成功进行年度调薪方案设计(多个薪酬制度汇编)-P课件

成功进行年度调薪方案设计成功进行年度调薪方案设计HR的两难-调薪老板眼中的调薪• 该涨的一定要涨，不该涨的一定不能涨• 总额要控制员工眼中的调薪• 在公司又过了一年，咋也得涨点了；• 如果不涨，我就换地方经理眼中的调薪• 不能伤了兄弟的积极性• 人力咋老卡我们呢HR的两难-调薪老板眼中的调薪年度调薪要考量的核心因素竞争对手业绩/人均产值员工专业能力公司规模/是否上市工资总额控制工资指导线年度调薪要考量的核心因素竞争对手人员编制/薪酬/业绩关系4人员增长＜薪酬增长＜业绩增长三个人干五个人的活拿四个人的工资人员编制/薪酬/业绩关系4人员增长＜薪酬增长＜业绩增长预测涨薪幅度1、薪酬总额、基数与公司性质、南京区域系数对接• 从人效提升导入预测涨薪幅度1、薪酬总额、基数与公司性质、南京区域系数对接•薪酬福利元素设计基本工资01奖金02年度收入福利03长期激励04按照年薪固定工资比例发放基本工资基本工资按月发放月度/季度奖金与业绩挂钩年度奖金与公司净利润挂钩年度奖金与个人考核系数挂钩对核心职位实施长期激励探讨期权/期股/分红权薪酬福利元素设计基本工资奖金02年度收入福利03长期激励按照薪酬的两个核心7固定薪酬成本•月度/年度必须发的•工资/福利/补贴•与人员编制有关•占用现金流•便于留人变动薪酬成本•根据条件实现后再发•奖金/激励兑现•与业绩实现（收入/利润）有关•激励效果好薪酬的两个核心7固定薪酬成本变动薪酬成本三步骤设计薪酬方案薪酬结构设计•划分岗位薪酬类别•分析岗位价值•规划设计各岗位薪酬结构•激励点设计•各激励点计算逻辑及比例设计•薪酬测算•薪酬方案设计•薪酬制度编写•福利制度设计•制度修订及评审薪酬要素计算逻辑设计薪酬方案三步骤设计薪酬方案薪酬结构设计•划分岗位薪酬类别•分析岗二级薪酬方案设计薪酬设计以市场/能力/业绩/职务为四个要素为依据，并与公司整体经营成果挂钩•年薪制方案设计•公司盈利结果与管理层年薪挂钩•责任状签署员工层•更注重短期激励•基于能力与业绩并存的薪酬逻辑•与考核挂钩二级薪酬方案设计薪酬设计以市场/能力/业绩/职务为四个要素为管理层年薪制方案设计•薪酬总额与市场对接•薪酬总额与公司业绩挂钩•不同岗位固定/浮动比不同•奖金发放与公司纯利实现指标挂钩•个人奖金发放与考核指标挂钩管理层年薪制方案设计•薪酬总额与市场对接管理层年薪计算逻辑设计应发工资=固定工资+年度奖金+福利+长期激励年度奖金=个人奖金基数×年度公司净利润达成比例×考核系数备注：实发奖金=应发奖金-个人所得税-其他扣款员工实发奖金需要扣除其个人承担的个人所得税管理层年薪计算逻辑设计应发工资=固定工资+年度奖金+福利+长专业岗位薪酬结构设计专业岗位薪酬结构设计设计基于岗位等级的基薪方案dA等em3000o设计基于岗位等级的基薪方案dA等em3000o岗位等级划分14以职务体系为基础，结合任职资格标准开发范围，对各个序列内专业进行划分，同时根据专业转换特点设计职业发展通道：样例！岗位等级划分14以职务体系为基础，结合任职资格标准开发范围，定义等级及确定等级条件15成立以顾问专家、人力资源部、各业务部门经理为主体的任职资格标准开发小组，每一小组成员3-4人，负责相关专业等级任职资格标准开发。完成如下工作：定义等级及确定等级条件15成立以顾问专家、人力资源部、各业务各等级评价标准开发培训和辅导项目项目内容专业级别、申报条件设计培训− 任职资格项目基础知识培训− 专业级别、申报条件设计培训（现状确定）行为标准开发培训− 设计任职资格各个专业各级别行为标准− 设计基于关键行为的任职资格评审标准及权重辅导开发知识标准16− 开发各个行为模块知识要求− 设计知识点（必备项和选修项）专业划分完毕后，由惠智汇才顾问讲师对涉及专业人员进行2天的封闭式培训指导，培训各个标准开发组成员实施标准开发，顾问专家将提供以下管理工具的培训咨询服务：在培训结束后二周内，由咨询顾问对各开发组开发的行为标准进行评审辅导，保证开发标准能够达到行业标准，能够落地进行认证，具体包括：– 评审三级行为标准开发成果，指导修订– 二次评审修订后的行为标准，定稿– 分配各个行为标准权重– 统一修订格式– 正式发布各等级评价标准开发培训和辅导项目项目内容专业级别、申报条辅导实施员工等级评审17在认证起始阶段，由咨询顾问提供对申报员工、各个评审小组成员进行认证实施前辅导，帮助各类人员熟悉评审认证规则和要点，教会各个评审委员会成员进行评审，具体项目包括：辅导实施员工等级评审17在认证起始阶段，由咨询顾问提供对申报依据评价结果进行调薪依据评价结果进行调薪设计奖金挂钩要素及计算办法激励与控制成本的平衡D政e策scr具ip有tio激n励of性thebusinessD合e理scr控ip制tio薪n酬of成th本ebusinessD刺es激cr绩ipt优io员no工fthebusiness设计奖金提取比例：产品成熟度/销售难度提取奖金挂钩要素：达成/增长，目标考核制/业绩达成制，单独计算/合成计算设计奖金挂钩要素及计算办法激励与控制成本的平衡优化设计各岗位浮动奖金方案2015%高管/营销人员：按照业绩完成额度计算提成奖金（例）超出部分d0.4％emo5%dem10%o优化设计各岗位浮动奖金方案2015%高管/营销人员：按照业绩•奖金占薪酬比•奖金占费用比•奖金占销售额比测算奖金成本测算薪酬成本测算底薪测算不同业务区间的提成测算提成测算•销售收入增长•总人数的增长•人力成本总增长率•入司一年内的员工不做调整；•月平均工资增长率测算。•假定本年的销售业绩与上一年一致；•假定毛利增长率×%；•上一年销售提成与本年新提成办法数据对比。•奖金占薪酬比•奖金占费用比测算奖金成本测算薪酬成本测算依据市场薪酬调查数据进行薪酬设计• 调研建筑工程行业管理层薪酬数据• 匹配公司人员和业务规模• 设计薪酬总额计划• 对比现有薪酬数量• 薪酬总额签批依据市场薪酬调查数据进行薪酬设计• 调研建筑工程行业管理层薪薪酬制度编写及发布薪酬制度汇编（共N个）I. A岗位薪酬管理办法II. B岗位薪酬管理办法III. C各岗位薪酬管理办法IV. D岗位薪酬管理办法V. E岗位薪酬管理办法VI. F岗位薪酬管理办法薪酬制度编写及发布薪酬制度汇编（共N个）成功进行年度调薪方案设计成功进行年度调薪方案设计HR的两难-调薪老板眼中的调薪• 该涨的一定要涨，不该涨的一定不能涨• 总额要控制员工眼中的调薪• 在公司又过了一年，咋也得涨点了；• 如果不涨，我就换地方经理眼中的调薪• 不能伤了兄弟的积极性• 人力咋老卡我们呢HR的两难-调薪老板眼中的调薪年度调薪要考量的核心因素竞争对手业绩/人均产值员工专业能力公司规模/是否上市工资总额控制工资指导线年度调薪要考量的核心因素竞争对手人员编制/薪酬/业绩关系4人员增长＜薪酬增长＜业绩增长三个人干五个人的活拿四个人的工资人员编制/薪酬/业绩关系4人员增长＜薪酬增长＜业绩增长预测涨薪幅度1、薪酬总额、基数与公司性质、南京区域系数对接• 从人效提升导入预测涨薪幅度1、薪酬总额、基数与公司性质、南京区域系数对接•薪酬福利元素设计基本工资01奖金02年度收入福利03长期激励04按照年薪固定工资比例发放基本工资基本工资按月发放月度/季度奖金与业绩挂钩年度奖金与公司净利润挂钩年度奖金与个人考核系数挂钩对核心职位实施长期激励探讨期权/期股/分红权薪酬福利元素设计基本工资奖金02年度收入福利03长期激励按照薪酬的两个核心7固定薪酬成本•月度/年度必须发的•工资/福利/补贴•与人员编制有关•占用现金流•便于留人变动薪酬成本•根据条件实现后再发•奖金/激励兑现•与业绩实现（收入/利润）有关•激励效果好薪酬的两个核心7固定薪酬成本变动薪酬成本三步骤设计薪酬方案薪酬结构设计•划分岗位薪酬类别•分析岗位价值•规划设计各岗位薪酬结构•激励点设计•各激励点计算逻辑及比例设计•薪酬测算•薪酬方案设计•薪酬制度编写•福利制度设计•制度修订及评审薪酬要素计算逻辑设计薪酬方案三步骤设计薪酬方案薪酬结构设计•划分岗位薪酬类别•分析岗二级薪酬方案设计薪酬设计以市场/能力/业绩/职务为四个要素为依据，并与公司整体经营成果挂钩•年薪制方案设计•公司盈利结果与管理层年薪挂钩•责任状签署员工层•更注重短期激励•基于能力与业绩并存的薪酬逻辑•与考核挂钩二级薪酬方案设计薪酬设计以市场/能力/业绩/职务为四个要素为管理层年薪制方案设计•薪酬总额与市场对接•薪酬总额与公司业绩挂钩•不同岗位固定/浮动比不同•奖金发放与公司纯利实现指标挂钩•个人奖金发放与考核指标挂钩管理层年薪制方案设计•薪酬总额与市场对接管理层年薪计算逻辑设计应发工资=固定工资+年度奖金+福利+长期激励年度奖金=个人奖金基数×年度公司净利润达成比例×考核系数备注：实发奖金=应发奖金-个人所得税-其他扣款员工实发奖金需要扣除其个人承担的个人所得税管理层年薪计算逻辑设计应发工资=固定工资+年度奖金+福利+长专业岗位薪酬结构设计专业岗位薪酬结构设计设计基于岗位等级的基薪方案dA等em3000o设计基于岗位等级的基薪方案dA等em3000o岗位等级划分14以职务体系为基础，结合任职资格标准开发范围，对各个序列内专业进行划分，同时根据专业转换特点设计职业发展通道：样例！岗位等级划分14以职务体系为基础，结合任职资格标准开发范围，定义等级及确定等级条件15成立以顾问专家、人力资源部、各业务部门经理为主体的任职资格标准开发小组，每一小组成员3-4人，负责相关专业等级任职资格标准开发。完成如下工作：定义等级及确定等级条件15成立以顾问专家、人力资源部、各业务各等级评价标准开发培训和辅导项目项目内容专业级别、申报条件设计培训− 任职资格项目基础知识培训− 专业级别、申报条件设计培训（现状确定）行为标准开发培训− 设计任职资格各个专业各级别行为标准− 设计基于关键行为的任职资格评审标准及权重辅导开发知识标准16− 开发各个行为模块知识要求− 设计知识点（必备项和选修项）专业划分完毕后，由惠智汇才顾问讲师对涉及专业人员进行2天的封闭式培训指导，培训各个标准开发组成员实施标准开发，顾问专家将提供以下管理工具的培训咨询服务：在培训结束后二周内，由咨询顾问对各开发组开发的行为标准进行评审辅导，保证开发标准能够达到行业标准，能够落地进行认证，具体包括：– 评审三级行为标准开发成果，指导修订– 二次评审修订后的行为标准，定稿– 分配各个行为标准权重– 统一修订格式– 正式发布各等级评价标准开发培训和辅导项目项目内容专业级别、申报条辅导实施员工等级评审17在认证起始阶段，由咨询顾问提供对申报员工、各个评审小组成员进行认证实施前辅导，帮助各类人员熟悉评审认证规则和要点，教会各个评审委员会成员进行评审，具体项目包括：辅导实施员工等级评审17在认证起始阶段，由咨询顾问提供对申报依据评价结果进行调薪依据评价结果进行调薪设计奖金挂钩要素及计算办法激励与控制成本的平衡D政e策scr具ip有tio激n励of性thebusinessD合e理scr控ip制tio薪n酬of成th本ebusinessD刺es激cr绩ipt优io员no工fthebusiness设计奖金提取比例：产品成熟度/销售难度提取奖金挂钩要素：达成/增长，目标考核制/业绩达成制，单独计