现代人力资源管理咨询的目的

企业人力资源管理咨询技巧中国上海高级管理咨询师资格证书培训班美国人事学会及世界人事协会会员中国太平洋经济合作全国委员会人力资源开发委员会委员香港人力资源管理学会中国委员会委员世联集团首席顾问、世联顾问有限公司总经理中国太平洋经济合作全国委员会人力资源开发委员会委员美国人事学会及世界人事协会会员张海峰主讲世联顾问有限公司总经理现代企业薪酬福利制度高级管理咨询师资格证书培训班企业人力资源管理咨询技巧考核题目．人力资源管理咨询目的是什么？．人力资源管理咨询的主要内容？．现代企业的人事管理政策应包括那些内容？．如何进行职位分析及职位描述的应用范围？．现代企业进行职位评值的基本标准？．招聘面试时常用的提问种类有那些？．建立现代企业薪酬福利政策的基本原则是什么？．什么是股票期权奖励计划？．企业培训管理系统方案的主要内容？ ．例出企业经济性裁减人员的法定程序？人力资源管理咨询目的

促进企业及时、正确、有效地吸引、善用和发展那些具有学习并掌握企业生存、发展、竞争所需的技能，并能够应用这种技能帮助企业迈向成功，而且工作表现与企业新的价值观念保持一致的人员。人力资源管理咨询的特点 具有以人为本，尊重人才的精神 掌握管理理论，专业技术和方法 理解政策法规，正确的应用能力1组织机构图职位描述招聘工作迎新培训辞职/辞退员工投诉及纪律处分职位描述工作表现评估薪酬政策工作评估福利管理1.2.3.4.5.8.7.6.企业人事管理工作基本程序薪酬管理组织机构图职位描述招聘工作迎新培训辞职/辞退员工投诉及纪律处分职位描述工作表现评估薪酬政策工作评估福利管理1.2.3.4.5.8.7.6.薪酬管理培训裁员机构重组人才保留职业发展人力资源战略发展工作外派人才吸引分配/雇佣关系改变员工潜在需求劳动争议处理电子/网络化管理21世纪中国人力资源管理咨询人员将面临的挑战从全球化和新经济中受益10.我们相信，全球化是经济增长的强大推动力。它为提高APEC大家庭的人民生活水平和社会福利带来了希望。我们认识到，新经济有潜力提高生产力，促进经济组织和企业管理的变革，以及创造、传播知识与财富。然而，新经济带来的众多机会没有被各个经济体以及经济体内的各个群体充分地分享。因此，让APEC大家庭的每一个人都从中受益十分必要。我们强调，人力资源和机制两方面的能力建设都很重要。这是在全球化和新经济背景下应对挑战、抓住机遇的关键。

正如市场开放一样，能力建设是保证APEC平衡发展的一个重要因素。摘自《APEC领导人宣言》——迎接新世纪的新挑战什么是新经济？

“新经济”是在经济全球化和信息技术革命的 带动下，以生命科学技术、新能源技术、新材 料技术、空间技术、海洋技术、环境技术和管 理技术等七大高新科技产业为龙头的经济，而且 具有低失业、低通货膨胀、低财政赤字、高增 长的特点，而这“三低一高”正是多少年来各国 经济奋斗的目标。知识资资本化化创新加加速化化教育终终身化化消费个个性化化生产敏敏捷化化组织网网络化化经济全全球化化产业生生态化化新世纪纪的8个变变化特特征什么是是全球球化？？奥地利利人，，在巴巴西圣圣保罗罗市，，用葡葡萄牙牙语，，销售售韩国国产品品。（（该产产品是是由意意大利利设计计、台台湾生生产的的零件件、中中国组组装的的手机机）美国的的经济济对全全球的的影响响中国中国企企业如如何做做好准准备抓住机机遇对对应挑挑战“除了了中国国外，，亚亚洲其其他地地区将将会变变得无无关重重要。。”威胁与与机遇遇HourlyCompensationCostsforManufacturingProductionWorkersIndexU.S.=100UnitedStatesChinaIndiaMexicoPortugalHongKongTaiwanSingaporeKoreaNewZealandSpainIrelandIsraelAustraliaItalyUnitedKingdomCanadaFranceLuxembourgNetherlandsAustriaFinlandSwedenDenmarkBelgiumSwitzerlandJapanNorwayGermany企业的的变革革人力力资源源管理理咨询询对带带来的的挑战战和机机遇企业的的收购购、合合并及及价值值观念念的改改变对对人力力资源源的价价值和和人才才的定定位产产生了了巨大大冲击击。外资公公司急急涌而而入中中国和和中国国企业业扩大大他们们在海海外的的投资，，加巨巨了国国际化化人才才的供供需矛矛盾。。将将人才的的知识识作为为资本本的新新概念念不断断更新新，及及全球球网络络化、互互利互互补的的增值值管理理对企企业的的灵活活创新新、调调整组组织结构的的要求求更加加迫切切。企业各各项工工作的的逐步步外派派，加加速企企业的的结构构、职职能及及人员的改改变。。分配模模式的的不断断改变变迫使使雇佣佣关系系的改改变。。中国人人才的的竞争争将越越演越越激烈烈什么人人是人人才？？必须熟熟练掌掌握英英语具有现现代企企业经经验理想年年龄25/45周岁岁国际化化市场化化法制化化信息化化与日俱俱进的的人才才要求求中国具具竞争争力的的人才才在2002年至至2004年间间的流流动率率将大大幅上上升——中中国加加入WTO后，外资企企业将将急涌涌而入入中国国，同同时中中国企企业也将扩扩大他他们在在海外外的投投资，，加巨巨了国国际化化人才才的供供需矛矛盾。。人才流流动35%-55%15%-35%45%-85%0%--55%35%-55%0%--35%35%-55%45%-85%0%--85%薪酬酬变变化化中国国员员工工的的流流动动与与薪薪资资变变化化人才才每每次次流流动动薪薪酬酬将将增增加加35%-61%35%30%25%20%15%10%5%1992199319941995199619971998199920002001200232%20%24%13.2%7%8%9.6%1992年年-2002年年中中国国外外资资企企业业工工资资增增长长情情况况25%30%21%7.8%中国国具具竞竞争争力力的的人人才才在2002年年至至2004年年间间的的增增资资总总幅幅度度小于于35%人才才的的机机遇遇大大于于挑挑战战(9.6%X3=28.8%)1992年年至至2001年年外外企企经经理理人人员员年年度度现现金金总总收收入入比比较较表现现/报报酬酬与与职职业业风风险险30,00025,00020,00015,00010,0005,000012345678910薪酬酬服务务期期责任任+r-r因为为，，留留住住人人才才远远比比补补充充新新鲜鲜血血液液更更重重要要。。争夺夺人人才才留留住住人人才才固定定工工资资逐逐步步减减少少浮动动报报酬酬大大幅幅提提高高人员员等等级级相相应应取取消消机构构向向扁扁平平型型发发展展回报报有有效效劳劳动动行行为为消灭灭消消耗耗成成本本的的人人改变变要要达达到到的的目目标标当前前企企业业分分配配模模式式发电电机机员工工雇主主动力力员工工““做做功功””的的能能量量来来自自雇雇主主结论论：：当当前前企企业业分分配配模模式式同同样样限限制制了了员员工工““潜潜能能””的的发发挥挥。。员工工员工工员工工员工工空缺缺企业业“能能量量””/电电费费支支付付系系统统新型型企企业业雇雇佣佣关关系系及及分分配配原原则则结论论：：未未来来企企业业分分配配模模式式，，只要要雇雇主主支支付付世世界界上上最最有有竞争争力力的的““电电费费””，，那那么么，，员工工将将极极大大限限度度地地贡贡献献自自己的的““能能量量””。。传统统/当当前前/最最新新薪薪酬酬制制度度的的比比较较工贡贝传统统当当前前最最新新工作作时时间间工工作作任任务务营营业业额额194020011960最新新的的观观念念：：友友好好互互利利的的合合作作伙伙伴伴关关系系如果果你你学学习习并并掌掌握握公公司司所所需需的的技技能能，，并并应应用用这这种种技技能能帮帮助助公司司迈迈向向成成功功，，工工作作表表现现与与公公司司新新的的价价值值观观念念保保持持一一致致，，公公司司将将提提供供给给你你富富有有挑挑战战性性的的工工作作环环境境，，支支持持你你不不断断地地自自我我发发展展，，奖奖励励你你作作出出的的贡贡献献。。你你将将成成为为一一个个具具有有杰杰出出业业绩绩的的机机构构中中的的一一份份子子。。企业业的的组组织织机机构构将将如如何何逐逐步步演演变变舞台台售票票员员演员员跑龙龙套套指挥挥舞台台售票票员员演员员跑龙龙套套指挥挥总经经理理销售售员员生产产/工工程程/执执行行工工作作人事事/财财务务/法法律律/行行政政舞台台售票票员员演员员指挥挥总经经理理销售售员员生产产/工工程程/执执行行工工作作商务务公公司司人事事顾顾问问公公司司财务务公公司司律师师行行舞台台售票票员员演员员指挥挥总经经理理销售售员员生产产/工工程程/执执行行工工作作舞台台PERSON新的的薪薪酬酬制制度度将将可可以以更更多多地地去去回回报报为整整个个企企业业提提供供有有效效劳劳动动行行为为并并保保证证企企业业成成功功的的人人90%白白领领工工作作将将会会在在未未来来10-15年年完完全全消消失失！！如何何理理解解TOMPETERS所所说说的的：：“90%白白领领工工作作将将会会在在未未来来10-15年年完完全全消消失失！！””1970108人人，，需需要要5天天的的时时间间下下卸卸一一艘艘货货船船2000Containerization:8人人，，只只需需1天天的的时时间间。。1980大多多数数企企业业的的清清洁洁、、门门卫卫、、食食堂堂、、司司机机都是是企企业业的的正正式式员员工工。。2000大多多数数企企业业的的清清洁洁、、门门卫卫、、食食堂堂、、司司机机已经经都都不不是是企企业业的的正正式式员员工工。。2000大多多数数企企业业的的行行政政、、人人事事、、财财务务、、法法务务。。。。。。都是是企企业业的的正正式式员员工工。。2010大多多数数企企业业的的行行政政、、人人事事、、财财务务、、法法务务。。。。。。都将将不不是是企企业业的的正正式式员员工工。。日常常/业业务务重重点点向向未未来来/战战略略重重点点转转移移未来来/战战略略重重点点人员员方面面工作作程序序日常/业务重重点人力资源战略略管理企业变化和转转型的管理企业组织结构构的管理雇员贡献的管管理最具活力的企企业高级人力力资源管理咨咨询人员应该该与时俱进做好充分的准准备，与企业新的价值观念念保持一致，把握机会、及时创新，在企业变化、、调整过程中中能针对突如如其来的需求求作出最灵活、最快快、最有效的的反应。人力资源管理理咨询的主要要内容人力资源管理理咨询的主要要内容企业人事政策策，规章制度度，合同协议议文本企业组织机构构诊断，人力力资源规划和和预测职位分析，职职位说明书制制定以及职位位评值 人员选聘聘，鉴定，报酬建议，及及录用协议薪酬架构设计计、预算和福福利计划检讨讨完善 各类管理理信息提供，，及薪酬福利市场场调查 人员工作作计划和表现现评估及奖励励方案设计企业人员培训训管理系统方方案，及课程程设计 保留人才才方案，及收收购合并裁员员方案设计 劳资关系系，劳动争议议，以及突发发事件处理2人事政策，合合同协议文本本设计人事管理政策策3关于聘雇政策策选聘原则个人资料及体体格检查劳动合同及试试用期工作时间、工工作地点和上上下班安排工作范围及要要求工作计划及工工作表现评审审辞职/终止雇雇用关系可以终止雇用用关系的情况况可以提前三十十天终止雇用用关系的情况况终止雇用关系系的生活补助助费发放不可以终止雇雇用关系的情情况员工患病或非非因工负伤医医疗期规定退出工作岗位位及退休关于薪酬管理理政策工资及工资等等级加班工资计算算年终奖金发放放特别奖金发放放个人收入所得得税计算薪金发放日期期及币种薪酬调整的规规定薪金保密的要要求出差补贴以及及出差待遇关于福利政策策养老保险、失失业保险、医医疗保险及住住房公积金人身意外保险险计划教育及进修资资助计划结婚、生日、、子女诞辰贺贺礼及丧事慰慰问家庭及子女的的补贴和幼托托费员工康乐活动动、春节和圣圣诞节娱乐活活动午餐补贴及及交通补贴国家规定的各各类补贴关于有薪假期期及无薪假期期的政策国定假日公司假日年假病假婚假产假及哺乳假假探亲假丧假事假请假手续旷工关于员工其他他责任与奖惩惩的政策对员工的其他他责任要求对员工奖励条条件对违纪员工的的处理程序关于员工沟通通与投诉政策策员工沟通程序序员工投诉程序序劳动合同和协协议各类劳动合同同固定期限和执执行定时工作作制人员的劳劳动合同固定期限和执执行不定时工工作制人员的的劳动合同持有外国护照照人员的劳动动合同非全日制人员员的劳动合同同下岗人员聘用用合同集体合同各类协议商业秘密、知知识产权、无无利益冲突及及竞业限制协协议员工住房贷款款协议员工培训协议议各种约定参考考条款关于三种不同同用工制度在在劳动合同中中的约定关于劳动合同同期满因出现现生病、怀孕孕等情况而劳劳动合同须顺延时的相相关约定关于无固定期期限劳动合同同的解释及相相关终止约定定企业组织机构构诊断人力资源规划划和预测分析组织机构构图的三个要要素直线为行政汇汇报线虚线为职能指指导线垂直层次及横横向管理跨度度的合适掌握握人力资源规划划和预测的主主要依据预计营业额收收入预计利润额预计生产经营营总成本预计劳动总成成本各类人员需求求数X人员员市场价位++=职位分析，职职位说明书制制定以及职位评值值如何对职位进进行调查职位在在企业中的位位置—在整个企企业中扮演的的角色—上级与下下级的关系—平行的职职位职位在在企业中的工工作环境—涉及的制制度、范围、、技术、市场场及地区—职位将产产生何种形式式的工作结果果（转下页）4/A职位在在日常的运作作中的相互联联系—工作的指指派程度—与他人工工作交往的广广度—工作的管管理和监督职位的的主要工作内内容—必须执行行的工作和提提供的服务—专业技术术及管理水平平—改革、创创造的余地（转下页）（接上页）职位的的权限范围—执行工作作和提供服务务的依据—在处理计计划、程序及及人、财、物物方面的权限限—处理问题题的程序职位的的联系频度—与上级的的联系—与其他人人员的联系—与非本企企业人员的联联系（接上页）职位描述生效日期：年年月月日日公司：部部门：职位：主主管：工作目的和性性质：主要职责：1.2.3.4.5.6.7.8.规模（可选））：本部门员工人人数：公司员工人数数：部门全年员工工工资奖金总总额：部门全年费用用预算：所需资历学历/所受培培训：工作经验：其他要求：在职者：分分析析员：主管签署：人人力资源部批批准：日期：组织机构图招聘工作迎新培训辞职/辞退员工投诉及纪律处分职位描述工作表现评估薪酬政策工作评估福利管理招聘和人力资源计划职位描述的应应用范围薪酬管理职位描述工作目标计划划及工作表现评估估工作评估(职位评值)4/B职位分析设计职级/职位对照表按原职位进行职位分类类职位评值员工薪酬表薪酬政策曲线线职位性质分析析按职位评值分数进行职级级/职位分类职位描述职位情况调查查根据职位等级级，对不同性质的的职位进行分类类。根据原公司职职位情况，按职职级/职位对照照表进行职位分类类。知识能力职责按薪酬政策曲曲线制定根据职位评值值结果及市场调调查报告责任型职位研究型职位平衡型职位根据职位评值值的结果，对职职位进行分类。。明确职位的需求与职责职级/职位对照表职位分类明细表职位评值记录职位评值汇总报告薪酬控制表薪酬政策曲线线职位性质分析析原职级/职位位对照表职级/职位分分类明细表职位分析与职职位评值程序序职位评值的标标准设计职位所所需要的专业业知识和工作作经验的深度度职位所所需要的管理理和咨询的广广度对职位位所需的人际际关系的处理理水平职位在在企业中的工工作思考环境境职位在在解决问题时时的思考难度度职位在在企业中工作作活动的受控控程度职位所所需承担的工工作责任的重重要性职位所所产生的工作作结果对企业业的影响程度度知识和技巧解决问题的能能力职责5人员选聘，鉴鉴定，报酬建议，及录用协议招聘工作简介介及基本操作作程序招聘准备应聘信挑选安排面试人事部面试用人部门面试试录用准备录用审批录用通知1.选择具具有高尚品德德和卓越才能的人人员2.不同种种族、宗教、、年龄和性别应一一视同仁3.任人唯唯贤，择优录录取，所有人员机会会均等*用人部门门经理*人事经理理*秘书/人人事文员*秘书/人人事文员*秘书/人人事文员*人人事经理*应聘人员员*用人部门门经理*总经理(根据需要)*用人部门门经理/人事事经理*人事文员员*用人部门门经理*人人事经理*财务经理理*总经理*人事文员员聆听被面试者者回答问题的的技巧面试人在聆听听被面试者回回答行为性提提问时，要掌掌握搜集资料的技巧。分分析被面试者者的回答是否否为一个完整整的行为事例例。对不完整的回回答，我们要要非常有技巧巧地提醒被面面试人将没有有讲清楚的方面讲讲清楚。同时时，我们还要要能够分析那那些假的事例例以及只反映了面面试人的感受受和不切合实实际的空谈。。（转下页）完整的行为事事例应包括－事例的基本本情况说明－所采取的行行动、方法以以及基本过程程－最后所取得得的结果假行为事例就就是指被面试试者讲述的并并非本人亲身身经历的事例，或还未做做过的事例。。(通常使用：：如果…应应当…假假如…等等)不完整的行为为事例就是指指情况、行为为、结果不齐齐全的事例。。（接上页）一般来说，面面试人根据需需要向应聘者者提问的种类类，基本上可归纳为为如下三种：：行为性问题提提问理论性问题提提问引导性问题提提问－行为性问问题提问，目目的是希望了了解应聘者以以往曾发生过过的真实行为事例例，以及以往往工作经验。。－理论性问问题提问，目目的是希望了了解应聘者对对管理经营、、技术等专业基础础理论的认识识，以及应聘聘者在一般情情况下将会采取的行为。。－引导性问问题提问，提提问的结果将将引导应聘者者只能跟随提提问人的思路。招聘面试时的的提问种类61.面试人人对所招聘的的职位及其职职位描述事先先一定要有详详细的了解,即面试人人要明确该职职位的目的、、性质、工资资范围、职责责以及该职位位对应聘者的的知识、专业业水平、工作作经验和个人人品质等方面面的要求。2.面试人人在面试前必必须详细审阅阅被面试人的的简历。3.挑选及及安排适宜的的面试地点和和环境。即面面试的室温要要调节得比较较适宜，光线线比较充足，，安排被面试试人在面试人人左侧或右侧侧比面对面自自然一些，避避免面试时受受各种干扰。。一般面试地地点不宜安排排在室外。4.事先做做好提问的书书面准备和及及时做好面试试记录。面试值得注意意的事项（转下页）5.面试人人应注意着装装整洁，坐姿姿要端正，举举止大方，谈谈吐和蔼，体体现风度气质质及具有修养养。7.在面试试时要注意留留意被面试人人的眼神、表表现、仪表、、风度、气质质、健康状况况以及谈吐举举止等，这对对综合评价被被面试人是十十分有参考作作用的。8.对不满满意的或不适适宜的应聘者者，不要显示示冷淡的态度度，或无耐心听被被面试人提问问等。要时刻刻注意友善待待人不会有任何损失，，千万不要使使应聘者感到到无礼或不自自然。（接上页）6.尊重被面面试人，对来来应聘的人要要表示出友善善的欢迎态度度，主动招呼呼前来面试的的人员。面试试开始时找一一两个轻松话话题闲聊一两两分钟，对面面试很有帮助助。薪酬架构设计计、预算和福利计计划检讨完善善传统/当前/最新薪酬制制度的比较工贡贝传统当当前最最新工作时间工工作作任务营营业额194020011960建立现代企企业薪酬福福利政策的的基本原则则对内内保持公平平合理对外外保证竞争争达到到激励全体体人员的目目的71制定薪酬政政策曲线30,00025,00020,00015,00010,0005,0000123456789101112131415161718薪酬（人民币：：元/月））职级平均分数x14平均分数x12平均分数x10平均分数x8原工资平均均水平市场平均水水平职级/职位位/工资控控制表（x16）人民币：元元劳动成本的的预算总结结月度度/基本工工资预算（（现金）年度度工资福利利预算总结结（现金/非现金））年度度工资福利利范围预算算总结福利计划设设计检讨完完善薪福酬利静态 基本本工资（固定收入入）动态 奖金金（非固定收收入）日常福利（企业自定定项目&政府规定项项目）长期福利（企业自定定项目&政府规定项项目）企业自定项目政府规定项目约占49%约占51%政府规定的的项目长期日常-养老保保险金-国国家规定的的福利条件件-失业保保险金(如食食堂、劳防防用品等)-医疗保保险金-子子女幼托-住房公公积金-国国定假期-(住房房基金)-年年休假-病假-婚假-产假-哺乳假假-探亲假假-丧假企业自定的的项目长期日常-补充养养老金-意外外保险-补充公公积金-特殊殊医疗-住房计计划-结婚婚、生日、、子女诞辰辰贺礼及-储蓄计计划丧丧事事慰问-员工康康乐活动-工作午午餐-交通所设设计的福利利项目是否否符合员工工的第一需需求？所设设计的福利利项目是否否达到设计计的目的？？所设设计的福利利项目是否否对员工的的安全感有有帮助？所设设计的福利利项目是否否对市场竞竞争有帮助助？所设设计的福利利项目是否否对员工的的健康有帮帮助？所设设计的福利利项目是否否需要投入入很大的精精力？如何对目前前企业的福福利项目进进行检讨各类管理信信息提供及薪酬福利市市场调查市场薪酬情情况统计分分析采用什么参参数市场的的最高水平平（100%）市场的的1/4高高水平（75%）市场的的中值水平平（50%）市场的的1/4低低水平（25%）市场的的最低水平平（1%））与谁进行比比较相应的的地区相应的的性质相应的的行业相应的的规模范围围相应的的劳动总成成本相应的的职位人员工作计计划和表现现评估及奖励方案案设计企业的奖励励政策及股票期权奖奖励计划关于于年终基本本奖金（与与员工个人人表现挂钩钩）年终工作表表现评估为为“相当称称职(C)”以上的的，将可获获得相当于本本人2个月月工资（或或以上）的的基本奖金金。工作表现评评估结果：：A—极极为出色：：（120%—112%）（工作表现现远远超出出职位的要要求）B—表表现优良：：（111%—104%）（工作表现现超出职位位的要求））C—相相当称职：：（103%—96%））（工作表现现符合职位位的要求））D—表表现尚可：：（95%—88%）（工作表现现达到职位位的最低要要求）E—表表现欠佳：：（87%—80%）（工作表现现未达到职职位的最低低要求）员工工作表表现评估表表（管理职职位适用））姓名：____________部门：____________职位：____________股票计划的的种类股票期权StockOptions这是一种经经济上的激激励方法，，用以提高高雇员的工工作成果及及生产率，，通常是针针对公司内内的管理人人员、科研研人员及技技术人员的的。当这些些雇员有资资格获得该该种奖励时时，公司将将给予他们们在规定的的时间内按按规定的优优惠价格认认购一定股股数股票的的权利。期期权的价格格通常比当当时的市场场价格相对对要低，获获得期权时时的期权价价与市场价价的差额即即为期权的的价值。（转下页））8股票认可权权利计划StockAppreciationRightsPlan(SAR)这是一种适适合于行政政管理人员员的薪酬计计划。报酬酬的给付可可以是未确确定的数额额，该数额额是和公司司的业绩或或是在某一一段特定时时间内因公公司股票价价格上涨而而获得的利利润联系在在一起。一一定数量的的股票记在在雇员个人人的名下，，但雇员并并不拥有这这些股票的的所有权。。（接上页））（转下页））等值股票计计划StockEquivalentPlan这是一种长长期激励员员工的计划划。该计划划包括净值值计划、虚虚拟股票计计划以及等等值红利计计划。（转下页））（接上页））股票赠与计计划StockGrant这个计划是是指公司赠赠与部分股股票给雇员员，通常是是行政管理理人员，作作为一种激激励手段，，以此激励励行政管理理人员能努努力提高公公司的实际际业绩。（接上页））企业人员培培训管理系统方方案及课程程设计企业培训管管理系统方方案培训需求调查和分析析培训系统设计和规划划培训预算制定和执行行培训结果评估和跟踪踪9保留人才方方案及收购合并并裁员方案案设计保留人才福利职业发展薪酬中国雇员福利基金计计划公积金养养老金金失失业保险医医疗保险14%28.5%3%14%雇员所需支支付的各项项基金公积金:7%养老金:6%失业保险:1%医疗保险:2%雇员福利基基金:0-20%总计16%－36%总计43.5%-63.5%向国家指定定管理机构构缴纳总计:59.5%中国雇员子子女教育支助/贷款款计划首期一次性性贷款按按月月分期贷款款（6－20万元）（（10－36万元））待定待定待定公积金贷款款公积金还款款购车贷款出出租车补补贴临临时租租车补贴12－22万元800－3,000元6,000－9,000元奖学金:待待定一一次性性入学赞助助费：2-5万万元学杂费：2,000-20,000元元海外学习费费用：1万万美元中国雇员福福利基金组组成与应用用框图中国雇员交交通工具支助/贷款款计划中国雇员购购房贷款计计划人民币16万元-56万元中国雇员特特别医疗支助计划中国雇员海海外休假支助计划中国雇员住住房维修/装修支助计划公司所需支支付的各项项基金公积金:7%养老金:22.5%失业保险:2%医疗保险:12%公司福利基基金:0-20%企业经济性性裁减人员员的法定程程序说明情况提出裁员计计划征求工会意意见向当地劳动动行政部门门报告公布和执行行步骤一-向企业业工会说明明或向职工说明（（提前一个个月）步骤二步骤三步骤四步骤五-裁员的的理由-被裁减减人员的名名单-裁员时时间-裁员步步骤-经济补补偿办法-听取意意见-修改和和完善-报告裁裁员计划以以及工会的的意见-听取劳劳动部门的的意见-公布裁裁员计划-与被裁裁人员办理理解除劳动动合同的手续-支付经经济补偿金金-出具裁裁减人员证证明书本程序根据据1995年1月1日起施行行的国家劳劳动部关于于《企业经济济性裁减人人员规定》》（劳部发发[1994]447号号文）设计计10企业经济性性裁减人员员所涉及的的机构、组组织企业裁员工作小组合作伙伴企业工会（或职工代代表）中方主管部门当地劳动行政管理部部门合资企业适适用合资企业适适用所涉及机构构、组织在在裁减人员程程序中的角角色与作用用企业裁员方方案的设计计概念企业裁员的的工作计划划劳动合同期期满终止合同计计划经公司批准准后的企业裁员的的工作计划划精选人员工工作程序精减人员工工作程序向全体员工工介绍、解解释，并与员工讨讨论精选/精减人员计划政府劳动法法规培训及讨论论工作表现评评估结果修订职位描描述薪酬福利调调整计划劳动合同补补充约定条条款被精选的在在岗人员安排一次性鼓励励离职发展奖励计划内部退休计划待岗再培训计划劳动合同变变更协商/接受受补充约定条款职位/责任任培训享受新的薪薪酬待遇按劳动合同同/协议聘雇被精减的在在岗人员安排政府劳动法法规培训与劳动合同未未到期的人员协商解解除劳动合同计划划在医疗期内的人员安排在企业裁员方方案实施中的的安全防范措措施对相关执行人人员的培训，，明确操作