组织行为学重要

人格特质编辑本词条缺少信息栏，补充相关内容使词条更完整，还能快速升级，赶紧来编辑吧！有关人格结构研究的早期工作主要是试图确定和标明一些持久而稳定的特点，以用来描述个体行为。常见的特点包括害羞，进取，顺从，懒惰，雄心，忠诚以及畏缩等。当一个人在各种情境下都表现出这些特点时，我们称其为人格特质。这些特质越是稳定，在不同情况下出现的频率越高，那么在描述个体行为时就显得越重要。目录1简介2分类3现代的人格特质理论1简介\o"编辑本段"编辑人格特质指的是在不同的时间与不同的情境中保持相对一致的行为方式的一种倾向。人格特质是指在组成人格的因素中，能引发人们行为和主动引导人的行为，并使个人面对不同种类的刺激都能做出相同反映的心理结构。2分类\o"编辑本段"编辑对於人格特质的研究，早在1921年心理学家荣格（CarlJung）就采取科学方式把人分为直觉型（Intuitor）、思考型（Thinker）、情绪型（Feeler）、和感觉型（Sensor）等4种。此後心理学家便创造出各种不同的行为模式，有些细分为16种或更多种类型，但最常用的还是以4种作为分类基础。另外有2位行为管理学家东尼‧亚历山卓（TonyAlessandra）和麦可‧欧康诺（MichaelJ.O'Conor）则把人格特质分为以下4种：1.指挥者（Director）这类型的人果敢、坚定、充满自信，重视效率、喜欢竞争、勇於接受挑战和冒险，在工作上会努力达成目标、注重最後的结果，是天生的领袖和行动者，但是比较霸道没有耐性，常常直话直说，容易得罪人，而且无法容忍别人的能力不足。2.社交者（Socializer）这类型的人乐观、活跃、积极、热心，喜欢表现、爱说话、爱表达意见，具有创意、直觉力强、人际关系很好，但是注意力无法持久，容易感到无聊，要不断寻找刺激，做事冲动，不注意细节。3.协调者（Relater）这类型的人友善、随和、愉快，谦虚、有礼，乐于和别人合作，关心别人、宽容别人，但比较谨慎小心、不敢冒险，喜欢照章行事、难有突破、不轻易改变。4.思考者（Thinker）这类型的人理性、细心、深思熟虑，注重逻辑、善于分析，做事有条理、有规律，重视细节，但比较保守、内向，有时过於吹毛求疵、要求完美，讨厌不讲理的人。3现代的人格特质理论\o"编辑本段"编辑一、奥尔波特的人格特质论高尔顿·威拉德·奥尔波特（GordonAllport，1897-1967）的人格特质论（traittheory），系以个案研究法，从很多人的书信、日记、自传中，分析出各种具有代表性的人格特质。他认为特质是人格的基础，但他反对弗洛伊德虚幻式的人格结构看法。他认为人格特质是每个人以其生理为基础的一些持久不变的性格特征。他将人的特质分为以下三大类：1.首要特质所谓首要特质（cardinaltrait），是一个人最典型、最具概括性的特质。小说或戏剧的中心人物，往往被作者以夸张的笔法，特别突显其首要特质。如林黛玉的多愁善感。2.中心特质所谓中心特质（centraltrait），是构成个体独特性的几个重要特质，在每个人身上大约有5-10个中心特质。如林黛玉的清高、聪明、孤僻、抑郁、敏感等，都属于中心特质。3.次要特质所谓次要特质（secondarytrait），是个体不太重要的特质，往往只有在特殊情境下才表现出来。如有些人虽然喜欢高谈阔论，但在陌生人面前则沉默寡言。二、卡特尔的人格特质论雷蒙德·卡特尔对人格特质理论的主要贡献在于提出了根源特质。1949年，卡特尔用因素分析法提出了16种相互独立的根源特质，并编制了《卡特尔16种人格因素测验》（16PF）。这16种人格特质是：乐群性、聪慧性、情绪稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、激进性、独立性、自律性、紧张性。卡特尔认为在每个人身上都具备这16种特质，只是在不同人身上的表现有程度上的差异。三、现代五因素特质理论20世纪80年代以来，人格研究者们在人格描述模式上达成了比较一致的共识，提出了人格五因素模式，被称为“大五人格”。这五种人格特质是：情绪稳定性：焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱外向性：热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观开放性：想象、审美、情感丰富、求异、智能随和性：信任、直率、利他、依从、谦虚、移情谨慎性：胜任、条理、尽职、成就、自律、谨慎四、艾森克的人格三因素模型艾森克(Eysenck，1947，1967)依据因素分析方法提出了人格的三因素模型(threefactormodel)。这三个因素是：①外倾性(extraversion)，它表现为内、外倾的差异；②神经质(neuroticism)，它表现为情绪稳定性的差异；③精神质(psychoticism)，它表现为孤独、冷酷、敌视、怪异等偏于负面的人格特征，艾森克依据这一模型编制了艾森克人格问卷(EysenckPersonalityQuestionnaire，简称EPQ，1986)。卡特尔人格特质理论编辑本词条缺少信息栏，补充相关内容使词条更完整，还能快速升级，赶紧来编辑吧！雷蒙德·卡特尔(R．B．Cattell)受化学元素周期表的启发，用因素分析法对人格特质进行了分析，提出了基于人格特质的一个理论模型。模型分成四层：个别特质和共同特质；表面特质和根源特质；体质特质和环境特质；动力特质、能力特质和气质特质。16种人格因素问卷是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授编制的用于人格检测的一种问卷，简称16PF。根据一项研究，1971—1978年间被研究文献引用最多的测验中，16PF仅次于MMPI排居第二。在一项关于心理测验在临床上应用的调查中，16PF排第五。卡特尔是人格特质理论的主要代表人物，对人格理论的发展作出了很大的贡献。要介绍16PF，不能不提到特质理论，因为16PF是伴随着卡特尔的人格特质理论而发展的，二者可谓“相辅相成”。目录1理论模型2作者简介3个人研究416PF测验▪目的▪功能▪特点▪适用对象▪构成1理论模型\o"编辑本段"编辑表面和根源表面特质是指从外部行为能直接观察到的特质；根源特质是指那些相互联系而以相同原因为基础的行为特质。表面特质和根源特质既可能是个别的特质，也可能是共同的特质。它们是人格层次中最重要的一层。体质和环境在根源特质中可以在分为体质特质和环境特质两类。体质特质是由先天的生物因素决定；而环境特质则由后天的环境决定。动力、能力和气质动力特质是指具有动力特征的特质，它使人趋向某一目标；能力特质是表现在知觉和运动方面的差异特质包括流体和晶体智力；气质特质是决定一个人情绪反应速度与强度的特质。雷蒙德·卡特尔对人格特质理论的主要贡献在于提出了根源特质。1949年，卡特尔用因素分析法提出了16种相互独立的根源特质，并编制了《卡特尔16种人格因素测验》（16PF）。这16种人格特质是：乐群性、聪慧性、情绪稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、激进性、独立性、自律性、紧张性。卡特尔认为在每个人身上都具备这16种特质，只是在不同人身上的表现有程度上的差异。2作者简介\o"编辑本段"编辑RaymondB.Cattell:卡特尔(1905-1998)，美国心理学家，最早应用因素分析法研究人格。他对心理测验的研究，对个体差异的测量，以及对应用心理学的倡导，有力地推进了美国心理学的机能主义运动。他编制的“16种人格因素测验”应用十分广泛。雷蒙德.卡特尔905年出生于英格兰斯塔福郡。1921年进入伦敦大学，主修物理和化学，3年后获理学士学位，毕业后进入伦敦大学研究生院主修文学和哲学，并先后获得文学硕士和哲学博士学位。1928—1931年，在英格兰埃克塞特大学任讲师；1932—1937年，创办并主持了英格兰莱斯特市心理诊所。1937年应美国著名心理生学家E·桑代克邀请到美国哥伦比亚大学师范学院工作一年，之后分别在克拉克大学及哈佛大学讲学，1944年以后长期供职于伊利诺斯大学。卡特尔最突出的贡献在于将因素分析的统计方法应用于人人格心理学的研究。卡特尔一共找到了16种根源特质，并编制出“卡特尔16种人格因素问卷”(sixteenpersonalityfactorquestionaire,简称16PF)。这份问卷也可以称《卡特尔十六种人格因素量表》或《卡特尔十六项个性因素测验》是世界公认的最具权威的个性测验方法，在临床医学中被广泛应用于心理障碍、行为障碍、心身疾病的个性特征的研究，对人才选拔和培养也很有参考价值。卡特尔将人格特质区分为表面特质和根源特质，表面特质是指外部行为能直接观察到的特质，表面特质不会随时间的改变而改变。根源特质是内在的，决定表面特质的最基本的人格特质，是那些稳定的，做为人格结构的基本因素的特质。根源特质需要通过严格的科学方法才能获得。[1]3个人研究\o"编辑本段"编辑雷蒙德·卡特尔是在英国成长的美国伊利诺大学心理学教授，用因素分析法研究人格特质的著名代表。他同意高尔顿·威拉德·奥尔波特的看法，认为人格中有共同特质和个别特质，但认为奥尔波特列举的特质太多、太繁，于是把1万多个形容人格特质的词归类为171个，然后用统计方法归并为35个特质群，卡特尔称之表面特质。表面特质是可直接观察的个体行为的外在表现，不是人格的本质。为探究人格的基本特质，卡特尔运用因素分析法对35个表面特质进—步加以分析，获得16个根源特质。表面特质和根源特质是有层次的，前者是表面的，可直接观察的，后者是内蕴的、本质的、隐藏在表面特质后面和人格结构的内层，只能通过表面特质去推知和发现，为此卡特尔设计了—种16项人格因素问卷(16PF)，用以测量16个根源特质。416PF测验\o"编辑本段"编辑目的人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。人格对于管理者来说是很重要的，它渗透到管理者的所有行为活动中，影响管理者的活动方式、风格和绩效。大量研究和实践表明：一些样式的人格类型和管理活动有着特定的关系，它们对团体的贡献不同，所适宜的管理环境也不同。利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格类型进行诊断，可为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。这正是本测验的使用目的所在。16PF广泛用于人员的选拔和评定。功能从乐群、聪慧、自律、独立、敏感、冒险、怀疑等16个相对独立的人格特点对人进行描绘，并可以了解应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现。在人事管理中，16PF能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。特点本测验是卡特尔根据自己的人格特质理论，运用因素分析方法编制的。卡特尔认为：人的行为之所以具有一致性和规律性就是因为每一个人都具有根源特质。为了测量这些根源特质，他首先从各种字典和有关心理学、精神病学的文献中找出约4,500个用来描述人类行为的词汇，从中选定171项特质名称，让大学生应用这些名称对同学进行行为评定，因素分析后最终得到16种人格特质。卡特尔认为这16种特质代表着人格组织的基本构成。适用对象本测验是评估16岁以上，且具有初三以上文化程度的个体的人格特征的最普遍使用的工具，广泛适用于各类人员，对对象的职业、级别、年龄、性别、文化等方面均无限制。构成16PF测验是美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制。卡氏采用系统观察法、科学实验法以及因素分析统计法，经过二、三十年的研究确定十六种人格特质，并据此编制了测验量表。16种人格因素是各自独立的，每一种因素与其他因素的相关极小。这些因素的不同组合构成了一个人不同于其他人的独特个性。测验由187道题组成。每一人格因素由10-13个测题组成的量表来测量，共16个分量表。16种因素的测题采取按序轮流排列，以便于计分，并保持受试者做答时的兴趣。每一测题有三个备选答案。卡特尔十六种人格因素测验(简称16PF)是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授经过几十年的系统观察和科学实验，以及用因素分析统计法慎重确定和编制而成的一种精确的测验。这一测验能以约四十五分钟的时间测量出十六种主要人格特征，凡具有相当于初三以上文化程度的人都可以使用。本测验在国际上颇有影响，具有较高的效度和信度，广泛应用于人格测评、人才选拔、心理咨询和职业咨询等工作领域。该测验已于1979年引入国内并由专业机构修订为中文版。十六种人格因素是各自独立的，相互之间的相关度极小，每一种因素的测量都能使被试某一方面的人格特征有清晰而独特的认识，更能对被试人格的十六种不同因素的组合作出综合性的了解，从而全面评价其整个人格。十六种人格因素以及八种次级因素的含义如下：因素A-乐群性：低分特征：缄默，孤独，冷漠。高分特征：外向，热情，乐群。因素B-聪慧性：低分特征：思想迟钝，学识浅薄，抽象思考能力弱。高分特征：聪明，富有才识，善于抽象思考，学习能力强，思考敏捷正确。因素C-稳定性：低分特征：情绪激动，易生烦恼，心神动摇不定，易受环境支配。高分特征：情绪稳定而成熟，能面对现实。因素E-恃强性：低分特征：谦逊，顺从，通融，恭顺。高分特征：好强固执，独立积极。因素F-兴奋性：低分特征：严肃，审慎，冷静，寡言。高分特征：轻松兴奋，随遇而安。因素G-有恒性：低分特征：苟且敷衍，缺乏奉公守法的精神。高分特征：有恒负责，做事尽职。因素H-敢为性：低分特征：畏怯退缩缺乏自信心。高分特征：冒险敢为，少有顾忌。因素I-敏感性：低分特征：理智的，着重现实，自恃其力。高分特征：敏感，感情用事。因素L-怀疑性：低分特征：依赖随和，易与人相处。高分特征：怀疑，刚愎，固执己见。因素M-幻想性：低分特征：现实，合乎成规，力求妥善合理。高分特征：幻想的，狂放不羁。因素N-世故性：低分特征：坦白，直率，天真。高分特征：精明能干，世故。因素O-忧虑性：低分特征：安详，沉着，有自信心。高分特征：忧虑抑郁，烦恼自扰。因素Q1--实验性：低分特征：保守的，尊重传统观念与行为标准。高分特征：自由的，批评激进，不拘泥于现实。因素Q2--独立性：低分特征：依赖，随群附众。高分特征：自立自强，当机立断。因素Q3--自律性：低分特征：矛盾冲突，不顾大体。高分特征：知己知彼，自律谨严。因素Q4--紧张性：低分特征：心平气和，闲散宁静。高分特征：紧张困扰，激动挣扎。适应与焦虑型X1：低分特征：生活适应顺利，通常感到心满意足，能做到所期望的及自认为重要的事情。也可能对困难的工作缺乏毅力，有事事知难而退，不肯奋斗努力的倾向。高分特征：对生活上所要求的和自己意欲达成的事情常感到不满意。可能会使工作受到破坏和影响身体健康。内向与外向型X2：低分特征：内倾，趋于胆小，自足，在与别人接触中采取克制态度，有利于从事精细工作。高分特征：外倾，开朗，善于交际，不受拘束，有利于从事贸易工作。感情用事与安详机警型X4：低分特征：情感丰富而感到困扰不安，它可能是缺乏信心，颓丧的类型，对生活中的细节较为含蓄敏感，性格温和，讲究生活艺术，采取行动前再三思考，顾虑太多。高分特征：富有事业心，果断，刚毅，有进取精神，精力充沛，行动迅速，但常忽视生活上的细节，只对明显的事物注意，有时会考虑不周，不计后果，贸然行事。怯懦与果断型X4：低分特征：怯懦，顺从，依赖别人，纯洁，个性被动，受人驱使而不能独立，为获取别人的欢心会事事迁就。高分特征：果断，独立，露锋芒，有气魄，有攻击性的倾向，通常会主动地寻找可以施展这种行为的环境或机会，以充分表现自己的独创能力，并从中取得利益。心理健康因素Y1：低于12分者仅占人数分配的10%，情绪不稳定的程度颇为显著。专业有成就者的人格因素Y2：平均分为55，67以上者应有其成就。创造力强者的人格因素Y3：标准分高于7者属于创造力强者的范围，应有其成就。在新环境中有成长能力的人格因素Y4：平均值为22分，不足17分者仅占分配人数的10%左右，从事专业或训练成功的可能性极小。25分以上者，则有成功的希望五维度人力资源管理模型及原理“五维度人力资源管理”原理概述：1、五维度数理空间理论基本观点及其原理：数理空间理论认为世界是“五维”的，即：一维直线、二维平面、三维空间、四维时间、五维思维。五维度数理空间逻辑基本原理：零维度空间是一个点，无限小的点，不占任何空间，点就是零维空间。当无数点集合排列之后，形成了线，直线就是一维空间，无数的线构成了一个平面，平面就是二维空间。无数的平面并列构成了三维空间，也就是立体的空间。三维的世界是静止的，当三维世界以时间为基准发生变化时，四维空间就产生了。如果把时间看作一根轴线，则这个轴线上的任意一个点，都是一个三维空间，也就是说无数个三维空间依据时间轴线集合，构成了动态的四维空间。第五维即是人的思维，如果说前四维是自然法则，那么人是创造世界的主体，重视人在改变客观世界所发挥的能动作用，正是第五维的作用。五维空间理论观点表明，对待世界事物要从多面性、关联性、发展性角度，还要从人的心智与思维角度认识世界。2、从“五维”角度认识人力资源开发与管理“五维度人力资源管理”基本观点：人力资源管理科学，从理论到实践是一个完善过程，要最大效益发挥发挥人力资源作用，需要从管理科学角度调整对人力资源开发与管理的认识维度。人力资源开发与管理亦有其五个维度，即：能力素质维度、价值胜任维度、学习成长维度、职业发展维度、人本为先维度。（能力素质测评人、价值绩效评价人、学习成长培育人、发展生涯成就人、人本为先尊重人）。对人力资源管理从五维度认识，可以提高对人才管理多面性、关联性、发展性与人的思维的全面认识，可以从系统角度对人力资源进行开发与管理，调整指导人才开发与管理实践中方法与角度，更有效地提高人力资源管理开发与管理效益。首先是多面性的，无论是人才引进、人才的使用、人才成长、人才发展，都不是单一面，需要多维度开发与管理。其次人力资源开发与管理是关联性的、各模快都相互联系与脉络相通，彼此因果联系，不能顾此失彼。再次人力资源开发与管理是一个动态发展的过程，要从发展观点看待人才管理。最后人力资源管理要体现人的主导思维，人才管理自始致终要体现主体人的基本思维理念。3、“五维度人力资源管理”基本模型：1度直线（能力素质直线)—2度平面（绩效价值平面)—3度空间（学习成长空间）—4度时间（发展生涯时间）—5度思维（人本为先意识）4、“五维度人力资源管理”基本原理：能力素质维度：单纯的“自然人”，从数理空间理论角度可视为一个点，即零空间。当“社会人”经过专业教育学习、有一定的知识、工作经验积累，具有一定从事社会职业的能力素质，可认为是人才“能力素质点”的集合排列，人的无数个“能力素质点”的延续，形成的人才的“能力素质直线”，即构成成人才的“能力素质”一维空间。从这个维度出发，企业选拔人才就是对人才“能力素质”的一种选取，即企业结合其现实需要，从人才能力素质维度考虑，对人才的“专业知识素质、教育培训经历如何选择适合自己的职业职业或岗位的选择，是否与自身的特点吻合，直接关系到人生事业的成败。那么，如何才能使自身特点与职业或岗位吻合呢？通常应注意以下几点：

1、性格与职业的匹配

近年来，国外用人单位在选人时出现一种新观念。他们认为，性格比能力重要。其原因

是，如果一个人能力不足，可通过培训提高，一年不行，二年，二年不行三年，总可以开发出来。但一个人的性格与职业不匹配，要改变起来，就困难多了。

2、兴趣与职业的匹配

在选择职业或岗位时，不仅需要了解自己的性格，还须了解自己的兴趣，有的人对研究自然知识感兴趣。如天文