薪酬设计企业薪酬管理 2

企业薪酬管理

赵曙明博士

南京大学商学院院长、教授、博士导师

美国南加州大学马歇尔商学院兼职教授

澳门科技大学研究生院院长

今天讨论的问题薪酬管理基础企业薪酬制度企业薪酬设计薪酬问题GE前CEO韦尔奇曾指出：“企业管理的全部秘诀就在于人。”企业的薪酬不应该有一个强制的标准或规定，而是企业自己得当事，应该有市场和企业的效益水平来决定。薪酬设计以岗位为基础：职业化不是道德问题、也不是技术问题，而是缺乏标准的问题。现在大家都认识到，许多职业竟然没有设立工作标准，职位设置随意性很大，采取的也是运动式的管理。有行业工资、单位工资，而没有职位工资。职位评价与工作分析是现代薪酬制度的基础。薪酬不再仅仅是金钱：过去我们往往提供报酬多一些，而非物质报酬则构成薪酬战略的重要组成部分。现代薪酬设计除了基本薪资、津贴、加班补贴、奖金以及利润分享、股票认购等直接薪酬，还包括保健计划、非工作时间的付给，以及较为宽裕的午餐时间、特定的停车位。甚至动听的头衔。内在薪酬则包括参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会以及较大的工作自由、活动的多元化丰富化等等。能力导向与核心员工：现代薪酬制度的设计目标是从公司战略出发，以能力和工作业绩为导向，为公司赢得竞争优势提供支持，吸纳、维系和激励优秀员工是现代人力资源战略性的任务。一、薪酬管理基础（一）基本概念（二）基本理论（一）基本概念什么是薪酬薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬，主要包括基本工资、激励工资、福利和津贴等。薪酬管理薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程；薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动；薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动；战略性薪酬管理是企业战略管理和战略性人力资源管理的组成部分；指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管理的其他活动结合起来，充分发挥薪酬管理功能的管理过程。主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。（二）薪酬理论薪酬管理的重要性公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积极性；经理人员视角：管理策略；员工视角：工作满意度；薪酬管管理的的基本本目标标公平性性竞争性性激励性性薪酬理理论之之一：：最低低工资资理论论代表人人物：：经济学学家威威廉配第第，魁魁奈；；基本观观点：：工资和和其他他商品品一样样，有有一个个自然然的价价值水水平，，即维维持员员工最最低生生活水水平的的生活活资料料价值值；工人的的最低低工资资不取取决于于企业业或者者雇主主的主主观愿愿望，，而在在于市市场竞竞争的的结果果；政策意意义：：最低工工资理理论是是政府府进行行工资资调节节的主主要理理论依依据。。世界界上很很多国国家都都制定定有统统一的的最低低工资资标准准。薪酬理理论之之二：：工资资基金金理论论代表人人物：英国国古典典经济济学家家；基本观观点：：穆勒认认为，，在企企业资资本总总额一一定的的条件件下，，工资资取决决于劳劳动力力人数数和用用于购购买劳劳动力力的资资本与与其他他资本本之间间的关关系；；用于于支付付工资资的资资本就就是短短期内内难以以改变变的工工资基基金；；英国经经济学学家西西尼尔尔在19世世纪中中期对对此理理论进进行了了修改改。他他将货货币工工资和和实际际工资资划分分开来来，并并且否否认了了工资资取决决于总总资本本中用用于支支付工工人的的部分分。他他认为为，工工资应应该是是所生生产的的产品品和服服务中中，分分给工工人的的那一一部分分。工工资基基金的的数量量取决决于两两个因因素：：一个个是工工人直直接或或间接接生产产产品品和服服务的的生产产效率率；另另一个个是生生产这这些商商品过过程中中直接接或间间接雇雇佣的的劳动动力数数量。。政策策意意义义：：他的的这这一一发发现现从从理理论论上上阐阐释释了了工工人人工工资资增增长长与与劳劳动动生生产产效效率率之之间间的的关关系系。。薪酬酬理理论论之之三三：：工工资资差差别别理理论论代表表人人物物：：亚当当斯斯密密基本本观观点点：：企业业内内部部和和外外部部都都客客观观上上存存在在着着工工资资差差异异；；造成成工工资资差差异异的的原原因因主主要要有有两两种种因因素素：：一一个个是是职职业业性性质质差差异异；；另另一一个个是是工工资资政政策策差差异异；；政策策意意义义：：工资资差差异异理理论论阐阐释释了了岗岗位位工工资资制制度度的的理理论论依依据据，，即即劳劳动动者者素素质质和和劳劳动动量量不不同同，，劳劳动动报报酬酬也也不不相相同同；；这一一理理论论还还暗暗示示一一定定的的政政策策意意义义，，即即政政府府不不适适当当的的工工资资政政策策可可能能扭扭曲曲劳劳动动力力市市场场的的供供求求关关系系；；薪酬酬理理论论之之四四：：边边际际生生产产力力论论代表表人人物物：英英国国经经济济学学家家马马歇歇尔尔、、美美国国经经济济学学家家克克拉拉克克；；基本本观观点点：：假设设雇雇主主追追求求利利润润最最大大化化，，在在完完全全竞竞争争的的市市场场上上，，企企业业工工资资水水平平取取决决于于劳劳动动的的边边际际生生产产力力。。该理理论论虽虽然然与与劳劳动动力力市市场场的的实实际际情情况况并并不不吻吻合合，，但但是是，，从从长长期期看看，，它它与与工工资资变变化化趋趋势势有有相相似似之之处处；；政策策意意义义：：该理理论论进进一一步步证证实实了了工工资资水水平平与与劳劳动动生生产产率率之之间间的的关关系系。。薪酬酬理理论论之之五五：：集集体体交交涉涉工工资资论论代表表人人物物：：美国国经经济济学学家家克克拉拉克克、、英英国国经经济济学学家家庇庇古古、、多多布布；；基本本观观点点：：工资资是是劳劳动动力力市市场场上上雇雇主主与与雇雇员员之之间间集集体体交交涉涉的的产产物物；；薪酬酬理理论论之之六六：：人人力力资资本本理理论论代表表任任务务：：美国国经经济济学学家家贝贝克克尔尔基本本观观点点：人力力资资本本是是由由人人力力资资本本投投资资所所决决定定的的，，是是存存在在于于人人体体中中的的知知识识、、技技能能等等的的含含量量总总和和；；从个个人人角角度度看看，，人人力力资资本本含含量量越越高高，，劳劳动动生生产产率率越越高高，，其其边边际际产产品品的的价价值值越越大大，，所所得得到到的的报报酬酬也也应应该该更更高高。。反反之之则则反反。。政策策意意义义利用用人人力力资资本本理理论论，，可可以以合合理理解解释释企企业业内内部部员员工工之之间间的的收收入入差差异异。。这一一理理论论也也反反映映了了员员工工之之间间工工资资收收入入变变化化趋趋势势。。例例如如，，在在发发达达市市场场经经济济国国家家，，蓝蓝领领工工人人的的收收入入变变化化小小，，而而白白领领、、金金领领员员工工收收入入增增长长快快，，双双方方的的收收入入差差距距加加大大。。工资资理理论论之之七七：：效效率率工工资资理理论论基本本观观点点：工人人在在生生产产过过程程中中所所付付出出的的劳劳动动是是实实际际工工资资的的函函数数。。在在资资本本要要素素不不变变的的情情况况下下，，企企业业的的产产出出取取决决于于生生产产过过程程中中投投入入的的劳劳动动要要素素和和工工人人付付出出的的努努力力。。较高高的的工工资资水水平平可可以以解解决决激激励励问问题题，，消消除除他他们们的的偷偷懒懒行行为为。。薪酬酬理理论论之之八八：：公公平平理理论论代表表人人物物：：斯达达西西亚当当斯斯；；基本本观观点点：决定定员员工工对对工工资资收收入入认认可可的的因因素素并并不不是是员员工工所所得得到到的的绝绝对对收收入入水水平平，，而而是是相相对对收收入入水水平平和和个个人人对对工工资资公公平平性性的的认认识识；；根据据员员工工比比较较工工资资水水平平的的参参照照物物不不同同，，公公平平工工资资可可以以划划分分为为三三种种类类型型即即内内在在公公平平、、内内部部公公平平和和外外在在公公平平。。其其中中，，工工资资的的内内在在公公平平是是指指员员工工所所得得到到的的工工资资与与其其自自己己所所付付出出的的劳劳动动的的比比较较是是公公平平的的；；内内部部公公平平是是指指员员工工将将自自己己的的工工资资和和劳劳动动付付出出与与相相似似工工作作岗岗位位员员工工的的工工资资和和劳劳动动付付出出的的比比较较是是公公平平的的；；外外在在公公平平是是指指员员工工将将自自己己的的工工资资和和劳劳动动付付出出与与外外单单位位相相似似工工作作的的人人所所得得到到的的工工资资和和劳劳动动付付出出的的比比较较是是公公平平的的。。薪酬酬理理论论之之九九：：分分享享经经济济理理论论代表表人人物物：：马丁丁、、魏魏茨茨曼曼基本本观观点点：：员工工工工资资应应该该与与企企业业利利润润挂挂钩钩。。在在利利润润增增加加时时，，员员工工工工资资基基金金增增加加；；利利润润减减少少时时，，员员工工工工资资基基金金减减少少。。企企业业与与员员工工之之间间劳劳动动合合同同的的关关键键就就不不在在于于固固定定工工资资的的多多少少，，而而在在于于劳劳资资双双方方分分享享比比例例的的划划分分。。政策策意意义义：：这一一理理论论虽虽然然有有助助于于解解决决经经济济萧萧条条时时期期的的企企业业裁裁员员问问题题，，但但是是，，也也带带来来企企业业如如何何在在工工资资下下降降时时留留住住人人才才的的问问题题。。二、、企企业业薪薪酬酬制制度度（一一））基基本本工工资资制制度度（二二））激激励励工工资资制制度度（三三））员员工工津津贴贴制制度度（四四））员员工工福福利利制制度度企业业薪薪酬酬制制度度企业业薪薪酬酬制制度度，，又又称称为为企企业业工工资资制制度度，，是是一一种种微微观观形形式式的的工工资资制制度度，，主主要要指指企企业业根根据据国国家家法法律律、、政政策策，，结结合合企企业业薪薪酬酬管管理理目目标标和和战战略略而而制制定定的的一一系系列列规规定定、、准准则则、、标标准准和和方方法法的的总总和和。。一般般而而言言，，一一项项完完整整的的工工资资制制度度通通常常包包括括总总则则、、指指导导原原则则、、适适用用范范围围、、工工资资结结构构、、调调整整机机制制等等主主要要内内容容。。（一一））基基本本工工资资制制度度的的主主要要类类型型计时时工工资资制制度度计件件工工资资制制度度岗位位工工资资制制度度技能能工工资资制制度度业绩绩工工资资制制度度契约约工工资资制制度度工资制度度之一：：计时工工资制计时工资资制度是是一种按按照单位位时间的的工资标标准和劳劳动时间间来计算算和支付付的工资资制度；；计算方式式：计时时工资=特定岗岗位在单单位时间间的工资资标准X实际有有效的劳劳动时间间；适用范围围：适用用于有明明确的工工作等级级并能够够制定出出恰当的的工资标标准的企企业或岗岗位，如如餐馆中中的一些些服务人人员、汽汽车公司司的司机机等；工资制度度之二：：计件工工资制指根据员员工完成成的工作作量或合合格产品品的数量量和计件件单价来来计发工工资的制制度；计算方式式：计件件工资=完成产产品的数数量X单单件工资资标准；；适用范围围：适用用于员工工能够独独立完成成一件相相对完整整的产品品，例如如，制衣衣行业中中，一些些企业将将设计好好的样式式交给员员工，员员工按照照要求进进行加工工。企业业根据每每位员工工完成的的合格产产品数量量来计算算工资。。工资制度度之三：：岗位工工资制度度含义：按按照员工工在组织织中的工工作岗位位性质来来决定员员工的工工资等级级和工资资水平的的薪酬制制度；基础：岗岗位不同同，劳动动付出不不同，对对组织的的贡献不不同，报报酬水平平不同；；适用范围围：适宜宜于专业业化程度度高、分分工细、、岗位设设置固定定、岗位位职责明明确的企企业，如如制造企企业；岗位工工资制制度举举例工资制制度之之四：：技能能工资资制度度含义：：依据据员工工技能能等级级确定定员工工的工工资标标准和和工资资水平平的薪薪酬制制度；；基础：：技能能水平平不同同，在在相同同时间间段内内的劳劳动付付出不不同，，对组组织的的贡献献不同同，工工资水水平不不同；；适用范范围：：适宜宜于规规模小小、技技术人人才集集中的的企业业，如如高科科技企企业；；技能工工资制制度举举例薪酬制制度之之五：：业绩绩工资资制度度含义：：又称称绩效效工资资制度度，是是一种种根据据员工工工作作业绩绩来确确定员员工工工资水水平的的薪酬酬制度度；基础：：员工工的业业绩越越大，，企业业支付付给员员工的的工资资就应应该更更高；；适用范范围：：适用用于工工作流流动性性大、、难以以监控控的企企业或或者部部门；；薪酬制制度之之六：：契约约工资资制度度又可以以称为为谈判判工资资制度度，指指员工工的工工资由由企业业和员员工之之间根根据市市场工工资水水平和和员工工的能能力、、贡献献特征征进行行磋商商决定定的工工资制制度；；基础：：工资资由劳劳动力力市场场或人人才市市场的的价格格决定定；适用范范围：：适用用于一一些小小型企企业或或者大大中型型企业业中的的部分分特殊殊人才才；契约工工资举举例北京““北人人”从从1997年开开始从从原来来的岗岗位技技能工工资制制度该该为谈谈判工工资制制度。。具体操操作方方法：：将技技术人人员的的岗位位技能能工资资全部部冻结结，由由技术术科在在审定定的工工资总总规模模内，，根据据每个个技术术人员员的不不同情情况，，参照照劳动动市场场相应应的工工资水水平，，逐个个单独独确定定一个个新的的工资资数额额。经经过劳劳动人人事科科审核核、厂厂务会会批准准，并并征求求工会会意见见后，，由技技术科科和技技术人人员分分别协协商。。员工的的工资资数额额保密密。员员工可可以接接受，，也可可以不不接受受。员员工不不再有有奖金金、津津贴。。谈判工工资每每年审审定一一次。。员工工表现现不同同，工工资水水平有有升有有降。。“北人人”企企业在在实行行了这这种工工资制制度以以后，，不仅仅使员员工工工资水水平提提高，，而且且，达达到了了吸引引和留留住人人才的的目的的。（二））激励励工资资制度度奖金制制度是企业业对员员工所所创造造的超超额劳劳动成成果的的货币币补偿偿形式式；奖金是是一种种补充充性薪薪酬形形式；；奖金制制度的的主要要特征征较强的的针对对性和和灵活活性；；可以弥弥补基基本工工资的的不足足；具有明明显的的激励励功能能；便于实实现员员工贡贡献、、收入入和企企业效效益三三者之之间的的有机机结合合；奖金制制度的的构成成一个完完整的的奖金金制度度通常常包括括奖励励目标标、奖奖金类类别、、奖励励条件件、奖奖励范范围、、奖励励周期期、奖奖励基基金等等内容容。利润分分享制制度又称为为劳动动分红红制度度，指指企业业在年年终时时，按按照预预定比比例从从利润润总额额中提提取部部分作作为员员工分分红基基金，，然后后按照照员工工业绩绩状况况进行行分配配的激激励工工资制制度；；理论基基础：：按照照生产产要素素进行行分配配；与奖金金制度度具有有本质质差异异；长期激激励工工资制制度长期激激励工工资制制度也也是薪薪酬制制度的的一个个组成成部分分；通常适适用于于企业业经营营者和和关键键人才才；指企业业为了了激励励经营营者和和部分分关键键人才才为了了企业业长期期持续续发展展而设设置的的一种种激励励工资资制度度；企业经经营者者年薪薪制度度根据1994年年国家家劳动动部、、经贸贸委、、财政政部制制定的的方案案，经经营者者年薪薪制是是指以以企业业一个个生产产经营营周期期，即即年度度为单单位确确定企企业经经营者者的基基本报报酬，，并根根据其其经营营成果果浮动动发放放风险险收入入的工工资制制度。。年薪制制的收收入构构成为为基本本工资资和风风险工工资构构成；；年薪制制举例例深圳市市国有有企业业经营营者实实行年年薪制制第一章章总总则；；第二章章年年薪的的构成成及核核定办办法；；第三章章年年薪的的支付付；第四章章年年薪的的管理理；第五章章附附则深圳市市国有有企业业经营营者年年薪制制实施施办法法2003年年起深深圳市市国有有企业业经营营者年年薪的的收入入由基基本年年薪、、绩效效年薪薪和奖奖励年年薪构构成。。企业经经营者者年薪薪的收收入为为税前前收入入。其其基本本年薪薪是指指企业业经营营者基基本收收入，，共三三档：：一类类企业业经营营者基基本年年薪为为12万，，二类类企业业为10.8万万，三三类企企业为为9.6万万。企业经经营者者基本本年薪薪列入入企业业成本本，由由企业业按月月以现现金支支付。。如果企企业当当年经经营优优良，，将可可拿到到48万奖奖励年年薪，，由此此深圳圳市国国有企企业经经营者者年薪薪的收收入可可达到到60万以以上。。广州外外企薪薪酬调调查结结果（2002-2003年年度））职位最最小值最最大值值平平均值总经理178,6291,156,498476,463副总经理187,9511,046,420413,462销售经理71,080683,566312,609人力资源总总监113,202620,983212,582财务总监81,069362,271238,737制造总监36,327325,095146,271技术开发总总监42,192288,019179,45865.4%的外企有有定期调薪薪制度，比比上一年度度多出9.1个百分分点，其中中93.6%的外企每每年调整一一次。广州州外企2002-2003年年的平均调调薪幅度为为6.1%。。在福利方方面，员工工除了政府府规定的休休假外，有有薪探亲假假可休18-31天，大大多数外企企都为员工工提供了工工作餐、住住房津贴等等。78.8%的企企业建立了住房房公积金解解决员工住住房。外企企采取的措措施依此为为：加薪、、重用、重点发发展、提出出晋升的机机会等等。。广州外企薪薪酬调查结结果（2002-2003年度））培训费每人人每年近9000元元。在培训费的的投入上，，93.5%的外外企每年的的培训费占占销售收入入的比例在在5%以内内。其中内内训预算每每人每年平平均为7896元，，外训预算算为1026元/年年。在奖金方面面，80.6%的的公司都实实行年底双双薪，87.5%的公司发发放销售奖奖，37.5%的的公司销售售奖每年发发放一次，，31.3%的企业业每一季度度发放一次次，62.5%的的公司每月月发放一次次。上市公司高高层管理人人员薪酬状状况（最高年薪薪前20位位）排名公公司名名称地地区行行业年年薪（万元）科龙电器广广东制制造750.00福跃玻璃福福建制制造127.11用友软件北北京信信息息技术123.33青岛双星山山东制制造100.00鲁泰A山山东东制制造100.00大连创业辽辽宁制制造100.00中国国贸北北京社社会服务93.00小天鹅A江江苏制制造86.00浙江广厦浙浙江建建筑筑75.00新兴铸管河河北制制造造70.00青旅控股北北京综综合合61.00中集集团广广东制制造造60.00创智科技广广东信信息息技术60.00大江股份上上海海制制造造58.33中兴通讯广广东信信息息技术56.16粤美的A广广东制制造55.00北方股份内内蒙蒙古制制造55.00南天信息云云南南信信息技术55.00深万科A广广东房房地产52.50华工科技湖湖北北制制造51.75上市公司高高层管理人人员薪酬状状况（最高年薪薪排行最后后10名））排名公公司名名称地地区年年薪薪（万元））济南百货山山东东0.8山大华特山山东东0.92灯塔油漆天天津津1.00春都A河河南南1.00宁城老窖内内蒙蒙古1.00丹东化纤辽辽宁宁1.04白唇鹿青青海1.09湖北车桥湖湖北北1.10长江控股四四川川1.23潜江制药湖湖北北1.25（2002年，样样本1116家）独立董事薪薪酬排行前前20名排名公公司名名称地地区年年薪薪（万元）创业环保天天津26.50宝钢股份上上海20.00深高速广广东东12.27海王生物广广东10.00广州药业广广东东9.52中集集团广广东8.00清华同方北北京8.00海南航空海海南8.00华纺股份山山东8.00兖州煤业山山东7.00广船国际广广东6.54深圳方大广广东6.00盐田港广广东东6.00正虹饲料湖湖南6.00凯迪电力湖湖北6.00莲花味精河河南6.00荣华实业甘甘肃6.00太太药业广广东6.00新安股份浙浙江6.00华联超市上上海6.00（样本：137家））期权、股权权激励工资资制度指企业给予予经理人未未来以一定定价格购买买公司股票票的选择权权。理论基础：：代理成本本理论和人人力资本产产权论。在美国企业业中，期权权制度已经经成为企业业经理人员员的常用方方式。中国国不少企业业也在试行行这种长期期激励制度度。上市公司董董事长持股股排名前20位排名公公司司名称地地点点董董事事长持持股数数（股）年年末股价价（元）董董事长长持股市值值（元）东方集团黑黑龙江江张张宏伟2,813,8997.7721,863,995.23宁波韵升浙浙江竺竺韵徳891,00024.2721,624,570.00浙江广厦浙浙江楼楼忠福1,437,3459.7213,970,993.40万向钱潮浙浙江鲁鲁冠球679,03110.587,184,147.98粤美的A广广东何何亨键键559,85910.125,665,773.08东方电子山山东隋隋元柏739,2006.044,464,768.00浙江东方浙浙江刘刘宁生200,44821.124,233,461.76雅戈尔浙浙江江李李如成373,15211.144,156,913.28鲁北化工山山东冯冯久田309,77713.154,073,567.55农产品广广东东林林家宏308,28313.164,057,004.28梅雁股份广广东杨杨钦欢717,1834.813,449,650.23东软股份辽辽宁刘刘积仁156,13021.343,331,814.20辽宁成大辽辽宁尚尚书志222,30014.583,241,134.00永鼎光缆江江苏顾顾云奎200,00012.622,524,000.00深科技A广广东王王之之214,20711.742,514,790.18飞亚达A广广东李李志正正124,41617.832,218,337.28中大股份浙浙江陈陈继达190,12510.001,901,250.00深万科A广广东王王石石139,55913.351,863,112.65广州控股广广东杨杨丹地112,32015.311,719,619.20亚泰集团吉吉林宋宋尚龙232,4027.161,663,998.32上市公司总总经理持股股排名前20位排名公公司司名称地地点点总总经经理持持股数数（股）年年末股价价（元）总总经理理持股市值值（元））东方集团黑黑龙江江安安英英1,707,7977.7713,269,582.69深科技A广广东谭谭志文文714,02511.748,382,653.50浙江东方浙浙江吴吴建华190,42621.124,021,797.12辽宁成大辽辽宁张张德仲177,84014.582,592,907.20宁波富达浙浙江徐徐来根211,95411.642,467,144.56清华同方北北京陆陆致成103,62320.172,090,075.91中集集团广广东麦麦伯良78,07826.662,081,559.48三木集团福福建陈陈维辉164,45412.602,072,120.40海欣股份上上海袁袁永林113,51416.851,912,710.90中兴通讯广广东侯侯为贵72,00023.461,689,120.00深国商广广东宋宋胜军172,8009.121,575,936.00新疆屯河新新疆张张国639,60021.711,388,571.60春晖股份广广东吴吴军军144,0009.071,306,080.00广州控股广广东刘刘海涛78,20015.311,197,242.00东方电子山山东丁丁振华184,0196.041,111,474.76江苏吴江江江苏姚姚建林68,40016.021,095,768.00上海金陵上上海徐徐伟梧130,1277.24942,119.48山东黑豹山山东孙孙显友117,0007.89923,130.00九发股份山山东王王洪清49,92017.45871,104.00ST康达尔尔广广东东欧欧锡钊141,5886.09862,270.92信雅达公司给给予

13名名员工股权奖奖励2002年11月在上海海挂牌的浙江江省首家上市市民营软件企企业创始人郭郭华强（占该该公司95%的股权）将将自己持有的的股权几乎赠赠送般地转让让给公司13名核心层员员工的高层管管理人员和科科技骨干人员员。在上市的的当天，以每每股一元转让让的股权，其其市价为25.40元。。以此计算，，13名核核心层员工的的股权价值最最高的为1.6亿元，最最低的也达到到1024万万元。这是人力资本本与价值资本本的互动。企企业确立优秀秀核心层人力力资本团队，，人力资本能能力的释放促促使企业实物物资本与价值值资本的增值值，同时核心心层人力资本本团队全体成成员集体增值值，企业获取取更优的经营营绩效，实物物资本与价值值资本更大幅幅度的增值，，这是一个企企业良性循环环的流程图。。（三）员工津津贴制度员工津贴制度度指企业对在特特殊劳动条件件下工作的员员工所付出的的额外劳动、、费用支付及及所受到的健健康损害而给给予的特殊补补助。津贴项目可以以大致划分为为劳动津贴和和生活津贴两两种类型。（四）员工福福利制度员工福利制度度指企业为了满满足劳动者的的正常生活需需要，在工资资收入外，向向员工本人或或家属提供的的货币、实物物及服务的制制度、规定总总和。福利制度是企企业薪酬制度度的重要组成成部分。福利制度具有有补偿性、均均等性等特征征。福利项目福利项目大致致可以划分为为集体福利和和个人福利两两种类型。集体福利项目目大致有：住住房公积金、、员工食堂、、免费工作餐餐、班车、年年度体检、文文化娱乐卫生生设施、带薪薪休假、旅游游等。个人福利项目目大致有：探探亲假期、交交通补贴、困困难补助、婚婚丧假期等。。不同企业具有有不同的福利利项目。员工福利基金金指企业依法筹筹集的、专门门员工福利支支出的资金，，是企业实施施员工福利制制度的基础。。主要来源：按按法律规定从从企业资产和和收入中提取取、企业自筹筹、向员工征征收。国家有专门法法律法规保护护员工福利基基金。社会保障制度度按照国际劳工工局的定义，，社会保障是是社会通过一一系列公共措措施向其成员员提供的用以以抵御疾病、、生育、工伤伤、失业、年年老、死亡而而丧失收入或或收入锐减引引起的经济和和社会灾难的的保护措施、、保险以及补补贴。社会保障制度度从广义看是是福利制度的的组成部分。。中国社会保障障体系构成灾民、残疾人人、贫困户养老保险、失失业保险、工工伤保险、医疗保保险、死亡保保险、生育保险公共设施、居居民住房、财财政补贴、生活补贴贴、集体福利利退伍军人安置置、军人家属属优待、烈属抚社会救济社会保险社会福利社会优抚军人及家属全体居民工资劳动者社会贫困者社会保障体系社会保险养老金——企业20%个人8%医疗保险——企业6.5%个人2%失业保险——企业2%个人1%累积工龄失业者年龄头12个月每月的保险费(元)第二个月起每月的保险费(元)1年至10年以下35岁以下29728035岁及以上32428010年至15年以下35岁以下35岁及以上35128115年至20年以下40岁以下40岁及以上37830320年至25年以下45岁以下45及以上40532425年至30年以下50岁以下50及以上43234630年或30年以上所有上海市2003年失业保保险费江苏企业最低低工资标准江苏省劳动和和社会保障厅厅发文，从2003年7月1日起企企业最低工资资标准为：一类：480元/月（南南京市：1995:210元,1996:240，1997:280，1998:280,1999:320,2000:390,2001:430，2003:480））二类：410元/月（原原370元/月）三类：340元/月（原原320元/月）四类：290元/月（原原270元/月）个人所得税税税率表每月工资不不含含税级距税税率（%）速算扣除数不超过800元不不超过745元50超过800元元至2000元超超过745元元至1825元1025超过2000元至5000元超超过1825元至至4375元元15125超过5000元至20000元超超过4375元至16375元20375超过20000元至40000元超超过16375元至31375元251375超过40000元至60000元超超过31375元至45375元303375超过60000元至80000元超超过45375元至58375元356375超过80000元至100000元元超超过过58375元至70375元4010375超过100000元超超过70375元元4515375个人所得税（免税部分））深圳1600元厦门1300元广州1260元南京1200元上海1000元四川1000元重庆929元辽宁900元山东880元吉林860元其他地区800元三、企业薪酬酬设计与改革革薪酬设计的指指导原则薪酬设计的标标准选择岗位工资制度度的设计企业薪酬改革革（一）薪酬设设计的指导原原则薪酬设计的指指导原则帮助实现公司司战略目标；；营造出一种独独特的组织环环境和氛围；；（二）薪酬设设计的标准选选择标准选择之一一内部平等与外外部平等的选选择；标准选择之二二固定工资与浮浮动工资的选选择标准选择之三三岗位工资与个个人工资的选选择标准选择之四四精英主义与平平均主义的选选择标准选择之五五低于市场水平平与高于市场场水平的选择择标准选择之六六货币性回报与与非货币性回回报的选择标准选择之七七工资公开与工工资守密的选选择标准选择之八八集权式薪酬决决策与分权式式薪酬决策（三）岗位工工资制度设计计岗位工资设计计的基本程序序检讨薪酬政策编制岗位说明书确定薪酬管理政策岗位等级评价工资市场调查建立工资等级结构进行工资预算编制薪酬管理手册第一步：检讨讨薪酬政策在企业成立之之初，企业通通常没有完整整的薪酬规划划。员工的工工资一般由创创业者亲自决决定；在企业规模扩扩大并开始进进入成长期后后，企业创业业者就会让专专业人员进行行薪酬管理。。设计系统的的薪酬制度就就势在必行。。要设计薪酬方方案，就必须须首先收集正正在实施的薪薪酬政策、措措施并进行分分析。薪酬政策调查查问卷说明：为了了了解公司薪酬酬结构及实施施的总体情况况，特请公司司负责人事行行政管理工作作的总经理或或总经理助理理或人力资源源部经理填写写此调查问卷卷。请简要说明公公司的使命或或宗旨：请绘制公司组组织结构图（（如果已经有有成文资料，，可以忽略））请根据组织结结构图列举公公司岗位名称称：请简要说明公公司的基本薪薪酬政策：请简要描述公公司薪酬制度度的决策过程程；请描述公司现现行激励措施施：请说明公司薪薪酬增加的主主要依据：公司是否定期期进行薪酬制制度评价？如如果是，评价价期限是什么么？公司是否有规规范的绩效评评价制度？公司哪个部门门和岗位负责责进行绩效评评价？公司何时进行行绩效评价？？请描述公司绩绩效评价的基基本程序：公司是否将绩绩效评价结果果与薪酬增减减结合起来？？并请简要描描述结合的过过程：公司是否有临临时工？对临临时工是否有有单独的薪酬酬制度？公司是否有工工资预算？如如果有，请说说明工资预算算的编制过程程和审批程序序：公司是否向员员工传达过薪薪酬政策？如如果是，请简简要说明传达达的方式：公司是否有了了解员工关于于薪酬制度的的意见的正式式渠道？如果果有，请简要要描述：公司是否遭遇遇过有关薪酬酬方面的劳动动纠纷？第二步：编制制岗位说明书书所谓岗位说明明书，是界定定和说明岗位位工作职责、、任职资格、、任职条件的的规范性文献献；岗位说明书不不仅可以用于于岗位工资评评价，而且还还有助于改进进组织人力资资源管理的其其他方面。岗位说明书的的编制过程实实际是组织汇汇集、分析组组织工作任务务的过程。要使岗位工资资有效并具有有一定的稳定定性，就必须须根据企业的的未来发展目目标和规划来来合理设置组组织的岗位，，划分其职责责范围。岗位说明书举举例一般而言，一一份规范的岗岗位说明书包包括如下项目目：基本情况（如如岗位名称、、上级岗位、、下级岗位、、岗位编码等等）；职责目标；主要职责；岗位任职资格格；岗位技能要求求；岗位劳动条件件；编制岗位说明明书的访谈提提纲．请简要描述组组织对您所在在职位的期望望；．您向谁直接报报告您的工作作情况？是否否还有其他职职位的人员向向您的上司直直接报告工作作情况？．是否有谁向您您直接汇报工工作情况？他他们的具体职职位和功能是是什么？．您的职能头衔衔是什么？请请简要描述组组织结构图（（与您所在职职位相关的部部分）；．在组织内部和和组织之外，，与您所在职职位经常发生生工作联系的的单位、部门门和个人有哪哪些？．有哪些指标与与您所在职位位直接相关如如部门预算、、销售收入、、人员数量等等？．您所在职位是是否承担着产产量目标？目目标是什么？？．您所在职位是是否有成本限限制？数量是是多少？．在确立质量标标准过程中，，您所在职位位是否发生了了作用？如果果是，请具体体描述作用所所在？．您通常撰写什什么报告？是是否经常如此此？．您所所撰撰写写的的报报告告一一般般针针对对什什么么问问题题？？主主要要目目的的是是什什么么？？．您通通常常从从何何处处得得到到与与工工作作相相关关的的资资料料和和信信息息？？．如果果在在工工作作中中遇遇到到困困难难，，您您一一般般向向谁谁求求助助？？．您如如何何向向您您的的上上司司汇汇报报工工作作？？主主要要涉涉及及哪哪些些问问题题？？．在您您履履行行职职责责过过程程中中，，所所必必须须遵遵守守的的主主要要规规则则、、规规定定、、先先例例有有哪哪些些？？．在您您工工作作过过程程中中，，您您是是否否接接受受直直接接的的指指导导和和监监督督？？．您工作中中遇到的的最大挑挑战在何何处？您您享有多多大的自自主权？？．在您的工工作中，，哪些问问题必须须向上级级汇报或或者与其其他人协协商？．简要描述述您在该该职位上上的主要要活动或或职责并并说明各各个方面面所占的的时间比比例？．选择一个个能够反反映您主主要职责责的工作作日并做做具体描描述；．履行您的的工作职职责是否否需要某某种专长长？这些些专长应应该如何何形成？？．如何测度度您的工工作业绩绩？．您能够独独立完成成工作任任务吗？？．您是否完完成过任任何特别别的项目目？请简简要描述述？．在这一职职位上，，您遇到到的基本本挑战是是什么？？．您所在职职位的最最大问题题是什么么？．您是否需需要特殊殊的培训训？第三步：：确定薪薪酬管理理政策薪酬管理理政策是是企业经经营哲学学的组成成部分，，是企业业对回报报员工的的时间、、方式和和内容的的一种总总体看法法。薪酬管理理政策一一定要具具体、明明确，是是企业薪薪酬设计计的基本本指南，，也是整整个薪酬酬管理行行为的基基础。确定薪酬酬政策时时应该考考虑的问问题企业的工工资标准准是高于于市场水水平或者者低于市市场水平平或者部部分高、、部分低低？企业准备备定位在在哪个市市场？不不同的市市场定位位对工资资政策会会产生那那些变化化？企业准备备在何地地招聘员员工？何何处提升升员工？？理想的员员工行为为是怎样样的？对基本工工资有何何看法？？工资是否否与业绩绩挂钩？？福利、、激励、、津贴有有何作用用？是否有必必要让工工资保持持透明？？工资水平平如何提提升？如何进行行调资？？第四步：：岗位等等级评价价所谓岗位位等级评评价，就就是评价价不同岗岗位对组组织的相相对价值值和贡献献；岗位等级级评价的的目标是是实现工工资的内内部平等等性；岗位等级级评价应应该由专专门委员员会来进进行。专专门委员员会可以以由内部部成员组组成，也也可以由由外部成成员组成成，也可可以混合合形成；；岗位等级级评价的的关键是是评价指指标及理理解。评价方法法之一：：排列法法这是定性性评价方方法，是是一种最最简单、、最快速速、最容容易但也也最粗造造的方法法。基本程序序：决定定参与评评价的岗岗位；进进行岗位位分析并并准备岗岗位说明明书；选选择评价价者；阐阐释岗位位贡献或或价值的的含义；；进行排排列比较较；统计计排列结结果。排列法举举例岗位顺序序号名称价值程度度1经理助理理42文员2评价方法法之二：：市场定定价法决定参与与评价的的岗位；；进行岗位位分析并并编制岗岗位说明明书；选择标准准岗位并并进行比比较；进行工资资市场调调查；分析调查查结果；；根据调查查结果决决定各个个岗位的的工资水水平；评价方法法之三：：点因素素评价法法决定参与与评价的的岗位；；进行岗位位分析并并编制岗岗位说明明书；选择补偿偿因素（（如知识识、技能能、劳动动条件））；决定各个个因素的的权重；；识别并确确定标准准岗位；；根据标准准岗位评评价结果果，决定定其他岗岗位的工工资等级级；评价方法法之四：：因素比比较法决定参与与评价的的岗位；；进行工作作分析并并编制岗岗位说明明书；选择可以以进行比比较的标标准岗位位；按照评价价因素对对每个标标准岗位位进行排排列；分析评价价结果，，然后运运用于其其他岗位位；海氏工资资系统由海氏协协会发明明，是一一种综合合评价方方法，在在国内外外运用广广泛；这种方法法的起点点虽然仍仍然是以以岗位分分析为起起点，但但要求按按照评价价因素进进行规范范。海氏工资资系统通通常使用用三个因因素：KNOW-HOW、解解决问题题的能力力、可计计算性；；标准岗位位的选择择至关重重要。所所选择的的岗位必必须对其其他岗位位具有参参考价值值。海氏系统统法海氏法评评分法支付报酬酬三种因因素：一、智能能水平1、有关关科学知知识、新新技术与与实际方方法2、管理理诀窍3、人际际关系技技巧二、解决决问题能能力1、思维维环境2、思维维难度三、承担担的职务务责任1、行动动的自由由度2、职务务对结果果形成所所起的作作用3、职务务责任职位评估估制度职位相对对价值是是基于：：VALUEOFJOBSBASEDON：知识KNOW-HOW专门技术术TECHNICAL＋管理技巧巧MANAGEMENT人际关系系技巧HUMANRELATIONSSKILLS解决问题题能力思维环境境THINKINGENVIRONMENTPROBLEMSOLVING思维挑战战THINKINGCHALLENGE＋职责自由度FREEDOMTOACTACCOUNTABILITY工作的宽宽度MAGNITUDE＝影影响响IMPACE曦氏点数数（HAYPOINTS）BENEFITSToattractscarcetalents吸引精英英Toretainkeycontributors留住杰杰出的的专业业人才才Torewardtalentedemployees奖励富富有才才华的的员工工Tomakeemployeespartnersinbusiness使员工工成为为业务务伙伴伴Toimprovemorale提高士士气目标Toestablishanindividualcontributorcareerpathwithprogressivelevelsofresponsibilityasanalternativetoassumingmanagementresponsibilities.建立一一个职职责逐逐步升升级的的专业业人才才职业业发展展途径径，不不失为为除管管理职职责方方面的的另一一选择择。Tocommunicateinformationneededtoplancareerswiththecompany.有助于于向员员工传传达他他们在在公司司设计计自己己职业业发展展所需需的资资讯。。Torecruit,motivate&retainanoutstandingcadreofemployees.有助于于聘用用，激激励，，留住住杰出出的干干部员员工Toreducelevels;preventcommunicationdisconnects.有助于于减少少等级级，防防止沟沟通障障碍。。Topushresponsibilitytolowerlevels,speed-updecision,makejobsmorechallenging.把责任任下放放基层层，有有利于于加快快决策策，使使工作作更具具挑战战性。。智能与与解决决职职务务责任任问题的的能力力上山型型平路型型下山型型职务的的形状状构成成海氏职职务分分析指指导图图表（（之一一）智能水平

管理诀窍起码的有关的多样的广博的全面的人际关系基本重要关键基本重要关键基本重要关键基本重要关键基本重要关键技巧的的的的的的的的的的的的的的的50576666768787100115115132152152175200基本的576676768710010011513213215217517520023066768787100115115132152152175200200230264有初等66768787100115115132152152175200200230264关业务的7687100100115132132152175175200230230264304科87100115115132152152175200200230264264304350学中等87100115115