姿庭公司组织诊断报告完整

三正集团姿庭公司

组织诊断调查报告

中国人民大学劳动人事学院

咨询专家组

(慧济人力资源管理咨询工作室)

2001年12月

目录

前言调查背景问卷说明调查报告(一)—综合结果分析调查报告(二)—项目评价分析调查报告(三)—部门分析调查报告(四)—部门比较分析调查报告(五)—职级分析调查报告(六)—职级比较分析调查报告(七)—学历分析调查报告(八)—学历比较分析调查报告(九)—结论建议导言

人力资源是企业发展的基本保障，人力资源管理是现代企业制度的重要组成部分，引入现代人力资源管理理念是民营企业二次创业的一个重要举措。建立科学的人力资源管理体系，从根本上释放人力资源的活力，已经成为民营企业经营者共同关心的命题。

通过对企业现行管理行为的诊断与分析，是构建新型组织机制的必要手段和途径。此次组织诊断的目的在于发现企业经营活动中涉及组织和人力资源管理活动存在的问题，有针对性的对组织及其相关管理政策实施调整，进而提出完整的制度改革方案。

本调查的结果侧重企业现存的组织与人力资源管理问题，任何结论和分析都不可作为对企业经营业绩的否定依据。调查背景调查对象：三正集团姿庭公司调查地点：三正集团姿庭公司调查时间：2001年12月参加人员：公司领导、各部门负责人、部分普通员工（实际回收问卷50份,其中有效问卷49份）采用问卷：《组织诊断调查》调查方法：问卷调查配合方法：面谈评估、现场观察、资料查询调查执行：中国人民大学劳动人事学院咨询专家组（慧济人力资源管理咨询工作室）问卷说明

组织诊断调查涉及十二项评价内容

员工管理组织结构管理控制培训与开发员工激励与业绩考核创新精神与组织变革沟通与合作管理认识与管理水平人员规划与职业发展目标管理薪酬福利总体评价员工管理：对员工选聘、配备、流动及工作管理。组织结构：部门与岗位设置；以及工作职责的制定与管理状况。管理控制：集权与分权管理；以及相应的决策信息沟通情况。培训与开发：对培训的认识；以及对员工培训的与管理人员开发状况。员工激励与业绩考核：现有激励方法、手段；业绩考核体系与标准的有效性。创新精神与组织变革：对管理新观念的认可程度；以及对变革重要性的认识。沟通与合作：内部信息流通渠道与工作合作程度。管理认识与管理水平：现有管理水平；以及对管理的认识。人员规划与职业发展：人力资源规划与员工职业生涯管理状况。目标管理：工作计划性以及计划执行情况。薪酬福利：现行分配制度的合理性；以及执行的效果。调查结果数据分析标准安全区－－－－－－－－＜30％警戒区－－－－－－－－30％－50％危险区－－－－－－－－50％－70％严重区－－－－－－－－＞70％调查报告（一）

——总体情况分析

调查报告（一）－－总体情况分析（见图1）

调查结果表明，姿庭公司（以下简称公司）组织与人力资源管理总体评价水平处于安全区，但某些方面已经出现不良趋势，如不采取有效措施，将影响公司的下一步发展，具体表现如下：优势：组织结构相对合理公司高层管理人员有危机意识公司管理人员开始关注人力资源管理问题不足：员工激励缺乏公平性业绩考核没有成为员工激励的有效手段薪酬的内部公平性与外部公平性差管理控制与管理认知水平有待进一步提高调查报报告（（二））——项项目评评价分分析调查报报告（（二））－－－项目目评价价分析析之1（见见图2）员工管管理优势：：公司有有相对对稳定定的的的工作作标准准员工队队伍相相对稳稳定公司能能够吸吸引到到所需需外来来员工工能够公公平对对待老老员工工不足：：人浮于于事的的现象象是公公司目目前员员工管管理中中的突突出问问题公司工工作任任务分分配体体系不不尽合合理有能力力的员员工不不能够够充分分发挥挥自身身才能能员工管管理1、在在我们们公司司里,占着着一定定位置置却又又无所所作为为的人人和有有为能能干的的人好好像一一样多多。44.90%12、、要花花很多多时间间才能能让大大家知知道什什么是是工作作标准准。23、、干工工作的的人常常常不不能得得到一一个更更能发发挥自自己才才能的的职位位。34、、大多多数新新进的的人员员很快快就离离职了了。45、、许多多员工工只是是勉强强达到到标准准的工工作效效率。。28.57%56、、新进进的员员工似似乎得得到较较好的的工作作，这这引起起大家家不满满。67、、公司司中有有鞭打打快牛牛的现现象，，干活活多麻麻烦多多，不不干反反而平平安。。38.78%78、、公司司聘用用了一一些几几乎没没有才才能,经验验的人人。26.55%89、、在选选拔时时，公公司不不容易易选出出适当当可用用的人人才。。100、公公司并并没有有许多多大家家认可可的备备选措措施，，让管管理者者们根根据自自己认认为最最好的的方法法去选选择。。调查报报告（（二））－－－项目目评价价分析析之2（见见图3）组织结结构优势：：公司管管理人人员对对推进进变革革态度度积极极公司员员工认认识统统一,公司司管理理人员员沟通通渠道道畅通通,具具有良良好的的变革革基础础不足：：工作分分工不不合理理,员员工负负荷不不均的的情况况严重重部门人人员配配置不不合理理,有有的部部门人人浮于于事现现象严严重职责权权限划划分不不清,部部门之之间推推诿扯扯皮现现象突突出组织结结构2、公公司的的职责责划分分并不不是很很清楚楚。13.上下下级之之间、、部门门之间间工作作的划划分并并不很很清楚楚，常常有扯扯皮现现象发发生。。38.77%24.我们们公司司的管管理已已不合合适宜宜，需需要赶赶上时时代。。35.公司司各级级管理理人员员各自自为政政。46.高级级主管管要做做的事事太多多，这这样反反而无无法直直接处处理好好每一一件事事。30.61%57.有些些部门门人多多，但但贡献献少。。44.90%68.公司司里重重要的的事情情经常常要么么不做做或做做几次次才能能成功功。79.有些些管理理人员员工作作量过过大，，而有有的却却过少少.53.06%90.谈论论改进进、改改革是是没用用的，，大家家的态态度已已经不不会改改变了了。101.各各部门门互不不尊重重对方方的工工作。。调查报报告（（二））－－－项目目评价价分析析之3（见见图4）管理控控制优势：：员工能能够以以积极极态度度对待待新观观念、、新方方法管理人人员信信息掌掌握比比较全全面，，信息息管理理有效效不足：：公司决决策过过于集集中薪资体体系激激励性性差，，不能能有效效调动动员工工工作作积极极性缺乏必必要的的授权权管理控控制3、有人清清楚地地知道道我们们公司司问题题出在在哪里里。14.上级级对下下级授授权不不够，，有时时有猜猜疑的的情况况。44.90%25.只有有高层层管理理人员员才有有资格格参与与重要要的决决定。。59.18%36.公司司好象象并不不知道道自己己的公公司里里有些些什么么样的的人才才。47.做决决定时时所需需要的的信息息资料料并不不能马马上得得到。。58.公司司根据据老观观念而而非新新观念念来开开展工工作。。69.员工工流动动的数数字没没有计计算出出来。。80.员工工并不不知道道薪资资竞争争的程程度，，因为为没有有比较较的数数字可可供参参考。。46.94%91.由部部门经经理控控制的的信息息，并并不是是需要要用时时就有有。102.部部门主主管并并没有有认识识到因因为公公司的的一位位“不不满意意员工工”所所付的的代价价。调查报报告（（二））－－－项目目评价价分析析之4（见见图5）培训与与开发发优势：：公司管管理人人员对对员工工培训训工作作态度度积极极公司现现有培培训比比较具具有针针对性性对新员员工培培训工工作有有效实际工工作中中，管管理人人员能能够有有效的的指导导下级级工作作不足：：员工培培训工工作重重视程程度和和力度度不够够培训工工作系系统性性不强强管理人人员认认识的的差异异导致致了对对培训训工作作的认认识不不统一一培训开开发4、公公司的的员工工并不不缺乏乏某些些技能能，但但已有有的技技能，，包括括一些些正在在给员员工培培训的的技能能并不不是我我们所所需要要的。。15.管理理人员员好象象没有有足够够时间间来认认真做做好对对下属属的训训练工工作。。36.73%26.各个个部门门对培培训所所采取取的态态度不不一样样。38.78%37.工作作上需需要的的技能能并非非经过过系统统的学学习得得来的的,而而是依依靠自自己偶偶尔得得来或或摸索索得来来的。。38.78%48.管理理人员员必须须刻苦苦学习习，因因此他他们认认为别别人也也必须须跟他他一样样。59.管理理人员员没有有能力力训练练别人人。70.只要要有恰恰当的的技能能，便便可使使工作作业绩绩增加加。34.69%81.公司司并不不鼓励励员工工赶上上时代代。92.如果果职员员的技技能较较好，，便可可以更更好地地提高高工作的的质量量。103.想想想看看，新新进员员工刚刚进来来的几几天，，公司司是如如何对对待他他们，，便知知道有有时他他对公公司的的印象象不好好是不不足为为怪的的。调查查报报告告（（二二））－－－－项项目目评评价价分分析析之之5（（见见图图6））员工工激激励励与与业业绩绩考考核核优势势：：员工工对对公公司司的的忠忠诚诚度度较较高高员工工有有为为公公司司做做贡贡献献的的强强烈烈愿愿望望员工工对对待待工工作作态态度度积积极极不足足：：现有有激激励励和和业业绩绩考考核核手手段段不不能能调调动动起起员员工工工工作作积积极极性性缺乏乏明明确确、、透透明明的的绩绩效效考考核核标标准准付出出和和回回报报不不成成比比例例员工工激激励励与与业业绩绩考考核核5、、大大家家能能对对自自己己的的工工作作表表现现出出更更多多的的兴兴趣趣和和积积极极性性，，那那将将对对公公司司更更有有好好处处。。79.57%16.公公司司里里并并没没有有实实实实在在在在的的动动因因促促使使大大家家改改进进工工作作，，所所以以大大家家都都不不是是很很在在乎乎如如何何改改进进工工作作。。27.奖奖赏赏的的力力度度和和形形式式似似乎乎并并不不能能给给人人一一种种受受激激励励感感。。48.98%38.大大家家感感到到工工作作努努力力而而报报酬酬不不足足。。53.06%49.公公司司里里的的人人并并不不完完全全知知道道他他们们的的表表现现是是怎怎样样被被评评判判的的。。57.14%60.危危急急时时，，管管理理人人员员并并不不会会全全心心全全意意地地帮帮助助公公司司。。71.我我并并不不觉觉得得我我想想做做的的事事情情有有人人支支持持。。82.就就因因为为大大家家没没有有机机会会贡贡献献，，所所以以也也就就不不专专注注了了。。93.公公司司的的薪薪资资低低于于社社会会标标准准，，大大家家不不满满意意。。104.大大家家希希望望他他们们的的工工作作有有更更多多的的挑挑战战。。51.02%调查查报报告告（（二二））－－－－项项目目评评价价分分析析之之6（（见见图图7））创新新精精神神与与组组织织变变革革优势势：：公司司管管理理人人员员已已经经认认识识到到组组织织变变革革对对公公司司竞竞争争力力提提升升的的重重要要性性公司司管管理理人人员员对对创创新新和和组组织织变变革革认认识识统统一一，，组组织织变变革革基基础础好好不足足：：公司司目目前前新新技技术术的的采采用用和和管管理理创创新新相相对对落落后后员工工建建议议没没有有得得到到足足够够重重视视，，机机制制有有待待完完善善目前前公公司司采采取取的的措措施施相相对对保保守守创新新精精神神与与组组织织变变革革6、、有有好好的的建建议议不不被被当当回回事事或或是是提提了了意意见见却却没没有有任任何何反反馈馈。。40.82%17.在在公公司司里里，，与与传传统统不不一一样样的的观观念念和和观观点点从从来来没没有有被被管管理理人人员员听听进进去去过过。。28.只只要要我我们们公公司司敢敢于于多多冒冒一一点点险险，，就就会会增增加加成成功功的的机机会会。。38.78%38.大大家家感感到到工工作作努努力力而而报报酬酬不不足足。。50.与与我我们们竞竞争争的的企企业业好好象象有有比比较较先先进进的的观观念念。。44.90%61.有有些些事事情情一一旦旦形形成成了了既既定定的的工工作作方方式式后后，，就就很很少少受受到到挑挑战战。。72.公公司司里里有有人人掌掌握握了了新新的的技技能能和和知知识识，，但但却却并并未未应应用用。。83.大大家家并并不不喜喜欢欢““破破坏坏现现状状””。。94.高高层层主主管管对对外外在在环环境境改改变变并并没没有有足足够够的的反反应应。。105.面面对对问问题题时时，，并并不不开开放放和和坦坦诚诚。。36.73%调查查报报告告（（二二））－－－－项项目目评评价价分分析析之之7（（见见图图8））沟通通与与合合作作优势势：：公司司内内部部存存在在有有利利于于提提高高工工作作效效率率的的良良性性竞竞争争各部部门门有有改改变变沟沟通通与与合合作作方方式式的的愿愿望望不足足：：缺乏乏有有效效的的沟沟通通与与交交流流渠渠道道管理理者者有有““本本位位主主义义””，，各各部部门门各各自自为为政政，，部部门门之之间间缺缺乏乏必必要要的的交交流流与与工工作作配配合合会议议效效率率低低，，沟沟通通的的效效果果较较差差沟通通与与合合作作7、每个个部部门门各各自自为为政政。。18.公公司司的的各各个个或或部部门门并并没没有有在在一一起起来来解解决决共共同同的的问问题题。。29.在在公公众众场场合合，，大大家家并并不不打打算算说说出出他他们们真真正正想想法法。。49.98%40.有有些些人人在在压压力力来来时时,只只顾顾自自己己,不不管管别别人人利利益益，，而而管管理理者者往往往往看看不不到到这这点点。。51.每每一个部部门管理理者都对对自己的的部门负负责，并并不喜欢欢别人干干涉。42.86%62.开开会不受受欢迎，，因为常常常是没没有结果果。32.65%73.一一个部门门学到的的经验，，并没有有交流到到其他的的部门。。84.公公司内的的竞争这这么激烈烈，以致致产生破破坏性的的影响。。95.虽虽然大家家可以相相互帮助助，但他他们似乎乎心不在在于此。。106.每一个个部门无无意采取取步骤来来改变他他们在一一起工作作的方法法。调查报告告（二））－－项项目评价价分析之之8（见见图9））管理认识识与管理理水平优势：部门内部部管理人人员之间间对工作作认识统统一管理人员员已经开开始关注注人性化化管理不足：部分管理理者缺乏乏亲和力力管理人员员对员工工工作满满意度关关注不够够部分管理理人员对对影响员员工工作作的要素素关注片片面管理认识识和管理理水平8、某些些管理人人员相信信大家只只是为了了金钱而而工作。。40.82%19.管管理人员员总是相相信要求求愈严，，工作或或生产的的效率越越高。38.93%30.管管理人员员认为大大家工作作是不努努力的。。41.管管理人员员常想回回到“纪纪律至上上”的时时代。52.公公司所以以存在，，主要的的理由是是要赚钱钱。51.02%63.部部门主管管并不关关心员工工工作是是否快乐乐。30.61%74.公公司并没没有想使使工作变变得有趣趣而且有有意义。。85.主主管并不不认为大大家对自自己的工工作有兴兴趣。96.大大家并不不直呼主主管的名名字。48.98%107.主管之之间的工工作得不不到相互互支持。。调查报告告（二））－－项项目评价价分析之之9（见见图10）人员规划划与职业业发展优势：管理人员员认识到到培训对对于职业业发展的的重要性性比较重视视支持公公司经营营战略的的人才不足：缺乏对员员工职业业发展的的有效指指导内部人才才储备不不足，不不能支持持公司的的长远发发展员工培训训没有成成为控制制员工流流动的有有效手段段人员规划划和职业业发展9、大家对对哪些人人是公司司中的““关键人人物”并并不是很很清楚。。20.公公司好象象常常需需要从外外面聘用用新的管管理人员员。48.93%31.我我们公司司在人才才储备上上有问题题或是方方法上还还有待改改进。46.94%42.管管理层并并注意不不培养和和发掘有有潜能的的人。53.大大家并不不知道公公司对他他们未来来的安排排是什么么。48.98%64.管管理的业业绩是不不能计划划的，因因为影响响因素太太多。75.很很多人在在公司接接受了训训练，却却替竞争争对手工工作。30.61%86.高高层主管管经验不不够。97.主主管不相相信管理理教育对对他们有有什么作作用。108.主管们们对于下下属员工工的前途途并不开开诚布公公。调查报告告（二））－－项项目评价价分析之之10（（见图11）目标管理理优势：员工个人人目标与与公司的的发展目目标有相相对一致致公司发展展目标符符合公司司实际情情况并得得到大多多数员工工的认可可有比较明明确的企企业发展展目标不足：工作的计计划性没没有得到到足够地地重视决策周期期较长，，容易延延误工作作公司管理理人员对对目标管管理认识识不足目标管理理10.大大家并没没有足够够的时间间来计划划未来。。34.70%21.我我的主要要问题之之一是不不知道上上级领导导期望我我怎么表表现。32.公公司常有有这种情情况,对对员工说说的是一一回事,而评判判又是另另外一回回事。26.53%43.个个人的目目标和组组织的目目标很少少能一致致。54.公公司依照照人的性性格而不不是按员员工的贡贡献来评评价员工工。28.57%65.公公司未来来的计划划并不怎怎么实际际。76.公公司的目目标表达达很不清清楚。87.须须优先办办理的事事不清楚楚。98.计计划似乎乎不实际际。109.现在所所做的决决定其实实几个月月前就该该做了。。26.52%调查报告告（二））－－项项目评价价分析之之11（（见图12）薪酬福利利优势：公司的福福利水平平外部公公平公司对有有突出贡贡献的员员工给予予了特殊殊的关注注不足：员工对薪薪酬水平平的整体体满意度度低员工内部部分配制制度没有有达成统统一认识识,公司司现行分分配制度度不尽合合理薪酬外部部竞争性性差，不不利于公公司吸引引人才员工薪酬酬不能完完全体现现工作业业绩薪酬与福福利11.大大家对公公司工资资分配的的比例和和方法看看法相当当不一致致，但又又不知如如何发表表自己的的意见。。55.10%22.由由于感到到自己的的薪水待待遇在公公司不是是很公平平，常有有人辞职职。42.86%33.顺顺从的人人好象能能得到最最好的奖奖赏和欣欣赏。57.14%44.薪薪资制度度使大家家的工作作不能很很好的配配合。36.75%55.公公司并没没有适当当的方法法来奖赏赏特别努努力的表表现。66.公公司所付付的薪水水无法吸吸引有足足够才能能的人才才。48.98%77.大大家必须须工作很很长时间间才能获获得刚够够生活的的薪资。。77.大大家必须须工作很很长时间间才能获获得刚够够生活的的薪资。。99.公公司的一一切福利利似乎比比类似的的公司差差。110.个人觉觉得公司司付我的的薪水低低了。44.90%调查报告告（三））——部门分析析调查报告告（三））－－部部门分析析之1（（见图13）职能部门门结论：整体满意意度最高高希望保持持现状希望在绩绩效管理理和员工工激励方方面有所所提高薪酬与福福利制度度有待进进一步完完善希望加强强管理授授权,提提高中层层管理水水平调查报告告（三））－－部部门分析析之2（（见图14）财务部门门结论：具有较强强的变革革与创新新意识信息沟通通渠道通通畅,信信息控制制有效培训措施施有效希望改善善员工激激励与业业绩考核核方法与与手段对对薪酬福福利的改改善期望望值较高高调查报告告（三））－－部部门分析析之3（（见图15）生产部门门结论：部门工作作目标明明确认为组织织结构有有待调整整对薪酬福福利满意意度较低低，希望望改革现现行薪酬酬福利制制度认为员工工激励与与业绩考考核需要要改进需要采取取有效的的职业生生涯规划划和指导导调查报告告（三））－－部部门分析析之4（（见图16）销售部门门结论：目标管理理工作有有效员工得到到了足够够的授权权薪酬福利利的满意意度最低低，希望望改革现现行薪酬酬福利制制度认为现有有激励与与考核方方式不能能有效调调动员工工的积极极性调查报告告（四））——部部门门比较分分析调查报告告（四））－－部部门比较较分析之之1（见见图17）员工管理理评价人员员管理有有一定问问题的部部门：财务部门门、销售售部门、、生产部部门评价人员员管理问问题相对对小的部部门：职能部门门调查报告告（四））－－部部门比较较分析之之2（见见图18）组织结构构评价组织织结构希希望改善善的部门门：财务部门门、销售售部门、、生产部部门评价组织织结构问问题较小小的部门门：职能部门门调查报告告（四））－－部部门比较较分析之之3（见见图19）管理控制制评价管理理控制有有一定问问题的部部门：职能部门门、销售售部门评价管理理控制问问题不大大的部门门财务部门门、工厂厂各部门门调查报告（（四）－－－部门比较较分析之4（见图20）培训与开发发评价员工培培训与开发发有一定问问题的部门门：生产部门、、销售部门门评价员工培培训与开发发问题较小小的部门职能部门、、财务部门门调查报告（（四）－－－部门比较较分析之5（见图21）员工激励与与业绩考核核评价员工激激励与业绩绩考核问题题比较明显显的部门：：销售部门、、生产部门门评价员工激激励与业绩绩考核有一一定问题的的部门：财务部门、、职能部部门调查报告（（四）－－－部门比较较分析之6（见图22）创新精神与与组织变革革评价缺乏创创新与变革革意识的部部门：销售部门评价创新与与变革问题题较小的部部门：职能部门、、财务部门门、生产部部门调查报告（（四）－－－部门比较较分析之7（见图23）沟通与合作作评价沟通与与合作有一一定问题的的部门：销售部门评价沟通与与合作问题题较小的部部门：职能部门、、财务部门门、生产部部门调查报告（（四）－－－部门比较较分析之8（见图24）管理认识与与管理水平平评价管理认认识与管理理水平比较较低的部门门：销售部门、、职能部门门评价管理认认识与管理理水平比较较高的部门门：财务部门、、生产部门门调查报告（（四）－－－部门比较较分析之9（见图25）人员规划与与职业发展展评价人员规规划与职业业发展有一一定问题的的部门：生产部门评价人员规规划与职业业发展有问问题较小的的部门：职能部门、、销售部门门、财务部部门调查报告（（四）－－－部门比较较分析之10（见图图26）目标管理整体评价各各部门存在在的问题都都较小，满满意水平较较高调查报告（（四）－－－部门比较较分析之11（见图图27）薪酬福利评价薪酬福福利制度问问题整体处处于警戒区区比较明显的的部门：财务部门、、生产部门门评价薪酬福福利制度存存在一定问问题的部门门：职能部门、、销售部门门调查报告（（五）——职职级级分析调查报告（（五）－－－职级分析析之1（见见图28））行政级结论：整体满意度度较高公司高层管管理人员对对现存问题题的认识比比较统一认为组织结结构结构合合理对待创新精精神和变革革态度积极极高层管理人人员对系统统的培训期期望值较高高针对高层管管理人员的的激励与考考核体系岌岌待完善对公司薪酬酬福利水平平比较满意意调查报告（（五）－－－职级分析析之2（见见图29））经理级结论：整体满意度度较低希望对不合合理的组织织结构进行行变革希望加强绩绩效管理，，改变员工工激励方式式和手段希望提高薪薪酬福利待待遇认为公司在在管理控制制方面存在在明显问题题在提倡创新新和组织变变革方面需需要进一步步完善希望加强部部门之间、、部门内部部的沟通与与合作调查报告（（五）－－－职级分析析之3（见见图30））主管级结论：整体满意度度相对较高高希望组织缺缺乏必要的的创新精神神认为组织结结构设置不不够合理认为缺乏有有效的绩效效管理和员员工激励手手段对现有的薪薪酬福利政政策不满意意希望得到更更大的管理理授权调查报告（（五）－－－职级分析析之4（见见图31））领班级结论：整体满意度度相对较高高对薪酬福利利的满意度度较低缺乏有效的的绩效管理理和员工激激励手段希望加强人人员规划和和职业发展展指导希望得到更更多的培训训机会调查报告（（六）——职职级比较较分析调查报告（（六）－－－职级比较较分析之1（见图32）员工管理评价人员管管理有一定定问题的职职级：经理级评价人员管管理问题不不大的职级级：行政级、主主管级、领领班级调查报告（（六）－－－职级比较较分析之2（见图33）组织结构评价组织结结构设置不不合理的职职级：经理级评价组织结结构设置需需要改善的的职级：主管级、领领班级评价组织结结构设置问问题较小的的职级：行政级调查报告（（六）－－－职级比较较分析之3（见图34）管理控制评价管理控控制存在一一定问题的的职级：经理级、主主管级评价管理控控制问题不不大的职级级：行政级、领领班级调查报告（（六）－－－职级比较较分析之4（见图35）培训与开发发评价公司对对员工培训训与开发不不足的职级级：行政级、经经理级、领领班级评价公司对对员工培训训与开发问问题较少的的职级：主管级调查报告（（六）－－－职级比较较分析之5（见图36）员工激励与与业绩考核核评价公司缺缺乏员工激激励和业绩绩考核的职职级：行政级、经经理级主管级、领领班级总体评价员员工激励与与业绩考核核位于警戒戒区域调查报告（（六）－－－职级比较较分析之6（见图37）创新精神与与组织变革革评价公司创创新与变革革不足的职职级：经理级、主主管级、领领班级安于现状，，对变革持持一般态度度的职级：：行政级调查报告（（六）－－－职级比较较分析之7（见图38）沟通与合作作评价公司沟沟通与合作作整体满意意度处于安安全区都认为公司司沟通与合合作有待进进一步提高高调查报告（（六）－－－职级比较较分析之8（见图39）管理认识与与管理水平平评价公司管管理认识与与管理水平平较低的职职级：经理级、领领班级评价公司管管理认识与与管理水平平较高的职职级：行政级、主主管级调查报告（（六）－职职级比较分分析之9（（见图40）人员规划与与职业发展展评价公司人人员规划与与职业发展展不足的职职级：经理级、领领班级评价公司人人员规划与与职业发展展问题不大大的职级：：行政级、主主管级调查报告（（六）－－－职级比较较分析之10（见图图41）目标管理评价公司缺缺乏有效目目标管理的的职级：经理级评价公司目目标管理问问题不大的的职级：行政级、主主管级、领领班级调查报告（（六）－－－职级比较较分析之11（见图图42）薪酬福利评价公司薪薪酬福利制制度明显不不合理的职职级：经理级、主主管级、领领班级评价公司薪薪酬福利制制度存在问问题不大的的职级：行政级调查报告（（七）——学学历分析析调查报告（（七）－－－学历分析析之1（见见图43））本科及以上上结论：员工激励与与绩效考核核体系迫切切需要完善善创新与变革革意识相对对比较强烈烈希望提高工工作自主性性调查报告（（七）－－－学历分析析之2（见见图44））大专结论：认为现行激激励与绩效效考核体系系没有充分分调动员工工的工作积积极性对薪酬福利利满意度比比较低期望获得更更多的培训训与开发希望对组织织结构进行行适当调整整认为公司的的管理水平平需要提高高调查报告（（七）－－－学历分析析之3（见见图45））高中中专及及以下结论：认为薪酬福福利体系存存在较为突突出问题员工激励与与考核体系系需要进一一步完善对自己的职职业生涯发发展不明朗朗希望增强工工作的自主主性调查报告（（八）——学学历比较较分析调查报告（（八）－－－学历比较较分析之1（见图46）员工管理整体评价员员工管理中中存在问题题，但目前前问题对公公司发展影影响不大具有大专学学历的人员员认为员工工管理中存存在的问题题相对突出出调查报告（（八）－－－学历比较较分析之2（见图47）组织结构评价组织结结构设置问问题突出的的人员学历历：大专评价组织结结构设置存存在问题的的人员学历历本科及以上上高中/中专专及以下调查报告（（八）－－－学历比较较分析之3（见图48）管理控制评价管理控控制有明显显问题的人人员学历：：本科及以上上评价管理控控制存在问问题的人员员学历：大专、高中中/中专及及以下调查报告（（八）－－－学历比较较分析之4（见图49）培训与开发发评价公司培培训与开发发不足的人人员学历：：大专评价公司培训训与开发存在在问题不大的的人员学历本科及以上高中/中专及及以下调查报告（八八）－－学历历比较分析之之5（见图50）员工激励与业业绩考核评价公司明显显缺乏员工激激励与业绩考考核的人员学学历：本科及以上评价公司员工工激励与业绩绩考核存在问问题的人员学学历：高中/中专及及以下、大专专调查报告（八八）－－学历历比较分析之之6（见图51）创新精神与组组织变革评价公司创新新与变革明显显不足的人员员学历：本科及以上评价公司创新新与变革有必必要改进的人人员学历：高中/中专及及以下、大专专调查报告（八八）－－学历历比较分析之之7（见图52）沟通与合作评价沟通与合合作存在问题题不大的人员员学历：本科及以上大专高中/中专及及以下调查报告（八八）－－学历历比较分析之之8（见图53）管理认识与管管理水平评价公司管理理认识与管理理水平需要提提升的人员学学历：本科及以上高中/中专及及以下大专调查报告（八八）－－学历历比较分析之之9（见图54）人员规划与职职业发展评价公司人员员规划与职业业发展有问题题的人员学历历：高中/中专及及以下评价公司人员员规划与职业业发展存在问问题不大的人人员学历：本科及以上、、大专调查报告（八八）－－学历历比较分析之之10（见图图55）目标管理评价公司目标标管理问题不不大的人员学学历：本科及以上大专高中/中专及及以下调查报告（八八）－－学历历比较分析之之11（见图图56）薪酬福利评价公司薪酬酬福利制度明明显不合理的的人员学历：：高中/中专及及以下评价公司薪酬酬福利制度存存在问题的人人员学历：大专评价公司薪酬酬福利制度存存在问题但问问题不大的人人员学历：本科及以上调查报告（九九）——结结论与建建议组织诊断综合合调查结果表表明，在全体体员工的共同同努力下姿庭庭公司在业内内取得了良好好的经营业绩绩，并打下了了坚实的发展展基础，但深深入到组织管管理的操作环环节，从公司司长远的经营营和发展战略略来的角度考考虑，内部管管理仍然存在在着一定的问问题。对此，，决策层应保保持足够的认认识。重视并并且有效地解解决这些问题题是企业的可可持续性发展展的重要保证证。具体来说说，需要对公公司的组织及及管理系统进进行变革性调调整。前期运作的明明显优势良好的经营业业绩高层领导强烈烈的企业发展展危机意识通过创新和变变革适应日趋趋激烈的市场场环境的强烈烈愿望相对明确的企企业发展目标标和战略定位位公司成长过程程中的成功经经验的积累经营者的核心心凝聚力良好的产品质质量和一定的的品牌效应内部正在逐步步形成的面对对变革的积极极态度经营者对企业业变革的决心心和支持能力力在看到上述既既有优势的同同时我们还认认识到公司目目前许多管理理环节存在着着不同程度的的问题，这些些问题主要涉涉及以下几个个方面：与企业未来的的经营发展战战略相配套的的管理制度建建设问题企业适应日趋趋激烈的市场场竞争环境的的动态管理体体系建设问题题企业发展到一一定规模时所所固有的问题题与阻力因素素公司内部的管管理控制问题题经营管理人员员的观念更新新问题现行经营和管管理模式中阻阻碍企业变革革和发展因素素的解决问题题工作绩效考核核、劳动分配配与员工满意意度问题企业人才培养养、储备与新新陈代谢问题题组织结构和人人员配置的问问题员工特别重视视的激励、薪薪酬福利问题题目前存在问题题的具体表现现缺乏适应未来来发展经营战战略的组织平平台的搭建缺乏健全明晰晰的责权利划划分和管理体体系对影响员工满满意度的要素素关注不够内部缺乏必要要和有效的沟沟通与合作公司的经营与与管理更多的的依赖于领导导层的智慧和和能力，严重重缺乏制度化化管理现有的薪酬、、考核、奖惩惩等一系列人人力资源管理理制度没有充充分发挥其激激励作用现有分配制度度以及涉及到到更为本质的的用人制度相相对滞后于企企业的发展的的需要公司内部的人人员规划不能能满足公司发发展的要求，，管理层不能能归给员工有有效的职业发发展指导低层管理人员员缺少有效授授权，工作自自由度受到严严格限制部门之间缺乏乏有效协作，，有“各自为为政”的苗头头综合分析公司司现状，比较较其优势与不不足，在公司司的未来变革革与发展中，，从组织与人人力资源管理理制度建构的的角度，咨询询专家组建议议：提升企业经营营理念，塑造造全新框架下下的企业文化化全方位完善甚甚至重建适合合企业发展战战略的组织平平台再造业务流程程，提高工作作效率，界定定相关人员职职责，明确责责权利，调动动员工工作积积极性和责任任感制定符合企业业未来发展的的人力资源战战略规划，强强化岗位标准准，并以此为为基础加强员员工培训与开开发，推动员员工职业化程程度对企业现行薪薪酬福利制度度进行变革性性调整，重新新构建和完善善绩效考核制制度，充分发发挥薪酬福利利、绩效考核核制度的激励励作用以以上工作为为契机，建立立一整套现代代企业制度下下的人力资源源管理制度体体系，努力使使之贯彻执行行，激活企业业人力资源，，适应企业外外来发展环境境需要《完》2001年12月9、静夜四四无邻，，荒居旧旧业贫。。。12月-2212月-22Friday,December23,202210、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。23:32:2123:32:2123:3212/23/202211:32:21PM11、以我独沈久久，愧君相见见频。。12月-2223:32:2123:32Dec-2223-Dec-2212、故人江海海别，几度度隔山川。。。23:32:2123:32:2123:3