现代企业人力资源管理方案培训

人力资源管理第6章

学习方式：全国招生函授学习权威双证国际互认认证项目：注册高级职业经理、人力资源总监、营销经理、财务总监、酒店经理、企业培训师、品质经理、生产经理、营销策划师等高级资格认证。颁发双证：通用中英文权威钢印高级经理资格证书（可学分转移直接对接国际学位）＋高等教育研修结业证书（随证书附全套学籍档案与国际中英文成绩单）收费标准：仅收取1280元网址：报名电话：0451－88723232咨询教师:王海涛老师地址：哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室美华教育。近千本职业经理教程免费下载请速登陆：国际认证权威认证

全国迷你型职业经理双证班人力资源管理的任务与过程人力资源概述人力资源（），也称为劳动力资源，是指人口总体所具有的劳动能力的总和。或者说，指能够投入经济和社会发展活动的具有智力和体力劳动的人们的总和。人力资源概述人力资源表现为劳动力数量和质量两方面内容。人力资源的数量，从宏观上讲，是指一个国家或地区范围内具有劳动能力的人口数量；从微观上讲，是指一个组织所拥有的员工数量。人力资源的质量，包括人员的思想素质、文化素质、专业素质和身体素质等多方面，它相对于数量往往更为重要。要确切的理解人力资源的本质含义，需要注意以下主要特征：1.能动性2.时效性3.高增值性4.再生性人力资源概述人力资源管理的义意人力资源管理()，顾名思义，是把人视为生产经营中的一种特殊的资源，从有效开发人力资源的角度进行组织的人事管理工作。人是生产力诸因素中最活跃、最积极的因素。人力资源是一切组织所拥有的资源中最宝贵的资源，如其它资源一样需要加以组合和利用，才能发挥作用。一个组织的人力资源管理，实际指在兼顾社会、组织和劳动者个人三方面利益的基础上，采取多种有效的措施和手段，获取组织所必需的人力资源数量，挖掘人力资源潜力，提高人力资源质量，调整人力资源结构，改善人力资源组织和管理，从而取得尽可能好的效益，实现组织目标和计划的活动过程。从以物为中心的管理，转向以人为中心的管理，是人类管理史上的一个质的飞跃。人力资源管理的含义人力资源管理的任务人力资源管理的核心任务有两个方面：1、培养和发展员工的能力——解决员工能不能做事的问题；2、激发员工的奉献精神——解决员工愿不愿去做的问题。在现代组织中，规模较大的组织一般设有专门的人力资源管理部门和专职的管理者。在规模较小的组织中，人力资源管理可能由组织的领导者直接负责。人力资源管理的过程1.人力资源环境的管理2.人力资源的获取3.人力资源培训4.人力资源的评价与开发5.人力资源的报酬根据人力资源管理的任务，可以把人力资源管理过程概括为以下几个方面：人力力资资源源环环境境的的管管理理1)需需要要分分析析的的外外部部环环境境因因素素主主要要包包括括文化化特特征征，，如如意意识识形形态态、、历历史史背背景景、、价价值值观观和和社社会会准准则则；；技术术特特征征，，指指社社会会上上科科学学与与技技术术的的发发展展水水平平及及科科学学技技术术界界发发展展和和应应用用新新技技术术的的程程度度；；教育育特特征征，，指指居居民民的的普普遍遍文文化化水水平平，，受受过过高高等等专专业业教教育育及及专专门门训训练练的的人人所所占占的的比比例例；；人口口特特征征，，指指可可向向社社会会提提供供的的人人力力资资源源的的数数量量、、分分布布、、年年龄龄与与性性别别，，人人口口的的集集中中或或城城市市化化是是工工业业化化社社会会的的一一个个特特征征。。2)需需要要分分析析的的内内部部环环境境因因素素主主要要包包括括组织织战战略略，，将将人人力力资资源源管管理理实实践践与与组组织织的的经经营营战战略略目目标标联联系系起起来来；；组织织文文化化，，组组织织文文化化为为组组织织成成员员的的行行为为提提供供了了某某种种标标准准，，能能够够引引导导和和塑塑造造组组织织成成员员的的态态度度和和行行为为；；员工工及及其其对对工工作作质质量量的的要要求求，，每每个个员员工工在在能能力力、、性性格格、、业业务务水水平平、、敬敬业业精精神神等等诸诸多多方方面面都都有有差差异异，，因因此此在在选选用用管管理理中中要要了了解解员员工工的的特特性性。。通通过过工工作作设设计计来来增增强强对对员员工工的的激激励励性性，，提提高高他他们们的的满满意意度度，，同同时时力力争争实实现现服服务务、、质质量量以以及及生生产产率率的的最最优优化化。。人力力资资源源环环境境的的管管理理人力力资资源源的的获获取取在实实际际当当中中，，由由于于种种种种原原因因，，组组织织的的人人力力资资源源需需求求会会发发生生变变化化。。为为此此，，管管理理者者必必须须对对完完成成组组织织目目标标所所需需的的员员工工人人数数和和类类型型进进行行预预测测，，即即确确定定人人力力资资源源需需求求，，具具体体的的工工作作就就是是进进行行人人力力资资源源规规划划。。人人力力资资源源规规划划是是根根据据组组织织的的发发展展战战略略，，预预测测组组织织在在未未来来较较长长一一段段时时间间对对员员工工种种类类、、数数量量和和质质量量的的需需求求，，据据此此编编制制人人力力资资源源供供给给计计划划，，通通过过内内部部培培养养和和外外部部招招聘聘的的方方式式来来满满足足组组织织的的人人力力资资源源需需要要。。然然后后组组织织实实施施人人力力资资源源规规划划，，确确保保组组织织战战略略目目标标的的顺顺利利实实现现。。人力资源培训训获取了人力资资源还要对其其进行教育培培训。对员工工进行培训是是为了使他们们具有完成自自己工作所必必备的技能。。在现代组织织中，不仅新新员工需要接接受就业培训训，而且在职职员工也需要要不断的接受受再教育。对对组织而言，，对员工的培培训既是一种种投入，更是是一种收获，，它能够提高高组织的应变变和创新能力力。对于员工工而言，培训训不仅可以提提高技能，从从而增加自身身的“可雇佣佣性”，而且且可以丰富职职业生涯和提提高事业成就就感。员工培培训无论对组组织还是对员员工个人来说说都是“进可可攻，退可守守”的战略武武器。人力资源的评评价与开发作为管理人员员应该对员工工的工作绩效效进行衡量，，创造一种能能够对组织和和员工双方都都有利的雇佣佣关系和工作作环境。同时时，管理者必必须确保员工工具有完成当当前以及未来来工作所必须须具备的各种种技能，及除除了培训技能能使其能完成成当前的工作作，还应该注注意开发员工工的潜能，使使其在职业生生涯中有更好好的发展。人力资源的报报酬从管理的角度度来看，薪酬酬是员工为组组织付出劳动动的回报，而而且薪酬也是是对员工贡献献的一种承认认。此外，薪薪酬和福利还还被用来作为为一种吸引新新员工加入本本组织的手段段。如果员工工对薪酬和福福利水平不满满或者认为组组织的薪酬和和福利分配不不公，他们对对提高质量、、提高生产率率的积极性就就会受到损害害。因此应该该创建合理的的薪资制度，，并为员工提提供福利来回回报员工对组组织作出的贡贡献。上述人力资源源管理活动是是相互联系互互相支持的，，是一个紧密密联系的整体体。比如，人人力资源环境境分析是人力力资源管理的的基础，是人人力资源规划划、招聘选拔拔和培训都需需要参考的信信息，人力资资源评价的结结果又是薪酬酬、培训和选选拔的依据，，因此，我们们必须将其作作为一个整体体来看待，而而不能割裂各各个部分之间间的内在联系系，只有这样样才能真正发发挥人力资源源的功能，提提高管理效率率。人力资源规划划的制定人力资源规划划是将企业经经营战略和目目标转化为人人力需求，从从整体的、超超前的和量化化的角度分析析和制定企业业人力资源管管理的一些具具体目标。人人力资源规划划在整个人力力资源管理活活动中占有重重要地位，是是各项具体人人力资源管理理活动的起点点和依据，直直接影响企业业整体人力资资源管理的效效率。人力资源规划划的制定原则则1.全局性原原则2.准确性原原则3.可控性原原则人力资源规划划的程序一般来说，企企业制定人力力资源规划的的程序，大体体上分六个步步骤：外部条件分析企业未来人力资源需求分析与预测企业未来人力资源的可行性分析企业人力资源供需比较分析制定人力资源开发与管理具体规划人力资源规划的执行管理员工的职业生生涯规划人力资源是是是带动组织生生存发展的命命脉。做为组组织的人力资资源管理者最最重要的职责责就是打造优优质的人力团团队。以此来来实现组织的的目标，并使使组织免于竞竞争威胁。一一般来说，一一个人的职业业生涯可划分分为四个主要要阶段：探索索阶段、确立立阶段、保持持阶段和衰退退阶段。各个个阶段有不同同的特征。探索阶段探索阶段是一一个人开始进进入社会的早早期。这时侯侯个人开始认认真的探索各各种可能的职职业选择，可可以有较为广广泛的职业选选择，然后根根据对自己兴兴趣和能力的的认识情况不不断予以修正正和重新界定定。管理者在在这一阶段的的工作，主要要是通过提供供有关工作和和组织的正面面和负面的信信息，帮助个个人形成对工工作的一种正正确预期。确立阶段大约约发生在一个个人的青年及及进入中年时时期。通常个个人会在这一一阶段找到适适合自己的职职业并全身心心地投入到有有助于自己在在此职业中取取得永久发展展的各种活动动中去。这一一过程在过去去大都是在一一个组织中完完成，而现在在员工将通过过不断跳槽，，在几个组织织中完成。确立阶段保持阶段是职职业生涯的后后期阶段。这这一时期个人人已经趋向于于安心现有的的工作，将主主要精力放在在保持现有的的位置，而不不再表现出先先前的闯劲，，但都积累了了丰富的工作作经验和专业业知识。管理理者应该充分分调动和利用用这些人的积积极性和资源源。保持阶段衰退阶段是临临近退休前的的人们通常不不得不面临的的时期。这一一时期员工的的工作责任减减少，在组织织中的地位和和作用下降，，开始为退休休做心理上的的准备。随着着在组织中的的服务时间的的延长，员工工对组织的投投入感和忠诚诚感都将增强强。因此在这这一阶段应该该尽可能采取取多种方式为为他们安排继继续工作的机机会，如果不不能，管理者者也应该帮助助他们学会接接受权力交接接和责任减少少的现实，并并使他们成为为年轻人的良良师益友。衰退阶段人力资源管理理工作的组织织管理者，无论论是基层领班班还总经理。。无论是生产产经理、销售售经理还是其其他拥有下属属的行政管理理人员，只要要他需要通过过他人来达成成工作成果，，就会涉及到到有关人的管管理工作中来来。在某种种意义上说，，所有的管理理者都是人力力资源管理者者，他们都必必须参与到人人员的招聘、、选拔、培训训、激励等人人力资源管理理活动之中。。人力资源管理理专家的职责责(1)制定人人力资源管理理政策和程序序；(2)开发与与选用有效的的人力资源管管理方法；(3)评价与与监督人力资资源管理活动动；(4)在人力力资源管理有有关的问题上上向直线管理理者提供建议议和协助。员工的选聘、、考评随着我国市场场经济的发展展以及人事管管理制度的改改革，人才流流动性越来越越大，频率也也越来越高。。同时，企业业对人才的需需求也发生了了很大的变化化。企业为了了谋求更大的的发展，就必必须从众多人人才之中不断断地招聘吸纳纳所需人才，，而越来越多多的人才也将将通过应聘的的方式来获得得理想的职位位。因此，如如何花最小的的代价在市场场上招聘到合合适的人才就就成为人力资资源部门的一一项重要任务务。作为组织织的领导，除除了识别和管管理现有的人人员，如何吸吸收新的血液液加入企业，，就成为决定定企业发展至至关重要的因因素。招聘的意义对于组织来说说，招聘的意意义可以从三三个方面现：：(1)从组织织内部来说，，招聘关系到到组织的生存存和发展。(2)从组织织外部来说，，一次成功的的招聘活动，，就是组织的的一次成功的的公关活动，，就是对企业业形象的绝好好宣传，就是是向竞争对手手的无声宣言言。(3)招聘具具有激励的作作用。在招聘中应该该坚持以下原原则：(1)公开的的原则(2)平等的的原则(3)竞争原原则(4)全面的的原则(5)量才原原则招聘原则招聘招聘的程序及及方式招聘工作是一一项严肃而重重要的工作，，其基础工作作是人力资源源管理中的职职务分析。广义的的招聘过程包包括以下几个个步骤：(1)制定招招聘计划(2)建立专专门招聘小组组(3)确立招招聘渠道(4)甄别录录用(5)工作评评估招聘工作应该该注意的问题题招聘人才是一一项技术性极极强的工作，，不同类别、、层次、专业业的人才要选选择不同的地地点、不同时时间招聘，招招聘中的策略略直接关系到到工作的成败败。招聘范围的确确定招聘范围的确确定应该主要要依据所需人人才的分布规规律和活动范范围，同时考考虑人才资源源的供求关系系和招聘成本本来。招聘时间的选选择招聘时间要基基于两个因素素的考虑：人人才需求因素素与人才供给给因素。从人人才才需需求求的的因因素素考考虑虑：：招招聘聘时时间间＝＝用用人人时时间间－－准准备备周周期期－－培培训训周周期期－－招招聘聘周周期期从人人才才供供给给角角度度考考虑虑，，向向社社会会招招聘聘人人才才，，时时间间选选择择跨跨度度大大，，要要求求不不高高，，而而招招聘聘大大中中专专毕毕业业生生，，则则时时间间选选择择是是非非常常重重要要的的。。现现在在毕毕业业生生进进入入人人才才市市场场的的时时间间已已经经提提前前到到正正式式毕毕业业前前的的8个个月月左左右右，，并并仍仍有有继继续续提提前前的的趋趋势势。。员工工招招聘聘的的渠渠道道1.内内部部招招聘聘每一一个个员员工工都都能能够够感感到到自自己己有有一一系系列列的的晋晋升升机机会会，，从从而而调调动动员员工工的的工工作作积积极极性性和和提提高高他他们们的的工工作作绩绩效效。。内内部部员员工工的的竞竞争争结结果果必必然然有有胜胜有有败败，，可可能能影影响响组组织织的的内内部部团团结结；；““近近亲亲繁繁殖殖””现现象象；；可可能能在在组组织织中中滋滋生生““小小集集团团””；；如如果果内内部部招招聘聘不不公公正正，，损损伤伤员员工工的的工工作作积积极极性性。。2.外外部部招招聘聘选择择的的范范围围很很大大，，有有利利于于招招聘聘到到最最优优秀秀的的人人才才，，还还可可以以节节省省一一笔笔内内部部培培养养和和培培训训的的经经费费。。可可以以给给组组织织内内员员工工一一种种危危机机意意识识，，激激发发斗斗志志和和潜潜能能。。外外聘聘员员工工需需要要花花费费较较长长时时间间来来熟熟悉悉工工作作环环境境和和进进行行培培训训；；有有可可能能会会挫挫伤伤内内部部员员工工的的积积极极性性和和自自信信心心，，外外部部招招聘聘人人员员筛筛选选难难度度大大，，成成本本高高。。外外部部招招聘聘经经常常采采用用校校园园招招聘聘、、委委托托中中介介机机构构负负责责招招聘聘、、广广告告招招聘聘、、人人才才交交流流大大会会和和人人才才交交流流中中心心等等方方式式。。员工工招招聘聘的的渠渠道道人员员甄甄选选下面面介介绍绍几几种种常常用用的的甄甄选选测测试试的的方方法法1.利利用用求求职职申申请请表表进进行行筛筛选选2.笔笔试试3.面面试试4.测测验验员工工绩绩效效考考评评绩效效考考评评是是组组织织人人力力资资源源管管理理的的核核心心工工作作，，也也是是难难点点问问题题。。人人力力资资源源管管理理最最直直接接的的目目的的是是选选拔拔人人才才和和使使用用人人才才，，充充分分发发挥挥人人的的潜潜能能和和积积极极性性，，为为完完成成组组织织目目标标服服务务。。而而对对员员工工的的绩绩效效考考核核结结果果，，是是选选人人用用人人的的依依据据，，是是升升迁迁的的依依据据，，是是奖奖惩惩的的依依据据，，与与个个人人利利益益和和组组织织利利益益都都是是息息息息相相关关。。因因此此，，如如何何客客观观公公正正考考核核评评价价员员工工绩绩效效，，是是人人力力资资源源管管理理的的重重要要课课题题。。工作作绩绩效效是是指指员员工工履履行行职职务务或或完完成成工工作作的的表表现现及及其其结结果果。。工工作作绩绩效效考考核核就就是是为为了了客客观观确确定定员员工工的的能能力力、、工工作作状状态态和和适适应应性性，，对对员员工工的的个个性性、、资资源源、、习习惯惯和和态态度度，，以以及及对对组组织织的的相相对对价价值值进进行行有有组组织织的的、、实实事事求求是是的的评评价价。。通通常常，，人人员员考考核核的的内内容容包包括括德德、、能能、、勤勤、、绩绩四四个个方方面面。。员工工绩绩效效考考评评员工工培培训训员工工培培训训可可以以使使组组织织员员工工明明确确自自己己的的工工作作职职责责、、任任务务和和目目标标，，提提高高知知识识和和技技能能。。在在个个人人得得到到发发展展的的同同时时为为组组织织作作出出更更大大的的贡贡献献。。对对新新员员工工需需要要培培养养对对于于组组织织现现有有员员工工需需要要培培养养员工工培培训训的的意意义义员工工培培训训的的目目的的员工工培培训训的的主主旨旨就就是是提提高高员员工工工工作作能能力力和和素素质质。。培培训训有有两两大大基基本本目目的的：：1、、使使组组织织拥拥有有更更合合格格的的员员工工，，提提高高各各方方面面的的效效率率和和效效果果；；2、、促促使使员员工工不不断断得得到到成成长长，，为为其其取取得得个个人人职职业业生生涯涯的的成成功功创创造造条条件件。。具体体的的说说，，培培训训的的目目的的有有以以下下几几个个方方面面：：1.实实现现组组织织目目标标。。2.适适应应环环境境变变化化。。3.满满足足员员工工自自身身发发展展的的需需要要。。员工工培培训训的的目目的的员工工培培训训方方式式组织织员员工工员员工工培培养养的的方方式式是是灵灵活活多多样样的的，，一一般般可可以以分分为为两两类类：：1、、兴兴办办员员工工教教育育，，组组织织各各类类员员工工参参加加培培训训学学习习2、、让让员员工工在在实实际际中中接接受受锻锻炼炼，，增增长长知知识识和和才才干干具体体形形式式：：1.岗岗前前培培训训2.在在职职培培训训3.脱脱产产培培训训4.网网上上学学习习员工工培培训训规规划划主主要要有有以以下下步步骤骤和和内内容容：：1.确确定定培培训训需需求求2.培培训训方方案案规规划划3.培培训训活活动动的的实实施施员工工培培训训的的规规划划与与实实施施学习习型型组组织织正像每个个员工需需要学习习一样，，组织也也需要学学习。学学习型组组织就是是在发展展中形成成了持续续的适应应和变革革能力的的组织。。学习型型组织是是现代组组织重视视培训、、重视人人力资源源管理的的产物，，构建学学习型组组织，倡倡导组织织学习，，将使组织的人人力资源源管理发发展到新新的阶段段。学习型组组织的最最本质特特征就是是善于不不断学习习，其中中包含四四点含义义，终身身学习、、全员学学习、全全过程学学习和团团队学习习。对于于学习型型组织而而言，单单是适应应与生存存是不够够的。学学习型型组织就就是通过过保持学学习的能能力，使使自己不不断适应应各种变变化，不不断突破破成长的的极限，，从而保持持持续发发展的态态势。学习型组组织职业技能能鉴定与与职业资资格证职业技能能鉴定1．职业业技能鉴鉴定的概概念和本本质职业技能能鉴定是是由政府府和受政政府委托托的鉴定定机构，，为认证证社会劳劳动者的的职业资资格，以以职业标标准要求求的操作作技能为为主要内内容，按按照统一一的标准准和规范范进行的的鉴定和和考核。。通过职职业技能能鉴定的的合格者者可获得得权威部部门认证证和颁布布的职业业资格证证书，作作为就业业的凭证证之一。。职业技能能鉴定的的性质职业技能能鉴定制制度的创创建和推推行，既既是发展展完善我我国现行行劳动制制度的重重要措施施，也是是我国市市场经济济健康发发展的必必然要求求。从理理论研究究的角度度来说，，它也是是我国考考试科学学面临的的崭新课课题。职职业技能能鉴定作作为一种种特殊领领域的考考试，其其性质可可以从四四个角度进行概概括。(1)从从鉴定管管理的隶隶属关系系来看，，职业技技能鉴定是国家家劳动和和社会保保障部统统一管理理，由省省、市、自治治区组织织实施的的国家考考试。我我们现在在推行的国家职职业技能能鉴定制制度分别别从属于于国家劳劳动制度和国家家考试制制度。(2)从从考试成成绩的解解释这一一角度来来讲，职职业技能鉴定是是目标参参照性的的水平考考试，或或者称为为标准参照考试试。职业技能能鉴定的的性质(3)从从鉴定所所使用的的方式方方法的角角度来讲讲，职业业技能鉴鉴定是笔试试和面试试、团体体与个体体施测相相结合的的综合性性考试，，在它的实实施中，，需要有有多种测测试评价价的方法法和手段段交替使使用。因此此，职业业技能鉴鉴定是一一项政策策性、科科学性和和技术性性很强的工工作，需需要专家家的参与与。(4)从从职业技技能鉴定定的类属属关系上上看，它它是社会会性考试试。综上所述述，职业业技能鉴鉴定是由由国家统统一颁布布实施，，以技术等级标标准为参参照，以以劳动者者职业知知识技能能水平为为鉴定对对象的标准参参照考试试。职业技能能鉴定的的性质职业资格格证书职业资格格证书的的概念和和内涵(1)职职业资资格证书书是反映映劳动者者具备某某种职业业所需要要的专门门知识和和技能的的证明。。我国的职职业资格格分别由由国务院院劳动、、人事行行政部门门通过学学历认定定、资格格考试、、专家评评定、职职业技能能鉴定等等方式进进行评价价，对合合格者授授予国家家职业资资格证书书。职业资格格证书的的概念和和内涵职业资格格证书包包括从业业资格和和执业资资格。从业资格格是指从从事某一一专业(工种)学识、、技术和和能力的的起点标标准。执业资格格是指政政府对某某些责任任较大、、社会通通用性强强、关系系公共利利益的专专业(工工种)实实行准人人控制，，是依法法独立开开业或从从事某一一特定专专业(工工种)知知识、技技能和能能力的必必备标准准。职业资格格证书的的内涵体体现在两两个方面面：从技术角角度看，，职业资资格证书书是社会会按照一一定的职职业规范范和标准准对劳动动力质量量进行严严格检测测的结果果；从经经济角度度看，职职业资格格证书是是社会对对劳动供供给者拥拥有的劳劳动力产产权的核核定。职业资格格证书的的概念和和内涵实行职业业资格证证书制度度的意义义(1)推推行职业业资格证证书对于于培育发发展劳动动力市场场、强化化政府对对市场的的宏观管管理职责责、提高高市场运运行效率率、降低低市场运运作成本本具有十十分重要要的意义义。(2)推推行职业业资格证证书将为为建立更更为完善善的劳动动者职业业技能开开发新体体系铺平平道路。。(3)推推行职业业资格证证书制度度有利于于政府对对劳动力力市场进进行监控控管理。。(4)推推行职业业资格证证书制度度对减少少生产事事故，保保证生产产安全起起到了积积极作用用。(5)推推行职业业资格证证书制度度有利于于扩大政政府服务务职能。。案例分析析1995年某月月，海尔尔人力资资源开发发中心丁丁主任的的办公桌桌上放着着职工汪汪华为的的辞职申申请书。。汪华华为是刚刚进集团团工作不不久的大大学生。。在集团团下属的的冰箱厂厂工作时时，他表表现突出出，提出出了一些些有创造造性的工工作意见见，被评评为“揭揭榜明星星”。领领导看到到了他的的发展潜潜力，于于是集团团将其提提升为电电冰箱总总厂财务务处干部部。这既既是对其其已有成成绩的肯肯定，也也为其进进一步磨磨炼提供供了二个个更广阔阔的舞台台。汪华华为作为为年轻的的大学生生，在海海尔集团团有着良良好的发发展前途途，缘何何要中途途辞职?丁主任任大惑不不解。经了解，，汪华为为接受了了另一家家用人单单位的月月工资高高出上千千元的承承诺，他他正准备备跳槽。。仅仅是是因为更更好的物物质待遇遇吗?事事情恐怕怕并非如如此简单单。虽然然汪华为为在海尔尔的努力力工作得得到了及及时肯定定，上级级赋予他他更大的的权力和和责任，，但他仍仍认为一一流大学学的文凭凭应是一一张王牌牌和优势势至上的的通行证证，理所所当然，，他可以以进厂就就担当要要职，驾驾驭别人人而非别别人驾驭驭他。而而海尔提提出的““赛马不不相马””的用人人机制更更注重实实际能力力和工作作努力后后的市场场效果，，人人都都有平等等竞争的的机会，，“能者者上，庸庸者下””；岗位位轮流制制更是让让人觉得得企业中中的“仕仕途漫漫漫”。作作为刚步步入社会会的大学生，汪汪华为颇有有些心理不不平衡。案例分析另外，海尔尔有着严格格的内部管管理，员工工不准在厂厂内或上班班时间吸烟烟，违反者者重罚；员员工不准在在上班时间间看报纸，，包括《海海尔报》；；匆忙之间间去接电话话忘了将椅椅子归归回原位，，也要受到到批评，因因为公司有有一条“离离开时桌椅椅归回原位位”的规定定；《海尔尔报》开辟辟了“工作作研究”专专栏，工作作稍一疏忽忽就可能在在上面亮相相；每月一一次的干部部例会，当当众批评或或表扬，没没有业绩也也没犯错误误的平庸之之辈也被归归入批评之之列；海脉脉式升迁、、能上能下下的用人机机制更让人人感到一种种无处不在在的压力。。当另一家家用人单位位口头承诺诺重用他时时，他便递递上了辞职职申请书。。案例分析刚上任的丁丁主任认为为这件事情情非常重大大，因为任任何事情都都能以小见见大。不能能“一叶障障目”，而而忽略了海海尔人力资资源开发中中或许比较较重大的隐隐患，或许许这也是一一个更好地地完善现有有的人力开开发思路的的一个契机机。丁丁主任望望着办公大大楼的外面面，今年新新招进的一一批大学生生正在参加加上岗前的的军训，与与草地浑然然一色的橄橄榄绿让人人真正感受受到了这些些年轻人的的活力和朝朝气。究竟竟一个企业业应如何为为刚走出校校门的大学学生提供一一个施展才才华的空间间?企业如如何才能争争得来人才才并留得住住人才并保保持合理的的人员流动动性?丁主主任很想找找汪华为谈谈谈，或者者找这群刚刚入集团的的大学生聊聊聊，充分分了解他们们的想法，，或许沟通通的不足是是问题的症症结所在。。丁主任不不禁反反复复复地思索索起海尔人人力开发的的各项政策策和思路来来。案例分析企业管理一一般主要管管四样东西西：管人、、管物、管管财、管信信息。后三三者又都要由人人去管理和和操作，人人是行为的的主体，可可以说，人人的管理是是企业管理的核心。。因此，现现代的企业业总是把人人力资源开开发放在相相当重要的的位置，每个企业都都有自己的的一套用人人理念。海海尔当然也也不例外。。古人曰：““用人不疑疑，疑人不不用”，韩韩愈曰：““世有伯乐乐，然后有有千里马”。而作作为中国家家电行业排排头兵的海海尔集团在在市场经济济形势下，，却明确提出：所谓谓“用人不不疑，疑人人不用”是是对市场经经济的反动动，主张““人人是人人才，赛马不不相马”，，即为海尔尔人提供公公平竞争的的机会和环环境，尽量量避免“伯伯乐”相马过过程中的主主观局限性性和片面性性。《海尔报》》上也曾撰撰写专文讨讨论此问题题。该文指指出，通过过赛马赛出出了人才就就用，但用用了的人不不等于不需需要监督。。封建社会会靠道德力力量约束人人，如忠义义、士为知知己者死，，市场经济济则靠法制制力量，目目前法规还还不健全，，需要强化化督。市场场是变的，，人也会变变。海尔的用人人理念必要的监督督、制约制制度对于干干部来说，，是一种真真正的关心心和爱护，，因为道德德的力量是是软弱的，，不能把干干部的健康康成长完全全放在他个个人的修炼炼上。“无无法不可以以治国，有有章才可成成方圆”，，在市场经经济条件下下，权利在在失去监督督的情况下下，就意味味着腐败。。所谓的的道德约束束、自身修修养、素质质往往在利利益面前低低头三尺。。“将能君君不御”，，但权力的的下放并不不等于监督督制约的放放弃。越是是有成材苗苗头的干部部、越是贡贡献突出的的干部、越越是委以重重任的干部部，越要加加强监督。。总之，只只要他们手手中有权、、有钱，就就必须建立立监督制约约机制。海尔的用人人理念海尔集团总总裁张瑞敏敏认为，企企业领导者者的主要任任务不是去去发现人才才，而是去去建立一个个可以出人人才的机制制，并维持持这个机制制健康持久久的运行。。这种人才才机制应该该给每个人人相同的竞竞争机会，，把静态变变为动态，，把相马变变为赛马，，充分挖掘掘每个人的的潜质；并并且每个层层次的人才才都应接受受监督，压压力与动力力并存，方方能适应市市场的需要要在以上上人力思路路的指导下下，海尔建建立了系列列的赛马规规则，包括括三工并存存、动态转转换制度；；在位监控控制度；届届满轮流制制度；海豚豚式升迁制制度；竞争争上岗制度度和较完善善的激励机机制等。海尔的用人人理念张瑞敏，一一个和新中中国同龄的的山东莱州州人，1984年接接管青岛电电冰箱总厂厂，引进了了德国利勃勃海尔公司司的冰箱技技术，幸运运地搭上了了当时轻工工部定点冰冰箱厂的末末班车。经经过近15年的发展展，今天的的海尔集团团已成为中中国民族企企业的优秀秀代表，张张瑞敏也获获得了许多多殊荣。1985年年，为了提提高工人的的质量意识识，张瑞敏敏带领工人人亲手砸毁毁了76台台质量不合合格的冰箱箱；1989年，张张瑞敏逆市市场而行，，在同行业业都降价的的情况下，，宣布产品品涨价10％。这些些都在家电电史上被传传为佳话。。张瑞敏给给许多采访访记者的印印象是，他他有着丰富富的哲学思思维，很有有点在谈笑笑间让对手手灰飞烟灭灭的现代儒儒商风范。。关于人力力资源开发发方面，张张瑞敏曾说说：“给你你比赛的场场地，帮你你明确比赛赛的目标，，比赛的规规则公开化化，谁能跑跑在前面，，就看你自自己的了。。”张瑞敏的领领导风格“兵随将转转，无不可可用之人。。作为企业业领导，你你的任务不不是去发现现人才，而而是建立一一个出人才才的机制，，给每个人人相同的竞竞争机会。。作为企业业领导，你你可以不知知道下属的的短处，但但不能不知知道他的长长处。”““每个人都都可以参加加预赛、半半决赛、决决赛，但进进入新的领领域时必须须重新参加加该领域的的预赛。””海尔的系列列赛马规则则一、在位监监控对于在位监监控，海尔尔集团提出出两个内容容：一是干干部主观上上要能够自自我控制，，自我约束束，有自律律意识；二二系，控制制工作方向向、工作目目标，避免免犯方向性性错误；控控制财务，，避免违法法违纪。张瑞敏的领领导风格海尔集团建建立了较为为严格的监监督控制机机制，任何何在职人员员都要接受受三种监督督，即自检检(自我约约束和监督督)、互检检(所在团团队或班组组内互相约约束和监督督)、专检检(业绩考考核部门的的监督)。。干部的考考核指标分分为5项，，一是自清清管理，二二是创新意意识及发现现、解决问问题的能力力，三是市市场的美誉誉度，四是是个人的财财务控制能能力，五是是所负责企企业的经营营状况。对对这五项指指标赋予不不同的权重重，最后得得出评价分分数，分为为三个等级级。每月考考评，工作作没有失误误但也没有有起色的干干部也被归归入批评之之列，这使使在职的干干部随时都都有压力。。《海尔报报》上引用用过一句名名言：“没没有危机感感，其实就就有了危机机；有了危危机感，才才能没有危危机；在危危机感中生生存。反而而避免了危危机。”张瑞敏的领领导风格戈风钰同志志担任海尔尔运输公司司的总经理理，1997年初运运输公司一一直成为员员工抱怨和和投诉的对对象。1997年1月8号《《海尔报》》登出文章章：《对员员工说不的的运输公司司赶紧刹车车》；4月月2号“工工作研究””栏目里又又是批评运运输公司的的文章，《《运输公司司：切莫再再吃这等家家常便饭》》；5月14日点名名批评总经经理：《戈戈风钰：真真不好意思思再说你》》，这种严严格的监控控制度使运运输公司不不得不重新新调整工作作，包括设设立职工意意见箱、投投诉电话和和便民服务务车。在这这种严格的的监控机制制下，海尔尔的员工无无时不感受受到一种巨巨大的压力力，许多刚刚踏入社会会的大学生生可能一下下子还受不不了这种约约束。张瑞敏的领领导风格二、届满轮轮流海尔集团的的另一特色色性的人力力开发思路路就是届满满轮流。集集团的经营营在逐步跨跨领域发展展，从白色色家电涉足足黑色家电电，产品系系列越来越越大。但是是海尔集团团内部的发发展并不平平衡，企业业与企业之之间不仅有有差距，有有的差距还还很大；而而且集团整整体高速的的发展也并并不等于每每个局部都都是健康的的发展。那那些不发展展的企业的的干部没有有目标，看看不到自己己的现状与与竞争对手手之间的差差距，头脑脑跟不上市市场的变化化，于是就就原地踏步步。市场原原则是不进进则退。随随着集团的的逐步壮大大，越来越越需要一批批具有长远远眼光、能能把握全局局、对多个个领域了如如指掌的优优秀人才。。针对这种种情况，海海尔集团提提出“届满满要轮流””的人员管管理思路，，即在一定定的岗位上上任期满后后，由集团团根据总体体目标并结结合个人发发展需要，，调到其他他岗位上任任职。届满满轮流培养养了一批多多面手，但但同时也让让许多年轻轻人认为是是“青云直直上”的一一种客观障障碍。张瑞瑞敏敏的的领领导导风风格格三、、三三工工转转换换海尔尔集集团团实实行行““三三工工并并存存、、动动态态转转换换””制制度度。。三三工工，，即即在在全全员员合合同同制制基基础础上上把把员员工工的的身身份份分分为为优优秀秀员员工工、、合合格格员员工工、、试试用用员员工工(临临时时工工)三三种种，，根根据据工工作作态态度度和和效效果果，，三三种种身身份份之之间间可可以以进进行行动动态态转转化化。。““今今天天工工作作不不努努力力，，明明天天努努力力找找工工作作””。。三三工工动动态态转转换换与与物物质质待待遇遇挂挂钩钩，，在在这这种种用用工工制制度度下下，，工工作作努努力力的的员员工工，，可可及及时时地地被被转转换换为为合合格格员员工工或或优优秀秀员员工工，，同同时时也也意意味味着着有有的的员员工工只只要要一一天天工工作作不不努努力力，，就就可可能能得得用用十十天天、、百百天天甚甚至至更更长长的的时时间间来来弥弥补补过过失失，，就就会会由由优优秀秀员员工工被被转转换换为为合合格格员员工工或或试试用用员员工工，，甚甚至至丢丢掉掉岗岗位位。。另外外，，在在海海尔尔的的生生产产车车间间里里通通常常都都有有一一个个S形形的的大大脚脚印印，，每每天天下下班班时时，，班班组组长长作作工工作作总总结结，，当当天天表表现现不不好好的的职职工工都都要要当当着着大大家家的的面面站站在在S形形的的大大脚脚印印上上，，直直到到总总结结结结束束。。张瑞瑞敏敏的的领领导导风风格格另外外，，海海尔尔内内部部采采用用竞竞争争上上岗岗制制度度，，空空缺缺的的职职务务都都在在公公告告栏栏统统一一贴贴出出来来，，任任何何员员工工都都可可以以参参加加应应聘聘。。海海尔尔建建立立了了一一套套较较为为完完善善的的激激励励机机制制，，包包括括责责任任激激励励、、目目标标激激励励、、荣荣誉誉激激励励、、物物质质激激励励等等。。这这对对于于处处处处感感到到压压力力的的海海尔尔员员工工来来说说，，无无疑疑是是一一种种心心理理调调节节器器。。海海尔尔的的用用人人机机制制可可以以概概括括为为““人人人人是是人人才才，，赛赛马马不不相相马马””。。海海尔尔管管理理层层的的最最大大特特色色是是年年轻轻，，平平均均年年龄龄仅仅26岁岁，，其其中中海海尔尔冰冰箱箱公公司司和和空空调调公公司司的的总总经经理理都都才才3l岁岁。。松松下下电电器器公公司司到到海海尔尔参参观观时时，，曾曾戏戏称称此此为为““毛毛头头小小子子战战略略””。。《《青青岛岛日日报报》》、、《《中中国国消消费费者者报报》》、、《《经经济济日日报报》》、、《《中中国国商商报报》》等等许许多多报报纸纸都都对对海海尔尔的的人人力力资资源源开开发发思思路路作作了了报报道道。。丁丁主主任任的的办办公公桌桌边边上上正正放放着着公公司司编编辑辑的的长长篇篇文文章章：：《《赛赛马马不不相相马马及及海海脉脉式式升升迁迁》》，，全全面面介介绍绍海海尔尔集集团团的的人人力力资资源源管管理理.““正正步步走走!””场场上上教教官官的的声声音音打打断断了了丁丁主主任任的的思思路路。。望望着着那那群群斗斗志志昂昂扬扬、、对对明明天天满满怀怀憧憧憬憬的的年年轻轻人人，，丁丁主主任任禁禁不不住住又又拿拿起起了了那那份份让让人人感感觉觉沉沉甸甸甸甸的的辞辞职职申申请请。。虽虽然然汪汪华华为为可可能能是是一一时时受受了了蝇蝇头头小小利利的的诱诱惑惑，，但但丁丁主主任任深深知知，，这这件件事事非非同同小小可可。。张瑞瑞敏敏的的领领导导风风格格1、、许许多多问问题题摆摆在在了了丁丁主主任任的的面面前前：：2、、是是否否海海尔尔的的管管理理过过严严?3、、怎怎样样培培养养职职工工尤尤其其是是刚刚进进入入社社会会的的大大学学生生的的““市市场场无无情情’’’’意意识识?4、、如如何何完完善善现现有有的的人人才才机机制制，，特特别别是是激激励励机机制制?如如何何在在放放权权与与监监控控机机制制之之间间找找到到一一个个最最佳佳的的结结合合点点?如如何何使使各各层层次次的的人人才才责责、、权权、、利利有有机机地地相相结结合合?问题题1．．在在市市场场经经济济中中，，市市场场才才是是真真正正的的““伯伯乐乐””，，或或者者说说市市场场才才是是展展现现““千千里里马马””的的舞舞台台，，因因为为市市场场才才是是不不带带任任何何主主观观因因素素的的裁裁