直线经理的选用育留考

选育用留考1/3/20231第一讲必备的人才理念第二讲必知的人才战略第三讲如何树立威信第四讲如何选拔员工第五讲如何培育员工第六讲如何用好员工第七讲如何留住员工第八讲如何考核员工课程大纲1/3/20232第一讲

管理者必备的人才理念1/3/20233（一）人才是创造价值的源泉企业价值＝资源×管理×人才n（n为人才的劳动积极性）1.企业最重要的财富是人才2.人才管理的核心是激励3.激励的本质是满足需要1/3/20234（二）管理者必备的十大人才素养有效地吸引人才、激励人才和留住人才，应具备如下素养：爱才之心1识才之眼2用才之道聚才之力43励才之术5容才之量6知才之明7育才之识9荐才之德10护才之胆81/3/20235第二讲

管理者必知的人才战略1/3/20236（一）战略定位：以人为本、利益驱动“种瓜得瓜，种豆得豆。”1.以人为本经营人心，经营智慧

人的本性满足人的需要管理者情商1/3/20237（一）战略定位：以人为本、利益驱动“种瓜得瓜，种豆得豆。”2.利益驱动自利不等于自私没有永远的伙伴，只有永远的利益让智者先富起来1/3/20238（二）战略原则与核心战略原则的核心是：文化凝人、机制立人和以事业留人关爱温暖人精神鼓舞人作风感染人愿景引导人制度约束人教育提高人事业留住人文化凝聚人利益吸引人机制激励人1/3/20239第三讲

如何树立威信1/3/202310领导的的威信信是一一个团团体的的旗帜帜。威威信没没了，，旗帜帜也就就会倒倒掉。。树立立领导导的威威信，，不是是要领领导在在下属属面前前如何何狐假假虎威威，盛盛气凌凌人。。而是是要以以身作作则，，严格格要求求自己己，使使下属属对你你心悦悦诚服服。领导必必须以以身作作则管理讲讲究恩恩威并并施从六个个方面面树立立权威威艺术管管人则则魅力力十足足多培养养点““领袖袖气质质”树立远远大的的理想想做个诚诚实的的带头头人要甘为为部下下的孺孺子牛牛领导者者必备备的三三大美美德要学会会喜怒怒不形形于色色核心理理念12/25/202211（一））从六六个方方面树树立威威信以德树威①以信树威②以情树威③以才树威⑤以绩树威⑥以识树威④12/25/202212（二））领导导者必必备的的三大大美德德顶天立立地不要食食言而而肥谦虚谨谨慎12/25/202213第三讲讲如如何何选拔拔人才才12/25/202214（一））制定定明确确的人人才标标准1.人人才的的最低低标准准2.人人才的的基本本标准准3.优优秀人人才的的标准准人才的的最低低标准准是：：至少少有一一个用用得上上的专专长，，至少少有一一个令令人欣欣赏的的美德德，没没有不不能接接受的的缺点点。人才的的基本本标准准可以以概括括为：：能干干、积积极、、忠诚诚优秀人人才的的标准准是：：德才才兼备备，义义利兼兼顾，，荣辱辱与共共，能能够成成为事事业的的长久久合作作伙伴伴的人人才。。12/25/202215（一））制定定明确确的人人才标标准我们到到底要要招什什么样样的人人：确定用用人标标准合财的的有经验验的合得来来的谈的感感觉好好有工作作缘的的能解决决问题题的象优秀秀下属属的有培养养价值值的缺什么么招什什么12/25/202216（二））直线线经理理的招招聘技技巧□招聘聘中常常见的的误区区□面试试前的的准备备工作作□慧眼眼看人人的技技巧□基本本的面面试方方法□哪些些地方方需要要问问问题□面试试中怎怎么问问问题题□面试试中需需注意意的细细节□如何何辨别别虚假假信息息□怎样样综合合评估估候选选人12/25/202217（二-2））招聘聘中常常见的的误区区误区是否存在产生原因控制方案刻板印象相信介绍非结构性面谈寻找“超人”忽视情绪智能问真空里的问题反映性方法刻板印印象相信介介绍非结构构性的的面谈谈忽视情情绪智智能问真空空里的的问题题寻找““超人人”反映性性方法法12/25/202218（二-3））面试试前的的准备备工作作记住名名字和和简历历中的的问题题在桌上上摆一一个介介绍公公司的的小册册子要注意意名片片的摆摆放位位置熟悉围围度，，熟悉悉要问问的问问题确保面面试的的私密密性，，减少少干扰扰在办公公桌上上摆上上这个个人的的简历历面试前的准备工作12/25/202219（二-4））慧眼眼看人人的技技巧第一印象容貌识人眼睛表情气质体型姿态坐姿衣着打扮12/25/202220第一印印象(容貌貌识人人-脸脸部)四方型型特征：：前额额上部部方形形，方方下巴巴，身身体亦亦随之之有方方形的的趋向向优点：：人精精力充充沛好自由由、吃吃得苦苦、缺点：：不喜喜欢读读书、、智智力懒懒惰、、不不善思思考问问题对象：：大将将领、、实业业家、、运动动家、、飞行行家、、探险险家长方型型特征：：头窄窄，长长脸，，有点点长方方形优点：：外交交手腕腕，喜喜交际际，友友善和和气，，态度度温和和有礼礼，很很聪明明，机机警缺点：：缺乏乏魄力力和执执行力力，且且不善善理财财对象：：外交交家、、推销销员圆脸型型特征：：身体体也圆圆优点：：为人人处事事四面面圆通通，八八面玲玲珑、、乐乐观、、和气气、幽幽默、、可亲亲、理理财缺点：：爱好好享乐乐，爱爱吃贪贪睡对象：：商界界富豪豪、、工业业巨头头、、银行行董事事长特征：：鹅蛋蛋型男性优点：：稳重重，多多思考考，少少说话话，心心里很很明朗朗，做做事一一丝不不苟；缺点：：自私私心重重，死死爱面面子，，经不不住外外来打打击对象：：行政政教师师、医医生、、文秘秘椭圆型型女性优点：：聪明明过人人，爱爱读书书，好好艺术术，会会管理理家务务，为为人温温和，，讨人人喜欢欢缺点：：头脑脑简单单，心心胸狭狭窄，，易冲冲动三角型型特征：：前额额高而而宽，，下巴巴尖优点：：智力力灵活活，好好深思思，善善推理理，爱爱钻书书本，，富于于创造造力，，生性性聪明明，足足智多多谋缺点：：体质质弱，，缺乏乏活力力，户户外活活动过过少，，不惯惯于体体力劳劳动，，容易易冲动动对象：：发明明家、、设计计家、、文学学家、、教育育家、、评论论家、、思想想家（二-4））慧眼眼看人人的技技巧12/25/202221第一印印象(容貌貌识人人-脸脸部)残月型型特征：：前额额后倾倾，鼻鼻梁高高，唇唇部突突出，，下巴巴短而而后缩缩优点：：智力力极佳佳，思思想极极快，，行动动敏捷捷，善善观察察，富富创造造力，，喜进进取，，反应应快缺点：：过于于性急急，欠欠深思思熟虑虑，常常常妄妄动，，缺乏乏持久久性，，而且且易冲冲动，，易发发怒对象：：反残月月型特征：：前额额突出出，眼眼眉部部分平平坦，，鼻子子低，，唇部部短缩缩，下下巴突突出优点：：镇静静从容容，理理想重重于感感情，，一切切三思思而后后行，，不轻轻举妄妄动，，动则则有收收效，，能忍忍耐，，有持持久力力，态态度温温和，，随遇遇而安安缺点：：思想想、行行动皆皆缓慢慢，一一切吞吞吞吐吐吐，，不急急进，，性情情固执执，想想法不不切实实际，，缺乏乏创造造力对象：：平直型型特征：：前额额平直直，鼻鼻梁平平直，，嘴与与下巴巴也平平直优点：：心境境常处处于平平静缺点：：犹豫豫不决决对象：：特征：：额头头后倾倾，眼眼眉高高挑，，高鼻鼻梁，，嘴唇唇短缩缩，下下巴长长而突突出优点：：思想想敏捷捷，智智商高高，行行为慎慎重，，有魄魄力，，善谋谋略，，组织织力强强缺点：：专制制，固固执己己见，，怀疑疑心重重对象：：领袖袖人才才，雄雄辩家家缩额型型（二-4））慧眼眼看人人的技技巧啄额型型特征：：前额额突出出，眼眼眉平平坦，，鼻子子低平平，嘴嘴唇突突出，，下巴巴短缩缩优点：：行动动快于于思想想，聪聪明能能干，，口才才好缺点：：易于于冲动动，缺缺乏忍忍耐力力，领领悟性性较弱弱对象：：12/25/202222（二-4））慧眼眼看人人的技技巧第一印印象(窥探探心灵灵的窗窗口-眼睛睛)观眼识识心理理目光飘飘忽不不定,三三心二二意或或拿不不定主主意或或紧张张不安安的人人主动与与人进进行交交换视视线的的人，，说明明他的的心胸胸坦率率不敢正正视或或回避避别人人的视视线，，表明明此人人是个个内心心紧张张不安安或言言不由由衷、、有所所隐藏藏的人人。目光呆呆滞黯黯然，，说明明这是是个没没有斗斗志而而索然然无味味的人人视线向向上是是自信信的表表现12/25/202223（二-4））慧眼眼看人人的技技巧第一印印象(读透透心理理活动动的““显示示器””-表表情)面部表表情蹙眉皱皱额表表示关关怀、、专注注、不不满、、愤怒怒或受受到挫挫折折等情情绪双眉上上扬、、双目目张大大，可可能是是表现现惊奇奇、惊惊讶的的神情情皱鼻，，一般般表示示不高高兴、、遇遇到麻麻烦、、不满满愉快的的表情情：嘴嘴角拉拉向后后方；；面颊颊往上上展；；眉眉毛平平舒，，眼睛睛变小小不愉快快的表表情：：嘴角角下垂垂；面面颊颊往下下拉，，变得得细长长；眉眉毛毛深锁锁，皱皱成““倒八八”字字12/25/202224（二-4））慧眼眼看人人的技技巧第一印印象(领略略人的的气质质)积极型型否定型型躁郁质质乐意为为他人人服务务服从分分配，，领导导叫干干啥就就干啥啥能轻松地地与人谈谈笑做事冲动动，常办办错事经常积极极、活跃跃地活动动做事有恒恒心，失失败了不不灰心，，顽强奋奋斗，坚坚持到底底折衷型有时含着着微笑讲讲话，有有时却冷冷淡对人人说话表情情过分好炫耀自自己内心烦恼恼，但表表情上不不表露做什么事事都犹豫豫不决，，没有决决心做下下去自己做过过的事事，时常常挂念在在心里12/25/202225（二-4）慧眼眼看人的的技巧第一印象象(从体型型姿态可可识人性性格)“人需要要接近看看看，马马需要骑骑着看看看。”肥胖脂肪肪质型兼有开朗朗、积极极、善良良、单纯纯的多重重性格，，且活泼泼、幽默默具有稳重重和柔和和，正反反两面的的性格言谈间极极易因轻轻率而失失言，并并且自自恃高大大，喜欢欢干涉对对方长娃娃脸脸型态性格较天天真浪漫漫自我观念念刚强讲话时妙妙趣横生生，经常常使人捧捧腹大笑笑对别人所所说的话话一点都都不听，，非常任任性瘦瘦细细细型态性格有点点神经质质喜欢自寻寻烦恼生活态态度非常常慎重心情不安安定，情情绪容易易失去平平衡略带纤瘦瘦但体态态结实自我意识识特别强强烈有强烈的的信念，，充满信信心专制、高高傲、猜猜忌、蛮蛮横，且且表露无无遗具有抗争争性和攻攻击性12/25/202226（二-4）慧眼眼看人的的技巧第一印象象(从坐姿姿可察知知人的性性格)架二郎腿腿性格比较较好强是不喜欢欢输给对对方且有有对抗意意识的表表现坐姿稳端端较自信浅坐于椅椅子上，，表示显显得比较较紧张背着墙壁壁有较强的的权利欲欲具有心理理方面的的优越感感心情不安安定，情情绪容易易失去平平衡12/25/202227（二-4）慧眼眼看人的的技巧第一印象象(从衣着着打扮处处识人-服饰)喜欢华丽丽服装的的人，表表示这个个人的自自我表现现欲特别别强烈；；但是，，假使这这种华丽丽程度太太过份份的话，，就成了了所谓的的奇装异异服了。。一般而而言，穿穿着这种种服装的的人，除除了自我我表现欲欲强烈之之外，，获取金金钱的欲欲望也很很强烈有些人经经常打着着原色领领带，此此种类型型者，自自我意识识极强，，一切顺顺利的话话，可成成大器，，是一一种突出出型的人人物。喜欢穿朴朴素服装装的人，，是一种种顺应体体制型的的人。这这些人大大都缺乏乏主体性性喜欢绿色色的人：：这种人人一般喜喜欢自由由，有宽宽大的胸胸怀的特特征，绿绿色是其其在抱有有希望、、没有有偏见的的心理状状态下选选择的喜欢蓝色色的人：：这种人人通常是是在表现现内向质质的性格格，想有有现实感感的时候候喜欢橙色的人人：一般是在在无法独居时时、对人生意意欲强烈的时时候所选择的的颜色，这种种人雄辩、开开朗、口才好好，并喜欢幽幽默喜欢黄色的人人：这种人在在使别人感觉觉自己有智慧慧、有纯粹高高洁心清时，，选择黄颜色色的服装喜欢紫色的人人：这种人一一般具有保持持神秘、自我我满足的艺术术家的气质，，喜欢别出新新裁喜欢白色的人人：这种人通通常是在缺乏乏感动性、决决断力、实行行力、不知所所措的心理状状态下所选择择的喜欢黄绿色的的人：这类人人是在缺乏兴兴趣、交际狭狭窄、缺乏纤纤细心清时选选择的喜欢浊紫红色色、暗褐、黑黑色的人：这这种人是在非非社交的时候候、不喜欢表表露心情的时时候所选择的的12/25/202228（二-4）慧慧眼看人的技技巧O型血性格特特征A型血性格特特征B型血性格特特征AB型血性格格特征血型对外界的变化化能够迅速地地作出反应有个性，自我我显示欲和竞竞争欲望都很很强烈能够非常准确确地掌握周围围的动态，善善于迅速地判判断形势在交际上非常常注意选择交交际对象的优优劣对自己的能力力和健康状态态的变化非常常神经质不愿让别人了了解自己的心心理和思想寻求推心置腹腹的朋友愿意遵从常识识、规则、伦伦理循规蹈矩，但但也有少许的的抒情性和人人情味一旦受到攻击击，就会非常常顽固地进行行自我防卫，，并且绝不妥妥协讲话时，喜欢欢反复强调说说明，使其讲讲话显得冗长长、啰嗦具有开放性，，能够和广泛泛的人来往，，不强求周围围的环境与自自己相适应对自身以外的的任何事物都都有着浓厚的的兴趣善于活动，稍稍显得浮躁，，容易给人留留下喜怒无常常的印象固执己见，不不愿妥协常常被自己说说的话所感动动或发笑懒散，想遵守守时间，但总总是迟到客观地看待外外界事物和他他人具有两重性的的特性。既具具有协调性和和开朗的一面面，又有沉默默寡言和拒绝绝他人的一面面实践能力和计计划性都很强强，但不喜欢欢做领导，容容易疲劳讲话时，特别别是在进行公公式化的讲话话时，语调呆呆板，缺少抑抑扬顿挫感情上的波动动极少，非常常稳定12/25/202229（二-4）慧慧眼看人的技技巧声音嗓门大性格外向擅长社交充满了自信强迫别人接受受他的想法容易成为本位位主义者窃窃私语性格较内向喜欢绕着圈子子态度优柔寡断断说话连珠炮性格外向说说话速度稍快快能说善道不拘泥于小节节善于社交式的的交谈谨言慎微性格较内向交谈时始终保保持沉着的态态度不会擅自下结结论，同时也也不会强迫对对方同意善用手势语言言外向型懂得殷勤而诚诚地待人有时会得意忘忘形人际关系方面面很有自信受到很多人的的喜爱说话支支吾吾吾内向型言词生硬，给给人一种唐突突的感觉他害怕会说错错话，因而表表现变得生生涩自我防卫意识识12/25/202230（二-4）慧慧眼看人的技技巧笔迹字体大小字体始小后大大：幼稚，思思想单纯，口口无栅栏，不不能保守秘密密字体始大后小小：成熟，不不轻易说招人人反对或令人人讨厌的话，，有外交才能能字体大小不一一：据笔画、、结构有机地地搭配字体大大小：反应敏敏捷、脑子灵灵活、随机应应变，头脑聪聪明、有适应应能力字体小，字距距也小，左页页边空很小或或没有：节约约、节俭字体小，笔画画（尤其是末末笔）内收藏藏锋：做事谨谨慎求稳，不不愿冒险，精精益求精，挑挑剔，有些完完美主义，为为自己的细致致、精确、深深入而自豪、、自傲，并因因此而容易看看不起人、指指责批评人字体很小、笔笔画伸展：专专注、喜欢细细节，讲究精精确（精益求求精），有耐耐心，有奉献献精神，有全全局观，有决决断力，智力力水平高，有有自己的主见见字体大有棱角角：非常果断断12/25/202231（二-6）基基本面试方法法(非)结构化化面试STAR行为为面试法压力式面试法法（打压式））无领导小组面面试角色扮演一、掌握基本本的面试方法法12/25/202232（二-6）基基本面试方法法一、掌握基本本的面试方法法（非）结构化化面试结构化面试，，也称标准化化面试，是相相对于传统的的经验型面试试而言的，是是指按照事先先制定好的面面试提纲上的的问题一一发发问，并按照照标准格式记记下面试者的的回答和对他他的评价的一一种面试方式式。非结构化面试试就是没有既既定的模式、、框架和程序序，主考官可可以“随意””向被测者提提出问题，而而对被测者来来说也无固定定答题标准的的面试形式12/25/202233（二-6）基基本面试方法法一、掌握基本本的面试方法法STAR行为为面试法(多问过去少问问将来)目标/任务务Target/Task行动Action结果Result情景Situation了解应聘者工工作业绩取得得的背景为了完成业务务工作，都有有哪些工作任任务为了完成这些些任务所采取取的行动采取了行动之之后的结果是是什么12/25/202234（二-6））基本面试试方法一、掌握基基本的面试试方法压力式面试试法用于第二轮轮面试.在在这次面试试过程中,不给对方方温和的谈谈话机会,并设计高高冲突的问问题给他,但无论如如何都告诉诉他你对他他的答案不不满意,直直到他有点点怒了..然后,看看他在情绪绪不定的时时候再抛出出另外一个个正常的问问题,这样样他是没法法修饰自己己的缺点的的,一般人人是在情绪绪不稳定的的时候最容容易体现真真实的自己己12/25/202235（二-6））基本面试试方法一、掌握基基本的面试试方法无领导小组组讨论无领导小组组讨论是评价中心技技术中经常使用用的一种测测评技术，，采用情景模拟的方式对考考生进行集集体面试。。它通过一一定数目的的考生组成成一组(5—7人)，进行一一小时左右右时间的与与工作有关关问题的讨讨论，讨论论过程中不不指定谁是是领导，也也不指定受受测者应坐坐的位置，，让受测者者自行安排排组织，评评价者来观观测考生的的组织协调调能力、口口头表达能能力，辩论论的说服能能力等各方方面的能力力和素质是是否达到拟拟任岗位的的要求，以以及自信程程度、进取取心、情绪绪稳定性、、反应灵活活性等个性性特点是否否符合拟任任岗位的团团体气氛，，由此来综综合评价考考生之间的的差别。12/25/202236（二-6））基本面试试方法一、掌握基基本的面试试方法角色扮演角色扮演是是一种常见见的情境模模拟活动。。有些主考考官甚至经经常采用““攻其不备备”的方式式，让应试试者在毫无无准备的情情况下作出出抉择，以以考察应试试者能否胜胜任某项工工作。比如如以招聘推推销员为例例，应试者者刚刚坐下下，毫无心心理准备，，主考官立立即出示该该公司的一一种产品，，请应试者者当场向他他推销。12/25/202237（二-5））哪些地方方需要问问问题在简历和笔笔试以及自自我介绍中中一直没有有叙述出来来的问题问应聘者在在陈述过程程中自相矛矛盾的地方方或陈述中中和简历矛矛盾的地方方应聘者陈述述的事实以以及简历中中反映出来来的内容与与应聘职位位不相宜的的地方12/25/202238（二-5））面试经典典六问经典六问引入式

行为式

应变式

动机式

压力式

虚拟情境式

12/25/202239（二-5））面试经典典六问（举举例）你在哪些方方面有特长长，有什么么兴趣、爱爱好？请你告诉我我，你与上上司争论工工作最激烈烈的那一次次的情况。。当时争论论些什么，，他说了些些什么，你你如何回答答，你最后后怎样处理理？grass后面加一一个词，agent前面加一一个单词，，组成两个个新词，这这个词是什什么？最感兴趣的的职位是什什么？你希希望未来个个人如何发发展？营销经理和和其他部门门特别是人人力资源部部门经常有有矛盾，你你是否遇到到过这样的的纠纷，当时是怎么么处理的？？我觉得您刚刚才说的这这个项目，，从您的叙叙述中很难难判断您是是主导者？？12/25/202240（二-5））经典面试试六问面试问题的的纠正错误的问法正确的问法（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？12/25/202241（二-6））面试中应应注意的细细节面试一个人人，最好就就给他做一一份完整的的面试笔记记，好记性性不如烂笔笔头，人的的记忆力不不足以让我我们记住所所有候选人人的所有信信息，你必必须把它写写下来，面面试笔记实实际上是可可以有效地地避免很多多误区。所所以越是面面试关键的的职位笔记记就应该记记得越清楚楚。做笔记的时时候有一些些注意事项项：→在面试计计划上直接接做记录→用简短的的话把他回回答的案例例、故事记记下来→要让候选选人知道你你在做记录录，但是不不要让他看看到你写的的是什么→不要犹豫豫不定、左左涂右改做完整的记记录12/25/202242全神贯注地地倾听倾听是进行行有效面试试的根基，，但是也有有这样的部部门经理：：在一个小小时的面中中都是他一一个人在不不停地说，，让应聘者者回答是或或者不是；；然后他又又接着说。。这表明这这个经理自自己本身不不自信，他他心里没谱谱，担心话话一断就冷冷场，就不不知道该接接着问什么么。为了保保证面试进进行下去他他就一个人人在不停地地说。倾听也是一一种学问，，请注意以以下倾听陷陷阱：·打断谈谈话·显得太太忙·只挑想想听的听·忽略非非语言信号号·处理信信息不当（二-6））面试中注注意的细节节12/25/202243（二-6））面试中注注意的细节节通常每个人的的时间都很很有限，你你忙，也许许坐在对面面的候选人人更忙。所以，如果果约好了是是一个小时时左右的面面试，就要要共同努力力把时间控控制好。那么，谁是是主动呢？？主考官是是主动，他他负责掌握握面试的速速度。但是是，我们又又强调要给给候选人留留有一定的的机会。那那怎么掌握握呢？就是是千万不要要说这样的的问题：““请你谈谈谈你自己。。”而应该该从简历中中找出疑点点，专把主主动权完全全掌握在你你手中。1、、总总结结性性的的问问话话2、、运运用用肢肢体体语语言言→手手心心向向下下→短短暂暂的的停停顿顿对方方收收到到的的信信息息是是：：““主主考考官官还还没没听听够够，，他他不不说说话话，，我我还还得得再再说说一一段段。。””掌握握面面试试的的速速度度12/25/202244维护护候候选选人人自自尊尊如果果你你在在面面试试过过程程中中维维护护了了候候选选人人的的自自尊尊，，他他会会觉觉得得你你这这个个公公司司做做得得很很专专业业，，即即使使他他当当时时觉觉得得自自己己完完全全没没有有希希望望了了，，他他也也对对你你这这个个公公司司心心存存好好感感，，他他会会带带着着这这个个案案例例到到处处去去说说，，你你的的名名声声就就因因此此而而传传出出去去。。尊重重候候选选人人的的自自尊尊可可以以从从哪哪些些方方面面体体现现呢呢？？（1））面面试试前前就就建建立立良良好好的的关关系系（2））面面试试后后建建立立良良好好关关系系（3））整整个个面面试试过过程程中中不不断断称称赞赞他他（4））巧巧妙妙地地帮帮助助他他重重新新回回到到主主题题（5））心心领领神神会会（二二-6））面面试试中中注注意意的的细细节节12/25/202245你在在主主持持面面试试时时是是否否有有以以下下表表现现？？有有：：Y没没有有：：N。。①听听到到候候选选人人谈谈到到自自己己不不感感兴兴趣趣的的话话题题时时，，不不自自觉觉地地皱皱眉眉头头（（））②谈谈话话时时常常常常双双手手交交叠叠抱抱在在胸胸前前（（））③喜喜欢欢坐坐在在椅椅子子上上颤颤抖抖腿腿（（））④经经常常和和面面试试者者进进行行目目光光的的交交流流（（））⑤微微笑笑着着倾倾听听面面试试者者的的谈谈话话（（））⑥常常常常打打断断面面试试者者的的谈谈话话（（））⑦一一边边听听面面试试者者说说话话，，一一边边摆摆弄弄手手上上的的铅铅笔笔、、茶茶杯杯等等（（））⑧一一边边听听面面试试者者说说话话，，一一边边左左顾顾右右盼盼，，好好像像在在寻寻找找什什么么东东西西（（））（二二-6））面面试试中中注注意意的的细细节节自检检12/25/202246（二-7）如何何辨别虚虚假信息息（1）观观察嘴巴巴。人在在说谎时时，大多多会觉得得嘴唇和和喉咙发发干，因因此常用用舌头舔舔自己的的嘴唇和和使劲地地吞咽。。（2）观观察手脚脚。人因因说谎而而感到不不安时，，会用手手指轻敲敲桌面或或椅子扶扶手。脚脚轻敲地地面也是是一样的的道理。。（3）观观察眼睛睛。你的的朋在说说谎时，，眼光往往往不敢敢与你对对视，这这是最强强烈的提提示。（4）观观察衣服服。说谎谎的人往往往会不不经意地地扯衣服服上并不不存在的的皱折，，或弹并并不存在在的灰尘尘。这样样以可避避免与对对方目光光接触。。（5）观观察领带带或项链链。说谎谎的人会会不断地地整理领领带或项项链。这这一动作作只能表表示对方方心里不不安。（6）观观察腿部部。人在在说谎时时，腿不不断翘起起又分开开，分开开又翘起起，借此此舒解心心中的不不安。12/25/202247（二-7）如何何辨别虚虚假信息息只需稍微微留心一一下，一一个人说说的是真真话还是是假话，，当场就就能够看看出来的的。说真真话和说说假话的的表现还还是有所所区别的的。如果应聘者说的是真话，他将如果应聘者说的是谎言，他将（1）用第一人称（2）说话很有信心（3）明显的和其他已知的事实一致（1）很难一针见血（2）倾向于夸大自我（3）举止或言语明显迟疑（4）语言流畅，但像背书12/25/202248（二-7）如何何辨别虚虚假信息息发现他老老在说““我们””，他没没有在说说“我””。而这这里极有有可能他他只是一一个参与与者，他他只是那那个项目目小组里里极小的的一个分分子。其其实这不不一定是是撒谎，，但是他他为了夸夸大，把把“我们们”的事事实全扣扣在“我我”身上上。如果遇到到上述情情况，你你可以马马上停下下：“很很抱歉，，你说的的是你还还是你们们？”或或者就说说：“我我非常欣欣赏为我我们能做做了这样样好的事事，你能能不能刻刻意地给给我表述述一下，，你在这这个小组组里具体体做了什什么？在在这个小小组你管管多少人人？你向向谁汇报报？你在在这个案案例中具具体跟客客户做了了哪些事事情？””这样一一逼他，，他就得得说全STAR之类的的信息。。如果你发发现，问问候选人人一个问问题，他他特别流流畅地回回答你，，就像背背书一样样，这极极有可能能是面试试过好几几次了，，或者头头一天晚晚上准备备好，背背下来了了。关于于面试技技巧的书书很多，，面试之之前的头头一天晚晚上面对对墙壁，，把那些些准备好好的问题题答案，，以正常常的声音音说一遍遍，保证证第二天天坐在主主考官面面前不会会发抖。。所以面面试者越越看中这这个职位位，他就就越有准准备。但但是如果果你发现现，这个个人背得得太熟了了、太流流畅了，，你应该该划一个个问号。。遇到这种种情况，，可以在在他背得得特别高高兴的时时候，你你特别自自然地说说：“稍稍微打断断一下，，你刚才才说那点点挺好的的，我特特别感兴兴趣，你你能再重重复一遍遍吗？””你就会会发现，，前头那那段他就就接不上上了。或或者先让让他背一一段，等等面试快快结果时时，再问问他类似似的问题题：“我我想再听听听你对对这个问问题的看看法，你你能再说说一遍吗吗？”如如果他说说得跟前前一字不不差，那那就不是是真的，，是事先先编好的的，如果果他很自自然，就就有可能能是真的的。12/25/202249（二-8）怎样样综合评评估候选选人技能，活动层层能做什么么知识，理性层层知道什么么价值，领悟层层重视什么么自我，前意识识是谁特质，潜意识识习惯动机，无意识识什么激励励12/25/202250（二-8））怎样样综合合评估估候选选人序号选项你的选择1忠诚2稳定3财运好4官运好5可培养6会说话7能吃苦8家庭背景好9学这个专业的正确决决策：：你用用他哪哪一点点12/25/202251第四讲讲如如何何用好好人才才12/25/202252用最适合的人高效激激励人才梯梯队建建设用人之之长，，避人人之短短六类员员工的的特征征12/25/202253（一））用最最合适适的人人1.适适合的的才是是最好好的只有最最好的的锁，，没有有最好好的钥钥匙；；只要要能打打开某某锁的的钥匙匙，就就是这这把锁锁最好好的钥钥匙。。对于于员工工与工工作的的关系系来讲讲，适适合的的就是是最好好的，，这是是一个个基本本的理理念。。2.把把最有有用的的人放放在最最适合合的岗岗位上上在用人人方面面，管管理者者的任任务之之一是是把最最有用用的人人放在在最合合适的的岗位位上。。12/25/202254（二））用人人之长长，避避人之之短1.扬扬长避避短松下幸幸之助助的研研究结结论是是：人人的长长处和和短处处大概概可以以按六六四来来分，，60%是是长处处，40%是短短处。。管理理者的的主要要任务务就是是要把把60%的的长处处发挥挥到百百分之之百，，而不不是把把40%的的短处处变成成零，，因为为短处处要变变成长长处几几乎是是不可可能的的。金金无足足赤，，人无无完人人，一一个人人在某某方面面存在在缺点点是正正常的的。2.科科学组组合，，辩正正施用用列宁说说过：：“一一个人人的优优点是是缺点点的延延续，，一个个人的的缺点点是优优点的的延续续，这这就是是优缺缺点辩辩证法法。””如某某一员员工爱爱计较较，这这对他他来说说是个个缺点点，那那么可可以让让他去去管理理财务务或从从事谈谈判，，这样样就可可以把把他的的短处处变成成长处处。3.用用人之之长与与容人人之短短“海纳纳百川川，有有容乃乃大””，真真正的的人才才都是是棱角角分明明的，，都有有需要要管理理者宽宽容的的地方方。12/25/202255（三））高效效激励励1.建建立高高效激激励体体系2.愿愿景激激励“邱吉吉尔””12/25/202256（三））高效效激励励3.机机制激激励4.其其它激激励实施个性化奖励职位提拔激活人心谁有能力就用谁学会放权用人让下属知道你很看重他沟通有利于调动积极性不断满足人才的志趣赞美员工效益多物质激励很重要激励的方式要多样给下属学习的机会激发下属的战斗力“和尚尚分粥粥的故故事””天天激激励，，快乐乐工作作12/25/202257（四）六类类员工的特特征1．通才型型员工2．补充型型员工该类人才知知识面广博博，基础深深厚，善于于出奇制胜胜、集思广广益、有很很强的综合合、移植、、创新能力力，善于站站在战略高高度深谋远远虑。当领领导者本身身不是这类类通才时，，一定要选选拔通才为为副职。补充型最适适合做领导导者的副职职。该类人人才可以分分为两种：：一是自然然补充型，，即具有领领导所短的的方面的长长处，进入入班子，便便顺乎自然然地以其之之长补领导导之短，强强化了班子子集体的优优势。此类类人才主要要在于领导导善于挑选选。二是意意识补充型型，即能自自觉地意识识到自己的的地位、作作用，善于于领会领导导者的意图图，明白领领导者的长长处与短处处，积极地地以己之长长去补领导导者之短。。12/25/202258（四）六类类员工的特特征3．实干型型人才实干型人才才是每一个个领导班子子中必须的的人才。这这类人才以以埋头苦干干、任劳任任怨、高效效率、高质质量、高节节奏而出名名，是领导导者身边不不可或缺的的人才。但但是，这类类人在大多多数情况下下缺乏自我我保护的意意识与能力力，因此他他们总为明明枪暗箭所所伤。作为为一个有爱爱心的一把把手，领导导者要善于于为他们保保驾护航。。4．忠诚型型人才忠诚老实是是中华民族族的传统美美德。可以以说，忠诚诚型人才是是任何时代代，任何领领导者都欢欢迎的人。。他们忠心心耿耿的优优秀品质成成就了他们们在领导者者心中不可可动摇的地地位。当然然，这种忠忠诚绝对不不是不经思思考的“领领导让干啥啥就干啥””式的“忠忠诚”，而而是忠实地地执行领导导者的意图图，维护集集体的利益益是他们的的最高使命命，当领导导者的某些些言行与政政策相抵触触时，或与与单位的共共同目标发发生偏差的的时候，他他们又会义义不容辞地地以适当的的方式向领领导者提出出中肯的建建议。12/25/202259（四）六类类员工的特特征5．竞争型型人才6．潜在型型人才这种人才有有能力，能能在复杂多多变的环境境下独立地地处理好公公司的问题题，面对困困难敢于拼拼搏，无嫉嫉妒之心，，有“敢为为天下先””的魄力与与激情，不不达目的绝绝不罢休，，直至取得得重大成就就。正是这这种人才不不屈不挠的的斗志与咄咄咄逼人的的锐气，对对领导者容容易造成心心理压力，，因此，这这类人才常常常成为某某些心胸狭狭窄的领导导者不予重重用、甚至至贬斥的对对象，他们们也将比常常人遭受更更多的非议议和委屈。。作为一个个英明的领领导者，应应该懂得这这种人才是是开创新局局面拓宽道道路所必需需的。当他他们遇到各各方面的困困难时，要要多给予他他们以关怀怀、爱护，，并以一种种豁达的心心境主动地地与他们展展开友谊的的竞赛。这类人才以以年轻人为为主，年轻轻人充满朝朝气，敢为为天下先，，锋芒毕露露，但未成成熟，其才才能处于隐隐性阶段，，需要经过过一段时间间的培养、、实践、训训练等，方方能脱颖而而出，担当当大任。所所以对这类类人才，领领导者要有有长远眼光光，要有关关怀爱护之之心。12/25/202260（五）人才才梯队建设设人才盘点和和发展力评评估关键人才发发展计划与与实施跟踪、反馈馈与调整岗位轮换内部兼职晋升与淘汰汰胜任力素质模型12/25/202261梯队三辅导/发展展梯队二辅导/发展展赋予更大责责任梯队一赋予更大责责任梯队三辅导/发展展梯队二辅导/发展展赋予更大责责任梯队三辅导/发展展应有产出有待改进符合要求表现优异综合能力与潜能表现优异符合要求有待改进（五）人才才梯队建设设12/25/202262第五讲如如何培育育人才12/25/202263怎样说服员员工主动参参加培训？？怎么确定谁谁该培训？？谁该淘汰汰？怎么保证员员工培训回回来学以致致用？员工的长期期培养：职职业生涯规规划出色的主管管育出精““鹰”12/25/2022641.人才才的层次次2.重点点培育““人材””育才二八八率（一）培培育最有有潜质的的员工“瓦工的的故事””12/25/202265（二）人人才培育育的三个个层次1.初级级人才的的培育：：心态、、知识、、技能2.中级级人才的的培育：：理性、、悟性、、韧性3.高级级人才的的培育：：志向、、胸怀、、境界自觉、自自信和成成功的心心态具有很强强的逻辑辑性，由由此及彼彼的联想想力、不不拘泥于于现实的的灵活性性包容万物物，把企企业的利利益放在在首位“秀才与与猪的故故事”12/25/202266（三）人人才培育育的三个个重点1.满负负荷工作作2.挫折折教育3.有效效监督才干是在在实践中中培养出出来的，，“闲才才”不可可能成为为贤才合理的是是锻炼，，不合理理的是磨磨练“猎人与与鹰的故故事”没有监督督的信任任是脆弱弱的“肯德基基密探””12/25/202267第六讲如如何何留住人人才12/25/202268多用“薪”不如如多用““心”12/25/202269任何一家家想竞争争取胜的的公司，，必须设设法使员员工敬业业员工在情情感和知知识方面面对企业业的一种种承诺和和投入他们会努努力的工工作，表表现出一一系列的的行为来来对公司司的经营营进行正正面的影影响员工的敬敬业度和和满意度度12/25/202270满足人才才不断增增长的需需要留住人才才的三个个策略建立事业业共同体体职业生涯涯规划12/25/202271（一）满满足员工工不断增增长的需需要1.员工工背叛的的原因有时候员员工会损损害企业业利益甚甚至背叛叛企业，，员工背背叛企业业的原因因，很大大程度上上是因为为企业本本身存在在问题，，不能满满足员工工不断增增长的物物质文化化需要。。2.了解解人才的的需求要留住人人才，就就需要分分析人才才的各种种需求是是如何增增长的。。马斯洛洛的需求求层次论论认为，，人类动动机的发发展和需需要的满满足有密密切的关关系，人人的需求求层次有有高低的的不同，，低层次次的需要要是生理理需要，，向上依依次是安安全、爱爱与归属属、尊重重和自我我实现的的需要。。自我实实现指创创造潜能能的充分分发挥。。追求自自我实现现是人的的最高动动机，它它的特征征是对某某一事业业的忘我我献身。。高层次次的自我我实现具具有超越越自我的的特征，，具有很很高的社社会价值值。12/25/202272（二）留留住人才才的三个个策略1.用金金钱留住住三流人人才经济的利利益是保保证人才才稳定的的基本因因素，金金钱能够够留住很很多人才才，但是是仅仅看看重金钱钱而留下下的可能能是三流流人才。。2.用情情感留住住二流人人才情感管理理很重要要，尤其其是当企企业遇到到困难的的时候，，人才可可能因为为感情的的因素留留下来。。所以企企业管理理者应注注意情感感管理方方面的投投入。3.用事事业留住住一流人人才一流人才才本身就就是企业业的财富富，他们们也可能能一时因因感情留留下，但但是他们们考虑更更多的不不是金钱钱和情分分，而是是自我价价值的实实现。所所以一流流人才要要用事业业来挽留留，为其其创造良良好的创创业空间间。12/25/202273（三）建建立事业业共同体体1.事业业共同体体2.燕加隆伟伟业的事业共共同体燕加隆集团未未来5年战略略目标：成为中国装饰饰建材行业一一流品牌-2015年年销售目标60亿森诺韦尔公司司未来5年战战略目标：成为中国地板板行业一流品品牌-2015年年销售目标30亿12/25/202274（四）职业生生涯规划长期的育才投投资----个人人职业生涯规规划确保个人在组组织中的进步，其表现和潜潜力符合组织织需要1，升职2，轮岗3，工作扩大大化4，工作丰富富化12/25/202275独立个人部门领导公司领导团队领导B业务领导业务序列资源序列团队领导团队领导A（四）职业生生涯规划12/25/202276（四）职业生生涯规划书（（样例）姓名王保三职务营销部业务员规划时段2002.1-2004.12导师穆岩柏职务：市场经理总目标市场副经理/营销业务第一名阶段目标2002年度内完成营销业绩；通过内部业务培训2002年度内超额完成业绩；通过外部营销经理培训2004年度内达到本部业绩第一；考核晋升为副经理自我分析职业能力结构差距与措施职场分析职业环境状况目标与现实执行及反愦自我评价需要调整目标导师评价需要自我调整人力部门考核调整目标的同时调整自我执行结果记实完成/未完成进度目标；原因及措施12/25/202277（四）职业生生涯规划书（（样例）开发需求-目前的职位为提高或维持令人满意的工作绩效而必备的专业知识和技能：开发需求-未来的职位今后的职位所应具备的专业知识和技能：理想工作：开发活动经理和员工需要一起完成以下的活动内容开发目标：描述已达到了开发需求的行为或结果结果：日期：员工签名：经理签名：12/25/202278第七讲如如何考核员工工12/25/202279（一）绩效管管理过程中的的职责▽设立本部门工工作计划和目目标，并指导导下属作好各各岗位的工作作实施计划和和达成目标的的标准要求；；▽对下属的品行行导向和绩效效改进进行持持续的沟通、、指导和监督督；▽按要求定期对对自己和员工工的工作表现现和计划目标标达成情况进进行记录和评评定，并定期期上交人力资资源部；▽为下属员工提提供绩效考评评结果反馈，，并帮助下属属制定改进和和提高实施计计划。▽协助人力部门门宣传绩效管管理思想、制制度及相关要要求，同时客客观及时地反反映本部门对对绩效考评等等各方面的意意见和建议。。12/25/2022801、认清员工工的工作性质质2、明确员工工考核的目的的3、抓住关键键指标4、方法简洁洁明了5、考核过程程公开6、坚持检查查监督（二）考核过过程中应注意意事项12/25/202281(三)主要的的考核方法百分考评汇总总成绩顾客意见调查查意见汇总典型事件加减减分对工作完成情情况进行评定定民主评议销售完成率工作计划完成成和工作目标标达成评定品行考核（30%）+业绩考核（（70%）12/25/202282（四）如何不不盲目-找出出绩效不高的的障碍阻碍身体，精神及及感情局限无法确定在什什么情形下按期望行为为做事被要求在同一一时间完成相矛盾的工作作缺乏足够的资资源来做事问题行为标准不知什么是期期望行为员工不清楚标标准标准不为员工工接受绩效后果后果不足以鼓鼓励员工采取期望的行行动技巧员工不知道怎怎样做反馈无反馈或无效效反馈12/25/202283（五））绩效效面谈谈后常常见的的四种种结果果沟通成成功员工不不接受受评分分，并并认为为自己己业绩绩不好好是公公司政政策不不利等等原因因造成成员工不不接受受评分分，并并指出出了确确凿的的证据据，主主管评