用人单位内部规章制度管理

第七讲用人单位内部第1页案例解聘违纪员工引发的争议

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于女士于2006年5月28日受聘于上海浦东某外资企业，从事办公室文秘工作。双方于2006年5月28日签定了为期3年的劳动合同，劳动合同自2006年5月28日起到2008年5月27日止。工作第一年，于女士认真细致，协调能力很强，深受部门领导和企业领导的赏识。但自从2007年12月份于女士谈男朋友后，她便经常在上班时间与男友打电话或在网上聊天，因影响工作曾受到部门领导的善意批评，但于女士依然我行我素，有时连企业统一安排的周末值班也不到岗。2008年2月5日，企业人力资源部门调整了于女士的工作，安排其担任同部门的接待员。于女士对公司此调整非常不满，经常利用工作之便在工作时间内到其他部门聊天，部门领导和上级领导多次对其教育谈话，但于女士仍不思悔改。3

人力资源部门于2008年3月12日以“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度并且不能胜任工作”为由，作出与其解除劳动合同的决定。事后于女士认为企业违反法定程序与自己解除劳动合同，于2008年4月4日向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁申请，要求企业赔偿相当于自己6个月工资的补偿金和赔偿金。

4仲裁结果

经审理，仲裁委员会裁决，企业给予于女士4个月工资的经济补偿金。？

5规章制度，如何才有效？

劳动者袁某、王某两人分别于2008年10月8日、2009年8月23日进入某电子公司工作，任REF部高办和储干职务，离职前十二个月的月平均工资为1185元和1582元。2010年8月28日，电子公司认为袁某8月26日上班时间已有刷卡（7：25），在上班时间内又去刷卡，时间为7：45，此人有代人打卡之行为，而王某8月26日上下班均为有刷卡记录（7：45、18：56），但部门核实该员工没来上班，故有托人代刷卡行为。电子公司据此认为两人的行为严重违反电子公司《人事行政管理办法》中

“代人打卡及托人打卡者，经提报并属实，予以开除处分”之规定，将两人开除出厂。

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两人对公司的决定不服，认为他们并不存在代人打卡以及托人打卡的行为，电子公司提供的《考勤班制表》（注：显示两人的上、下班的考勤记录时间）和《光碟》（注：监控录像显示出上述数次的打卡时间段出现于刷卡设备处的均为袁某，而非王某）系单方制作，两人不予确认。而且将一次代人打卡的行为认定为严重违反劳动纪律或用人单位规章制度属于定性错误，并且，根据法律的规定，电子公司的《人事行政管理办法》既没有经过民主程序制定，也没有向全体员工公示，不能作为定案的依据。据此，两人诉请电子公司支付代通知金、经济补偿金和额外经济补偿金。但电子公司认为代人打卡和托人打卡的行为属于欺骗劳动报酬的行为，性质恶劣，属于严重违反劳动纪律的行为，将两人与公司解除劳动合同，并无需支付经济补偿金符合法律规定。7

【审判结果】

经过法院调查和双方提供的证据发现，袁某代王某打卡是事实，电子公司依照规章制度条款解除与袁某和王某的劳动关系符合公司管理规定。但电子公司以两人违反“代人打卡及托人打卡者，经提报并属实，予以开除处分”规定为由将两人开除，就应就上述规定的合法性负举证责任。但电子公司并未提供任何证据证明《人事行政管理办法》是通过民主程序制定，并已公示或者告知劳动者。而且也未能举证证明因两人代人打卡或托人打卡的行为而对公司造成严重后果。依据上述调查结果，法院认为两人的行为并未达到“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度”的“严重违反”的程度，因此，电子公司即时开除两人不合法。同时，法院认为因两人属于一般违纪行为，而且双方对于是否应支付经济补偿金存在合理的争议，电子公司并无拒付故意，所以，对于两人要求额外经济补偿金的主张不予支持。

8建议：电子公司宜将代人打卡及托人打卡行为导致的不良后果在程度上予以区分，将第一次的行为视为轻度违纪，将第二次的行为视为重度违纪，将第三次的行为视为严重违纪，并将涉案中的规章制度修订为：代人打卡及托人打卡者，经查明属于首次，给予记小过处分；经查明属于第二次重犯，给予记大过处分；经查明属于第三次重犯，公司有权解除与其的劳动关系，并无需支付经济补偿金。9主要内容一、《劳动合同法》对用人单位的深度影响二、《劳动合同法》对用人单位规章制度的影响三、什么是规章制度四、规章制度的功能五、规章制度的分类六、规章制度、劳动合同、集体合同的区别七、用人单位制定规章制度的风险及防范10一、《劳动动合同法》》对企业的的深度影响响

与企业业用工管理理的转型（一）用工工成本提高高，改变企企业利润的的路径依赖赖（二）用工工风险增加加，引导企企业调整用用工方式，，倡导社会会分工（三）用工工规制严格格，督促企企业管理转转型11二、《劳动动合同法》》对用人单单位规章制制度的影响响（一）为规规章制度制制定提供了了依据《劳动合同同法》第4条第1款款规定，用人单位应应当依法建建立和完善善劳动规章章制度，保障劳动动者享有劳劳动权利、、履行劳动动义务。这这一规定意意味着建立立、健全规规章制度既既是用人单单位的权利利，也是用用人单位的的义务。同同时，这一一规定也为为用人单位位制定规章章制度提供供了法律依依据。12（二）使规规章制度的的性质发生生了改变《劳动合同同法》第4条第2款款规定，用用人单位在在制定、修修改或者决决定有关劳劳动报酬、、工作时间间、休息休休假、劳动动安全卫生生、保险福福利、职工工培训、劳劳动纪律以以及劳动定定额管理等等直接涉及及劳动者切切身利益的的规章制度度或者重大大事项时，，应当经职职工代表大大会或者全全体职工讨讨论，提出出方案和意意见，与工工会或者职职工代表平平等协商确确定。法律律最后的用用词是“平平等协商确确定”，从从这一规定定可以看出出，用人单位在在制定规章章制度时已已不再是自自己能够单单方面决定定的了，需需要与工会会或职工代代表平等协协商确定，即规章制制度制定由由用人单位位的“单决决权”变成成了与工会会或职工代代表的“共共决权”。。13（三）赋予予了规章制制度很多权权利《劳动合同同法》第39条规定定，劳动者者有下列情情形之一的的，用人单单位可以解解除劳动合合同：(一)在在试用期间间被证明不不符合录用用条件的；；(二)严严重违反用用人单位的的规章制度度的；(三)严严重失职，，营私舞弊弊，给用人人单位造成成重大损害害的；(四)劳劳动者同时时与其他用用人单位建建立劳动关关系，对完完成本单位位的工作任任务造成严严重影响，，或者经用用人单位提提出，拒不不改正的；；……。14《劳动合同同法》第40条规定定，有下列列情形之一一的，用人人单位提前前三十日以以书面形式式通知劳动动者本人或或者额外支支付劳动者者一个月工工资后，可可以解除劳劳动合同：：(一)劳劳动者患病病或者非因因工负伤，，在规定的的医疗期满满后不能从从事原工作作，也不能能从事由用用人单位另另行安排的的工作的；；(二)劳劳动者不能能胜任工作作，经过培培训或者调调整工作岗岗位，仍不不能胜任工工作的；……。15（四）对规规章制度制制定程序提提出了更高高要求《劳动合同同法》第4条第2款款规定，用用人单位在在制定、修修改或者决决定有关劳劳动报酬、、工作时间间、休息休休假、劳动动安全卫生生、保险福福利、职工工培训、劳劳动纪律以以及劳动定定额管理等等直接涉及及劳动者切切身利益的的规章制度度或者重大大事项时，，应当经职职工代表大大会或者全全体职工讨讨论，提出出方案和意意见，与工工会或者职职工代表平平等协商确确定。《劳动合同同法》第4条第4款款规定，用用人单位应应当将直接接涉及劳动动者切身利利益的规章章制度和重重大事项决决定公示，，或者告知知劳动者。。16（五）对规规章制度实实施增加了了监督制约约措施《劳动合同同法》第4条第3款款规定，在在规章制度度和重大事事项决定实实施过程中中，工会或者职工认认为不适当当的，有权权向用人单单位提出，，通过协商商予以修改改完善。《劳动合同同法》第74条规定定，县级以以上地方人人民政府劳动行政部部门依法对下列列实施劳动动合同制度度的情况进进行监督检检查：(一)用用人单位制制定直接涉涉及劳动者者切身利益益的规章制制度及其执执行的情况况；……。17（六）加大大了对违法法规章制度度的处罚力力度《劳动合同同法》第38条规定定，用人单单位有下列列情形之一一的，劳动动者可以解解除劳动合合同：……。(四)用用人单位的的规章制度度违反法律律、法规的的规定，损损害劳动者者权益的；；……。18《劳动合同同法》第46条规定定，有下列列情形之一一的，用人人单位应当当向劳动者者支付经济济补偿：（一）劳动动者依照本本法第38条规定解解除劳动合合同的；……。《劳动合同同法》第80条规定定，用人单单位直接涉涉及劳动者者切身利益益的规章制制度违反法法律、法规规规定的，，由劳动行行政部门责责令改正，，给予警告告；给劳动动者造成损损害的，应应当承担赔赔偿责任。。19三、什么是是规章制度度用人单位规规章制度亦即用人单单位内部劳劳动规则，，是指企业业根据国家家国家有关关法律法规规和政策，，结合本单单位生产经经营实际，，制定的由由单位行政政权力保证证实施的组组织生产劳劳动和进行行劳动管理理的规则和和章程。2021表现现形形式式员工工手手册册、、就就业业规规则则、、规规定定、、标标准准、、办办法法、、规规程程、、流流程程、、决决定定、、通通知知等等。。21四、、规规章章制制度度的的功功能能（一一））完完善善的的规规章章制制度度，，可可以以帮帮助助企企业业实实现现劳劳动动用用工工的的规规范范化化管管理理22案例例一一：：某某公公司司以以连连续续旷旷工工15天天为为由由，，单单方方解解除除了了张张某某的的劳劳动动合合同同关关系系，，并并及及时时办办理理了了退退工工等等相相应应手手续续。。办办理理退退工工手手续续后后，，张张某某向向劳劳动动争争议议仲仲裁裁委委员员会会申申请请劳劳动动仲仲裁裁，，要要求求支支付付经经济济补补偿偿金金。。庭庭审审中中，，双双方方各各执执一一词词：：张张某某拿拿出出了了自自己己手手写写的的请请假假条条以以及及部部门门经经理理的的批批准准证证明明，，用用以以证证明明这这期期间间属属于于请请事事假假而而非非旷旷工工；；而而用用人人单单位位则则出出具具了了经经过过张张某某曾曾经经签签收收的的《《员员工工手手册册》》。。该该《《员员工工手手册册》》明明确确规规定定了了各各级级员员工工的的请请假假审审批批程程序序：：““员员工工一一次次性性请请假假1天天以以内内的的，，由由部部门门主主管管审审批批；；一一次次性性请请假假3天天以以内内的的，，由由部部门门经经理理审审批批；；一一次次性性请请假假5天天以以内内的的，，由由部部门门部部总总审审批批；；一一次次性性请请假假7天天以以内内的的，，由由公公司司分分管管领领导导审审批批；；一一次次性性请请假假8天天以以上上的的，，由由总总经经理理批批准准；；否否则则，，视视为为旷旷工工””。。同同时时，，单单位位还还规规定定了了““连连续续旷旷工工15天天以以上上属属于于严严重重违违反反规规章章制制度度，，可可以以解解除除劳劳动动合合同同关关系系””。。23劳动动争争议议仲仲裁裁委委员员会会认认为为：：单单位位的的规规章章制制度度经经过过员员工工签签收收，，是是合合法法有有效效的的；；而而张张某某提提供供的的请请假假条条并并没没有有按按照照单单位位《《员员工工手手册册》》规规定定的的程程序序办办理理，，手手续续不不合合法法，，应应视视为为旷旷工工。。根根据据法法律律的的规规定定，，单单位位在在有有合合法法证证据据证证明明员员工工严严重重违违反反用用人人单单位位的的规规章章制制度度的的情情况况下下是是可可以以单单方方解解除除劳劳动动合合同同关关系系的的。。劳劳动动争争议议仲仲裁裁委委员员会会据据此此支支持持了了单单位位的的主主张张。。24案例例二二：：谢谢某某是是一一家家大大型型中中外外合合资资企企业业一一位位流流水水线线上上的的员员工工，，因因对对年年终终奖奖数数额额问问题题和和单单位位领领导导发发生生争争议议。。由由于于一一时时情情绪绪难难以以控控制制，，该该员员工工将将流流水水线线上上的的关关键键生生产产设设备备拆拆下下并并藏藏匿匿起起来来，，致致整整条条生生产产线线停停工工一一天天，，单单位位无无法法按按时时交交货货，，不不得得不不承承担担延延迟迟交交货货的的违违约约金金10万万元元。。企企业业当当即即决决定定解解除除与与该该名名员员工工的的劳劳动动合合同同，，员员工工不不服服，，提提起起了了劳劳动动争争议议仲仲裁裁申申请请，，要要求求恢恢复复劳劳动动关关系系。。仲仲裁裁过过程程中中，，单单位位提提供供了了经经员员工工签签字字认认可可的的《《员员工工手手册册》》，，该该《《员员工工手手册册》》中中的的奖奖惩惩制制度度里里面面明明确确规规定定了了““破破坏坏生生产产设设备备””属属于于违违纪纪行行为为，，而而且且也也同同时时明明确确规规定定了了关关于于““严严重重””违违反反规规章章制制度度的的标标准准，，即即对对公公司司造造成成直直接接经经济济损损失失达达到到3万万元元及及以以上上者者为为““严严重重””。。最最后后，，劳劳动动争争议议仲仲裁裁委委员员会会驳驳回回了了谢谢某某的的请请求求。。25（二）不完善善的规章制度度，成为劳动动争议的诱因因，甚至成为为企业在劳动动争议案件中中败诉的关键键26案例：小刘2010年7月进入某高高科技公司工工作，公司发发放的《员工工手册》规定定：员工实行行每周六天工工作制，工作作时间为上午午8：30——12：00，下午13：00—17：30。。2007年年5月合同到到期后，小刘刘离开公司，，同时要求公公司支付工作作两年期间的的周六加班工工资近6万元元，公司认为为自己仅仅在在《员工手册册》上规定了了周六工作，，事实上公司司并非每周六六都安排员工工工作，且即即使安排周六六加班，加班班工资都已在在平时的工资资中支付，不不同意支付。。协商不成，，小刘提起劳劳动仲裁。案案件经仲裁、、一审，庭审审中，小刘提提供了公司的的《员工手册册》作为公司司安排自己每每周六加班的的证据，在公公司没有提供供有力证据支支持自己主张张的情况下，，法院最终判判决支持了小小刘加班工资资的诉讼请求求。27（三）在中长长期劳动合同同以及无固定定期限劳动合合同的背景下下，规章制度度将成为解除除劳动合同的的主要依据28五、规章制度度的分类规章制度涉及及面很广，包包括劳动合同同管理制度、、岗位职责、、绩效考核制制度、薪酬制制度、考勤制制度、奖励与与惩罚制度及及劳动规章的的制定与颁布布制度等方面面。29内容性质：（一）关于劳劳动条件的规规定（二）关于劳劳动纪律的规规定（三）关于程程序管理的规规定实体模块：（一）劳动合合同管理制度度（二）劳动动纪律（三）劳动动定员定额规规则（四）劳动动岗位规范（五）劳动动安全卫生（六）其他他制度30（一）关于劳劳动条件的规规定1工作时间及及休闲休假2工资与劳劳动报酬3劳动安全全卫生4员工培训训5社会保险险和福利31（二）关于劳劳动纪律的规规定1劳动纪律律2岗位规范范3奖励与惩惩罚32（三）关于程程序管理的规规定1员工招聘聘等2劳动合同同管理3劳动争议议处理33实体模块（（一）劳动动合同管理制制度1劳动合同同履行的原则则2员工招收收录用条件、、招工简章、、劳动合同草草案和有关专专项协议草案案审批权限的的确定3员工招收收录用计划的的审批、执行行权限的划分分4劳动合同同续订、变更更、解除事项项的审批办法法5试用期考考察办法6员工档案案的管理办法法7应聘人员员相关材料的的保存办法8集体合同同草案的拟订订、协商程序序9解除、终终止劳动合同同人员的档案案移交办法、、程序10劳动合合同管理制度度修改、废止止的程序34（二）劳动动纪律1时间规则则2组织规则则3岗位规则则4协作规则则5品行规则则6其他35（三）劳动动定员定额规规则1主要内容：：（1）定员规规则：机构设设置及其人员员配备（2）定额规规则：劳动消消耗量标准，，有工时定额和和产量定额：：两者互为倒倒数，单件小小批生产的组组织主要采用用“工时定额额”；大批量量生产的组织织主要采用““产量定额””。2制定劳动动定员定额规规则应注意的的事项：（1）确定定定员定额标准准应适合本企企业现有的生产技术组织织条件或劳动动合同规定可以提供的条件（2）定额应应以法定工作作时间为限（3）制定、、修订程序合合法36（四）劳动动岗位规范1是企业根根据劳动岗位位的职责、任任务和生产手手段的特点，，对上岗工人人提出客观要要求的综合规规定2是企业安安排员工上岗岗、签订上岗岗协议和对员员工进行岗位位考核的依据据和尺度。3内容包括（1）岗位名名称（2）职责（3）生产技技术规程（4）上岗标标准37（五）劳动动安全卫生1安全生产产责任制；2编制劳动动安全卫生技技术措施计划划制度；3劳动安全全卫生技术措措施经费制度度；4劳动安全全卫生教育制制度；5劳动安全全卫生检查制制度；6劳动防护护用品发放管管理制度；7职业病危危害作业劳动动者的健康检检查制度；8伤亡事故故与职业病统统计报告调查查处理制度。。38（六）其他他制度1工资制度度2福利制度度3考核制度度4奖惩制度度5培训制度度39六、规章制度度、劳动合同同、集体合同同的区别规章制度、劳劳动合同、集集体合同，都都是确立劳资资双方权利和和义务的重要要依据、规范范劳动行为的的准则、协调调劳动关系的的重要制度，，并成为企业业调整劳动关关系的三大支支柱。因此，，从三者的目目的来看，具具有一致性，，均是为调整整企业劳动关关系而存在的的。但是，三三者的区别也也是明显的，，具体区别主主要体现在以以下几个方面面：401、参与主体体和制定要求求不同根据《劳动合合同法》的规规定，规章制制度制定也是是劳资双方共共同决定的事事项，需要经经过民主程序序，最后通过过平等协商程程序确定。但但是，规章制度制定定时对劳资双双方“共决””的要求比较较低。412、内容指向向不同规章制度、劳劳动合同、集集体合同都会会涉及到劳动动报酬、工作作时间、休息息休假等内容容。但是，三三者的内容指指向与侧重点点是不同的。。劳动合同中中的内容是企企业与单个劳劳动者约定的的事项。集体体合同与规章章制度的事项项一般来说都都是适用企业业和全体劳动动者之间的事事项。就同一一问题而言，，集体合同与与规章制度的的侧重点是不不同的。423、实施方式式不同规章制度的实实施主要靠企企业通过奖励励和惩罚两种种手段来落实实，在实践中中，一般是通通过教育为主主、惩罚为辅辅的原则来督督促员工遵守守规章制度的的自觉性，维维护正常的生生产工作秩序序。劳动合同同、集体合同同作为双方的的协议，主要要靠协议的约约束力来确保保落实。434、效力范围围不同规章制度的内内容是集体性性的，它的效效力范围也是是整个企业，，对象是全体体员工。集体体合同的效力力范围一般也也是适用整个个企业，针对对特定群体的的集体合同仅仅适用特定的的群体，如企企业内部的女女员工权益保保护专项集体体合同仅适用用企业内部的的女员工。劳劳动合同的效效力仅适用于于企业的单个个劳动者，对对其他劳动者者无法发生法法律效力。445、效力等级级不同《最高人民法法院关于审理理劳动争议案案件适用法律律若干问题的的解释（二））》第16条条给出了明确确的答案，即即：“用人单单位制定的内内部规章制度度与集体合同同或者劳动合合同约定的内内容不一致，，劳动者请求求优先适用合合同约定的，，人民法院应应予支持。””45案例：王小姐姐于2007年12月29日进入某某外资公司工工作，合同期期3年。双方方签订的劳动动合同中约定定，每年年底底，公司将对对其进行业绩绩考评，并根根据考评的结结果发放当年年的年终奖。。2009年年12月，该该公司人事经经理召集部分分职工代表，，经过充分协协商、讨论，，制订了新的的年终奖制度度，并通过公公司的公告栏栏进行了公示示。新制度规规定，从2010年1月月1日起，公公司将根据员员工的工作时时间实行年底底双薪制度，，即只要当年年工作时间满满12个月，，且至当年12月31日日仍在职的员员工，就可以以获得年底双双薪作为奖励励。旧的年终终考评奖励制制度将不再执执行。2010年11月月28日，公公司通知王小小姐，双方的的劳动合同将将于12月28日终止，，公司将不再再与其续签劳劳动合同。王王小姐应允，，但要求公司司按劳动合同同约定支付她她当年的年终终考评奖金，，公司只同意意按照王小姐姐的实际工作作时间，支付付了王小姐12月份的工工资，按照新新的年终双薪薪制度，拒绝绝支付王小姐姐任何年终奖奖金。46王小姐认为，，虽然新的规规章制度实行行年底双薪制制度，但是自自己和单位的的劳动合同签签订在前，而而规章制度更更改在后，单单位仍应该按按照双方劳动动合同的约定定履行义务。。况且，自己己也为公司干干满了一年。。公司方认为为，虽然公司司和王小姐在在劳动合同中中约定了年终终考评奖金，，但是公司已已采用了新的的年终双薪制制度来代替旧旧的年终考评评奖金制度，，并将新制度度纳入了规章章制度中，公公司还公示了了《关于实行行新的年终奖奖制度的通知知》。王小姐姐早已知道，，但从来没有有提过任何反反对意见，应应该视为对新新制度的默认认。而根据新新的规定，只只有当年工作作时间满12个月，并且且至当年12月31日仍仍在职的员工工，才可以获获得年底双薪薪作为奖励。。由于王小姐姐不符合当年年12月31日仍在职的的员工条件，，因此不同意意支付王小姐姐任何年终奖奖金。双方争争议不下，王王小姐将公司司告到劳动争争议仲裁委员员会。47仲裁委支持公公司的意见，，驳回王小姐姐的仲裁请求求，王小姐不不服，诉至法法院。法院审审理后认为，，虽然单位以以规章制度的的方式对年终终奖励制度进进行了变更，，并且程序合合法有效；但但由于年终考考评奖励制度度属于双方当当事人协商签签订的劳动合合同条款，而而规章制度虽虽经民主协商商程序，但属属于用人单位位单方制订的的。因此其效效力应低于合合同条款。支支持了王小姐姐的诉讼请求求。48七、用人单位位制定规章制制度的

风险险及防范（一）一些规规章制度因无无法律效力而而失去作为审审理劳动争议议案件依据的的作用。最高人民法院院《关于审理理劳动争议案案件适用法律律若干问题的的解释》第十十九条明确规规定，用人单单位的规章制制度，只有通通过民主程序序制定，不违违反国家法律律、行政法规规及政策规定定，并已向劳劳动者公示的的，且不与劳劳动合同、集集体劳动合同同相冲突，才才可以在劳动动仲裁和司法法审判中作为为审理劳动争争议案件的依依据。否则，，用人单位的的规章制度将将会不予适用用。49（二）企企业可能能承担民民事赔偿偿责任。。《劳动合合同法》》第八十十条规定定，用人人单位直直接涉及及劳动者者切身利利益的规规章制度度违反法法律、法法规规定定的，给给劳动者造成损损害的，，应当承承担赔偿偿责任。。（三）企企业可能能承担行行政责任任。《劳动合合同法》》第八十十条规定定，用人人单位直直接涉及及劳动者者切身利利益的规规章制度度违反法法律、法法规规定定的无效效，由劳劳动行政政部门责责令改正正，给予予警告。。50（四）劳劳动者可可以随时时解除劳劳动合同同。《劳动合合同法》》第38条规定定，用人人单位的的规章制制度违反反法律、、法规的的规定，，损害劳劳动者权权益的，，劳动者者可以随随时通知知用人单单位解除除劳动合合同。（五）企企业失去去了抵御御劳动争争议风险险强有力力的手段段。51《劳动合合同法》》对企业业规章制制度提出出更高要要求52企业规章章制度制制定的法法律要求求

———程序方方面的要要求（一）经经过平等等协商程程序制定定1、民主主程序2、集中中程序民主程序序=讨论论程序+协商程程序5354讨论程序序经职工代代表大会会或者全全体职工工讨论，，提出方方案和意意见。协商程序序与工会或或者职工工代表平平等协商商确定。。没有走民民主程序序或者走走了但无无据可查查，法律律后果如如何？问题讨论论54案例：某公司是是国有企企业，，一天职职工小王王在上班班时间因因与同事事发生口口角，按按捺不住住急脾气气，把对对方打得得鼻青脸脸肿，结结果使车车间秩序序大乱，，生产受受到影响响。公司司为严肃肃纪律，，决定按按照本公公司规章章制度中中“凡在在职职工工，在公公司内不不得打架架斗殴，，如有打打架斗殴殴行为不不分情节节轻重，，一律解解除劳动动关系””的规定定，解除除与小王王的劳动动合同。。但公司司万万没没有想到到的是，，小王告告到了劳劳动争议议仲裁委委员会，，说公司司的“厂厂规”没没有经过过职工代代表大会会通过，，不合法法，不能能作为解解除劳动动关系的的依据。。劳动争争议仲裁裁委员会会审理查查明该公公司制定定的厂规规，仅是是公司几几位领导导私下拟拟定后公公布实施施的，并并没有经经过职工工代表大大会或者者工会审审议通过过，于是是劳动争争议仲裁裁委员会会裁决：：公司作作出的解解除劳动动合同的的行为无无效。55（二）向向劳动者者公示或或告知劳劳动者公示原则则是现代代法律法法规生效效的一个个要件，，作为企企业内部部的规章章制度更更应对其其适用的的人必须须公示，，未经公公示的企企业内部部规章制制度，职职工无所所适从，，对职工工不具有有约束力力。《劳劳动合同同法》第第4条第第4款规规定，直直接涉及及劳动者者切身利利益的规规章制度度应当公公示，或或者告知知劳动者者。《最最高人民民法院关关于劳动动争议案案件适用用法律若若干问题题的解释释（一））》第19条也也明确规规定了规规章制度度向劳动动者公示示才能作作为审判判案件的的依据。。56问题讨论论：1、用人人单位把把规章制制度挂在在公司内内部局域域网上是是否可视视为已经经公示和和告知？？2、把《《员工手手册》作作为劳动动合同附附件是否否合适？？3、员工工手册的的公示有有哪些方方法？57案例一：：闻先生生于2006年年8月被被招聘至至某制衣衣有限公公司从事事设计工工作，双双方签订订了一年年的劳动动合同。。因公司司经常安安排加班班，闻先先生忍不不住在网网络上与与其同事事评论此此事。2007年3月月20日日，该制制衣有限限公司突突然通知知闻先生生与其解解除劳动动合同，，原因是是他在工工作期间间上网聊聊天（公公司监控控记录了了所有员员工聊天天记录）），违反反了公司司的规定定。但闻闻先生从从未见过过公司有有此规定定，遂向向当地劳劳动争议议仲裁委委员会提提起仲裁裁。劳动动争议仲仲裁委员员会裁决决公司的的该项规规章制度度未向劳劳动者公公示，不不具有法法律效力力，公司司依此与与闻先生生解除劳劳动合同同的行为为无效。。58案例二、、一家中中日合资资服装公公司的《《员工奖奖惩制度度》中明明确写明明公司各各岗位员员工的工工作纪律律及违纪纪的处罚罚标准，，并且在在中、高高层管理理干部会会议上正正式宣布布实施，，对全体体员工生生效。随随后不久久，公司司依据《《员工奖奖惩制度度》对两两个在公公司里吵吵架的员员工王某某和李某某作出了了解除劳劳动合同同处理，，王某和和李某以以他们不不知道有有上述制制度为由由申请劳劳动仲裁裁。劳动动争议仲仲裁委委委员会认认为公司司的《员员工奖惩惩制度》》未事先先向劳动动者公示示，不可可以作为为公司解解除劳动动合同的的依据，，裁决公公司与王王某和李李某恢复复劳动关关系。59企业规章章制度如如何规避避公示风风险[案例]小魏是个个快言快快语的姑姑娘。自自从她到到现在的的公司任任职市场场部经理理后,业业绩一直直不错,公司对对她的评评价也一一向很好好。但是是她快言言快语的的性格也也使同事事与她的的关系有有些微妙妙,结果果到了年年底,公公司根据据同事的的评价减减发了小小魏的部部分业绩绩奖金。。感到委委屈的小小魏在与与公司协协商不成成的情况况下,就就公司减减发业绩绩奖一事事向劳动动争议仲仲裁委员员会提出出申诉,要求仲仲裁委员员会裁决决公司支支付减发发的业绩绩奖金。。在仲裁裁委员会会的主持持调解下下,考虑虑到公司司的奖金金分配办办法中没没有涉及及同事评评价的因因素,公公司还是是按照当当初的约约定补发发了小魏魏的业绩绩奖金。。60小魏的奖奖金拿到到了,公公司通过过这件事事也开始始改进管管理工作作。首先先,公司司将业绩绩奖金的的分配办办法进行行了调整整,把同同事对员员工的评评价作为为一个需需要参考考的因素素写进了了分配办办法,并并且在公公司总经经理办公公会上讨讨论通过过了这个个修订办办法。然然后,公公司将新新修订的的分配办办法张贴贴在公司司的公告告栏进行行公告。。公司没没有想到到,小魏魏在公告告期间一一直在外外面出差差,等她她回到公公司时,公告栏栏上已经经更换了了新的通通知。公公司人事事经理为为了避免免以后出出现争议议,便安安排员工工将修订订的分配配办法送送给小魏魏。不料料,小魏魏以修订订办法和和原办法法不一样样,她不不承认为为由,拒拒绝签收收。61公司制定定的规章章制度在在公告栏栏公告了了,是否否可以生生效?员员工不接接受也不不签字,公司该该如何处处理?62补充：规规章制度度制定详详细步骤骤单位制定定规章制制度草案案，征求意见见稿；提交职工工代表大大会或全全体职工工讨论，提提出修改改意见或或方案；；单位搜集集职工代代表或职职工的意意见，修修订并完完善规章章制度，，形成建议议稿；单位代表表与工会会或职工工代表就就建议稿稿进行协协商，最最终确定定规章制制度定稿；对最终定定稿就行行公示或告告知员工工。特别提醒醒：注意意上述程程序的证证据搜集集、固定定和保留留。63企业规章章制度制制定的法法律要求求——实实体方方面的要要求（一）主主体要适适合（二）内内容要合合法、合合理（三）不不得与劳劳动合同同和集体体合同相相冲突（四）不不得违反反公序良良俗64常见违法法违规规规章规定定A录用用制度中中容易出出现违法法的事项项1、录用用制度中中出现就就业歧视视。2、录用用时要求求员工提提供担保保或扣押押证件。。65常见违法法违规规规章规定定B试用用期违法事项项可可能能导致的的风险1 、试试用期过过后再签签订合同同 超过过一个月月双倍工工资2、试用用期的期期限随意意约定支支付赔赔偿金第第83条3 、单单独签订订试用期期合同视视为放放弃试用用期第19条第4款4 、试试用期可可以不上上社保员员工随时时走人第第38条5 、试试用期可可以低于于最低工工资补补足差差额支付付赔偿金金6 、试试用期不不符合条条件可再再延长视视为试用用期已过过7 、续续签合同同再规定定试用期期无无效8 、试试用期可可以随便便辞退员员工违违法辞辞退，双双倍成本本66常见违法法违规规规章规定定C变更更合同制制度1、用人人单位有有权单方方变更劳劳动合同同2、无法法达成变变更协议议单位可可以解除除劳动合合同67常见违法法违规规规章规定定D劳动动合同解解除制度度1、侵权权类条款款，如侵侵犯婚姻姻权、生生育权等等。2、提前前通知即即可解除除劳动合合同条款款。3、增加加员工通通知期条条款。4、自定定退休年年龄条款款。68常见违法法违规规规章规定定E离职职管理制制度变无条件件为有条条件劳动合同同法规定定：离职职证明应应该在离离职之日日出具；；离职15天之日日要为员员工办理理社保和和档案转移移手续。。69常见违法法违规规规章规定定F商业业秘密保保护制度度1、竞业业限制无无补偿条条款。劳动合同同法第23条规规定：竞竞业限制制期限内内用人单单位需按按月给予予劳动者者经济补补偿。。2、竞业业限制期期限超过过条款。。劳动合同同法第24条规规定：竞竞业限制制的期限限最多不不超过2年。70常见违法法违规规规章规定定G培训训制度1、出资资培训概概念的滥滥用劳动合同同法第22条规规定：用用人单位位为劳动动者提供供专项培培训费用用，对其其进行专专业技术术培训的的，可以以与劳动动者约定定服务期期。2、违约约金的返返还劳动合同同法第22条规规定：用用人单位位要求劳劳动者支支付的违违约金不不得超过过服务期期尚未履履行部分分所应分分摊的培培训费用用。71常见违法法违规规规章规定定H违约约金制度度1、滥设设违约金金劳动合同同法第25条条规定：：除劳动动者违反反服务期期约定或或竞业限限制约定定的，用用人单位位不得与与劳动者者约定由由劳动者者承担违违约金。。2、违约约金数额额畸高违反服务务期的，，等额递递减原则则支付；；违反竞业业限制的的，双方方约定，，注意合合理性。。72常见违法法违规规规章规定定I工资资规定1、无底底薪2、试用用期离职职无工资资3、工资资发放4、工资资扣减5、年终终奖6、加班班费（1）加加班工资资的计算算比例不不符合法法律规定定（2）自自定加班班工资计计算基数数（3）计计算加班班工资时时每月按按照30天计算算（4）用用调休拒拒付加班班工资（5）计计件工资资无加班班费？（6）将将特殊工工时制作作为拒付付加班工工资的挡挡箭牌（7）加加班费打打包支付付73常见违法法违规规规章规定定J考核制度度末位淘汰汰74如何把握握规章制制度内容容的“合合理性””比如“严严重违反反规章制制度”、、“重大大损害””，法律律并没有有作出具具体规定定，用人人单位可可根据法法律的提提示设计计并细化化自己的的规章制制度。对于这些些问题的的界定就就存在一一个“合合理性””问题，，比如同同样是员员工违反反规定在在工作场场所吸烟烟，但在在一般的的办公室室吸烟和和在加油油站吸烟烟，情节节严重程程度完全全不一样样。75如何把握握规章制制度内容容的“合合理性””合理性，，也是一一个容易易引起争争议的问问题。规规章制度度中的内内容虽然然未违反反法律法法规的明明确规定定，但明明显不合合理显失失公平的的内容仍仍然不为为法律所所承认。。如对““严重违违纪”、、“重大大损害””的界界定如果果显示公公平，就就无法获获得法律律的认可可。合理性判判断标准准1、公平平原则2、“度度”的把把握。76审判实践涉及及的不合理企企业规章制度度（一）存在隐隐形不公平不不合理之处处根据劳动合同同法相关规定定，规章制度度的主要内容容应该包括劳劳动报酬、工工作时间、休休息休假、劳劳动安全卫生生、保险福利利等。可是现现实中用人单单位只规定了了框性条款，，未制定详细细的制度，实实施时由用人人单位再做具具体解释。例例如：用人单单位规定了提提供正常的休休假、实行同同工同酬等制制度，但事实实上并未向职职工提供正常常的休假制度度，也没有做做到同工同酬酬，发生纠纷纷后用人单位位找各种理由由予以解释，，并称规章制制度中有规定定即解释权归归单位。77审判实践涉及及的不合理企企业规章制度度（二）存在显显性的不公平平不合理之之处在实践中，显显失公平的企企业规章制度度比较普遍，，如某企业关关于加班费支支付的规定：：“职工根据据工作情况进进行加班，不不另算加班费费，年终统一一结算发放一一定补助”。。再如：“单单位只和职工工签订两次劳劳动合同，每每次有效期限限为4年，期期满不再续聘聘”等。类似似这样的规定定明显不公平平；另如本文文所述的案件件中所提到的的条款，即为为显性的不公公平条款，因因为，情节轻轻微的违规行行为就要受到到解除劳动合合同关系的处处分，显然有有失公平。78审判实践涉及及的不合理企企业规章制度度（三）规章制制度制定程序序方面的不公公平不合理理之处程序不合法主主要包括三个个方面：一是是没有经民主主程序，即规规章制度的只只是领导层面面的决定，未未经过职代会会通过、公示示等程序；二二是拒绝听取取职工提出的的修改意见。。三是未履行行有效的告知知义务。79规章制度应与与《劳动合同同法》接轨制定专业、合合法、有效的的规章制度可可以有效降低低管理成本,防范劳动争争议和企业败败诉风险。《《劳动合同法法》对企业现现有的人力资资源管理模式式带来了全方方位的深远影影响,也给企企业规范、完完善规章制度度带来了巨大大挑战。抓住住机遇梳理和和完善制度,提升管理水水平,是企业业在新的法律律环境下有效效运用《劳动动合同法》的的必然选择。。80企业规章制度度制定过程中中应注意的法法律问题（一）企业规规章制度的内内容必须遵守守《劳动法》》、《劳动合合同法》以及及国家其他相相关法律、法法规的规定，，不得与之相相抵触。（二）企业规规章制度的立立、改、废应应经过民主程程序。（三）企业规规章制度必须须公示，即向向劳动者公布布，否则不能能发生效力，，亦不能作为为调整、约束束双方之间权权利义务的依依据，在发生生争议后更不不能作为证据据。（四）企业规规章制度的内内容必须具体体，并具有操操作性。81孕妇上班吃苹苹果被解雇某贸易公司的的墙壁上贴着着一张《员工工管理规则》》，其中有这这么一条：工工作时吃东西西者，第一次次口头警告，，罚款10至至20元；屡屡教不改者解解雇。李萍2011年与与公司签订了了劳动合同，，期限至2012年7月月31日，合合同规定，职职工违反劳动动纪律或规章章制度以及工工作失职、营营私舞弊，对对公司利益造造成损害的，，公司可以解解除劳动合同同。李萍没事事的时候经常常在办公室上上网，偶尔也也“斗地主””，但从来没没被处罚过。。2012年年4月6日，，李萍已怀有有5个月身孕孕，经常感到到饿，因此她她常带些零食食、水果到办办公室吃。那那天李萍掏出出个苹果刚啃啃几口，就被被老板看到了了。老板说你你怎么老是在在工作时吃东东西啊，我几几天前也看到到你吃东西了了。我上次还还看到你上网网打牌。老板板让李萍第二二天就不要来来上班了。82吃个苹果就丢丢了工作，李李萍不服，于于是找到仲裁裁委，仲裁裁裁决，贸易公公司撤销解雇雇决定，恢复复和李萍的劳劳动合同。这这下贸易公司司不服了，于于是起诉到溧溧水法院，请请求法院依法法处理。?83（一）招聘制制度（（六）绩效制制度（二）合同管管理制度（（七）薪酬福福利制度（三）培训制制度（（八）保密制制度（四）工时制制度（（九）安全卫卫生制度（五）休假制制度（（十）奖惩制制度84重点规章制度度条款的制定定与风险控制制8485（一）招聘制制度1、录用条件件设计合理《就业促进法法》对录用条条件的禁止性性规定：第二十七条国国家保障妇妇女享有与男男子平等的劳劳动权利。用人单位招用用人员，除国国家规定的不不适合妇女的的工种或者岗岗位外，不得得以性别为由由拒绝录用妇妇女或者提高高对妇女的录录用标准。用人单位录用用女职工，不不得在劳动合合同中规定限限制女职工结婚、生育的内容。第二十九条国国家保障残残疾人的劳动动权利。各级人民政府府应当对残疾疾人就业统筹筹规划，为残残疾人创造就就业条件。用人单位招用用人员，不得歧视残疾疾人。第三十条用用人单位招用用人员，不得得以是传染病病原携携带者为由拒绝录用用。但是，经经医学鉴定传传染病病原携携带者在治愈愈前或者排除除传染嫌疑前前，不得从事事法律、行政政法规和国务务院卫生行政政部门规定禁禁止从事的易易使传染病扩扩散的工作。。85861）将健康状状况设计为录录用条件之一一；2）如果从事事有毒有害作作业，要进行行上岗前的检检查；3）要求入职职员工提供离离职的健康检检查证明和检检查报告，未未在规定的时时间提供者视视为不符合录录用条件之一一；4）对传染病病病原携带者者规定不与录录用。（1）入职体体检2、入职流程程要完备8687（2）offerletter的的效力问题1）Offerletter本身身的性质？2）Offerletter被接接受后的性质质?3）任意取消消后有何法律律责任？87《劳动合同法法》第七条用人单位自用用工之日起即即与劳动者建建立劳动关系系。用人单位位应当建立职职工名册备查查。《劳动合同法法实施条例》》第八条劳动合同法第第七条规定的的职工名册，，应当包括劳劳动者姓名、、性别、公民民身份号码、、户籍地址及及现住址、联联系方式、用用工形式、用用工起始时间间、劳动合同同期限等内容容。88（3）入职登登记表（或申申请表）应注注意的事项---内容尽尽可能全面、、细化（与工工作有关）88891、合同订立立流程（1）先订合合同再用工（2）不订立书面劳劳动合同风险险控制（一个月“宽限期”的使用）（3）续订劳劳动合同风险险控制A、征求部门门长意见函B、征求续续订意向函C、员工不续续订合同证明明书D、、终止劳动合合同书（二）合同管管理制度8990i、过错性解解除的法定要要件及程序要要求（1）违纪证证据固化（2）解除通通知的撰写和和送达2、公司解雇雇流程ii、非过错错性解除法定要件及程程序要求（1）法定要要件和证据保留A、培训或调调岗确认书B、考考核评估表C协商记记录（2）程序要要求：提前30天和书面面通知工会90913、离职管理理流程（1）辞职审审批流程A、主动辞职职B、协商解除除（2）离职单单A、离职单的的栏目设计B、告知办理理必要手续副副联及回执C、离职类别别（到期主动动、到期被动动、解除、终终止）D、特别附注注（工资、经经济补偿金等等款项结清无无异议）E、签名（3）物品交交接9192（三）培训制制度1、培训的定性与与分类2、培训费的的确定3、服务期的的约定4、违约金的的确定9293（四）工时制制度1、工作时间2、标准工时时制和特殊工工时制3、加班审批批流程4、加班费的的计算基数93案例讨论：1、自愿加班班有没有加班班费？2、员工提供供考勤记录能能否证明加班班？3、劳动合同同履行期间，，员工一直有有加班的情形形，员工离职职时才提出加加班费的支付付要求，是否否超过时效期期限？4、如果双方方在合同里约约定基本工资资为加班费的的计算基数是是否合法？94案例6自自愿加班加加班费争议案案941、福利年休休假2、请假程程序和审批权权限95（五）休假制制度9596（六）绩效制制度1、岗位分工工和工作职责责2、绩效考核标准准和方法3、绩效考核原则和流流程4、调岗调薪薪制度9697（七）薪酬制制度1、工资制度度2、奖金制度度3、福利制度度4、社保制度度9798（八）保密制制度1、商业秘密的界界定2、保密措施3、违反商业业保密给企业业带来的损失失计算方法4、侵犯商业业秘密的责任任5、竞业限制制制度9899（九）安全卫卫生制度1、安全制度度（1）安全教教育（2）设备安安全（3）消防安安全（4）危险性性设备操作流流程2、卫生制度度（1）职业病病（“出”“入”口管理）（2）传染病病（申报与处处置）99100（十）惩处制制度1、表彰制度度2、违纪分类类3、惩处程序序4、三种具体体违纪行为（（合法合理））问题讨论：原《企业职工工奖惩条例》》实效，企业业罚款是否合合理？100101惩罚制度要有有合理的逻辑辑结构----大毛毛病不犯，小小毛病不断严重违纪，可可解除较严重违纪，，书面警告处处分，记入档档案一般违纪，书书面警告处理理，记入档案案几次以上几次以上101规章制度体系系的构建劳动合同管理理制度劳动合同法的的出台，越来来越多的用人人单位认识到到，劳动合同同从订立到结结束应有模式式化的管理流流程。从原有有单一的劳动动合同文本的的基础上逐渐渐构架出符合合现代企业制制度的劳动合合同管理体系系，尽可能降降低由于管理理疏漏给用人人单位带来的的用工风险和和成本。102劳动合同管理理制度总则1、为了规范范公司劳动合合同管理工作作，促进依法法履行劳动合合同，保护公公司与员工双双方的合法权权益，根据《《中华人民共共和国劳动法法》、《中华华人民共和国国劳动合同法法》并结合本本公司的实际际情况，特制制定本制度。。2、凡本公司司录用的劳动动者，自用工工（即上岗工工作）之日起起30个工作作日内均应与与公司签订书书面劳动合同同。103一、劳动合合同的订立和和生效1、签订劳动动合同前，人人力资源部必必须严格审查查确认员工的的身份和相关关证明。2、员工必须须提供与之前前单位签订的的解除劳动合合同证明或离离职证明。3、在签订劳劳动合同之前前，公司有权权了解员工与与劳动合同直直接相关的基基本信息，包包括“工作履履历、工作简简历、联系方方式、通讯地地址、家庭住住址、婚姻状状况、有无重重大病史或受受伤、专业技技能、资格或或任职证书（（明）、以往往的工作表现现以及以前劳劳动关系是否否解除或终止止、离职原因因、原单位职职务、原单位位地址，以前前的培训情况况等信息。4、员工的基基本信息如有有变动10日日内以书面方方式通知人力力资源部，否否则员工将承承担由此而产产生的一切法法律和经济后后果。5、劳动合同同由人力资源源部与员工本本人，凭着平平等自愿、协协商一致的原原则进行签订订。6、劳动合同同一式两份，，公司人力资资源部1份，，员工本人一一份。7、若因劳动动者个人原因因未能按本时时与公司签订订劳动合同，，视为该劳动动者不同意与与公司签订劳劳动合同，公公司将可立即即与其解除劳劳动关系。104二、劳动合同同的期限（一）公司和和劳动者可协协商确定或依依据法律规定定，选择签订订以下四种形形式之一的劳劳动合同：1、、固固定定期期限限劳劳动动合合同同：：是是指指双双方方约约定定劳劳动动合合同同终终止止时时间间的的劳劳动动合合同同。。2、、无无固固定定期期限限：：是是指指公公司司与与员员工工签签订订无无确确定定终终止止时时间间的的劳劳动动合合同同。。3、、非非全全日日制制用用工工的的劳劳动动合合同同：：指指以以小小时时计计酬酬为为主主，，劳劳动动者者在在本本公公司司一一般般平平均均每每日日工工作作时时间间不不超超过过4小小时时，，每每周周工工作作时时间间累累计计不不超超过过24小小时时的的用用工工形形式式的的劳劳动动合合同同。。4、、以以完完成成一一定定任任务务为为期期限限的的劳劳动动合合同同，，是是指指公公司司与与员员工工约约定定以以某某项项工工作作完完成成为为合合同同期期限限的的劳劳动动合合同同。。（二二））公公司司依依据据《《劳劳动动合合同同法法》》相相关关规规定定来来确确定定员员工工的的试试用用期期，，试试用用期期的的考考核核及及转转正正流流程程参参见见《《人人事事管管理理规规