人力资源开发与管理的基本理论培训课件

人力资源开发与管理的基本理论与动态主讲：重庆工商大学管理学院黄钟仪人力资源开发与管理的基本理论与动态主讲：重庆工商大学管理学1通常情况下，国外比较好的商学院一般都有人力资源管理，而且都不错。不过，在国外的商学院中，人力资源管理通常都不是最受重视的，尽管这些商学院中也有一些不错的教授，这些大学包括哈佛大学、西北大学、密西根州立大学等等。他们一般都有人力资源的博士学位。

在人力资源管理方面比较有名的大学有：康奈尔、卡耐基梅隆、明尼苏达大学、威斯康星,波士顿大学，哈佛大学、西北大学、密西根州立大学等等。在与人力资源管理有关的工业心理学或组织行为学领域，比较有名的还有明尼苏达-、宾夕法尼亚州立大学、马里兰-、等学校。

国外的学术期刊，最好的有两本：()()

比较好的学术期刊有：

国内人力资源研究方面做得比较好的院校是北京大学、清华大学、浙江大学、南京大学等，比较好的学术期刊几乎没有，即使算得上好的期刊的，也大多是心理学领域的，像《中国人力资源开发》、《人力资源》之类的杂志大都不是纯学术杂志。通常情况下，国外比较好的商学院一般都有人力资源管理，而且都不2有效的管理其核心是有效的人力资源管理管理=人力资源管理=绩效管理

苏格拉底对正义社会的描述与胡锦涛对“和谐社会”的描述其实质皆是人力资源管理有效的管理其核心是有效的人力资源管理管理=人力资源管理=绩效3苏格拉底对正义社会的描述一个正义的社会必须认清楚三件事情。第一件事情就是：不同的个人之间存在能力差异第二件事情是：不同的职业需要具备不同独特资质的人来完成第三件事情是：一个社会要想取得高质量的绩效，就必须努力去把每一个人安排到适合他们的资质发挥的职业上去。苏格拉底对正义社会的描述一个正义的社会必须认清楚三件事情。第4胡锦涛对“和谐社会”的描述中共十六届四中全会《决定》在第七部分开宗明义地指出：“形成全体人民各尽其能、各得其所而又和谐相处的社会，是巩固党执政的社会基础、实现党执政的历史任务的必然要求。”胡锦涛对“和谐社会”的描述中共十六届四中全会《决定》在第七部5中国企业人力资源管理推进的十大制约对员工认识仍然主要秉持“经济人假设”观仍然认为员企之间关系是“利益分配”的对立竞争者对不诚信行为仍然过于宽容企业的生存发展还没有转移到“依靠员工的智慧和创造力”方面来领导人重视个人权威，忽视企业权威和组织理性企业重人际关系、轻规则和能力建设重视个人能力，忽视企业能力人力资源部门的浮躁与非人力资源经理的认识误区共存权谋、权术毒瘤仍很顽固大部分员工仍然没有走出“单位意识”人力资源管理的科学性受到忽视，人力资源管理操作很不到位，真正的人力资源管理推进尚需时日中国企业人力资源管理推进的十大制约对员工认识仍然主要秉持“经6内容提纲人力资源开发与管理的几个专题1环境基础的战略人力资源管理2资源基础的战略人力资源管理3的发展及其实用性探讨4人力资源管理有效性探讨（略）5虚拟人力资源管理6人力资源管理的心理学研究进展人力资源开发与管理的最新动态1.近年中国的人力资源管理大事件2国内企业的十大人力资源管理问题3人力资源管理的趋势内容提纲人力资源开发与管理的几个专题7人力资源开发与管理的几个专题1环境基础的战略人力资源管理2资源基础的战略人力资源管理3的发展及其实用性探讨4人力资源管理有效性探讨5虚拟人力资源管理6人力资源管理的心理学研究进展人力资源开发与管理的几个专题1环境基础的战略人力资源管8战略人力资源管理理论环境基础的战略人力资源管理资源基础的战略人力资源管理不同的人力资源战略与不同的企业竞争战略相匹配，提供企业战略所需要的员工知识、技能、行为、观念人力资源政策以及人力资源各子系统之间相互匹配的水平匹配性，以形成具有核心竞争力的人力资源系统垂直匹配性水平匹配性战略人力资源管理理论环境基础的战略人力资源管理资源基础的战略91.什么是战略经营战略（,1962)：包括企业长期目标、达成目标的行动方案和资源的分配三个部分。1.什么是战略经营战略（,1962)：包括企业长期目标、达10不同层次的经营战略（,1993)总体战略事业战略甲事业战略乙事业战略丙功能战略生产战略市场战略人力资源战略财务战略研究与发展不同层次的经营战略（,1993)总体战略事业战略甲事业战略乙11经营战略的模式（,1973)企业型适应型规划型指在制定战略时注重创新和创意；较富冒险性，适用于规模细小或新成立的企业指采取渐进的步骤，制定战略以解决现有问题，但缺乏明确的目标，是一种被动的做法；较具有弹性，适合复杂而瞬息万变的环境指经过分析，事先发展出一套整体而明确的计划或指引；注重系统分析和效益评估，适合于环境稳定和资金充裕的大型企业哪一种模式更适合当前的企业经营战略的模式（,1973)企业型指在制定战略时注重创新和创12经营战略的类型（,1988)一般总体战略一般事业战略经营战略的类型（,1988)一般总体战略13一般总体战略（公司战略）增长战略稳定战略防卫战略组合战略集中增长市场发展产品发展横向整合垂直整合前向整合后向整合多元化同心式凑合式实施增长战略内部增长收购合并合资项目不变收成转向解散清盘破产被接管不同的单位采取不同的战略一般总体战略（公司战略）增长战略稳定战略防卫战略组合战略集中14经营战略的类型（,1988)一般总体战略一般事业战略经营战略的类型（,1988)一般总体战略15一般事业战略价廉竞争战略产品独特型战略重点战略求先战略重点战略指集中发展市场中狭小的一部分，例如主要顾客对象是按以年龄、家庭人口、居住地区或生活形式来确定。求先战略是指比别人率先采取某项行动以求先发制人，并因而改写竞争规则，成为同业追随的对象。如率先采取某种崭新的生产科技或者服务形式。一般事业战略价廉竞争战略产品独特型战略重点战略求先战略重点战162.人力资源战略的垂直匹配性指人力资源战略与企业竞争战略的相互匹配人力资源管理战略人力资源管理实践员工的共同信念和行为企业竞争战略信息的传递行为的影响绩效达成寻找最优人力资源管理实践2.人力资源战略的垂直匹配性指人力资源战略与企业竞争战略172.人力资源战略的垂直匹配性（续）人力资源战略制定过程的三大步骤制定企业总体战略（及/或事业战略）辨识达致战略目标的主要行为；辨识和推行能够产生这些预期行为的人力资源活动（实践）2.人力资源战略的垂直匹配性（续）人力资源战略制定过程的183.人力资源战略的分类美国康奈尔大学（）的分类费希尔(,1989)分类佛姆布朗(,1984)分类史代斯和邓菲()分类三类人力资源管理战略3.人力资源战略的分类美国康奈尔大学（）的分类三类人力资19美国康奈尔大学的分类：

三类人力资源管理战略类别特点吸引战略（）中央集权、生产技术较为稳定、高度分工、严格控制、重视员工的稳定性和可靠性（科学管理）投资战略（）聘用较多员工，重视弹性和多样专业技能；重视训练、开发和关系（基于人际关系理念）参与战略（）重视工作设计以给员工更多的参与决策机会。自我管理小组、品质管理圈得到采用（基于人际关系理念）美国康奈尔大学的分类：

三类人力资源管20康奈尔大学分类的具体人力资源实践特点人力资源战略吸引战略投资战略参与战略人力资源管理实践招聘员工来源晋升阶梯工作描述外在劳动市场狭窄/不易转换详尽/明确内在劳动市场广泛/灵活广泛两者兼用狭窄、不易转换详尽、明确绩效评估时间性观念行为/结果导向个人/小组导向短结果导向个人导向长行为与结果小组导向短结果导向两者培训内容应用范围局限的知识与技巧应用范围广泛的知识与技巧应用范围适中的知识与技巧薪酬公平原则基本薪酬归属感雇用保障对外公平低低低对内公平高高高对内公平中高高康奈尔大学分类的具体人力资源实践特点人力资源战略吸引战略投资21与企业竞争战略、企业文化的匹配人力资源战略吸引战略投资战略参与战略企业竞争战略低价竞争战略创新性产品战略高品质产品战略企业文化官僚式文化发展式文化家族式文化市场式文化与企业竞争战略、企业文化的匹配人力资源战略吸引战略投资战略参22昆西（)的企业文化分类灵活性（）稳定性（）内向性（）外向性（）家族式文化（）发展式文化（）官僚式文化（）市场式文化（）昆西（)的企业文化分类灵活性（）稳定性（）内向性（）外向性（23人力资源战略的分类美国康奈尔大学（）的分类费希尔(,1989)分类佛姆布朗(,1984)分类史代斯和邓菲()分类的两种人力资源战略人力资源战略的分类美国康奈尔大学（）的分类的两种人力资源战24的两种人力资源战略人力资源战略/人力资源实践成长前瞻者高科技创业战略成熟防卫者成本效益招聘员工来源各级员工多来自外在劳动市场除基层员工外，主要来自内在劳动市场绩效评估时间性观念行为/结果导向长结果导向短行为与结果导向薪酬基础奖励对象业绩表现有表现者年资、种程度等少数特定员工的两种人力资源战略人力资源战略成长前瞻者高科技创业战略成熟防25人力资源战略的分类美国康奈尔大学（）的分类费希尔(,1989)分类佛姆布朗(,1984)分类史代斯和邓菲()分类人力资源管理与经营战略和组织结构的关系人力资源战略的分类美国康奈尔大学（）的分类人力资源管理与经26人力资源战略的分类美国康奈尔大学（）的分类费希尔(,1989)分类佛姆布朗(,1984)分类史代斯和邓菲(，1994)的分类的四类人力资源战略人力资源战略不止取决于企业的业务战略，更是取决于企业的变革幅度和进行变革时的管理方式，变革理论是业务战略和人力资源战略之间的重要联系。人力资源战略的分类美国康奈尔大学（）的分类的四类人力资27史代斯和邓菲的人力资源战略分类变革幅度管理方式变革战略人力资源战略精密调教商讨式指导式家长式家长式渐进商讨式为主指导式为辅发展式发展式局部改革指导式为主商讨式为辅任务为主式任务为主式总体改革指导式高压式转向式转向式史代斯和邓菲的人力资源战略分类变革幅度管理方式变革战略人力资28的四类人力资源战略（一）发展式人力资源战略注重发展个人和团队尽量从内部进行招募大规模的发展计划运用“内在”奖励企业总体发展有优先重要性非常强调企业总体文化绩效管理制度有优先重要性任务为主式人力资源战略非常注重业绩强调劳工规划/工作再设计和工作常规覆核注重有形奖励励进行内部或外部招募进行功能性技巧训练和正规的多技巧训练有正规程序处理劳资关系非常强调事业单位文化绩效管理制度有优先重要性的四类人力资源战略（一）发展式人力资源战略任务为主式人力29的四类人力资源战略（二）家长式人力资源战略中央控制人事职务强调程序先例以及一致性进行组织和方法研究硬性的内部委任政策强调操作和督导训练人力资源体制建立在产业的奖励和协议上转向式人力资源战略进行影响到这个企业和事业结构的重大结构变革进行裁员，缩减开支从外招募行政要员行政人员团队合作训练，建立新的“想法”打破“旧有”文化的四类人力资源战略（二）家长式人力资源战略转向式人力资源304.人力资源战略与企业总体战略的匹配类型总体战略人力资源战略行政结合人力资源战略总体战略一体化结合人力资源战略总体战略单向结合人力资源战略总体战略双向结合人力资源战略总体战略资源优先哪一种较适合你的企业杜灵顿和贺雷（,1995)4.人力资源战略与企业总体战略的匹配类型总体战略人力资源战31人力资源开发与管理的理论前沿1环境基础的战略人力资源管理2资源基础的战略人力资源管理3的发展及其实用性探讨4人力资源管理有效性探讨（略）5虚拟人力资源管理6人力资源管理的心理学研究进展人力资源开发与管理的理论前沿1环境基础的战略人力资源管理32人力资源战略的水平匹配性指人力资源战略政策之间以及各人力资源子系统之间的相互匹配，以形成具有核心竞争力的人力资源系统人力资源管理政策组织的其它特征匹配性人力资源政策组合生产率绩效形成人力资源管理系统的模式人力资源战略的水平匹配性指人力资源战略政策之间以及各33谁是企业竞争优势的来源人力资源存量或人力资本人力资源管理实践人力资源管理系统人力资源过程单个的人力资源实践容易被竞争对手模仿，而由不同的人力资源模式能够成为企业竞争优势的来源，揭示人力资源系统的本质谁是企业竞争优势的来源人力资源存量或人力资本单个的人力资源341.人力资源是核心资源核心资源必须具备的四个条件价值性稀缺性不可模仿性难以替代性人力资源是核心资源美国康乃尔大学斯奈尔（)教授提出1.人力资源是核心资源核心资源必须具备的四个条件人352.人力资源系统是不同于财务和生产系统的复杂系统人力资源的创造性和适应性（价值）人力资源管理的复杂性和因果关系的模糊性（独特性）人力资源管理的路径依赖和动态性（不可模仿）人力资源管理的系统层面特性（难以替代）人力资源管理系统是复杂系统2.人力资源系统是不同于财务和生产系统的复杂系统人力资源的363.企业人力资源战略是个混合体不同的人力资源在形成组织竞争优势的过程中具有不同的价值性和独特性不同的人力资源群体采取不同的人力资源战略企业内部形成核心员工、外围员工、外包员工将核心员工放在企业战略形成和实现的中心位置3.企业人力资源战略是个混合体不同的人力资源在形成组织竞争37人力资源开发与管理的理论前沿1环境基础的战略人力资源管理2资源基础的战略人力资源管理3的发展及其实用性探讨4人力资源管理有效性探讨（略）5虚拟人力资源管理6人力资源管理的心理学研究进展人力资源开发与管理的理论前沿1环境基础的战略人力资源管理381.人力资源会计（）把人作为组织的资源进行管理，对人力资源发成本或价值加以确认和计量，揭示人力资源信息在人们对资源的认识及利用行为上的影响对于员工价值的估算，目前还没有大家一致公认的会计处理方法（等，1998；，1997）分析这些费用性质并给出全面说明的伍德儒甫（，1970）第一个试图对员工价值做出估算的企业是美国俄亥俄州哥伦布市的百瑞公司（）,它从五个方面进行计量（1967年）历史成本法1.人力资源会计（）把人作为组织的资源进行392.三种新人力资源会计模式重置成本法未来收益现值法个人对组织的价值（利润贡献）优缺点员工行为成本分析示例2.三种新人力资源会计模式重置成本法优缺点员工行为成本分403.《人力资源成本分析》——组织行为的财务效果作者：F(美)（韦恩·卡肖）黄长凌译清华大学出版社，20073.《人力资源成本分析》——组织行为的财务效果作者：F(41人力资源开发与管理的理论前沿1环境基础的战略人力资源管理2资源基础的战略人力资源管理3的发展及其实用性探讨4人力资源管理有效性探讨（略）5虚拟人力资源管理6人力资源管理的心理学研究进展人力资源开发与管理的理论前沿1环境基础的战略人力资源管理42人力资源开发与管理的理论前沿1环境基础的战略人力资源管理2资源基础的战略人力资源管理3的发展及其实用性探讨4人力资源管理有效性探讨（略）5虚拟人力资源管理6人力资源管理的心理学研究进展人力资源开发与管理的理论前沿1环境基础的战略人力资源管理43虚拟企业、虚拟人力资源出台背景组织特点变化？信息技术？知识经济？经济全球化？虚拟人力资源出台背景虚拟企业、虚拟人力资源出台背景组织特点变化？信息技术？知识经44虚拟企业虚拟企业是按照市场机遇导向目标组建的一种动态的企业组织合作模式（(又称之为动态的企业联盟），当预期目标实现后该组织模式即解体。特征首先,虚拟企业是由一个或多个核心企业或称盟主企业,按照某种临时性的目的,如一个时期的市场机遇,由二个或二个以上的有法人资格的企业或企业集团组成的一种动态的企业组织合作模式,这种企业合作模式一般不具备独立的法人资格,而是以协议的方式来规范和约束各成员的责权利,当预期目标实现后该组织模式即解体;第二,虚拟企业在管理和运作上具有一定的特殊性,如明显追求短期利益和管理难度加大等。刘现军刘慧茹虚拟企业人力资源管理研究刘晓红徐扬刘小明虚拟企业的人力资源系统管理虚拟企业虚拟企业是按照市场机遇导向目标组建的一种动态的45虚拟人力资源()虚拟人力资源：是战略人力资源管理的一个新概念，是指以伙伴关系为基础，充分利用信息技术帮助组织获取/发展和筹划智力资本的一种基于网络的人力资源新构架。虚拟人力资源管理：人力资源管理的对象不再局限于传统的有形组织边界内的员工，而是包括边界内、边界上和跨边界的员工。虚拟人力资源()虚拟人力资源：是战略人力资源管理的一个新46人力资源虚拟管理人力资源虚拟管理是指企业内部人力资源管理的一些职能被逐渐分离出来,由社会或其他组织、个人承担,并由它们为企业管理提供服务。以前,人力资源被认为是企业内部管理职能中不可分割的组成部分，但随着科学技术和企业战略的发展，也出现了虚拟化管理趋势。人力资源虚拟管理人力资源虚拟管理是指企业内部人力资源管理的一47虚拟人力资源()虚拟人力资源：是战略人力资源管理的一个新概念，是指以伙伴关系为基础，充分利用信息技术帮助组织获取/发展和筹划智力资本的一种基于网络的人力资源新构架。虚拟人力资源管理：人力资源管理的对象不再局限于传统的有形组织边界内的员工，而是包括边界内、边界上和跨边界的员工。虚拟人力资源()虚拟人力资源：是战略人力资源管理的一个新482.虚拟人力资源管理的对象边界内员工：核心员工边缘上员工：临时性员工跨边界员工：合作伙伴等2.虚拟人力资源管理的对象边界内员工：边缘上员工：跨边界员493.企业人力资源活动和人力资本分类独特性人力资源活动的类型价值独特活动核心活动表层（核外）活动传统活动高低低高请将公司现有人员及其活动归类唯一性普遍性独特人才核心人才辅助性人才通用性人才3.企业人力资源活动和人力资本分类独特性人力资源活动的类型504.差异化的人力资源政策稀缺性战略价值高低低高对比公司情况外部化交易稀缺的人才方式：伙伴人力资源：合作核心人才方式：知识工作人力资源：责任为基础辅助性人才方式：合同工人力资源：服从通用性人才方式：培训工作人力资源：生产率为基础内部化相关交流4.差异化的人力资源政策稀缺性战略价值高低低高对比公司情况51人力资源开发与管理的理论前沿1环境基础的战略人力资源管理2资源基础的战略人力资源管理3的发展及其实用性探讨4人力资源管理有效性探讨（略）5虚拟人力资源管理6人力资源管理的心理学研究进展人力资源开发与管理的理论前沿1环境基础的战略人力资源管理52人力资源开发与管理的最新动态1.近几年中国的人力资源大事件2国内企业的十大人力资源管理问题3我国人力资源管理的未来可能趋势人力资源开发与管理的最新动态1.近几年中国的人力资53近几年中国的人力资源大事回顾高管的“多事之秋”：跳槽、落马入狱竞争驱动人才争夺；外企成为国企培训基地战略性裁员加剧：生存压力与政策规范工作压力全面扩散：劳动安全以血为鉴劳动维护全面开动：劳动立法及实施加速推进公务员报考热度空前：公共人力资源规范加强职业化建设方兴未艾：认证需求高涨能力建设、国际化、、规制化：持续热点与发展趋势近几年中国的人力资源大事回顾高管的“多事之秋”：跳槽、落马入54国内企业的十大人力资源管理问题人才成长的速度跟不上企业成长的速度“人力资源实践”的优势落后于“人力资源的优势”人力发展水平跟不上资本水平和设备水平的进步重人际关系的建设，轻规则和能力建设使用人才能力强，发现人才能力弱。领导人个人权威和能力强，企业权威和组织理性弱个人能力强，企业能力弱工作生活哲学不能适应现代社会的特点及需要人力资源部门的浮躁与直线经理的认识误区共存人力资源变革的能力远小于人力资源管理的能力重塑“工作哲学观”挑出你认为你公司最严重的三个问题，补充你认为尚未提到的最重要的三个问题国内企业的十大人力资源管理问题人才成长的速度跟不上企业成长的55国外人力资源管理的趋势与特点1.由人力资源管理制度建设，转向制度内部的修复和完善2.人力资源管理由严谨/规范转向柔性化和弹性化3.由人力资源管理体系建设，转向人力资源开发工具的开发4.人力资源的利用、开发与管理主体的宽泛化5.人力资源管理者角色的转变管理者咨询服务者6.人力资源管理的重点由劳动管理转向知识管理7.团队管理/组织绩效/素质/价值观等成为理论和实践的热点8.由普遍化的管理转向对不同类别的职位/员工的个性化管理9.管理由注重经验判断转向数据/定量分析/实证分析和案例分析10.跨民族和跨文化的人力资源管理成为新的课题111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111国外人力资源管理的趋势与特点1.由人力资源管理制度建设，转56我国人力资源管理的未来可能趋势人力资源管理理念上的变化人力资源管理认识上的变化人力资源管理导向上的变化人力资源管理思路上的变化人力资源管理手段上的变化人力资源管理范围上的变化人力资源管理领域上的变化人力资源管理人员能力上的变化人力资源管理重点上的变化我国人力资源管理的未来可能趋势人力资源管理理念上的变化57其它问题与大家探讨其它问题与大家探讨58人力资源开发与管理的基本理论与动态主讲：重庆工商大学管理学院黄钟仪人力资源开发与管理的基本理论与动态主讲：重庆工商大学管理学59通常情况下，国外比较好的商学院一般都有人力资源管理，而且都不错。不过，在国外的商学院中，人力资源管理通常都不是最受重视的，尽管这些商学院中也有一些不错的教授，这些大学包括哈佛大学、西北大学、密西根州立大学等等。他们一般都有人力资源的博士学位。

在人力资源管理方面比较有名的大学有：康奈尔、卡耐基梅隆、明尼苏达大学、威斯康星,波士顿大学，哈佛大学、西北大学、密西根州立大学等等。在与人力资源管理有关的工业心理学或组织行为学领域，比较有名的还有明尼苏达-、宾夕法尼亚州立大学、马里兰-、等学校。

国外的学术期刊，最好的有两本：()()

比较好的学术期刊有：

国内人力资源研究方面做得比较好的院校是北京大学、清华大学、浙江大学、南京大学等，比较好的学术期刊几乎没有，即使算得上好的期刊的，也大多是心理学领域的，像《中国人力资源开发》、《人力资源》之类的杂志大都不是纯学术杂志。通常情况下，国外比较好的商学院一般都有人力资源管理，而且都不60有效的管理其核心是有效的人力资源管理管理=人力资源管理=绩效管理

苏格拉底对正义社会的描述与胡锦涛对“和谐社会”的描述其实质皆是人力资源管理有效的管理其核心是有效的人力资源管理管理=人力资源管理=绩效61苏格拉底对正义社会的描述一个正义的社会必须认清楚三件事情。第一件事情就是：不同的个人之间存在能力差异第二件事情是：不同的职业需要具备不同独特资质的人来完成第三件事情是：一个社会要想取得高质量的绩效，就必须努力去把每一个人安排到适合他们的资质发挥的职业上去。苏格拉底对正义社会的描述一个正义的社会必须认清楚三件事情。第62胡锦涛对“和谐社会”的描述中共十六届四中全会《决定》在第七部分开宗明义地指出：“形成全体人民各尽其能、各得其所而又和谐相处的社会，是巩固党执政的社会基础、实现党执政的历史任务的必然要求。”胡锦涛对“和谐社会”的描述中共十六届四中全会《决定》在第七部63中国企业人力资源管理推进的十大制约对员工认识仍然主要秉持“经济人假设”观仍然认为员企之间关系是“利益分配”的对立竞争者对不诚信行为仍然过于宽容企业的生存发展还没有转移到“依靠员工的智慧和创造力”方面来领导人重视个人权威，忽视企业权威和组织理性企业重人际关系、轻规则和能力建设重视个人能力，忽视企业能力人力资源部门的浮躁与非人力资源经理的认识误区共存权谋、权术毒瘤仍很顽固大部分员工仍然没有走出“单位意识”人力资源管理的科学性受到忽视，人力资源管理操作很不到位，真正的人力资源管理推进尚需时日中国企业人力资源管理推进的十大制约对员工认识仍然主要秉持“经64内容提纲人力资源开发与管理的几个专题1环境基础的战略人力资源管理2资源基础的战略人力资源管理3的发展及其实用性探讨4人力资源管理有效性探讨（略）5虚拟人力资源管理6人力资源管理的心理学研究进展人力资源开发与管理的最新动态1.近年中国的人力资源管理大事件2国内企业的十大人力资源管理问题3人力资源管理的趋势内容提纲人力资源开发与管理的几个专题65人力资源开发与管理的几个专题1环境基础的战略人力资源管理2资源基础的战略人力资源管理3的发展及其实用性探讨4人力资源管理有效性探讨5虚拟人力资源管理6人力资源管理的心理学研究进展人力资源开发与管理的几个专题1环境基础的战略人力资源管66战略人力资源管理理论环境基础的战略人力资源管理资源基础的战略人力资源管理不同的人力资源战略与不同的企业竞争战略相匹配，提供企业战略所需要的员工知识、技能、行为、观念人力资源政策以及人力资源各子系统之间相互匹配的水平匹配性，以形成具有核心竞争力的人力资源系统垂直匹配性水平匹配性战略人力资源管理理论环境基础的战略人力资源管理资源基础的战略671.什么是战略经营战略（,1962)：包括企业长期目标、达成目标的行动方案和资源的分配三个部分。1.什么是战略经营战略（,1962)：包括企业长期目标、达68不同层次的经营战略（,1993)总体战略事业战略甲事业战略乙事业战略丙功能战略生产战略市场战略人力资源战略财务战略研究与发展不同层次的经营战略（,1993)总体战略事业战略甲事业战略乙69经营战略的模式（,1973)企业型适应型规划型指在制定战略时注重创新和创意；较富冒险性，适用于规模细小或新成立的企业指采取渐进的步骤，制定战略以解决现有问题，但缺乏明确的目标，是一种被动的做法；较具有弹性，适合复杂而瞬息万变的环境指经过分析，事先发展出一套整体而明确的计划或指引；注重系统分析和效益评估，适合于环境稳定和资金充裕的大型企业哪一种模式更适合当前的企业经营战略的模式（,1973)企业型指在制定战略时注重创新和创70经营战略的类型（,1988)一般总体战略一般事业战略经营战略的类型（,1988)一般总体战略71一般总体战略（公司战略）增长战略稳定战略防卫战略组合战略集中增长市场发展产品发展横向整合垂直整合前向整合后向整合多元化同心式凑合式实施增长战略内部增长收购合并合资项目不变收成转向解散清盘破产被接管不同的单位采取不同的战略一般总体战略（公司战略）增长战略稳定战略防卫战略组合战略集中72经营战略的类型（,1988)一般总体战略一般事业战略经营战略的类型（,1988)一般总体战略73一般事业战略价廉竞争战略产品独特型战略重点战略求先战略重点战略指集中发展市场中狭小的一部分，例如主要顾客对象是按以年龄、家庭人口、居住地区或生活形式来确定。求先战略是指比别人率先采取某项行动以求先发制人，并因而改写竞争规则，成为同业追随的对象。如率先采取某种崭新的生产科技或者服务形式。一般事业战略价廉竞争战略产品独特型战略重点战略求先战略重点战742.人力资源战略的垂直匹配性指人力资源战略与企业竞争战略的相互匹配人力资源管理战略人力资源管理实践员工的共同信念和行为企业竞争战略信息的传递行为的影响绩效达成寻找最优人力资源管理实践2.人力资源战略的垂直匹配性指人力资源战略与企业竞争战略752.人力资源战略的垂直匹配性（续）人力资源战略制定过程的三大步骤制定企业总体战略（及/或事业战略）辨识达致战略目标的主要行为；辨识和推行能够产生这些预期行为的人力资源活动（实践）2.人力资源战略的垂直匹配性（续）人力资源战略制定过程的763.人力资源战略的分类美国康奈尔大学（）的分类费希尔(,1989)分类佛姆布朗(,1984)分类史代斯和邓菲()分类三类人力资源管理战略3.人力资源战略的分类美国康奈尔大学（）的分类三类人力资77美国康奈尔大学的分类：

三类人力资源管理战略类别特点吸引战略（）中央集权、生产技术较为稳定、高度分工、严格控制、重视员工的稳定性和可靠性（科学管理）投资战略（）聘用较多员工，重视弹性和多样专业技能；重视训练、开发和关系（基于人际关系理念）参与战略（）重视工作设计以给员工更多的参与决策机会。自我管理小组、品质管理圈得到采用（基于人际关系理念）美国康奈尔大学的分类：

三类人力资源管78康奈尔大学分类的具体人力资源实践特点人力资源战略吸引战略投资战略参与战略人力资源管理实践招聘员工来源晋升阶梯工作描述外在劳动市场狭窄/不易转换详尽/明确内在劳动市场广泛/灵活广泛两者兼用狭窄、不易转换详尽、明确绩效评估时间性观念行为/结果导向个人/小组导向短结果导向个人导向长行为与结果小组导向短结果导向两者培训内容应用范围局限的知识与技巧应用范围广泛的知识与技巧应用范围适中的知识与技巧薪酬公平原则基本薪酬归属感雇用保障对外公平低低低对内公平高高高对内公平中高高康奈尔大学分类的具体人力资源实践特点人力资源战略吸引战略投资79与企业竞争战略、企业文化的匹配人力资源战略吸引战略投资战略参与战略企业竞争战略低价竞争战略创新性产品战略高品质产品战略企业文化官僚式文化发展式文化家族式文化市场式文化与企业竞争战略、企业文化的匹配人力资源战略吸引战略投资战略参80昆西（)的企业文化分类灵活性（）稳定性（）内向性（）外向性（）家族式文化（）发展式文化（）官僚式文化（）市场式文化（）昆西（)的企业文化分类灵活性（）稳定性（）内向性（）外向性（81人力资源战略的分类美国康奈尔大学（）的分类费希尔(,1989)分类佛姆布朗(,1984)分类史代斯和邓菲()分类的两种人力资源战略人力资源战略的分类美国康奈尔大学（）的分类的两种人力资源战82的两种人力资源战略人力资源战略/人力资源实践成长前瞻者高科技创业战略成熟防卫者成本效益招聘员工来源各级员工多来自外在劳动市场除基层员工外，主要来自内在劳动市场绩效评估时间性观念行为/结果导向长结果导向短行为与结果导向薪酬基础奖励对象业绩表现有表现者年资、种程度等少数特定员工的两种人力资源战略人力资源战略成长前瞻者高科技创业战略成熟防83人力资源战略的分类美国康奈尔大学（）的分类费希尔(,1989)分类佛姆布朗(,1984)分类史代斯和邓菲()分类人力资源管理与经营战略和组织结构的关系人力资源战略的分类美国康奈尔大学（）的分类人力资源管理与经84人力资源战略的分类美国康奈尔大学（）的分类费希尔(,1989)分类佛姆布朗(,1984)分类史代斯和邓菲(，1994)的分类的四类人力资源战略人力资源战略不止取决于企业的业务战略，更是取决于企业的变革幅度和进行变革时的管理方式，变革理论是业务战略和人力资源战略之间的重要联系。人力资源战略的分类美国康奈尔大学（）的分类的四类人力资85史代斯和邓菲的人力资源战略分类变革幅度管理方式变革战略人力资源战略精密调教商讨式指导式家长式家长式渐进商讨式为主指导式为辅发展式发展式局部改革指导式为主商讨式为辅任务为主式任务为主式总体改革指导式高压式转向式转向式史代斯和邓菲的人力资源战略分类变革幅度管理方式变革战略人力资86的四类人力资源战略（一）发展式人力资源战略注重发展个人和团队尽量从内部进行招募大规模的发展计划运用“内在”奖励企业总体发展有优先重要性非常强调企业总体文化绩效管理制度有优先重要性任务为主式人力资源战略非常注重业绩强调劳工规划/工作再设计和工作常规覆核注重有形奖励励进行内部或外部招募进行功能性技巧训练和正规的多技巧训练有正规程序处理劳资关系非常强调事业单位文化绩效管理制度有优先重要性的四类人力资源战略（一）发展式人力资源战略任务为主式人力87的四类人力资源战略（二）家长式人力资源战略中央控制人事职务强调程序先例以及一致性进行组织和方法研究硬性的内部委任政策强调操作和督导训练人力资源体制建立在产业的奖励和协议上转向式人力资源战略进行影响到这个企业和事业结构的重大结构变革进行裁员，缩减开支从外招募行政要员行政人员团队合作训练，建立新的“想法”打破“旧有”文化的四类人力资源战略（二）家长式人力资源战略转向式人力资源884.人力资源战略与企业总体战略的匹配类型总体战略人力资源战略行政结合人力资源战略总体战略一体化结合人力资源战略总体战略单向结合人力资源战略总体战略双向结合人力资源战略总体战略资源优先哪一种较适合你的企业杜灵顿和贺雷（,1995)4.人力资源战略与企业总体战略的匹配类型总体战略人力资源战89人力资源开发与管理的理论前沿1环境基础的战略人力资源管理2资源基础的战略人力资源管理3的发展及其实用性探讨4人力资源管理有效性探讨（略）5虚拟人力资源管理6人力资源管理的心理学研究进展人力资源开发与管理的理论前沿1环境基础的战略人力资源管理90人力资源战略的水平匹配性指人力资源战略政策之间以及各人力资源子系统之间的相互匹配，以形成具有核心竞争力的人力资源系统人力资源管理政策组织的其它特征匹配性人力资源政策组合生产率绩效形成人力资源管理系统的模式人力资源战略的水平匹配性指人力资源战略政策之间以及各91谁是企业竞争优势的来源人力资源存量或人力资本人力资源管理实践人力资源管理系统人力资源过程单个的人力资源实践容易被竞争对手模仿，而由不同的人力资源模式能够成为企业竞争优势的来源，揭示人力资源系统的本质谁是企业竞争优势的来源人力资源存量或人力资本单个的人力资源921.人力资源是核心资源核心资源必须具备的四个条件价值性稀缺性不可模仿性难以替代性人力资源是核心资源美国康乃尔大学斯奈尔（)教授提出1.人力资源是核心资源核心资源必须具备的四个条件人932.人力资源系统是不同于财务和生产系统的复杂系统人力资源的创造性和适应性（价值）人力资源管理的复杂性和因果关系的模糊性（独特性）人力资源管理的路径依赖和动态性（不可模仿）人力资源管理的系统层面特性（难以替代）人力资源管理系统是复杂系统2.人力资源系统是不同于财务和生产系统的复杂系统人力资源的943.企业人力资源战略是个混合体不同的人力资源在形成组织竞争优势的过程中具有不同的价值性和独特性不同的人力资源群体采取不同的人力资源战略企业内部形成核心员工、外围员工、外包员工将核心员工放在企业战略形成和实现的中心位置3.企业人力资源战略是个混合体不同的人力资源在形成组织竞争95人力资源开发与管理的理论前沿1环境基础的战略人力资源管理2资源基础的战略人力资源管理3的发展及其实用性探讨4人力资源管理有效性探讨（略）5虚拟人力资源管理6人力资源管理的心理学研究进展人力资源开发与管理的理论前沿1环境基础的战略人力资源管理961.人力资源会计（）把人作为组织的资源进行管理，对人力资源发成本或价值加以确认和计量，揭示人力资源信息在人们对资源的认识及利用行为上的影响对于员工价值的估算，目前还没有大家一致公认的会计处理方法（等，1998；，1997）分析这些费用性质并给出全面说明的伍德儒甫（，1970）第一个试图对员工价值做出估算的企业是美国俄亥俄州哥伦布市的百瑞公司（）,它从五个方面进行计量（1967年）历史成本法1.人力资源会计（）把人作为组织的资源进行972.三种新人力资源会计模式重置成本法未来收益现值法个人对组织的价值（利润贡献）优缺点员工行为成本分析示例2.三种新人力资源会计模式重置成本法优缺点员工行为成本分983.《人力资源成本分析》——组织行为的财务效果作者：F(美)（韦恩·卡肖）黄长凌译清华大学出版社，20073.《人力资源成本分析》——组织行为的财务效果作者：F(99人力资源开发与管理的理论前沿1环境基础的战略人力资源管理2资源基础的战略人力资源管理3的发展及其实用性探讨4人力资源管理有效性探讨（略）5虚拟人力资源管理6人力资源管理的心理学研究进展人力资源开发与管理的理论前沿1环境基础的战略人力资源管理100人力资源开发与管理的理论前沿1环境基础的战略人力资源管理2资源基础的战略人力资源管理3的发展及其实用性探讨4人力资源管理有效性探讨（略）5虚拟人力资源管理6人力资源管理的心理学研究进展人力资源开发与管理的理论前沿1环境基础的战略人力资源管理101虚拟企业、虚拟人力资源出台背景组织特点变化？信息技术？知识经济？经济全球化？虚拟人力资源出台背景虚拟企业、虚拟人力资源出台背景组织特点变化？信息技术？知识经102虚拟企业虚拟企业是按照市场机遇导向目标组建的一种动态的企业组织合作模式（(又称之为动态的企业联盟），当预期目标实现后该组织模式即解体。特征首先,虚拟企业是由一个或多个核心企业或称盟主企业,按照某种临时性的目的,如一个时期的市场机遇,由二个或二个以上的有法人资格的企业或企业集团组成的一种动态的企业组织合作模式,这种企业合作模式一般不具备独立的法人资格,而是以协议的方式来规范和约束各成员的责权利,当预期目标实现后该组织模式即解体;第二,虚拟企业在管理和运作上具有一定的特殊性,如明显追求短期利益和管理难度加大等。刘现军刘慧茹虚拟企业人力资源管理研究刘晓红徐扬刘小明虚拟企业的人力资源系统管理虚拟企业虚拟企业是按照市场机遇导向目标组建的一种动态的103虚拟人力资源()虚拟人力资源：是战略人力资源管理的一个新概念，是指以伙伴关系为基础，充分利用信息技术帮助组织获取/发展和筹划智力资本的一种基于网络的人力资源新构架。虚拟人力资源管理：人力资源管理的对象不再局限于传统的有形组织边界内的员工，而是包括边界内、边界上和跨边界的员工。虚拟人力资源()虚拟人力资源：是战略人力资源管理的一个新104人力资源虚拟管理人力资源虚拟管理是指企业内部人力资源管理的一些职能被逐渐分离出来,由社会或其他组织、个人承担,并由它们为企业管理提供服务。以前,人力资源被认为是企业内部管理职能中不可分割的组成部分，但随着科学技术和企业战略的发展，也出现了虚拟化管理趋势。人力资源虚拟管理人力资源虚拟管理是指企业内部人力资源管理的一105虚拟人力资源()虚拟人力资源：是战略人力资源管理的一个新概念，是指以