绩效考评实施课件

聚成华企在线商学院《绩效考评实施》

主讲：齐连生聚成华企在线商学院《绩效考评实施》

主讲：齐连生第五章：如何有效地实施考评第五章：如何有效地实施考评第一节考评前的培训（1）企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评人员的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等；（2）绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析；（3）绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点；（4）绩效管理的程序、步骤、以及贯彻实施的要点；（5）绩效管理的各种误差与偏差的杜绝和防止；（6）如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。第一节考评前的培训（1）企业绩效管理制度的内容和要求，绩效培训的具体内容

A.绩效考评的含义、用途和目的；B.企业各岗位绩效考评的内容；C.企业的绩效考评制度；D.考评的具体操作方法；E.考评评语的撰写方法；F.考评沟通的方法和技巧；G.考评的误差类型及其预防。培训的具体内容第二节考评的实施

绩效考评可以先从员工自评开始，然后进行员工互评，最后由上级进行考评并撰写考评评语。上述工作完成后，人力资源部门应该对考评资料进行审核，确定无误后，进入考评沟通阶段。第二节考评的实施绩效考评可以先从员工自评开始，然后进行360全方位考评实施（一）传统的工作能力结构图体力工作经验常识、专业知识技能和技巧能力能力360全方位考评实施（一）传统的工作能力结构图体力工作常识工作能力是员工的基本素质，工作态度是员工的主观能动性，客观条件是工作开展的基本前提，工作业绩是能力和态度在客观条件下转化的结果。工作能力工作态度客观条件工作业绩360全方位考评实施（二）工作能力是员工的基本素质，工作态度是员工的主观能动性，客第三节考评过程中的沟通“考评沟通”一般由考评人和被考评人单独进行，沟通的程序建议采用“三明治”法，即开始先对被考评人的工作成绩进行肯定，然后提出一些不足（这时要充分听取被考评人的意见，让其畅所欲言。）及改进意见，最后再对被考评人进行一番鼓励。考评人可以根据被考评人自评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观而广泛地调查，这样才能有效的解除争执。第三节考评过程中的沟通“考评沟通”一般由考评人和被考评一、沟通的重要性（1）沟通无处不在；（2）沟通效果直接影响到企业效益。一、沟通的重要性（1）沟通无处不在；二、沟通的种类（1）单向沟通（2）双多向沟通（3）正式沟通（4）非正式沟通二、沟通的种类（1）单向沟通三、沟通中常见的障碍（1）形体障碍（2）心理障碍（3）语言障碍（4）环境障碍（5）地位障碍（6）人数障碍（7）文化障碍三、沟通中常见的障碍（1）形体障碍四、沟通的技巧说读写看听四、沟通的技巧说读写看听(1)听A.少说多听B.移情换位1.表层：听者简单地解析、重述或总结沟通的内容。2.深层：听者不仅有表层的参与，也能理解对方隐含的或没有说出来的内容。让聆听成为一种习惯(1)听让聆听成为一种习惯(2)说

A.说的类别

1.感性谈话2.社交谈话3.知性谈话

B.说的原则1.沟通的内容清晰、富有逻辑性2.充分利用非语言因素如声调、眼睛、身体等3.让对方开口

C.说的技巧1.注重谈话的开始与结束2.尽可能简短、精炼3.恰当使用”我不知道“4.有意识地使用身体语言(2)说（3）读A.阅读对象分类B.把握阅读的逻辑性（4）写（5）看A.留心捕捉脸部表情B.洞察眼睛的变化C.肢体动作可以增添色彩与气氛D.距离代表亲疏E.暗示地位的非语言信号（3）读倾听案例讨论有位眼科医生为病人配眼镜，拿下自己的眼镜给病人试戴，并一再强调“这眼镜我已经戴了好几年(我对这事非常有经验)，不管多小的字我都看得清清楚楚的（由我的角度来看成果绩效也不错），你就先拿回去戴吧（我就将这好的经验不加修饰的直接移转给你）”。

病人问：“这行得通吗？”

医生说：“我戴的时候一切都很好（这制度在我公司的企业文化下执行的非常顺畅一切都OK），你多试试，一定会改善的。”

病人：“这样做真的行得通吗？”

医生却说：“相信我，可以的，你看我戴了十多年，不是都好好的（经营管理完全靠过去自己的经验，不靠任何科学的分析与帮助），你只要回家多试试（鼓励埋头苦干，只要知其然而不必知其所以然，照葫芦画瓢，去做就成了），就OK！”

病人：“可是我现在看到的东西都是歪七扭八，地都是斜的，我走路都有问题呢！”

医生：“别紧张，心情放轻松，只要有信心，你一定可以克服困难的，回去吧！”倾听案例讨论有位眼科医生为病人配眼镜，拿下自己的眼镜给病第四节、考评结果的统计和分析绩效考评完毕后，人力资源部门应该及时的对绩效考评结果进行归档、整理，并进行统计和分析。需要进行的统计和分析主要有：（1）各项结果占总人数的比例是多少？其中优秀人数比例和不合格人数比例各为多少？（2）不合格人员的主要不合格原因是什么？是工作态度问题，还是工作能力问题？（3）是否出现员工自评和企业考评差距过大的现象？如果出现，主要原因是什么？（4）是否有明显的考评误差出现？如果出现，是哪种误差？如何才能预防？（5）能胜任工作岗位的员工比率占多少？企业人力资源部门可以根据不同的需要，进行不同的统计和分析。它有助于人力资源部门更科学的制定和实施各项人力资源管理政策，如选拔政策、培训政策等。第四节、考评结果的统计和分析绩效考评完毕后，人力资源部门第五节、工作中的一些体会（1）考评的形式比内容更重要；（2）考评申诉的程序比结果重要；（3）考评系统只有与其他系统相结合才更有意义；（4）考评应该具有相对稳定性；（5）考评为解决公司的其他人力资源管理问题提供了依据，但并不代表这些问题就能解决；（6）考评并非越复杂越好，是否适用最为重要；（7）在制定绩效考评时，在目标上必须与高层管理者保持一致，否则考评很难实施。第五节、工作中的一些体会（1）考评的形式比内容更重要；第六章：绩效管理过程中需要注意的问题及操作技巧第六章：绩效管理过程中需要注意的问题及操作技巧一、绩效管理过程中的误区（1）过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本）（2）过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法（3）过于迷信技术分析，而忽视其它非理性因素（4）传统的思维定势带来的误区（主观、偏见、光环、从众等）（5）考核者本身不能以身作则（6）将绩效评价等同于绩效管理（7）角色分配上的错误（8）过于追求完美（9）认为绩效管理是经理对员工做某事一、绩效管理过程中的误区（1）过于繁琐，简单问题复杂化（考核二、考核与激励（1）考核是中性的（2）奖励和惩罚同等重要（3）考核的目的是发现问题，激励员工二、考核与激励（1）考核是中性的三、充分沟通是绩效管理成功的保证四、绩效管理是企业生存和发展的关键要素之一三、充分沟通是绩效管理成功的保证四、绩效管理是企业生存和发展五、成功管理人员的特征（1）果断性（2）决策能力（3）外交手腕（4）积极性（5）正直性（6）热忱性（7）公正性（8）坚定性（9）前瞻性（10）稳定性（11）领悟力（12）判断力（13）领导力（14）信赖感（15）自信心（16）自制力五、成功管理人员的特征（1）果断性（9）前瞻性“教育是为美好生活作准备！”——斯宾塞Thanks！“教育是为美好生活作准备！”Thanks！聚成华企在线商学院《绩效考评实施》

主讲：齐连生聚成华企在线商学院《绩效考评实施》

主讲：齐连生第五章：如何有效地实施考评第五章：如何有效地实施考评第一节考评前的培训（1）企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评人员的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等；（2）绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析；（3）绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点；（4）绩效管理的程序、步骤、以及贯彻实施的要点；（5）绩效管理的各种误差与偏差的杜绝和防止；（6）如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。第一节考评前的培训（1）企业绩效管理制度的内容和要求，绩效培训的具体内容

A.绩效考评的含义、用途和目的；B.企业各岗位绩效考评的内容；C.企业的绩效考评制度；D.考评的具体操作方法；E.考评评语的撰写方法；F.考评沟通的方法和技巧；G.考评的误差类型及其预防。培训的具体内容第二节考评的实施

绩效考评可以先从员工自评开始，然后进行员工互评，最后由上级进行考评并撰写考评评语。上述工作完成后，人力资源部门应该对考评资料进行审核，确定无误后，进入考评沟通阶段。第二节考评的实施绩效考评可以先从员工自评开始，然后进行360全方位考评实施（一）传统的工作能力结构图体力工作经验常识、专业知识技能和技巧能力能力360全方位考评实施（一）传统的工作能力结构图体力工作常识工作能力是员工的基本素质，工作态度是员工的主观能动性，客观条件是工作开展的基本前提，工作业绩是能力和态度在客观条件下转化的结果。工作能力工作态度客观条件工作业绩360全方位考评实施（二）工作能力是员工的基本素质，工作态度是员工的主观能动性，客第三节考评过程中的沟通“考评沟通”一般由考评人和被考评人单独进行，沟通的程序建议采用“三明治”法，即开始先对被考评人的工作成绩进行肯定，然后提出一些不足（这时要充分听取被考评人的意见，让其畅所欲言。）及改进意见，最后再对被考评人进行一番鼓励。考评人可以根据被考评人自评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观而广泛地调查，这样才能有效的解除争执。第三节考评过程中的沟通“考评沟通”一般由考评人和被考评一、沟通的重要性（1）沟通无处不在；（2）沟通效果直接影响到企业效益。一、沟通的重要性（1）沟通无处不在；二、沟通的种类（1）单向沟通（2）双多向沟通（3）正式沟通（4）非正式沟通二、沟通的种类（1）单向沟通三、沟通中常见的障碍（1）形体障碍（2）心理障碍（3）语言障碍（4）环境障碍（5）地位障碍（6）人数障碍（7）文化障碍三、沟通中常见的障碍（1）形体障碍四、沟通的技巧说读写看听四、沟通的技巧说读写看听(1)听A.少说多听B.移情换位1.表层：听者简单地解析、重述或总结沟通的内容。2.深层：听者不仅有表层的参与，也能理解对方隐含的或没有说出来的内容。让聆听成为一种习惯(1)听让聆听成为一种习惯(2)说

A.说的类别

1.感性谈话2.社交谈话3.知性谈话

B.说的原则1.沟通的内容清晰、富有逻辑性2.充分利用非语言因素如声调、眼睛、身体等3.让对方开口

C.说的技巧1.注重谈话的开始与结束2.尽可能简短、精炼3.恰当使用”我不知道“4.有意识地使用身体语言(2)说（3）读A.阅读对象分类B.把握阅读的逻辑性（4）写（5）看A.留心捕捉脸部表情B.洞察眼睛的变化C.肢体动作可以增添色彩与气氛D.距离代表亲疏E.暗示地位的非语言信号（3）读倾听案例讨论有位眼科医生为病人配眼镜，拿下自己的眼镜给病人试戴，并一再强调“这眼镜我已经戴了好几年(我对这事非常有经验)，不管多小的字我都看得清清楚楚的（由我的角度来看成果绩效也不错），你就先拿回去戴吧（我就将这好的经验不加修饰的直接移转给你）”。

病人问：“这行得通吗？”

医生说：“我戴的时候一切都很好（这制度在我公司的企业文化下执行的非常顺畅一切都OK），你多试试，一定会改善的。”

病人：“这样做真的行得通吗？”

医生却说：“相信我，可以的，你看我戴了十多年，不是都好好的（经营管理完全靠过去自己的经验，不靠任何科学的分析与帮助），你只要回家多试试（鼓励埋头苦干，只要知其然而不必知其所以然，照葫芦画瓢，去做就成了），就OK！”

病人：“可是我现在看到的东西都是歪七扭八，地都是斜的，我走路都有问题呢！”

医生：“别紧张，心情放轻松，只要有信心，你一定可以克服困难的，回去吧！”倾听案例讨论有位眼科医生为病人配眼镜，拿下自己的眼镜给病第四节、考评结果的统计和分析绩效考评完毕后，人力资源部门应该及时的对绩效考评结果进行归档、整理，并进行统计和分析。需要进行的统计和分析主要有：（1）各项结果占总人数的比例是多少？其中优秀人数比例和不合格人数比例各为多少？（2）不合格人员的主要不合格原因是什么？是工作态度问题，还是工作能力问题？（3）是否出现员工自评和企业考评差距过大的现象？如果出现，主要原因是什么？（4）是否有明显的考评误差出现？如果出现，是哪种误差？如何才能预防？（5）能胜任工作岗位的员工比率占多少？企业人力资源部门可以根据不同的需要，进行不同的统计和分析。它有助于人力资源部门更科学的制定和实施各项人力资源管理政策，如选拔政策、培训政策等。第四节、考评结果的统计和分析绩效考评完毕后，人力资源部门第五节、工作中的一些体会（1）考评的形式比内容更重要；（2）考评申诉的程序比结果重要；（3）考评系统只有与其他系统相结合才更有意义；（4）考评应该具有相对稳定性；（5）考评为解决公司的其他人力资源管理问题提供了依据，但并不代表这些问题就能解决；（6）考评并非越复杂越好，是否适用最为重要；（7）在制定绩效考评时，在目标上必须与高层管理者保