如何领导与发展你的员工

抗拒是很本能很自然的。当你引进变化时有四个步骤可以供你参考，以将抗拒减到最小。避免阻力的四个步骤：1：给齿轮添加润滑剂2：让雇员帮助决定并实施需要的改变3：在改变前及改变的过程中，尽可能地扩大信息流动4：关闭环节将变化阻力减到最小步骤一：给齿轮添加润滑剂。这意味着你给变化铺平了道路。这也要求你不断地和雇员保持沟通。他们必须知道为什么这样的变化是必要的，以及它将带来的影响。同样的，雇员也需要知道你的计划，实施的步骤，以及一旦实施变化将带来怎样的结果。这样雇员们将会承担更多他们参与的变化。将变化阻力减到最小合理的变化也不一定会被接受！也许你为每个齿轮都加了润滑剂，但是你还要记住：并不是所有你认为合理的改变别人都能够接受。使雇员参与变化的过程你想要获得雇员热烈的支持？那你必须要投入时间和耐心，最好是从一开始就使得大家参与，这样你就可以看见他们的投入，同时他们也感觉自己被委以重任。将变化阻力减到最小使雇员参与决策步骤二：让雇员帮助决定并实施需要的改变。既然雇员本身就是那些将被变化影响的人，最好是让他们来决定需要什么样的变化以及如何实施。这也就意味着在改变化实施后，雇员也会支持这个变化。得到雇员的支持为了等到更好的支持，从一开始就是的雇员参与变化，这样他们就会为此承担更多，因为他们感觉变化的决定中有他的一份。将变化阻力减到最小问题：当雇员决定变化并进行实施时，会发生什么？（答案：2.3作为变化的一部分，雇员的感觉会非常棒，并且乐意承担。这样就可以十分顺利地进行变化了。）1：雇员的工作量增加了。2：这会激发员工士气。3：他们会为自己的决定承担更多。4：他们会开始建议进行一些管理层并不想要得改变。5：这会对经理有不良的影响。将变化阻力减到最小尽可能地扩大信息流动步骤三：尽可能地扩大信息流动。在实施变化的过程中必须尽可能多地提供信息，否则雇员会失去对变化的兴趣。如果没有他们的支持，变化将很难实施。让我们看看当缺少信息时，进行改变会发生什么。将变化阻力减到最小某公司安装了一套新的电脑系统，但是在启动的第一天，大家发现所有当初决定实施改变的高级经理全部出差了。没有这些管理层的支持，可想而知，雇员对此的抵制是多么坚定统一的啊！在数月的沟通后，这套新的系统才得以发挥作用。该公司为此付出了巨大的代价。将变化阻力减到最小在实施改变的初级阶段经理们必须提供足够的信息，这样可以帮助前线员工了解并处理新的情况。将变化阻力减到最小步骤四：关闭环节。这个环节意味着就该事件给员工反馈。告诉雇员们你接受或拒绝的原因。否则他们将失去参与的兴趣将变化阻力减到最小作为一名经理，当你的雇员表现不佳的时候，你并不能置身事外。可以这样说，大多数时候，你是问题的主要部分将变化阻力减到最小在实施了了变化后后，经理理们经常常无法得得到他们们期望的的结果。。其原因因可能是是在某个个步骤上上的失误误，只有有雇员们们感觉自自己参与与了变化化的过程程，他们们才会支支持该变变化关闭环节节不会太太难，它它可能简简单到握握手或拍拍后背，，当然也也可能复复杂得多多，但是是每一次次付出都都是值得得的。将变化阻阻力减到到最小如何实施施第四个个步骤？？讨论员工工给出的的所有建建议，并并解释采采纳或拒拒绝的原原因为了避免免不满情情绪，不不讨论那那些不采采纳的建建议讨论下一一个你打打算进行行的改变变握手并感感谢雇员员们的建建议感谢雇员员们的参参与。如如果管理理层不作作出任何何回应，，下一回回大家参参与的热热情会大大大减弱弱。将变化阻阻力减到到最小当你在做做出变化化时要求求他人参参与，你你要先问问问自己己两个问问题我是否有有和他人人进行合合适的沟沟通？我我加了润润滑剂没没有？我是否对对雇员的的建议做做出了很很好的回回应？是是否作出出了完美美的结尾尾？将变化阻阻力减到到最小必须和雇雇员讨论论变化。。他们必必需了解解变化的的原因，，以及为为什么他他们在全全过程中中需要积积极参与与将变化阻阻力减到到最小组织价值值观是帮帮助减少少雇员变变化阻力力的重要要工具。。在本课课中，你你会学习习到如何何发展价价值观以以实现目目标。组织价值值观与变变化组织价值值观是为为前线员员工精心心打造的的，而非非为高级级管理层层，价值值观可以以为员工工提供目目的，方方向，焦焦点。为为了易于于理解，，价值观观需要用用简单清清楚地句句子进行行陈述。。组织价值观与与变化你已经了解如如何消除阻力力，现在我们们再回顾一遍遍。1：给齿轮添添加润滑剂2：让雇员帮帮助决定并实实施需要的改改变3：在改变前前及改变的过过程中，尽可可能地扩大信信息息流动4：关闭环节节组织价值观与与变化组织价值观对对减小变化阻阻力至关重要要。精心定义义的价值观可可以在变化中中赢得雇员们们的支持。组组织价值观必必须清楚地被被表述，还应应包含固定的的积极的变化化内容。组织价值观与与变化之后在雇员的的绩效考核表表中还应包括括“对于组织织价值观的积积极支持”。。这就意味着着对于组织价价值观的支持持不仅仅是接接受与否的问问题。“固定定的积极的变变化”也是价价值观之一。。组织价值观与与变化阻力开始消失失雇员们会意识识到固定的积积极的变化是是他们需要去去支持的组织织价值观之一一。他们更会会因此接受考考核，那传统统的变化阻力力也就和快开开始消逝了。。组织价值观与与变化组织价值观与与变化组织价值观与与减少变化阻阻力之间有密密切的关联。。你需要记住住三点：1：确保价值值观清楚明了了2：确保价值值观包括了““固定的积极极的变化”3：确保绩效效考核标准包包含了“积极极支持组织价价值观”因为雇员们意意识到唯一获获得良好绩效效评估的方法法就是积极地地支持组织价值值观。而且价价值观之一就就是固定的积积极的变化。。组织价值观与与变化组织价值观与与变化下面那一项确确保你可以无无阻力地实施施变化？对雇员在支持持组织价值观观上进行评估估给支持变化的的雇员直接的的金钱奖励调离不支持变变化的雇员这可以给雇员员一个好的改改变的动机在减少变化阻阻力的过程中中，组织价值值观起到了什什么作用？将变化与组织织全局方向联联系起来。它表示不支持持变化的员工工将受到惩罚罚。它展示给雇员员的是组织价价值观的积极极改变它为雇员提供供了工作参照照标准。组织价值观给给雇员提供了了方向和焦点点。这可以帮帮助雇员将公公司宏观的目目标与具体的的改变联系起起来。组织价值观与与变化支持组织价值值观总结来说，组组织价值观是是可以将雇员员变化阻力减减到最小的，，你可以为组组织价值观定定义成“固定定的积极变化化”，或制定定“积极支持持组织价值观观”