第7章 工作职务设计与人力资源管理课件

第七章工作职务设计与人力资源管理第一节工作职务设计与工作时间安排第二节人力资源管理1第七章工作职务设计与人力资源管理第一节工作职务设计与第一节工作职务设计与工作时间安排职务设计：是指组织职能中依照组织的技术要求、任务性质、工作人员的才能与特点有意识地设计出组织中的工作岗位及每个岗位的任务组合，以保证组织更有效率地运作；同时根据工作任务组合的特点与要求，为每个岗位选择与聘任足以胜任的员工、开发和管理好人力资源。第一节工作职务设计与工作时间安排职务设计：是指组织职能中一、职务设计的几种基本方式（一）专业化分工与岗位轮换1.专业化分工原则指导着许多职务的设计，但专业分工过细带来非经济性2.岗位轮换是指有计划地安排员工定期或不定期地轮流在不同的岗位或不同地点工作，以使员工的工作活动多样化。岗位轮换主要是指在同一等级层次上的横向调整与变化。一、职务设计的几种基本方式（一）专业化分工与岗位轮换3.岗位轮换的优点：可以开发和培养管理人才是新员工进行职业培训的有效手段。拓宽了员工的工作范围，有机会掌握更多的熟练技能有助于培养具备多种技能、可较快适应不同工作岗位的员工队伍。3.岗位轮换的优点：4.岗位轮换的限制：培训成本增加短期内生产效率下降非自愿地对员工进行职务轮换，可能导致旷工和事故的增加岗位轮换一定要有周密的计划并且控制所涉及的范围。4.岗位轮换的限制：（二）工作扩大化与丰富化1.工作扩大化：扩大工作范围，增加同一岗位所承担的任务数目。让员工同时从事更多的工作，不过这些工作处于同一责任水平要点工作扩大化试图避免过度专业化造成的缺乏多样性，但它没有给员工的活动提供多少挑战性和意义（二）工作扩大化与丰富化1.工作扩大化：扩大工作范围，增加同2.工作丰富化：更加根本性的变革，它意味着对原有工作重新设计，让员工增加责任更大的工作内容。增加了工作的深度允许探索新的方法鼓励发展新技能自己决定如何做自我监督和评价2.工作丰富化：更加根本性的变革，它意味着对原有工作重新设计（三）工作团队工作团队的特点是以两个人以上的集体工作为基础来分配和组合工作任务。小组成员如何分工及在需要时进行轮换都由小组自己决定工作团队以正式组织结构的形式存在工作团队可分为一般性的或自我管理式的两种类型工作团队的关键：清晰的目标；相互信任与友好合作；好的领导者。（三）工作团队工作团队的特点是以两个人以上的集体工作为基础来二、工作时间的安排（一）固定工作时间：每天按固定的时间表上下班（二）弹性工作时间：只确定员工每周工作的总时数，允许其在限定范围内有一定的自由去调整、改换其工作时间安排优点：明显减少怠工现象；使员工能更好地协调自己的工作、学习和生活节奏，有助于提高员工的满意度，提高整个组织的工作效率缺点：增加了管理工作的难度，增加管理的成本费用适合：独立性较强的任务二、工作时间的安排（一）固定工作时间：每天按固定的时间表上下（三）工作日的调整也称为压缩工作周，是指将周工作日缩到4天，每天工作10小时对招聘员工有更大的吸引力，有助于提高单位时间里的生产量有不同的短期和长期效果。对员工的体力和耐力都有较高的要求。（三）工作日的调整也称为压缩工作周，是指将周工作日缩到4天，（四）非全日制工作与临时工1.非全日制工作：让员工选择一个工作日里只工作半天或数小时，允许更多的员工分担工作。在一个岗位吸收更多的人才，并招聘到不可能提供全日制服务的熟练人员，还能促进生产率的提高。（四）非全日制工作与临时工1.非全日制工作：让员工选择一个工2.临时工是指组织为了某种需要而临时雇用的员工，与组织之间没有长期固定的聘用关系。给管理当局带来应变能力的大幅度提高，也满足了员工对自由和工作多样性的需要。临时工意味着缺乏保障和不稳定，地位也受到歧视许多组织是双轨制：一个固定的核心员工队伍再配上一支可很快扩大或缩小的临时工队伍2.临时工（五）电子通信计算机技术的发展提供了可行性员工通过电子通信在家里工作减少了交通时间耗费和心理压力，提高了处理家庭问题的灵活性带来许多问题（五）电子通信计算机技术的发展提供了可行性第二节人力资源管理一、人力资源管理（一）人力资源管理的定义人力资源管理是管理者为了吸引和留住员工，确保他们取得高水平绩效，为实现组织目标做出贡献所从事的一切活动。第二节人力资源管理一、人力资源管理（一）人力资源管理的定业绩考核与反馈劳动关系招聘和录用报酬和福利培训和发展（二）人力资源管理的主要内容业绩考核与反馈劳动关系招聘和录用报酬和福利培训和发展（二）人决定招聘和录用建立在什么基础上？二、员工选聘决定招聘和录用建立在什么基础上？二、员工选聘（一）人员选聘的依据：人力资源计划1.人力资源计划的重要性：具有战略性并服从于组织整体计划的活动2.人力资源计划过程：计划、实施、评价（一）人员选聘的依据：人力资源计划1.人力资源计划的重要性：第7章工作职务设计与人力资源管理选人的标准发展潜力，学习能力，创造性团队精神，与人相处的能力忠诚度、踏实与责任健康心态选人的标准发展潜力，学习能力，创造性分析并确定组织的人员需要量组织现有规模，机构、岗位设置情况；人员流动率；组织未来的发展和人员储备状况。数量和类型公司员工自动离职解雇退休增设新业务替补缺勤正常补充雇佣新员工员工减少分析并确定组织的人员需要量组织现有规模，机构、岗位设置情况；人才储备图总经理(456)职能经理A(424)职能经理B(324)职能经理C(352)A部门负责人(353)B部门负责人(302)职员1(273)职员2(284)年龄担任该职务的年限状态脸人才储备图总经理(456)职能经理A(424)职能经理B(3员工招聘员工招聘第7章工作职务设计与人力资源管理（二）员工选聘的途径：

员工选聘的途径有哪些？各有什么优缺点？外部内部（二）员工选聘的途径：

员工选聘的途径有哪些？各有什么优缺点1.可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生2.可能会引起同事之间的矛盾1.外聘者对组织缺乏深入了解2.组织对外聘者缺乏深入了解3.外聘行为对内部员工积极性造成打击缺点1.有利于调动员工的工作积极性2.有利于吸引外部人才3.有利于保证选聘工作的正确性4.有利于被聘者迅速展开工作1.具备难得的“外部竞争优势”2.有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系3.能够为组织输送新鲜血液优点内部提升外部招聘1.可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生1.外聘者对组织（三）员工选聘的方法1.资格审查2.笔试与面试笔试：一般包括智商、悟性、专业、兴趣爱好等方面的内容，以测定申请者的记忆、思考和观察复杂事物进行推理与判断的能力及现有专业技能的水平和今后发展的潜力。面试：是指待聘职位的上一级主管、技术专家或人事部门的专职人员与申请者会面谈话，以便对其素质与能力获得直观的综合评价（三）员工选聘的方法1.资格审查3.工作模拟测试管理当局仔细选择与今后职务相近的工作环境和担作该任务需完成的核心任务，提供机会让申请者在完成任务的过程中展现其工作潜力，考察其真实的行为方式和工作绩效。由测试小组模拟将来工作中可能面对的各种问题，让申请者进行测试3.工作模拟测试（一）考评的必要性1、考评的定义：组织定期对员工已经完成的工作状况进行客观公正的考核与评价并及时反馈相关信息。2、必要性：为最佳决策提供了重要的参考依据为组织的发展提供了重要支持为员工提供了一面有益的“镜子”为确定员工的工作报酬提供依据为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据三、人员的考评（一）考评的必要性三、人员的考评（二）考评的主要内容1.态度考评：考核评价其纪律性与责任心、主动性与积极性2.能力考评基本能力：完成工作任务所需要的一些共同的能力素质经验能力：对本职工作的熟悉程度及实际工作经验的积累3.业绩考评：可衡量的绩效（二）考评的主要内容1.态度考评：考核评价其纪律性与责任心、（三）人员考评的方法同事考评下级考评上级考评自我考评（三）人员考评的方法同事考评第7章工作职务设计与人力资源管理四、员工的培训（一）新员工的岗前培训由人力资源部门对新招聘员工或组织成员进入新的工作职位之前进行的短期培训。主要内容有：介绍公司的情况，帮助新员工掌握工作要求和操作技能，与新的工作集体相融合有利于新成员了解组织，熟悉工作要求，有利于增进对组织文化的认同，使员工尽快进入角色。四、员工的培训（一）新员工的岗前培训（二）一般员工的在职培训包括岗位培训、脱产培训和模拟仿真等形式。岗位培训主要是有计划地让员工轮流在需要不同技能的岗位上工作，主要是提高技术技能脱产培训旨在提高员工素质的系统培训。仿真培训使培训效果与实际需要相结合（二）一般员工的在职培训包括岗位培训、脱产培训和模拟仿真等形（三）管理人员的晋升培训着眼于其改善现有工作状况和创新能力的提高，为将来晋升职位，在更高层次上开展工作、承担更多的责任做好准备为克服彼得原理：在实行等级制度的组织里，每一个人都崇尚爬到自己能力所不逮的层次上。（三）管理人员的晋升培训着眼于其改善现有工作状况和创新能力的（一）定义职业生涯发展：组织在发展过程中要根据内外环境变化的要求对员工进行动态调整，以使每个员工的能力和志趣都能与组织的需求相吻合。着眼于职业发展，将促使管理当局对人力资源采取一种长远的眼光，还能提高组织吸收和保留高素质人才的能力五、职业发展（一）定义五、职业发展25355070探索期建立期职业中期职业后期衰退期高低绩效水平大致年龄（岁）（二）职业生涯的发展阶段25355070探索期建立期职业中期职业后期衰退期高低绩效令人愉快公司元老减少流动安心工作舒心更大发展变换工作继续深造探索期预期引导建立期学习培训指导，更新知识中期困境提醒少失误，准备衰退期放松做思想工作，处理矛盾后期稳定调整，开发才能失落令人愉快公司元老减少流动安心工作舒心更大发展变换工作继续深造人力资源和社会保障部公布人才需求最多十专业2008年11月17日08:29搜狐就业频道讯：根据人力资源和社会保障部对网络招聘会人才需求信息的汇总和分析，职位需求排在前十位的专业分别是：工商管理类、电子信息类、经济学类、机械类、外语类、土建类、医学类、法学类、交通运输类、化工与制药类。人力资源和社会保障部公布人才需求最多十专业2008年11月

慎重选择第一项职务做好工作展现正确的形象了解权力结构获得对组织资源的控制适时表现自我找个导师要善于同上级处好关系保持一定的流动性考虑横向发展管理生涯成功要领管理生涯成功要领杨澜走向“正大综艺”

1994年1月，从学生走向主持人的杨澜在完成《正大综艺》200期制作之后，跨越太平洋去了美国，攻读哥伦比亚大学国际传媒硕士学位，又成了一名学生。一位成功的节目主持人，离开令人羡慕的位置，远涉重洋，进一步提高自己，确实不同凡响。这自然使人们又联想到杨澜走向“正大综艺”的历程。杨澜应试《正大综艺》节目主持人的时候，还是北京外国语学院四年级的一名普通学生。当杨澜接受面试的时候，主持面试的老师说，她希望找一个新“面孔”，最好是纯情一点。杨澜虽也有一点紧张，但是并没有诚惶诚恐地“配合”老师，刻意使自己更“纯情”一点。杨澜走向“正大综艺”1994年1月，从学她在简单介绍自己之后，直言不讳地对主考老师谈了自己对主持人的看法：“电视台为什么一找主持人，就要纯情型的？我们缺少的是干练的职业妇女形象。”主考老师对杨澜说，我当时并没有觉得你的容貌特别出众，但这句话说明你是有思想的。杨澜就是这样通过了初试。此后，杨澜经过了一次又一次的复试，在这个过程中，她也一直在经历一个个不在不小的“折磨”。主持面试的一方，对她的综合表现评价很高，但却嫌她不够漂亮。当杨澜和另一位连杨澜也不得不承认“的确非常漂亮”的女孩子成为最后的竞争对手时，她全部的倔犟、好胜心都被激发出来了，她想：“即使今天你们不选我，我也要证明我的素质。”杨澜走向“正大综艺”她在简单介绍自己之后，直言不讳地对主考老师谈了自己对主最后面试的题目是：1.你将如何做好这个节目的主持人；2.介绍一下你自己。杨澜是这样开始的：“我认为主持人首要标准不应是容貌，而是要看他是不是有强烈的和观众沟通的欲望。我希望做这个节目的主持人，因为我特别喜欢旅游。人与大自然相亲相近的感觉是无与伦比的，我要把这些感受讲给观众听……”

在介绍自己时，杨澜说：“父母给我起起‘澜’名，就是祝愿一个女孩子能有海一样开阔的胸襟，自强、自立，我相信自己能做到这一点。……”

杨澜侃侃而谈，一口气讲了半个小时，没有一点文字参考。讲完后屋子里非常安静，听众都被吸引住了，人们不再关注她是否是一个最漂亮的主持人。杨澜赢了。杨澜走向“正大综艺”最后面试的题目是：1.你将如何做好这个节后来杨澜在主持“正大综艺”时，本色而自然，既没有刻意去表现自己的文化素养，也没有刻意去表现“纯情”，表演“可爱”，她把一个有较高文化素养的清纯少女形象和富有理智又不失细腻情感的职业女性形象统一在一起，为观众带来了一种既高雅又本色、既轻松愉悦又令人回味的主持风格。在三年多的时间里，杨澜和赵忠祥共同主持“正大综艺”的节目。他们一老一少，一个沉稳，充满洞察世事的沧桑；一个热情，涉世未深清纯明快。场上节奏一动一静，有张有弛，韵味无穷，在观众心目中留下了深刻印象，他们也被报界评为最佳搭档。

杨澜走向“正大综艺”后来杨澜在主持“正大综艺”时，本色而自然杨澜走向“正大综艺”杨澜走向“正大综艺”思考题：1.这个案例中，哪些个性素质使杨澜取得了成功？2.现在几乎所有的竞争性选聘中都有面试一项，本案例中的面试对你有什么启示？杨澜走向“正大综艺”思考题：杨澜走向“正大综艺”演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！第七章工作职务设计与人力资源管理第一节工作职务设计与工作时间安排第二节人力资源管理47第七章工作职务设计与人力资源管理第一节工作职务设计与第一节工作职务设计与工作时间安排职务设计：是指组织职能中依照组织的技术要求、任务性质、工作人员的才能与特点有意识地设计出组织中的工作岗位及每个岗位的任务组合，以保证组织更有效率地运作；同时根据工作任务组合的特点与要求，为每个岗位选择与聘任足以胜任的员工、开发和管理好人力资源。第一节工作职务设计与工作时间安排职务设计：是指组织职能中一、职务设计的几种基本方式（一）专业化分工与岗位轮换1.专业化分工原则指导着许多职务的设计，但专业分工过细带来非经济性2.岗位轮换是指有计划地安排员工定期或不定期地轮流在不同的岗位或不同地点工作，以使员工的工作活动多样化。岗位轮换主要是指在同一等级层次上的横向调整与变化。一、职务设计的几种基本方式（一）专业化分工与岗位轮换3.岗位轮换的优点：可以开发和培养管理人才是新员工进行职业培训的有效手段。拓宽了员工的工作范围，有机会掌握更多的熟练技能有助于培养具备多种技能、可较快适应不同工作岗位的员工队伍。3.岗位轮换的优点：4.岗位轮换的限制：培训成本增加短期内生产效率下降非自愿地对员工进行职务轮换，可能导致旷工和事故的增加岗位轮换一定要有周密的计划并且控制所涉及的范围。4.岗位轮换的限制：（二）工作扩大化与丰富化1.工作扩大化：扩大工作范围，增加同一岗位所承担的任务数目。让员工同时从事更多的工作，不过这些工作处于同一责任水平要点工作扩大化试图避免过度专业化造成的缺乏多样性，但它没有给员工的活动提供多少挑战性和意义（二）工作扩大化与丰富化1.工作扩大化：扩大工作范围，增加同2.工作丰富化：更加根本性的变革，它意味着对原有工作重新设计，让员工增加责任更大的工作内容。增加了工作的深度允许探索新的方法鼓励发展新技能自己决定如何做自我监督和评价2.工作丰富化：更加根本性的变革，它意味着对原有工作重新设计（三）工作团队工作团队的特点是以两个人以上的集体工作为基础来分配和组合工作任务。小组成员如何分工及在需要时进行轮换都由小组自己决定工作团队以正式组织结构的形式存在工作团队可分为一般性的或自我管理式的两种类型工作团队的关键：清晰的目标；相互信任与友好合作；好的领导者。（三）工作团队工作团队的特点是以两个人以上的集体工作为基础来二、工作时间的安排（一）固定工作时间：每天按固定的时间表上下班（二）弹性工作时间：只确定员工每周工作的总时数，允许其在限定范围内有一定的自由去调整、改换其工作时间安排优点：明显减少怠工现象；使员工能更好地协调自己的工作、学习和生活节奏，有助于提高员工的满意度，提高整个组织的工作效率缺点：增加了管理工作的难度，增加管理的成本费用适合：独立性较强的任务二、工作时间的安排（一）固定工作时间：每天按固定的时间表上下（三）工作日的调整也称为压缩工作周，是指将周工作日缩到4天，每天工作10小时对招聘员工有更大的吸引力，有助于提高单位时间里的生产量有不同的短期和长期效果。对员工的体力和耐力都有较高的要求。（三）工作日的调整也称为压缩工作周，是指将周工作日缩到4天，（四）非全日制工作与临时工1.非全日制工作：让员工选择一个工作日里只工作半天或数小时，允许更多的员工分担工作。在一个岗位吸收更多的人才，并招聘到不可能提供全日制服务的熟练人员，还能促进生产率的提高。（四）非全日制工作与临时工1.非全日制工作：让员工选择一个工2.临时工是指组织为了某种需要而临时雇用的员工，与组织之间没有长期固定的聘用关系。给管理当局带来应变能力的大幅度提高，也满足了员工对自由和工作多样性的需要。临时工意味着缺乏保障和不稳定，地位也受到歧视许多组织是双轨制：一个固定的核心员工队伍再配上一支可很快扩大或缩小的临时工队伍2.临时工（五）电子通信计算机技术的发展提供了可行性员工通过电子通信在家里工作减少了交通时间耗费和心理压力，提高了处理家庭问题的灵活性带来许多问题（五）电子通信计算机技术的发展提供了可行性第二节人力资源管理一、人力资源管理（一）人力资源管理的定义人力资源管理是管理者为了吸引和留住员工，确保他们取得高水平绩效，为实现组织目标做出贡献所从事的一切活动。第二节人力资源管理一、人力资源管理（一）人力资源管理的定业绩考核与反馈劳动关系招聘和录用报酬和福利培训和发展（二）人力资源管理的主要内容业绩考核与反馈劳动关系招聘和录用报酬和福利培训和发展（二）人决定招聘和录用建立在什么基础上？二、员工选聘决定招聘和录用建立在什么基础上？二、员工选聘（一）人员选聘的依据：人力资源计划1.人力资源计划的重要性：具有战略性并服从于组织整体计划的活动2.人力资源计划过程：计划、实施、评价（一）人员选聘的依据：人力资源计划1.人力资源计划的重要性：第7章工作职务设计与人力资源管理选人的标准发展潜力，学习能力，创造性团队精神，与人相处的能力忠诚度、踏实与责任健康心态选人的标准发展潜力，学习能力，创造性分析并确定组织的人员需要量组织现有规模，机构、岗位设置情况；人员流动率；组织未来的发展和人员储备状况。数量和类型公司员工自动离职解雇退休增设新业务替补缺勤正常补充雇佣新员工员工减少分析并确定组织的人员需要量组织现有规模，机构、岗位设置情况；人才储备图总经理(456)职能经理A(424)职能经理B(324)职能经理C(352)A部门负责人(353)B部门负责人(302)职员1(273)职员2(284)年龄担任该职务的年限状态脸人才储备图总经理(456)职能经理A(424)职能经理B(3员工招聘员工招聘第7章工作职务设计与人力资源管理（二）员工选聘的途径：

员工选聘的途径有哪些？各有什么优缺点？外部内部（二）员工选聘的途径：

员工选聘的途径有哪些？各有什么优缺点1.可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生2.可能会引起同事之间的矛盾1.外聘者对组织缺乏深入了解2.组织对外聘者缺乏深入了解3.外聘行为对内部员工积极性造成打击缺点1.有利于调动员工的工作积极性2.有利于吸引外部人才3.有利于保证选聘工作的正确性4.有利于被聘者迅速展开工作1.具备难得的“外部竞争优势”2.有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系3.能够为组织输送新鲜血液优点内部提升外部招聘1.可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生1.外聘者对组织（三）员工选聘的方法1.资格审查2.笔试与面试笔试：一般包括智商、悟性、专业、兴趣爱好等方面的内容，以测定申请者的记忆、思考和观察复杂事物进行推理与判断的能力及现有专业技能的水平和今后发展的潜力。面试：是指待聘职位的上一级主管、技术专家或人事部门的专职人员与申请者会面谈话，以便对其素质与能力获得直观的综合评价（三）员工选聘的方法1.资格审查3.工作模拟测试管理当局仔细选择与今后职务相近的工作环境和担作该任务需完成的核心任务，提供机会让申请者在完成任务的过程中展现其工作潜力，考察其真实的行为方式和工作绩效。由测试小组模拟将来工作中可能面对的各种问题，让申请者进行测试3.工作模拟测试（一）考评的必要性1、考评的定义：组织定期对员工已经完成的工作状况进行客观公正的考核与评价并及时反馈相关信息。2、必要性：为最佳决策提供了重要的参考依据为组织的发展提供了重要支持为员工提供了一面有益的“镜子”为确定员工的工作报酬提供依据为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据三、人员的考评（一）考评的必要性三、人员的考评（二）考评的主要内容1.态度考评：考核评价其纪律性与责任心、主动性与积极性2.能力考评基本能力：完成工作任务所需要的一些共同的能力素质经验能力：对本职工作的熟悉程度及实际工作经验的积累3.业绩考评：可衡量的绩效（二）考评的主要内容1.态度考评：考核评价其纪律性与责任心、（三）人员考评的方法同事考评下级考评上级考评自我考评（三）人员考评的方法同事考评第7章工作职务设计与人力资源管理四、员工的培训（一）新员工的岗前培训由人力资源部门对新招聘员工或组织成员进入新的工作职位之前进行的短期培训。主要内容有：介绍公司的情况，帮助新员工掌握工作要求和操作技能，与新的工作集体相融合有利于新成员了解组织，熟悉工作要求，有利于增进对组织文化的认同，使员工尽快进入角色。四、员工的培训（一）新员工的岗前培训（二）一般员工的在职培训包括岗位培训、脱产培训和模拟仿真等形式。岗位培训主要是有计划地让员工轮流在需要不同技能的岗位上工作，主要是提高技术技能脱产培训旨在提高员工素质的系统培训。仿真培训使培训效果与实际需要相结合（二）一般员工的在职培训包括岗位培训、脱产培训和模拟仿真等形（三）管理人员的晋升培训着眼于其改善现有工作状况和创新能力的提高，为将来晋升职位，在更高层次上开展工作、承担更多的责任做好准备为克服彼得原理：在实行等级制度的组织里，每一个人都崇尚爬到自己能力所不逮的层次上。（三）管理人员的晋升培训着眼于其改善现有工作状况和创新能力的（一）定义职业生涯发展：组织在发展过程中要根据内外环境变化的要求对员工进行动态调整，以使每个员工的能力和志趣都能与组织的需求相吻合。着眼于职业发展，将促使管理当局对人力资源采取一种长远的眼光，还能提高组织吸收和保留高素质人才的能力五、职业发展（一）定义五、职业发展25355070探索期建立期职业中期职业后期衰退期高低绩效水平大致年龄（岁）（二）职业生涯的发展阶段25355070探索期建立期职业中期职业后期衰退期高低绩效令人愉快公司元老减少流动安心工作舒心更大发展变换工作继续深造探索期预期引导建立期学习培训指导，更新知识中期困境提醒少失误，准备衰退期放松做思想工作，处理矛盾后期稳定调整，开发才能失落令人愉快公司元老减少流动安心工作舒心更大发展变换工作继续深造人力资源和社会保障部公布人才需求最多十专业2008年11月17日08:29搜狐就业频道讯：根据人力资源和社会保障部对网络招聘会人才需求信息的汇总和分析，职位需求排在前十位的专业分别是：工商管理类、电子信息类、经济学类、机械类、外语类、土建类、医学类、法学类、交通运输类、化工与制药类。人力资源和社会保障部公布人才需求最多十专业2008年11月

慎重选择第一项职务做好工作展现正确的形象了解权力结构获得对组织资源的控制适时表现自我找个导师要善于同上级处好关系保持一定的流动性考虑横向发展管理生涯成功要领管理生涯成功要领杨澜走向“正大综艺”

1994年1月，从学生走向主持人的杨澜在完成《正大综艺》200期制作之后，跨越太平洋去了美国，攻读哥伦比亚大学国际传媒硕士学位，又成了一名学生。一位成功的节目主持人，离开令人羡慕的位置，远涉重洋，进一步提高自己，确实不同凡响。这自然使人们又联想到杨澜走向“正大综艺”的历程。杨澜应试《正大综艺》节目主持人的时候，还是北京外国语学院四年级的一名普通学生。当杨澜接受面试的时候，主持面试的老师说，她希望找一