人力资源管理之员工招聘概述课件

第五章员工招聘（）

HumanResourceManagement一个出色人才能顶50个平庸员工-乔布斯张东三全学院人力资源部2023/1/31第五章员工招聘HumanReso第五章人力资源招聘与录用§1招聘与录用概述§2员工招募§3甄选与录用§4招聘评估2023/1/32第五章人力资源招聘与录用§1招聘与录用概述2022/招聘面临的问题一、招聘工作缺乏计划性，临时性安排较强使招聘工作被动与忙乱。企业的用人需求分计划性需求与临时性需求，企业招聘工作的有序性受到企业管理规范性的影响，而企业管理的规范性又与企业的发展阶段、发展速度、企业管理者群体的素质、企业所处的经济环境有很大关系。2023/1/33招聘面临的问题一、招聘工作缺乏计划性，临时性安排较招聘面临的问题二、面试技术手段初级，筛选的效率与效果不尽如人意。目前我国大多数企业也同中国社会转型一样，处在一个不断发展与变化的时期。大多数企业的面试工作还远没有西方企业做的那么细致，现代化的心理测评手段或面试技术在企业中应用较少。人员的面试还停留在简单地询问一些基本情况，填一些基本的信息资料上，人员背景调查往往很难在实际工作中开展。2023/1/34招聘面临的问题二、面试技术手段初级，筛选的效率招聘面临的问题三、招聘或面试工作缺乏基础性支持不管是企业的招聘还是面试工作，要做到科学管理与精益化要求，就需要大量的基础性工作来支持。不管是哪个岗位的招聘，岗位说明书是最基本的支持性文本，规范了本岗位的工作职责与任职的基本条件与对知识、工作经验、工作技能的基本要求，它是招聘工作的重要参考性文件。但很多企业往往忽视这方面基础性工作建设，认为岗位说明书对企业的管理作用与意义不大。2023/1/35招聘面临的问题三、招聘或面试工作缺乏基础性支持招聘面临的问题四、招聘制度不完备、流程不规范规范的人力资源管理应该有规范的人才招聘制度来规范企业的招聘行为，如果企业缺乏明确的招聘制度，企业的招聘行为就会显得忙乱且无据可依，企业也很难达到招聘的效果，企业的招聘制度又需要企业的薪酬制度、员工评级制度、员工绩效考核制度相配合。如果仅有招聘制度，其它的制度不能做到有机结合，招聘工作也很难发挥其应有的效用。2023/1/36招聘面临的问题四、招聘制度不完备、流程不规范招聘面临的问题五、招聘工作缺乏事后的评估与成本分析通过调查，招聘工作的评估与分析工作是企业缺乏做认真做的一项工作，这说明了很多企业的招聘工作有头无尾。招聘工作做了，但往往没有检查，不知道做的怎么样，更谈不上改进与如何改进。只有对招聘进来的人员进行持续地观测或做好持续地绩效表现记录才能对前期招聘工作开展情况的结果有一个客观的衡量。才能找准不足并提出改进的措施，使未来的招聘工作进行改善与提高。2023/1/37招聘面临的问题五、招聘工作缺乏事后的评估与成错误的代价费用项目占工资的百分比（％）元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。2023/1/38错误的代价费用项目占工资的百分比（％）元新员工不足而导致的费部门所用时间百分比14.613.712.78.68.28.16.95.85.75.65.45.20246810121416招募与甄选训练与管理发展薪资福利管理组织结构与人事制度之制定绩效评估与考核人力规划人力资源管理系统计算机化纪律维持与员工离职管理安全卫生与劳动条件管理工作设计与工作分析企业文化与组织气候管理员工关系与申诉处理%(%)2023/1/39部门所用时间百分比14.613.712.78.68.28.1先人后事在你确定将汽车开往何处之前，首先必须有合适的人在车上。那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不时竞争，也不是产品。有一件事比其他任何事都举足轻重：那就是招聘并留住好的员工。 ——柯林斯《从优秀到卓越》2023/1/310先人后事在你确定将汽车开往何处之前，首先必须有合适的人在车上§1员工招聘概述概念：用人单位寻找合格员工的可能来源，吸引他们到本组织应征并加以录用的过程。可分为招募和甄选两个阶段（1）招募：通过渠道寻找可供选择的人力资源；（2）甄选：对人选进行甄别、比较，最终录用。目的：实现个人与岗位的匹配。（1）岗位的要求与个人素质相匹配-员工胜任能力；（2）工作报酬与员工个人需求匹配-岗位吸引力2023/1/311§1员工招聘概述概念：用人单位寻找合格员工的可能来源，吸一、招聘与录用的意义1.招聘是组织获取所需人力资源的基本手段2.招聘是提高组织效益的重要起点和基础3.招聘是提高组织声誉和知名度的重要手段4.招聘是增强组织活力的重要途径5.招聘的结果会直接影响组织的人员流动率2023/1/312一、招聘与录用的意义1.招聘是组织获取所需人力资源的基本手段二、员工招聘的基础组织发展战略和相应的人力资源规划工作分析-工作说明书2023/1/313二、员工招聘的基础组织发展战略和相应的人力资源规划2022/三、招聘的原则（1）遵守国家法律法规。（2）双向选择。（3）公开、公正、竞争、择优（4）人事相宜、人岗匹配（5）节约成本、讲究效率少而精、经济、公平竞争、科学2023/1/314三、招聘的原则（1）遵守国家法律法规。2022/12/251四、招聘与录用的影响因素招聘职位求职者特征职位特征企业：政策招聘者：偏好应聘者来源企业的外部因素2023/1/315四、招聘与录用的影响因素招聘职位求职者特征职位特征企业：政策五、招聘的6R目标恰当的时间恰当的来源恰当的成本恰当的人选恰当的范围恰当的信息2023/1/316五、招聘的6R目标恰当的时间2022/12/2516六、招聘工作程序制定招聘计划：招聘人数、要求、时间、地点、渠道、经费和行动计划。发布招聘信息:客观实际、特异性渠道选择、尽早。查阅个人简历和求职申请表，进行初选。测试筛选：材料筛选-初面-各种测试-深度面试-未来上司面试-材料核实-体检背景调查录用决策，签订劳动合同招聘评估招聘活动总结2023/1/317六、招聘工作程序制定招聘计划：招聘人数、要求、时间、地点、渠六、招聘工作程序2023/1/318六、招聘工作程序2022/12/2518员工招聘程序祥图识别招聘需求制定招聘计划初步筛选录用决策签定劳动合同发布招聘信息接受应聘者申请招募笔试面试心理测试情景模拟背景调查、体检招聘评估试用

正式录用新员工培训选拔录用评估2023/1/319员工招聘程序祥图识别制定初步录用签定发布接受招募笔试心理情景招募金字塔规律10301001000最终录用人数参加面试人数参加笔试人数招聘吸引的应聘者2023/1/320招募金字塔规律10最终录用人数参加面试人数参加笔试人数招聘吸§2员工招募员工招募的目的在于吸引足够多的人来应聘，使组织有足够的人员选择余地。进入招聘流程的重要前提是空缺职位。从企业内部补充还是从外部招聘，即招聘来源的选择，两种招聘来源有各自不同的招聘渠道和招聘方法。2023/1/321§2员工招募员工招募的目的在于吸引足够多的人来应聘，使组劣势内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性优势比较2023/1/322劣势内部招聘外部招聘了解全面，准确性高来源广，余地1、内部招聘内部招聘的来源内部招聘方法内部招聘的优缺点2023/1/3231、内部招聘内部招聘的来源2022/12/2523内部招聘的来源内部提升从组织内部提拔那些能够胜任的员工来充实组织中的各种空缺职位。工作调换（中层管理人员）工作轮换（一般员工）降职（几乎不用）2023/1/324内部招聘的来源内部提升2022/12/2524内部招聘方法工作告示法公告栏、内部刊物、内部网档案记录法：电脑化的职业生涯行进系统推荐法2023/1/325内部招聘方法工作告示法2022/12/2525实证分析《从优秀到卓越》一书在总结了从优秀到卓越的公司的经验之后得出结论：“从公司之外请来被奉若神明的名人做领导，往往对公司从优秀到卓越的跨越过程起消极作用。在11家实现跨越的公司中，有10家的首席执行官是从公司内部选拔的。”通用电气、摩托罗拉、宝洁公司、福特汽车公司、波音公司、3M公司等著名公司，在他们合计高达1700年的岁月中，只有4个是外聘的，而且只在两家公司中出现过。2023/1/326实证分析《从优秀到卓越》一书在总结了从优秀到卓越的公司的经验内部招聘的优点管理者和员工之间的信息对称，不存在“逆向选择”，甚至“道德风险”问题；认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高；现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，易于贯彻执行方针决策，易于发挥组织效能；给员工提供一系列晋升机会，使员工的成长与组织的成长同步；节省费用，减少招聘难度。2023/1/327内部招聘的优点管理者和员工之间的信息对称，不存在“逆向选择”内部招聘的缺点可能影响组织的内部团结；组织内的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”现象，可能不利于个体创新；内部选拔可能因领导好恶（晕轮效应）而导致优秀人才外流或被埋没；可能出现“裙带关系”，滋生组织中的“小帮派”“小团体”，削弱组织效能。2023/1/328内部招聘的缺点可能影响组织的内部团结；2022/12/2522、外部招聘外部招聘方法外部招聘的优缺点一流早被猎头盯，二流跳槽网上行，三流招聘会上碰，四流职介中心领2023/1/3292、外部招聘外部招聘方法一流早被猎头盯，2022/12/25外部招聘的方法媒体广告代理机构校园招聘熟人推荐外部招聘招聘会2023/1/330外部招聘的方法媒体广告代理机构校园招聘熟人推荐外部招聘招聘会外部招聘方法的比较招聘方法工作类型速度地理区域成本雇员举荐所有快所有低求职者毛遂自荐所有快所有低招工广告所有快/适度所有适度职业中介所有适度当地低/适度猎头公司经理慢地区性/全国性高校园招聘大学毕业生慢地区性/全国性适度/高2023/1/331外部招聘方法的比较招聘方法工作类型速度地理区域成本雇员举荐优点缺点熟人推荐这种方法很受主管们的欢迎他们喜欢它是由于这种方法使他们在挑选下属时，具有全部斟酌决定的自由。而且，主管一般便于了解潜在候选人的能力，特别是那些已为他们工作并正在寻求晋升的人。主管的推荐通常很主观，因此易受偏见和可能歧视的影响。而且，一些合格的雇员可能会被忽视，即：主管为了提拔他们的“亲信”而越过了优秀的候选人，或者他们可能仅仅是不了解某些人所具有的能力。2023/1/332优点缺点熟人推荐这种方法很受主管们的欢迎他们喜欢它是由于这种优点缺点员工推荐雇员举荐的求职者一般比通过其他方式招聘到的人员表现更好而且在公司工作的时间更长。雇员会成为好的招聘者是因为他们对于空缺的职位和候选人都很了解，因而可以准确地判断出二者是否“合适”。另外，雇员能成为好的招聘者还由于相信会涉及他们的声望，他们只会努力举荐那些最高质量的求职者。雇员举荐可能会成为平等就业机会的障碍。2023/1/333优点缺点员工推荐雇员举荐的求职者一般比通过其他方式招聘到的人优点缺点毛遂自荐求职者毛遵自荐式的招聘在薪酬政策，工作条件、雇员关系和或参加社区活动方面享有好声脊的公司里最盛行。有效而且成本低。侯选人已经花时间了解过公司，他们更容易受到高度激励。依靠求职者毛遂自荐方法有—个时间问题：申请和简历可能要在文件中储存一段时间。到职位出现空缺时，许多求职者可能已找到了其他工作。2023/1/334优点缺点毛遂自荐求职者毛遵自荐式的招聘在薪酬政策，工作条件、广告招聘根据招聘岗位的目标求职者选择广告媒体。特殊专业人员的招聘广告可以刊登在专业期刊或学术杂志上；青年报或年轻人喜欢的杂志是学生招聘广告的理想媒体；专业的职业信息报可以吸引所有希望找工作的人。广告设计要具有吸引力，能够将符合招聘条件的人员吸引到组织，这是成功招聘的第一步。招聘信息要清楚明确，能够让应聘者了解招聘岗位的工作职责、岗位要求，便于应聘者进行自我评估。广告内容要真实，不要误导应聘者。2023/1/335广告招聘根据招聘岗位的目标求职者选择广告媒体。特殊专业人员的招聘会招聘1．确定是否参加招聘会，需要考虑以下因素：有无招聘需求人事部门要与业务部门及时沟通，明确有无招聘需求主办单位和其他参展单位如果参加招聘会应选择那些有一定规模和信誉好的招聘会，否则会有损公司形象．根据招聘预算选择展区位置和展区规模2．参展前的准备工作成立招聘小组，应包括人事部门、业务部门和宣传部门收集岗位空缺准备招聘材料：申请表、公司招聘材料等广告制作、展台布置招聘人员统一培训，使所有招聘人员了解公司的招聘政策和相关的人事政策2023/1/336招聘会招聘1．确定是否参加招聘会，需要考虑以下因素：2022校园招聘1、高校、中等专业学校举办的招聘活动。2、专业人才招聘机构、人才交流机构或政府举办的毕业生招聘活动。3、招聘组织（主要是大型企业）举办应届毕业生招聘。4、企业委托高校或中等专业学校培养。5、邀请学生到企业实习并选拔留用。6、企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用。2023/1/337校园招聘1、高校、中等专业学校举办的招聘活动。2022/1篇中案例：宝洁公司的校园招聘美国宝洁中国公司从1989年就开始校园招聘，十多年间已在三十多所高校进行招聘，并且与这些高校建立了良好的合作关系。宝洁公司的校园招聘通常于每年的11月开始，次年的1月底结束，一般持续两个多月。招聘程序包括：举办校园招聘会，公司高级经理介绍公司发展，公司人事政策发布招聘信息；现场派发招聘申请表；初试：大经需要30～45分钟，由公司各部门高级经理进行；笔试：应聘者参加解难能力测试()，这是宝洁公司世界通用的能力测试题，主要考查应聘者对复杂情况的反应、处理及逻辑运算能力；复试：大约需要60分钟，部门经理和人事经理组成面试小组。2023/1/338篇中案例：宝洁公司的校园招聘2022/12/2538网络招聘网络招聘的方式在美国等国家已经深入人心，成为大学毕业生和职员求职的首选方式，在美国，上网找工作已经成为家常便饭，反而很少还有人在翻报纸寻觅就业机会。其优势有：1覆盖面广2方便、快捷、时效性强3成本低4针对性强5具有初步筛选功能2023/1/339网络招聘网络招聘的方式在美国等国家已经深入人心猎头与猎头公司“猎头”的传说相传在古老的原始部落时代，有一个食人部落，每当战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，悬挂于部落内，既炫耀了自身实力，也可有效地威吓来犯敌人，后人将这种行为称为“猎头”。“猎头”的起源“猎头”用于特指人才的搜寻、网罗、则是在第二次世界大战之后。第二次世界大战后，美国作为主要的战胜国之一，不仅大量搜罗战败国的机器、武器等“硬件”，更是不遗余力、不辞辛苦地搜罗战败国的先进技术等“软件”，尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。这样的一个过程被称为“”即“猎头”。2023/1/340猎头与猎头公司“猎头”的传说2022/12/2540猎头与猎头公司（续）猎头公司的发展猎头公司就是“网罗高级人才”。据总部设在美国康涅狄格州的猎头咨询公司司凯龙猎头顾问公司（）估算，全球猎头公司的收入增长迅速，1993年仅为30亿美元，2000年达到83亿元。“猎头”进入中国仅十年左右的时间，随着中国的改革开放以及大批外资企业的涌入，特别是中国加入，猎头公司也由泊来品走上了中国企业经理人的案头。2023/1/341猎头与猎头公司（续）猎头公司的发展2022/12/2541世界著名猎头公司1.光辉国际咨询顾问公司2.亿康先达国际咨询公司3.史宾沙管理顾问咨询公司4.海德思哲国际有限公司&5.海士国际咨询有限公司6.科尼尔高级咨询公司.7.安立国际I8.罗兰贝格尔国际有限公司9.雷诺仕国际猎头10.尼科尔森国际有限公司11.万宝盛华人力资源中国12.雷奔逊&13.浩华国际有限公司14.豪敦咨询有限公司15.尤里克2023/1/342世界著名猎头公司2022/12/2542猎头公司的招聘程序接受客户委托，与委托单位签定合约；根据职位需要和客户要求，寻访人才并初步拟订人选；对候选人进行筛选、考核、背景调查，写出书面推荐报告；推荐候选人供客户面试选择，协助客户进行薪酬谈判；客户与录用者签定聘用合同，猎头公司跟踪考核。2023/1/343猎头公司的招聘程序接受客户委托，与委托单位签定合约；2022互联网招聘网站前程无忧网.51中华英才网中国招聘求职网.528中国人才热线智联招聘网2023/1/344互联网招聘网站前程无忧网.512022/12/2544外部招聘的优点带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法；在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”，“引进一匹狼，激活一群羊，带出一群狼”；外部挑选的余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才；有效的信息交流方式，企业可以借此树立积极进取、锐意改革的良好形象。2023/1/345外部招聘的优点带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法；20外部招聘的缺点由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”；外募员工需要花费较长时间来进行培训和定位；可能挫伤有上进心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突；“外部人员”有可能出现“水土不服”的现象，无法融入企业文化潮流之中；可能使企业沦为外聘员工的“中转站”。2023/1/346外部招聘的缺点由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚§3甄选与录用通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。2023/1/347§3甄选与录用通过运用一定的工具和手段对已一、甄选的内容准确理解选拔录用的含义，要把握以下几个要点：（1）选拔录用应包含两个方面的工作：一是评价应聘者的知识、能力和个性；二是预测应聘者未来在企业中的绩效。（2）取得良好绩效来源于员工的工作动力，其最终取决于价值观取向。（3）选拔录用要以空缺职位所需要的任职资格条件为依据来进行。2023/1/348一、甄选的内容准确理解选拔录用的含义，要把握以甄选录用程序求职申请表及简历审查体检材料真实性审查面试选拔测试试用期考查应聘者正式录用淘汰2023/1/349甄选录用程序求职申请表及简历审查体检材料真实性审查面试选拔测员工甄选的方法面试选拔录用方案选择其他方法1)非结构化面试2)结构化面试工作模拟1)同事评价2)自我评价3)笔迹学4)推荐人5)背景调查…各种测试工具很多，包括技能测试、智力测试、身体能力测试、成就（经验）测试、兴趣测试、专业知识测试等等。量表（工具）测试这是效果最好也最为昂贵的测评方式，常用于中高层管理者的提升或选拔。2023/1/350员工甄选的方法面试选拔录用方案选择其他方法1)非结构化面试员工甄选的方法（一）笔试分为百科知识、相关知识和业务知识考试。优点：对知识、技能和能力考核的信度和效度高，省时、高效，成绩评定客观。缺点：无法全面考察应聘者工作态度、品德修养、组织管理能力、口头表达能力和操作技能等2023/1/351员工甄选的方法（一）笔试2022/12/2551（二）面试按内容：结构化面试、非结构化面试和混合式面试按组织形式：1对1、1对多、多对多、多对1按面试气氛：压力面试、非压力面试2023/1/352（二）面试按内容：结构化面试、非结构化面试和混合式面试202面试的实施三大阶段：准备、实施、评价五个步骤：预备导入正题-核心阶段确认结束2023/1/353面试的实施三大阶段：准备、实施、评价2022/12/2553面试的特点语言行为非语言行为以观察和谈话为主工作内容经历、背景回答情况情感交流能力的较量面试的双向沟通性面试内容的随机性2023/1/354面试的特点语言行为以观察和谈话为主工作内容情感交流面试的双向面试综合技巧双向沟通从个人履历着手进行采访注意倾听消除晕轮作用以被试为中心平等地对待应聘者采用“二对一”或“多对一”的形式共同作出评价2023/1/355面试综合技巧双向沟通2022/12/2555提问中应注意的几个问题在提问时，要清楚你提问的目的事先准备提问提纲要采用他人能够理解的方式来提问，避免理解困难在听完一个问题的回答后，再提出另一个问题2023/1/356提问中应注意的几个问题在提问时，要清楚你提问的目的2022/如何提高面试效果紧紧围绕面试目的气氛和谐避免重复谈话要求前后一致问题与工作有关充分重视应聘者主试避免自信避免刻板印象注意非语言行为防止误差注意第一印象防止“与我相似”2023/1/357如何提高面试效果紧紧围绕面试目的主试避免自信2022/12/面试中的误区首因效应-第一印象晕轮效应-特征压制顺序效应-顺序心理投射效应-像我诱导效应-职位压制2023/1/358面试中的误区首因效应-第一印象2022/12/2558你应避免的提问方式引导式提问它会给人一种按你意图回答问题的感觉。例如：“你难道不认为这是唯一的解释吗？”引诱式提问这种提问方式，试图通过对他人的欺骗或引诱，以揭示某些重要的问题。例如：“责任不责任都是小事，我只想弄清到底是怎么一回事。”组合式提问这种提问方式要求人们同时回答几个不同的问题。含糊的提问这种提问给人带来心理上的混乱，因此难以根据他们的经验回答。2023/1/359你应避免的提问方式引导式提问2022/12/2559招聘中的“经典七问”以往工作中您的职责是什么？请讲一下您以往的工作经历。您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？――如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。――考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。――从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。2023/1/360招聘中的“经典七问”以往工作中您的职责是什么？――如果描述不您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。招聘中的“经典七问”2023/1/361您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？招聘中的“经典七

您离职的原因是什么？这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。

您对薪金待遇和福利有什么要求？这个问题的重要性更是不必多言。招聘中的“经典七问”2023/1/362招聘中的“经典七问”2022/12/2562面试结果评价1.关键点确定2.评价表设计3.评价报告全面评估面试人员2023/1/363面试结果评价1.关键点确定2.评价表设计3.评价报告全面评估（三）心理测试智力测试性格测试职业倾向测试2023/1/364（三）心理测试智力测试2022/12/2564认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度、记忆等能力一般能力测验—语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意—操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替特殊能力测验—区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、文书速度智力测试2023/1/365认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度、记忆等能下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。

“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：A“双鸟在林不如一鸟在手”；B“带马到河边容易，逼马饮水难”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；E“老家伙比小家伙怕死”。依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？下列第五个数字应该是什么？9122148？

1239

32315

232?一般能力测验2023/1/366下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填语文推理之于黑暗，好象白昼之于A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳之于实际，好象抽象之于A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征之于李唐，好象李闯之于A.黄巢-朱明B.黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：用一根铁丝扎住钉套，用力拉用剪刀夹出来用斧头帮助用牙齿咬出来书面考试2023/1/367语文推理之于黑暗，好象白昼之于机械推理如果要起出已经生锈的螺笔试示例1，试用六根火柴摆成彼此相连的四个等边三角形。2，有九个排成方阵形的点，试用铅笔画成相连的四段直线，贯穿方阵中的九个点。2023/1/368笔试示例1，试用六根火柴摆成彼此相连的四个等边三角形。202知觉的测试：2023/1/369知觉的测试：2022/12/2569主题理解测验()示例“一个漫画画了一对恋人，其中一个人的旁边加了一句对另一个人所说的话‘我决定与你断交！’。假如你是漫画中另外一个人，请你写出你的回答。”“这太不公平了”—强调障碍的外向攻击“为什么，说出你的理由”—自我防御的外向攻击“我不答应”—需求为主的外向攻击“我的生活真不幸！”—强调障碍的内向攻击“我没觉得我有难以容忍的缺点”—自我防御的内向攻击“我有什么缺点希望你能原谅。”—需求为主的内向攻击“这是我们关系发展的必然结果！”—强调障碍的免于攻击“我早已料到会有今天！”—自我防御的免于攻击“我会找到属于我的幸福！”—需求为主的免于攻击2023/1/370主题理解测验()示例“一个漫画画了一对问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？心理测验示例2023/1/371问题：心理测验示例2022/12/2571最大多数人的答案：52023/1/372最大多数人的答案：52022/12/2572另一种答案：02023/1/373另一种答案：02022/12/2573霍兰德职业兴趣测试约翰·霍兰德（）是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论:a、人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力;b、凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业;c、职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。2023/1/374霍兰德职业兴趣测试约翰·霍兰德（）是美国霍兰德职业兴趣测试认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。2023/1/375霍兰德职业兴趣测试认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会2023/1/3762022/12/25762023/1/3772022/12/2577（四）评价中心评价中心的主题-使用情景化的测试方法对被测试者的特定行为进行观察和评价。1.公文处理-附件2.无领导小组讨论3.角色扮演4.管理游戏2023/1/378（四）评价中心评价中心的主题-使用情景化的测应该在明确管理行为要素定义的基础上进行评价应该采用各种各样评价方法应该采用各种类型工作的选样方法主试熟悉该工作和公司主试应该得到充分的培训观测的数据应该在小组记录、交流主试小组讨论\评价并做预测评价过程先分解为各个阶段，以推断总体形象评价对象之前应该有常模预测管理的成功必须是判断性的情景模拟10项设计原则2023/1/379应该在明确管理行为要素定义的基础上进行评价情景模拟10项设计情景模拟的调查研究1、分析要素鉴别出对管理工作有重要影响的各种要素要素的相对重要性可观察性可训练性2、调查研究方法在职面谈关键事件法3、设计评定标准：0分：要素根本没有显示1分：明显不适合该工作2分：基本没有达到质量、数量标准3分：基本达到质量和数量标准，可以接受4分：高出可接受标准，基本超过要求5分：远高出工作要求。2023/1/380情景模拟的调查研究1、分析要素2022/12/2580情景模拟的评价情景模拟的优点预测性强被试者进行了一次系统的模拟练习,提高了管理水平情景模拟的缺点时间较长费用高需要专家指导只是适合高层次管理\特殊人才的测试运用情景模拟的对策先用其他方法删选掉大部分不合格者，最后才用模拟方法；请专业公司主持情景模拟2023/1/381情景模拟的评价情景模拟的优点2022/12/2581情境模拟示例1、布鲁金斯学会2001年5月20日将刻有“最伟大推销员”的一只金靴子赠送给了乔治赫伯特。他是继1975年一学员将一台微型收音机卖给尼克松后的又一创举，把一把斧头推销给小布什。（把一条三角裤推销给克林顿的模拟题无人完成）2、50分钟内到达指定地点，任务是尽可能收集多的名片（某医药公司事务发展经理）3、限时销售冰块(波导海外销售经理）2023/1/382情境模拟示例1、布鲁金斯学会2001年5月20日将刻有示例：用气压计测大楼高度有一家公司同样招聘管理人员，题目是：用发给你的一支气压计，测出这幢30层大楼的高度。一个个应聘者绞尽脑汁想出种种办法：有的楼上楼下量气压，利用物理知识繁琐地计算；有的爬上屋顶，将气压计系上长长的绳子，忙乱地量着；有的在资料堆中埋头翻阅，希望找一个更好的方法或公式......但有一位应聘者却拿着气压计来到大楼管理处，对一位老者说："大爷，这支气压计送给您，请您告诉我这大楼的高度。"这位聪明人入选了，因为他正是一个难得的管理人才。2023/1/383示例：用气压计测大楼高度有一家公司同样招聘管示例：要看个究竟某单位招聘一名保安，主持人在大楼底层交给每人一个未封口的信封，交代他们尽快送到4楼的一个房间。几乎所有的人都照此去做了，得到的通知却都是不予录取。只有一个机灵鬼怎么也忍不住，想看看信封里装着什么东西。他躲到一边偷偷抽出信封中的纸条，只见上面写着："你就是我们所需要的人。"毫无疑问，所有的信封中都有这么一张纸团，机会白白从许多人手中溜走了。也难怪，谁要一个呆头呆脑的保安呢？2023/1/384示例：要看个究竟某单位招聘一名保安，主持人在大楼底层交给每人优秀管理者本科以上通信专业毕业5年以上工作经验本科以上通信专业毕业5年以上工作经验表现一般的管理者我们可以做好宏观的、全面的权力动机我可以做好具体的、细致的个人功绩特质动机自我概念知识技能深藏的外显的可见的内隐的2023/1/385优秀管理者本科以上通信专业毕业本科以上通信专业毕业表现一般的示例：汽车司机招聘能力测验：通过辨别、图形推理、镜像时钟判断、图形异同辨别、错别字核查、方向把握个性测验：环境适应性、驾驶态度、社会规范行为、工作生活态度、工作作风、情绪控制力、冒险性2023/1/386示例：汽车司机招聘能力测验：2022/12/2586示例：保险推销员招聘晤谈技能仪态毅力情绪调节知识掌握计划总结前期准备直觉判断2023/1/387示例：保险推销员招聘晤谈技能2022/12/2587示例：管理者招聘员工激励人际协调信息处理计划组织问题解决环境监控2023/1/388示例：管理者招聘员工激励2022/12/2588诺基亚公司性格测试题注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案，把相应答案的分值加在一起即为你的得分。1、你更喜欢吃那种水果？A、草莓2分B、苹果3分C、西瓜5分D、菠萝10分E、橘子15分2、你平时休闲经常去的地方A、郊外2分B、电影院3分C、公园5分D、商场10分E、酒吧15分F、练歌房20分3、你认为容易吸引你的人是？A、有才气的人2分B、依赖你的人3分C、优雅的人5分D、善良的人10分E、性情豪放的人15分2023/1/389诺基亚公司性格测试题注意：每题只能选择一个答诺基亚公司性格测试题4、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种？A、猫2分B、马3分C、大象5分D、猴子10分E、狗15分F、狮子20分5、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑？A、游泳5分B、喝冷饮10分C、开空调15分2023/1/390诺基亚公司性格测试题4、如果你可以成为一种动物，你希望自己诺基亚公司性格测试题6、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个？A、蛇2分B、猪5分C、老鼠10分D、苍蝇15分7、你喜欢看哪类电影、电视剧？A、悬疑推理类2分B、童话神话类3分C、自然科学类5分D、伦理道德类10分E、战争枪战类15分2023/1/391诺基亚公司性格测试题6、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在诺基亚公司性格测试题8、以下哪个是你身边必带的物品？A、打火机2分B、口红2分C、记事本3分D、纸巾5分E、手机10分9、你出行时喜欢坐什么交通工具？A、火车2分B、自行车3分C、汽车5分D、飞机10分E、步行15分10、以下颜色你更喜欢哪种？A、紫2分B、黑3分C、蓝5分D、白8分E、黄12分F、红15分2023/1/392诺基亚公司性格测试题8、以下哪个是你身边必带的物品？2诺基亚公司性格测试题11、下列运动中挑选一个你最喜欢的（不一定擅长）？A、瑜珈2分B、自行车3分C、乒乓球5分D、拳击8分E、足球10F、蹦极15分12、如果你拥有一座别墅，你认为它应当建立在哪里？A、湖边2分B、草原3分C、海边5分D、森林10分E、城中区15分13、你更喜欢以下哪种天气现象？A、雪2分B、风3分C、雨5分D、雾10分E、雷电15分2023/1/393诺基亚公司性格测试题11、下列运动中挑选一个你最喜欢的（不诺基亚公司性格测试题14、你希望自己的窗口在一座30层大楼的第几层？A、七层2分B、一层3分C、二十三层5分D、十八层10分E、三十层15分15、你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活？A、丽江1分B、拉萨3分C、昆明5分D、西安8分E、杭州10分F、北京15分2023/1/394诺基亚公司性格测试题14、你希望自己的窗口在一座30层大楼诺基亚公司性格测试题答案180分以上：意志力强，头脑冷静，有较强的领导欲，事业心强，不达目的不罢休。外表和善，内心自傲，对有利于自己的人际关系比较看重，有时显得性格急噪，咄咄逼人，得理不饶人，不利于自己时顽强抗争，不轻易认输。思维理性，对爱情和婚姻的看法很现实，对金钱的欲望一般。140分至179分：聪明，性格活泼，人缘好，善于交朋友，心机较深。事业心强，渴望成功。思维较理性，崇尚爱情，但当爱情与婚姻发生冲突时会选择有利于自己的婚姻。金钱欲望强烈。2023/1/395诺基亚公司性格测试题答案180分以上：意志力强，头脑冷静，有诺基亚公司性格测试题答案100分至139分：爱幻想，思维较感性，以是否与自己投缘为标准来选择朋友。性格显得较孤傲，有时较急噪，有时优柔寡断。事业心较强，喜欢有创造性的工作，不喜欢按常规办事。性格倔强，言语犀利，不善于妥协。崇尚浪漫的爱情，但想法往往不切合实际。金钱欲望一般。70分至99分：好奇心强，喜欢冒险，人缘较好。事业心一般，对待工作，随遇而安，善于妥协。善于发现有趣的事情，但耐心较差，敢于冒险，但有时较胆小。渴望浪漫的爱情，但对婚姻的要求比较现实。不善理财。2023/1/396诺基亚公司性格测试题答案2022/12/2596诺基亚公司性格测试题答案40分至69分：性情温良，重友谊，性格塌实稳重，但有时也比较狡黠。事业心一般，对本职工作能认真对待，但对自己专业以外事物没有太大兴趣，喜欢有规律的工作和生活，不喜欢冒险，家庭观念强，比较善于理财。40分以下：散漫，爱玩，富于幻想。聪明机灵，待人热情，爱交朋友，但对朋友没有严格的选择标准。事业心较差，更善于享受生活，意志力和耐心都较差，我行我素。有较好的异性缘，但对爱情不够坚持认真，容易妥协。没有财产观念。2023/1/397诺基亚公司性格测试题答案2022/12/2597各种测评方法的比较测评方法形式有效性成本建议适用对象评价中心活动最高最高中高级及以上干部行为事件访谈法录音谈话很高高各级干部及市场人员结构化面试问答高高中初级干部及市场人员人格问卷纸笔问卷中等低各级各类人员知识、能力测试纸笔/模拟中等中等普通咒工、基层干部自传履历资料低低新招聘人员推荐信函资料低低各级各类人员民主评议纸笔评定中等中等各级各类人员表1：各种测评方法的特点比较2023/1/398各种测评方法的比较测评方法形式有效性成本建议适用对象评价方法效度公平程度可用性成本智力测验中中高低性向和能力测定中高中低个性与兴趣测验中高低中面谈低中高中工作模拟高高低高情景练习中未知低中个人资料高中高低同行评定高中低低自我介绍低高中低推荐信低-高低评价中心高高低高表2：各类测评方法在四项指标上的评价2023/1/399方法效度公平程度可用性成本智力测验中中高低性向和能力测定中高测评方法预测效度评价中心0.43同行评定0.49一般智力测定0.49工作样品0.54个人材料0.30学业成绩0.14身体能力0.30特殊能力测验0.27面谈0.09自我介绍0.15推荐信0.23专家评定-表3:各类测评方法预测效度比较2023/1/3100测评方法预测效度评价中心0.43同行评定0.49一般智力测定纸笔考试适用性面谈适用性民主评议适用性情景评价适用性知识面1口头交往技能1个人的影响力1宏观决策能力1业务水平2自信心2求实精神2应变能力2书面交往能力3成就感3领导能力3领导能力3兴趣广度4知识面4组织协调能力4组织协调能力4思想政策水平5业务水平5精力水平5行政管理能力5自学能力6兴趣广度6主动性6决断性6科技性向7实际工作经验7调研能力7灵活性7实际工作经验8竞争意识8人际关系技能8竞争意识8宏观决策能力9应变能力9激励9知识面9行政管理能力10宏观决策能力10行政管理能力10创造性10创造性11思想政策水平11宏观决策能力11自信心11表4：管理干部测评方法与适用性调查2023/1/3101纸笔考试适用性面谈适用性民主评议适用性情景评价适用性知识面1求实精神12口头交往技能12主动性12精力水平13实际工作经验13业务水平13人际关系技能14坚持性14调研能力14行政管理能力15冒风险程度15人际关系技能15领导能力16思想政策水平16口头交往技能16寻求上级赞同17自我管理能力17坚持性17科技性向18决断性18冒风险程度18创造性19灵活性19思想与政策水平19个人的影响力20竞争意识20个人的影响力20自学能力21业务水平21精力水平21灵活性22知识面22激励22自我管理能力23创造性23自我管理能力23寻求同事赞同24应变能力24科技性向24自信心25成就感25科技性向26兴趣广度26寻求上级赞同27实际工作经验27成就感28求实精神28自学能力29寻求上级赞同29兴趣广度30自学能力30寻求同事赞同31书面交往能力312023/1/3102求实精神12口头交往技能12主动性12精力水平13实际工作经二、员工录用背景调查健康检查确定录用名单公布录用信息-尤其是内部招聘通知应聘者-对未录用者亦应委婉辞谢报到办理手续签订劳动合同2023/1/3103二、员工录用背景调查2022/12/25103一、招聘成本评估招聘预算招聘核算招聘成本评估成本效用评估招聘收益/成本比§4招聘评估2023/1/3104一、招聘成本评估§4招聘评估2022/12/251041、招聘预算招聘预算是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。招聘预算主要包括：招聘广告预算、测试预算、体格检查预算、其他预算。按4：3：2：1比例分配预算较为合理每个企业可以根据自己的实际情况来决定招聘预算2023/1/31051、招聘预算招聘预算是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分2、招聘核算招聘核算是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。通过核算可以了解招聘中的经费的精确使用情况，是否符合预算以及主要差异出现在哪个环节上。2023/1/31062、招聘核算招聘核算是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、3、招聘成本评估招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本评估是鉴定招聘效率的重要指标。（成本——质量；成本——录用人数）。招聘单价=总经费（元）/录用人数（人）使用于大型的招聘活动。2023/1/31073、招聘成本评估招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核4、成本效用评估指标与计算方法：总成本效用=录用人数/招聘总成本招聘成本效用=应聘人数/招聘期间费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用人员录用费用=正式录用人数/录取期间费用5、招聘收益/成本比所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本比例越高，说明招聘工作越有效。2023/1/31084、成本效用评估指标与计算方法：2022/12/25108二、录用人员评估录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。2023/1/3109二、录用人员评估录用人员评估是指根据招聘计划对录录用人员的量和质几项指标：1、录用比。录用比=录用人数/应聘人数×100%如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低。2、招聘完成比。招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%如果招聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。2023/1/3110录用人员的量和质几项指标：2022/12/251103、应聘比应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。4、录用人员质量的评估。除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量，另外也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。录用人员的量和质2023/1/31113、应聘比录用人员的量和质2022/12/25111三、甄选方法的效果评估甄选方法的效果指测试是否尽可能的选择了符合要求的人和尽可能的派出了不符合要求的人。指标：标准化、客观化、规范化、可靠性（信度）和有效性（效度）。2023/1/3112三、甄选方法的效果评估甄选方法的效果指测试是否尽可能的选择了谢谢！2023/1/3113谢谢！2022/12/25113第五章员工招聘（）

HumanResourceManagement一个出色人才能顶50个平庸员工-乔布斯张东三全学院人力资源部2023/1/3114第五章员工招聘HumanReso第五章人力资源招聘与录用§1招聘与录用概述§2员工招募§3甄选与录用§4招聘评估2023/1/3115第五章人力资源招聘与录用§1招聘与录用概述2022/招聘面临的问题一、招聘工作缺乏计划性，临时性安排较强使招聘工作被动与忙乱。企业的用人需求分计划性需求与临时性需求，企业招聘工作的有序性受到企业管理规范性的影响，而企业管理的规范性又与企业的发展阶段、发展速度、企业管理者群体的素质、企业所处的经济环境有很大关系。2023/1/3116招聘面临的问题一、招聘工作缺乏计划性，临时性安排较招聘面临的问题二、面试技术手段初级，筛选的效率与效果不尽如人意。目前我国大多数企业也同中国社会转型一样，处在一个不断发展与变化的时期。大多数企业的面试工作还远没有西方企业做的那么细致，现代化的心理测评手段或面试技术在企业中应用较少。人员的面试还停留在简单地询问一些基本情况，填一些基本的信息资料上，人员背景调查往往很难在实际工作中开展。2023/1/3117招聘面临的问题二、面试技术手段初级，筛选的效率招聘面临的问题三、招聘或面试工作缺乏基础性支持不管是企业的招聘还是面试工作，要做到科学管理与精益化要求，就需要大量的基础性工作来支持。不管是哪个岗位的招聘，岗位说明书是最基本的支持性文本，规范了本岗位的工作职责与任职的基本条件与对知识、工作经验、工作技能的基本要求，它是招聘工作的重要参考性文件。但很多企业往往忽视这方面基础性工作建设，认为岗位说明书对企业的管理作用与意义不大。2023/1/3118招聘面临的问题三、招聘或面试工作缺乏基础性支持招聘面临的问题四、招聘制度不完备、流程不规范规范的人力资源管理应该有规范的人才招聘制度来规范企业的招聘行为，如果企业缺乏明确的招聘制度，企业的招聘行为就会显得忙乱且无据可依，企业也很难达到招聘的效果，企业的招聘制度又需要企业的薪酬制度、员工评级制度、员工绩效考核制度相配合。如果仅有招聘制度，其它的制度不能做到有机结合，招聘工作也很难发挥其应有的效用。2023/1/3119招聘面临的问题四、招聘制度不完备、流程不规范招聘面临的问题五、招聘工作缺乏事后的评估与成本分析通过调查，招聘工作的评估与分析工作是企业缺乏做认真做的一项工作，这说明了很多企业的招聘工作有头无尾。招聘工作做了，但往往没有检查，不知道做的怎么样，更谈不上改进与如何改进。只有对招聘进来的人员进行持续地观测或做好持续地绩效表现记录才能对前期招聘工作开展情况的结果有一个客观的衡量。才能找准不足并提出改进的措施，使未来的招聘工作进行改善与提高。2023/1/3120招聘面临的问题五、招聘工作缺乏事后的评估与成错误的代价费用项目占工资的百分比（％）元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。2023/1/3121错误的代价费用项目占工资的百分比（％）元新员工不足而导致的费部门所用时间百分比14.613.712.78.68.28.16.95.85.75.65.45.20246810121416招募与甄选训练与管理发展薪资福利管理组织结构与人事制度之制定绩效评估与考核人力规划人力资源管理系统计算机化纪律维持与员工离职管理安全卫生与劳动条件管理工作设计与工作分析企业文化与组织气候管理员工关系与申诉处理%(%)2023/1/3122部门所用时间百分比14.613.712.78.68.28.1先人后事在你确定将汽车开往何处之前，首先必须有合适的人在车上。那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不时竞争，也不是产品。有一件事比其他任何事都举足轻重：那就是招聘并留住好的员工。 ——柯林斯《从优秀到卓越》2023/1/3123先人后事在你确定将汽车开往何处之前，首先必须有合适的人在车上§1员工招聘概述概念：用人单位寻找合格员工的可能来源，吸引他们到本组织应征并加以录用的过程。可分为招募和甄选两个阶段（1）招募：通过渠道寻找可供选择的人力资源；（2）甄选：对人选进行甄别、比较，最终录用。目的：实现个人与岗位的匹配。（1）岗位的要求与个人素质相匹配-员工胜任能力；（2）工作报酬与员工个人需求匹配-岗位吸引力2023/1/3124§1员工招聘概述概念：用人单位寻找合格员工的可能来源，吸一、招聘与录用的意义1.招聘是组织获取所需人力资源的基本手段2.招聘是提高组织效益的重要起点和基础3.招聘是提高组织声誉和知名度的重要手段4.招聘是增强组织活力的重要途径5.招聘的结果会直接影响组织的人员流动率2023/1/3125一、招聘与录用的意义1.招聘是组织获取所需人力资源的基本手段二、员工招聘的基础组织发展战略和相应的人力资源规划工作分析-工作说明书2023/1/3126二、员工招聘的基础组织发展战略和相应的人力资源规划2022/三、招聘的原则（1）遵守国家法律法规。（2）双向选择。（3）公开、公正、竞争、择优（4）人事相宜、人岗匹配（5）节约成本、讲究效率少而精、经济、公平竞争、科学2023/1/3127三、招聘的原则（1）遵守国家法律法规。2022/12/251四、招聘与录用的影响因素招聘职位求职者特征职位特征企业：政策招聘者：偏好应聘者来源企业的外部因素2023/1/3128四、招聘与录用的影响因素招聘职位求职者特征职位特征企业：政策五、招聘的6R目标恰当的时间恰当的来源恰当的成本恰当的人选恰当的范围恰当的信息2023/1/3129五、招聘的6R目标恰当的时间2022/12/2516六、招聘工作程序制定招聘计划：招聘人数、要求、时间、地点、渠道、经费和行动计划。发布招聘信息:客观实际、特异性渠道选择、尽早。查阅个人简历和求职申请表，进行初选。测试筛选：材料筛选-初面-各种测试-深度面试-未来上司面试-材料核实-体检背景调查录用决策，签订劳动合同招聘评估招聘活动总结2023/1/3130六、招聘工作程序制定招聘计划：招聘人数、要求、时间、地点、渠六、招聘工作程序2023/1/3131六、招聘工作程序2022/12/2518员工招聘程序祥图识别招聘需求制定招聘计划初步筛选录用决策签定劳动合同发布招聘信息接受应聘者申请招募笔试面试心理测试情景模拟背景调查、体检招聘评估试用

正式录用新员工培训选拔录用评估2023/1/3132员工招聘程序祥图识别制定初步录用签定发布接受招募笔试心理情景招募金字塔规律10301001000最终录用人数参加面试人数参加笔试人数招聘吸引的应聘者2023/1/3133招募金字塔规律10最终录用人数参加面试人数参加笔试人数招聘吸§2员工招募员工招募的目的在于吸引足够多的人来应聘，使组织有足够的人员选择余地。进入招聘流程的重要前提是空缺职位。从企业内部补充还是从外部招聘，即招聘来源的选择，两种招聘来源有各自不同的招聘渠道和招聘方法。2023/1/3134§2员工招募员工招募的目的在于吸引足够多的人来应聘，使组劣势内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性优势比较2023/1/3135劣势内部招聘外部招聘了解全面，准确性高来源广，余地1、内部招聘内部招聘的来源内部招聘方法内部招聘的优缺点2023/1/31361、内部招聘内部招聘的来源2022/12/2523内部招聘的来源内部提升从组织内部提拔那些能够胜任的员工来充实组织中的各种空缺职位。工作调换（中层管理人员）工作轮换（一般员工）降职（几乎不用）2023/1/3137内部招聘的来源内部提升2022/12/2524内部招聘方法工作告示法公告栏、内部刊物、内部网档案记录法：电脑化的职业生涯行进系统推荐法2023/1/3138内部招聘方法工作告示法2022/12/2525实证分析《从优秀到卓越》一书在总结了从优秀到卓越的公司的经验之后得出结论：“从公司之外请来被奉若神明的名人做领导，往往对公司从优秀到卓越的跨越过程起消极作用。在11家实现跨越的公司中，有10家的首席执行官是从公司内部选拔的。”通用电气、摩托罗拉、宝洁公司、福特汽车公司、波音公司、3M公司等著名公司，在他们合计高达1700年的岁月中，只有4个是外聘的，而且只在两家公司中出现过。2023/1/3139实证分析《从优秀到卓越》一书在总结了从优秀到卓越的公司的经验内部招聘的优点管理者和员工之间的信息对称，不存在“逆向选择”，甚至“道德风险”问题；认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高；现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，易于贯彻执行方针决策，易于发挥组织效能；给员工提供一系列晋升机会，使员工的成长与组织的成长同步；节省费用，减少招聘难度。2023/1/3140内部招聘的优点管理者和员工之间的信息对称，不存在“逆向选择”内部招聘的缺点可能影响组织的内部团结；组织内的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”现象，可能不利于个体创新；内部选拔可能因领导好恶（晕轮效应）而导致优秀人才外流或被埋没；可能出现“裙带关系”，滋生组织中的“小帮派”“小团体”，削弱组织效能。2023/1/3141内部招聘的缺点可能影响组织的内部团结；2022/12/2522、外部招聘外部招聘方法外部招聘的优缺点一流早被猎头盯，二流跳槽网上行，三流招聘会上碰，四流职介中心领2023/1/31422、外部招聘外部招聘方法一流早被猎头盯，2022/12/25外部招聘的方法媒体广告代理机构校园招聘熟人推荐外部招聘招聘会2023/1/3143外部招聘的方法媒体广告代理机构校园招聘熟人推荐外部招聘招聘会外部招聘方法的比较招聘方法工作类型速度地理区域成本雇员举荐所有快所有低求职者毛遂自荐所有快所有低招工广告所有快/适度所有适度职业中介所有适度当地低/适度猎头公司经理慢地区性/全国性高校园招聘大学毕业生慢地区性/全国性适度/高2023/1/3144外部招聘方法的比较招聘方法工作类型速度地理区域成本雇员举荐优点缺点熟人推荐这种方法很受主管们的欢迎他们喜欢它是由于这种方法使他们在挑选下属时，具有全部斟酌决定的自由。而且，主管一般便于了解潜在候选人的能力，特别是那些已为他们工作并正在寻求晋升的人。主管的推荐通常很主观，因此易受偏见和可能歧视的影响。而且，一些合格的雇员可能会被忽视，即：主管为了提拔他们的“亲信”而越过了优秀的候选人，或者他们可能仅仅是不了解某些人所具有的能力。2023/1/3145优点缺点熟人推荐这种方法很受主管们的欢迎他们喜欢它是由于这种优点缺点员工推荐雇员举荐的求职者一般比通过其他方式招聘到的人员表现更好而且在公司工作的时间更长。雇员会成为好的招聘者是因为他们对于空缺的职位和候选人都很了解，因而可以准确地判断出二者是否“合适”。另外，雇员能成为好的招聘者还由于相信会涉及他们的声望，他们只会努力举荐那些最高质量的求职者。雇员举荐可能会成为平等就业机会的障碍。2023/1/3146优点缺点员工推荐雇员举荐的求职者一般比通过其他方式招聘到的人优点缺点毛遂自荐求职者毛遵自荐式的招聘在薪酬政策，工作条件、雇员关系和或参加社区活动方面享有好声脊的公司里最盛行。有效而且成本低。侯选人已经花时间了解过公司，他们更容易受到高度激励。依靠求职者毛遂自荐方法有—个时间问题：申请和简历可能要在文件中储存一段时间。到职位出现空缺时，许多求职者可能已找到了其他工作。2023/1/3147优点缺点毛遂自荐求职者毛遵自荐式的招聘在薪酬政策，工作条件、广告招聘根据招聘岗位的目标求职者选择广告媒体。特殊专业人员的招聘广告可以刊登在专业期刊或学术杂志上；青年报或年轻人喜欢的杂志是学生招聘广告的理想媒体；专业的职业信息报可以吸引所有希望找工作的人。广告设计要具有吸引力，能够将符合招聘条件的人员吸引到组织，这是成功招聘的第一步。招聘信息要清楚明确，能够让应聘者了解招聘岗位的工作职责、岗位要求，便于应聘者进行自我评估。广告内容要真实，不要误导应聘者。2023/1/3148广告招聘根据招聘岗位的目标求职者选择广告媒体。特殊专业人员的招聘会招聘1．确定是否参加招聘会，需要考虑以下因素：有无招聘需求人事部门要与业务部门及时沟通，明确有无招聘需求主办单位和其他参展单位如果参加招聘会应选择那些有一定规模和信誉好的招聘会，否则会有损公司形象．根据招聘预算选择展区位置和展区规模2．参展前的准备工作成立招聘小组，应包括人事部门、业务部门和宣传部门收集岗位空缺准备招聘材料：申请表、公司招聘材料等广告制作、展台布置招聘人员统一培训，使所有招聘人员了解公司的招聘政策和相关的人事政策2023/1/3149招聘会招聘1．确定是否参加招聘会，需要考虑以下因素：2022校园招聘1、高校、中等专业学校举办的招聘活动。2、专业人才招聘机构、人才交流机构或政府举办的毕业生招聘活动。3、招聘组织（主要是大型企业）举办应届毕业生招聘。4、企业委托高校或中等专业学校培养。5、邀请学生到企业实习并选拔留用。6、企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用。2023/1/3150校园招聘1、高校、中等专业学校举办的招聘活动。2022/1篇中案例：宝洁公司的校园招聘美国宝洁中国