绩效评价的方法课件

绩效评价刘俊振南开大学人力资源管理系2001年11月人力资源管理Ver3.0第八部分绩效评价刘俊振人力资源管理Ver3.0第八部分课程目标了解绩效的影响因素；明确绩效评价的目的；明确有效绩效评价体系的标准掌握实施绩效评价的步骤；掌握绩效评价的几种常用方法；明确常见的评价人的优缺点；明确绩效评价中经常出现的问题；掌握绩效评价面谈的技巧；课程目标了解绩效的影响因素；组织绩效、团队绩效、个人绩效影响绩效的因素P=f（SOME）其中：S技能；O机会；M激励；E环境绩效环境因素绩效管理模型绩效的多因性、多维性和动态性绩效的特征组织绩效、团队绩效、个人绩效绩效的特征影响绩效的因素影响绩效的因素绩效管理模型组织战略组织的长期与短期目标以及价值观个体行为环境限制组织文化经济条件个体特性如技能、知识客观结果RaymondA.NoeHumanResourcemanagement:gainingacompetitiveadvantage绩效管理模型组织战略个体行为环境限制个体特性客观结果Raym什么是绩效评价对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程绩效评价的主观性：完全客观和精确的绩效考核几乎是不可能的信息的非对称性政治因素激励和正强化的考量什么是绩效评价对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过绩效评价系统的缺失与污染实际的或真实的工作绩效绩效评价系统污染缺失RaymondA.NoeHumanResourcemanagement:gainingacompetitiveadvantage绩效评价系统的缺失与污染实际的或真实的工作绩效绩效污染缺失R战略目的员工想获得工作反馈以期获得绩效改进（组织目的）为相关人力资源管理决策提供依据，如提升、淘汰、工资调整、培训需求分析以及员工调动（管理目的）员工个人发展（开发目的）为什么要对工作绩效进行评价战略目的为什么要对工作绩效进行评价绩效评价的发生什么时候绩效评价行为会发生？增加工资晋升或调动试用期结束绩效不佳年度例行评价其它？（裁员）培训需求分析绩效评价的发生什么时候绩效评价行为会发生？有效的绩效评价体系的标准敏感性（区分员工的绩效差别）信度，即评价的一致性和可靠性效度（效标如：对组织的贡献）可接受性实用性（收益与成本）有效的绩效评价体系的标准敏感性（区分员工的绩效差别）相关人员与部门分工HR人员负责组织绩效评价体系的设计相关政策的制订与维护绩效评价体系运行的发动者评价体系实施的参谋和解释者部门主管直接评价人员工绩效改进任务承担者相关人员与部门分工HR人员绩效评价管理模型—LiuModel（WHY）为什么要实施评价？评价的目的晋升裁员工资调整奖金调动培训员工发展（WHOM）要评价那些人？管理人员操作人员领导层业务人员技术人员（WHAT）评价什么？个人特征与能力行为工作成果（HOW）定性排序法强制分布评语法关键事件法定量量表法行为锚定法目标管理法（WHO）由谁来评价？直接上级员工自己同事直接下级客户外部专家（WHEN）何时评价与奖金发放同步年度月度季度工作项目期绩效评价管理模型—LiuModel（WHY）（WHOM）（评价标准类型（What）品质导向的绩效评价涵义：什么样的人？侧重：员工个性、能力以及特征适合：管理者评价问题：个人品质与实际工作结果是否具有相关性？行为导向的绩效评价涵义：工作是如何完成的？侧重：行为或过程适合：绩效难以量化评价或需要以某种规范行为来完成工作任务的员工；行为对最终绩效影响大典型：商店售货员，酒店服务员问题：不同的行为方式可能会导致相同的工作效果评价标准类型（What）品质导向的绩效评价评价标准类型（What）结果导向的绩效评价涵义：工作干出了什么？侧重：产出，贡献适合：绩效结果可量化的员工，并可相互分离典型：一线生产工人，推销员问题可能导致为短期利益而“不择手段”，从而影响组织的长远利益？无法提供明确的信息，可能对提高员工绩效没有帮助评价标准类型（What）结果导向的绩效评价绩效评价的具体维度员工特征（品质）行为结果工作知识完成任务销售（额）力气服从命令生产水平眼-手协调能力报告难题生产质量证书维护设备浪费商业知识维护记录事故成就感遵守规则设备修理社会需要按时出勤服务的客户数量可靠性提交建议客户的满意程度忠诚不吸烟诚实不吸毒主动性、创造性绩效评价的具体维度员工特征（品质）行为结果工作知识完成任务销绩效评价的方法排序法Ranking简单排序法交替排序法配对比较法Pair-Comparison强制分布法量表评价法Scale关键事件法目标管理法MBO行为锚定级评价法BARS绩效评价的方法排序法RankingRanking谁整体表现最好？NO1除了NO1外，谁的整体表现最好？NO2……NO49NO50Ranking谁整体表现最好？NO1除了NO1外，谁的整AlternativeRanking谁整体表现最好？NO1NO50谁整体表现最差？NO2除了NO1外，谁的整体表现最好？NO49除了NO50外，谁的整体表现最差？AlternativeRanking谁整体表现最好？NOPairedComparisonABCABCTOTAL100101102PairedComparisonABCABCTOTAL10ForceDistribution5%5%20%20%50%ForceDistribution5%5%20%20%50AppraisalFormNosubjectExceptionalmarksAboveaveragemarksAveragemarksBelowaveragemarksPoormarksTotalmarks1Health2Knowledge3Initiative4Speed5Accuracy6Reliability7Judgment8Interest9Conduct10Self-confidence11Punctuality12Housekeeping13Leadership14Quantityofwork15Qualityofwork16Co-operation17Cost-conscious18PowerofexpressionAppraisalFormNosubjectExceptiMBO序号目标项目本月目标实际完成情况绩效差距（%）1微波炉销量（台）1001101102电冰箱销量（台）6050833电视机销量（台）8075944新发展的批发客户（个）54805顾客抱怨（次）107706销售分析报告（篇）44100MBO序号目标项目本月目标实际完成情况绩效差距1微波炉销量（Behavior-AnchoredRatingScaleBehavior-AnchoredRatingScale绩效评价方法比较评价方法员工绩效改进人事决策合法性排序法差好差配对比较法差好差强制分布法差好--量表评价法中等好好关键事件法好差好目标管理法好差好行为锚定法好好好绩效评价方法比较评价方法员工绩效改进人事决策合法性排序法差好选择评价人评价人具备的必要条件有足够的时间和机会来接触、观察员工工作有能力将观察的结果转化为有用的评价信息能最小化考核偏差评价人必须被激励来提供真实的评价结果，如将评价结果的质量与评价者的奖励结合在一起。选择评价人评价人具备的必要条件常见的评价人来源直接上司（熟悉员工工作内容、标准与表现；有利于观察；能强化权威和命令链；易于为员工所接受；容易掺入主管个人情感因素）同事（接触频繁；了解工作与表现；对晋升预测较为准确；易造成相互竞争）下级（熟悉上级的各种能力；很少被采用：破坏权威；控制不好易造成打击报复）自我评价客户评价360度考核常见的评价人来源直接上司（熟悉员工工作内容、标准与表现；有利评价人来源与用途用途评价信息来源直接上司同事下属自己客户人事决策适合度高适合度中不适合不适合适合度中自我发展适合适合适合适合适合评价人来源与用途评价信息来源直接上司同事下属自己客户人事决策选择评价周期根据奖金的发放周期来决定根据工作任务的完成周期来决定根据员工工作性质来决定（基层、中层、高层）负责考核的员工数量多、任务重时，可以考虑离散的形式；将员工的业绩考核工作分散到主管人员平时的工作中去，也减少了“年关”“世界末日”的整体感觉选择评价周期根据奖金的发放周期来决定

绩效评价中经常出现的问题工作绩效标准不明确在绩效评价前，没有明确考核标准；标准与工作无管，主观性太强标准太低或太高，不现实绩效标准的可衡量性太差工作绩效评价数据使用有误权重确定失误评价频率不当绩效评价中经常出现的问题工作绩效标准不明确

绩效评价中经常出现的问题反馈不良、消极沟通评价者问题晕轮效应居中趋势近因效应偏见误差绩效评价中经常出现的问题反馈不良、消极沟通谢谢1月-2300:42:3600:4200:421月-231月-2300:4200:4200:42:361月-231月-2300:42:362023/1/20:42:36谢谢12月-2203:22:4503:2203:2212绩效评价刘俊振南开大学人力资源管理系2001年11月人力资源管理Ver3.0第八部分绩效评价刘俊振人力资源管理Ver3.0第八部分课程目标了解绩效的影响因素；明确绩效评价的目的；明确有效绩效评价体系的标准掌握实施绩效评价的步骤；掌握绩效评价的几种常用方法；明确常见的评价人的优缺点；明确绩效评价中经常出现的问题；掌握绩效评价面谈的技巧；课程目标了解绩效的影响因素；组织绩效、团队绩效、个人绩效影响绩效的因素P=f（SOME）其中：S技能；O机会；M激励；E环境绩效环境因素绩效管理模型绩效的多因性、多维性和动态性绩效的特征组织绩效、团队绩效、个人绩效绩效的特征影响绩效的因素影响绩效的因素绩效管理模型组织战略组织的长期与短期目标以及价值观个体行为环境限制组织文化经济条件个体特性如技能、知识客观结果RaymondA.NoeHumanResourcemanagement:gainingacompetitiveadvantage绩效管理模型组织战略个体行为环境限制个体特性客观结果Raym什么是绩效评价对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程绩效评价的主观性：完全客观和精确的绩效考核几乎是不可能的信息的非对称性政治因素激励和正强化的考量什么是绩效评价对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过绩效评价系统的缺失与污染实际的或真实的工作绩效绩效评价系统污染缺失RaymondA.NoeHumanResourcemanagement:gainingacompetitiveadvantage绩效评价系统的缺失与污染实际的或真实的工作绩效绩效污染缺失R战略目的员工想获得工作反馈以期获得绩效改进（组织目的）为相关人力资源管理决策提供依据，如提升、淘汰、工资调整、培训需求分析以及员工调动（管理目的）员工个人发展（开发目的）为什么要对工作绩效进行评价战略目的为什么要对工作绩效进行评价绩效评价的发生什么时候绩效评价行为会发生？增加工资晋升或调动试用期结束绩效不佳年度例行评价其它？（裁员）培训需求分析绩效评价的发生什么时候绩效评价行为会发生？有效的绩效评价体系的标准敏感性（区分员工的绩效差别）信度，即评价的一致性和可靠性效度（效标如：对组织的贡献）可接受性实用性（收益与成本）有效的绩效评价体系的标准敏感性（区分员工的绩效差别）相关人员与部门分工HR人员负责组织绩效评价体系的设计相关政策的制订与维护绩效评价体系运行的发动者评价体系实施的参谋和解释者部门主管直接评价人员工绩效改进任务承担者相关人员与部门分工HR人员绩效评价管理模型—LiuModel（WHY）为什么要实施评价？评价的目的晋升裁员工资调整奖金调动培训员工发展（WHOM）要评价那些人？管理人员操作人员领导层业务人员技术人员（WHAT）评价什么？个人特征与能力行为工作成果（HOW）定性排序法强制分布评语法关键事件法定量量表法行为锚定法目标管理法（WHO）由谁来评价？直接上级员工自己同事直接下级客户外部专家（WHEN）何时评价与奖金发放同步年度月度季度工作项目期绩效评价管理模型—LiuModel（WHY）（WHOM）（评价标准类型（What）品质导向的绩效评价涵义：什么样的人？侧重：员工个性、能力以及特征适合：管理者评价问题：个人品质与实际工作结果是否具有相关性？行为导向的绩效评价涵义：工作是如何完成的？侧重：行为或过程适合：绩效难以量化评价或需要以某种规范行为来完成工作任务的员工；行为对最终绩效影响大典型：商店售货员，酒店服务员问题：不同的行为方式可能会导致相同的工作效果评价标准类型（What）品质导向的绩效评价评价标准类型（What）结果导向的绩效评价涵义：工作干出了什么？侧重：产出，贡献适合：绩效结果可量化的员工，并可相互分离典型：一线生产工人，推销员问题可能导致为短期利益而“不择手段”，从而影响组织的长远利益？无法提供明确的信息，可能对提高员工绩效没有帮助评价标准类型（What）结果导向的绩效评价绩效评价的具体维度员工特征（品质）行为结果工作知识完成任务销售（额）力气服从命令生产水平眼-手协调能力报告难题生产质量证书维护设备浪费商业知识维护记录事故成就感遵守规则设备修理社会需要按时出勤服务的客户数量可靠性提交建议客户的满意程度忠诚不吸烟诚实不吸毒主动性、创造性绩效评价的具体维度员工特征（品质）行为结果工作知识完成任务销绩效评价的方法排序法Ranking简单排序法交替排序法配对比较法Pair-Comparison强制分布法量表评价法Scale关键事件法目标管理法MBO行为锚定级评价法BARS绩效评价的方法排序法RankingRanking谁整体表现最好？NO1除了NO1外，谁的整体表现最好？NO2……NO49NO50Ranking谁整体表现最好？NO1除了NO1外，谁的整AlternativeRanking谁整体表现最好？NO1NO50谁整体表现最差？NO2除了NO1外，谁的整体表现最好？NO49除了NO50外，谁的整体表现最差？AlternativeRanking谁整体表现最好？NOPairedComparisonABCABCTOTAL100101102PairedComparisonABCABCTOTAL10ForceDistribution5%5%20%20%50%ForceDistribution5%5%20%20%50AppraisalFormNosubjectExceptionalmarksAboveaveragemarksAveragemarksBelowaveragemarksPoormarksTotalmarks1Health2Knowledge3Initiative4Speed5Accuracy6Reliability7Judgment8Interest9Conduct10Self-confidence11Punctuality12Housekeeping13Leadership14Quantityofwork15Qualityofwork16Co-operation17Cost-conscious18PowerofexpressionAppraisalFormNosubjectExceptiMBO序号目标项目本月目标实际完成情况绩效差距（%）1微波炉销量（台）1001101102电冰箱销量（台）6050833电视机销量（台）8075944新发展的批发客户（个）54805顾客抱怨（次）107706销售分析报告（篇）44100MBO序号目标项目本月目标实际完成情况绩效差距1微波炉销量（Behavior-AnchoredRatingScaleBehavior-AnchoredRatingScale绩效评价方法比较评价方法员工绩效改进人事决策合法性排序法差好差配对比较法差好差强制分布法差好--量表评价法中等好好关键事件法好差好目标管理法好差好行为锚定法好好好绩效评价方法比较评价方法员工绩效改进人事决策合法性排序法差好选择评价人评价人具备的必要条件有足够的时间和机会来接触、观察员工工作有能力将观察的结果转化为有用的评价信息能最小