如何提高中国企业的执行能力讲义

如何提高中国企业的执行能力主讲人：芦岩12/31/20221芦岩先生简介

三鉴正和企业管理研究院院长社会兼职：北京大学经济研究所客座教授北京市企联管理咨询委员会副主任

北京市企联企业家协会理事出生于黑龙江，清华大学工商管理硕士，曾担任九略管理顾问公司董事长兼总经理、北京华夏基石教育文化有限公司总经理、上海裕升实业有限公司副总经理。主持的部分咨询项目有：中国五矿钢铁贸易有限公司发展战略项目（腾龙科技主体）中国五矿集团原材料板块发展战略项目中国五矿国际货运有限公司发展战略项目12/31/20222中国五矿集团海外企业发展战略项目中国五矿集团焦碳部投资咨询项目中国四达国际经济技术与合作公司组织与流程再造项目荷兰尤尼森（中国）公司产品市场进入可行性研究项目广州新太科技股份有限公司技术创新战略项目（上市公司）中通控股股份有限公司发展战略项目（上市公司）河北圣仑进出口集团公司发展战略项目青岛天悦国际物流有限公司运营管理项目武汉东湖高新集团公司组织和人力资源管理项目（上市公司）汇仁集团集团化管理项目（江西特大民营企业）重庆登康口腔护理有限责任公司市场营销项目重庆登康口腔护理有限责任公司人力资源项目某医院发展战略项目清华泰豪科技股份有限公司综合诊断项目（上市公司）沈阳大阳实业有限公司发展战略项目芦岩先生简介12/31/20223如何才能提高企业的执行能力？一、夯实企业执行力的基础－－职业化的观念1.为什么要职业化2.什么是职业化3.如何职业化4.关于职业心态5.关于企业人际关系6.关于职业道德二、浇铸企业执行力的框架－－理念、体系和机制1.建立共同语言，引导执行力文化2.把行动与公司要求联系起来，培育执行力文化3.制造执行气氛，形成执行力文化三、搭建企业执行力的屋体－－管理技能训练1.目标管理2.绩效管理3.激励4.有效沟通5.领导6.教练7.授权8.团队建设9.管理者常犯的几种错误12/31/20224第二部分：浇铸企业执行力架构－理念和体系1、建立共同语言，引导执行力文化1.1建立企业认同系统1.2形成信息共享机制2、把行动与企业要求联系起来，培育执行力企业文化2.1定位与角色：管理者认清自位置、职责及角色定位；2.2关联体系：考核与激励系统（参与、目标、考核）；2.3支持系统：组织系统、政策与正式沟通系统、资源配置与支持。

3、制造执行气氛，形成执行力文化3.1打造领导魅力，制造执行气氛；3.2领导时间的分配，传递真实意图；3.3坚持实情，企业发展的保障。12/31/20225二、把行动与企业战略联系起来高层谈论的战略

12/31/20226组织、流程管理业务战略职能战略企业总体战略业务(1)业务(2)产品策略人力资源财务策略信息策略服务策略营销策略2.1明确的定位与角色2.1.1让管理者认清自己在战略中的位置及岗位职责12/31/202272.1.2管理者的角色定位作为上司的管理者角色的四大变化：1）在工作内容上；常遇到的问题：业务与管理的两难。

2.1明确的定位与角色业务员型精英型管理型堕落型强弱管理能力弱强业务能力盖茨郭士纳12/31/202282.1.2管理者的角色定位2）在工作方式上；企业中，部门、岗位的设置即实现了专业的分工，团队合作亦是如此；即从“野牛型”向“群雁型”转变。拥有高组织智能的企业表现在：

12/31/202292.1.2管理者的角色定位作为上司的管理者角色的四大变化：（3）在人际关系上；

（4）在工作目标上2.1明确的定位与角色12/31/202210管管理理者者的的角角色色定定位位作为为上上司司的的管管理理者者作为为上上司司的的五五大大角角色色：：（1））2.1明明确确的的定定位位与与角角色色12/23/202211管理理的的实实质质三只只鹦鹦鹉鹉的的故故事事；；管理理是是通通过过““管管””人人来来““理理””事事，，通通过过他他人人将将组组织织目目标标一一一一达达到到；；管理理：：就就是是有有效效地地运运用用各各种种资资源源，，以以正正确确和和适适当当的的方方法法来来达达成成组组织织目目标标的的各各种种活活动动。。管管理理即即是是科科学学，，又又是是艺艺术术。。管理理是是分分层层次次的的：：高层层管管理理者者－－中层层管管理理者者－－－－；；基层层管管理理者者－－－－。。12/23/202212管理的实实质确定目标标制定计划划以协调活活动决定需要要作什么，，怎么做，，由谁去做指导和激激励所有参参与者及解解决冲突对活动进进行监控，，确保按计计划完成组织的愿愿景、存存在的目的的与责任任计划组织领导控制组织目标标导致激励机制制监督控制制12/23/2022132.2.1打造中层层执行能能力，建立有效效的目标标管理系系统；2.2建建立立与企业业战略的的联系系系统企业战略年度规划月计划逐步细化深入企业战略单元、部门/月岗位的月/周

行动业务/职能战略12/23/202214目标管理理目标管理理把经理理人的工工作由控控制下属属变成与下属一一起设定客观标标准和目目标，让让他们靠靠自己的的积极性性去完成成。12/23/202215目标管理理目标管理理是将行行动与战战略连接接起来的的直接工工具；一般讲，，部门目目标体系系已与公公司达成成共识，，管理层层再结合合各岗位位职责，，层层进进行分解解管理；；财务目标标客户目标标流程目标标学习/成成长目标标结果性目目标过程性目目标当期目标标可持续发发展目标标12/23/202216战略与愿景财务层面目标量度指标行动方案为了财务成功，我们对股东应如何表现？客户层面目标量度指标行动方案为了达成愿景，我们对客户应如何表现？内部流程层面目标量度指标行动方案为了满足客户和股东，哪些流程必须表现卓越？学习与成长层面目标量度指标行动方案为了达成愿景，我们如何维持变革与改进的能力？12/23/202217开创产品优势提高资产利用率改善成本结构增加客户价值增加营业收入战略生产力提升战略增加企业价值

财务层面哪些财务目标标最符合公司司的战略？营营业额、利润润、现金流、、投资资金回回报率？12/23/202218价格质量时间功能品牌产品/服务特性关系形象关键产品的质量与功能，以及具有优势的价格“精明的消费者”服务关系品牌产品/服务特性关系形象客户化的个人服务以建立长期关系“可信任的品牌”时间功能品牌关系形象脱颖而出的独特产品与服务“最佳的产品”产品优势战略客户层面：12/23/202219创新流程客户管理流程运营流程战略

产品优势客户关系

运营优势

流程层面：12/23/202220学习与成长层层面员工能力组织资本战略资本12/23/202221关注学习与成成长层面学习与成长是是企业其它一一切活动的根根本。就如同同大树的树根根一般，是所所有养分、支支撑和成长的的本源，正是是它造就了枝枝繁叶茂和果果实。成就长期而持持续的企业改改造和竞争力力的提升，学学习与成长层层面才是战略略执行的真正正起点。战略执行的起点——学习与成长12/23/202222整体指标的考考虑整体衡量指标标应当根据企企业管理的成成熟程度适当当调整，初期期指标可以少少一些，如左左右，逐逐渐增加到个个左右。。公司、部门级级指标在四个个层面的大致致分配：初期成成熟12/23/202223提高股股东价价值增加营业收收入战略生产力提升升战略开创产品优优势提高客户价价值改善成本结结构提高资产利利用率新的营收来来源客户利润贡贡献单位成本资产利用率率产品优势客户争取客户保持客户关系作业优势客户价值主主张股东价值增增加资本利用回回报率（ROCE））价格质量时间功能服务关系品牌产品/服务务特性关系形象客户满意开创产品优优势（创新流程程）增加客户价价值（客户管理理流程）建立运作优优势（作业流程程）成为良好的的企业公民民（法令规范范与环境流流程）训练有素且且士气高昂昂的工作团团队员工能力组织资本战略资本财务层面客户层面内部经营流程层面学习与成长层面企业战略地地图：12/23/202224薪酬管理人力资源开发与管理人力资源规划人员选拔评价企业发展战略业务流程设计组织架构设计岗位说明岗位评价目标管理年度计划澄清绩效管理将将个人、单单元绩效与与目标、战战略联起来来2.2建建立与战略略的联系系系统12/23/202225Ⅰ绩效管理与与传统考核核的区别1、考核的的目的不同同；传统考核的的主要目的的是为了有有依据地发发好奖金、、调整工资资，或者职职位的调整整；主要关关心的是过过去做了什什么，做得得怎么样绩效考核主主要是通过过培养员工工的工作能能力，以达达到提高工工作绩效的的目的，当当然，其他他象人事决决策、培训训等，也是是为了促进进员工改进进绩效；关关心过去、、现在，更更关注将来来对达成目目标的影响响。12/23/2022262、考核的的次数不同同；传统考核一一年一次或或两次，并并在规定的的日期进行行，不管中中间发生什什么事，多多么必要，，一般都等等到年中或或年终给个个说法，““盖棺定论论”；绩效考核一一年多次，，根据下属属工作的表表现，根据据绩效改进进的需要，，随时进行行，不必将将问题积累累到“法定定评估日””才做评估估。二、绩效管管理与传统统考核的区区别12/23/2022273、考核的的主导者不不同；传统考核是是由公司高高层决策、、人事部门门监督执行行，经理人人只是根据据公司统一一安排，做做评分工作作，被考核核的人和下下属更是处处于被动地地位；绩效考核强强调的是全全员参与，，不仅公司司、人事部部门参与，，更重要的的是直接经经理和被考考核者更多多的参与，，并以此改改善和提高高绩效。二、绩效管管理与传统统考核的区区别12/23/2022284、考核的的上下关系系不同。传统考核中中，上级是是法官、是是裁判，高高高在上点点评下属的的好坏及有有缺点；缺缺乏数据、、依据，主主要评主管管印象；无无沟通，无无质疑；绩效考核中中，上司和和下属是一一种绩效伙伙伴的关系系。上司是是教练、是是顾问，提提示，或倾倾听下属的的想法，提提出具体建建议，帮助助、培养下下属，通过过下属的提提高，改进进整体绩效效；评判的的依据、标标准为事先先约定的；；强调事先先、事中、、事后的充充分沟通与与改进。二、绩效管管理与传统统考核的区区别12/23/202229Ⅱ绩效管理的的本质绩效管理是通过充分分的沟通，，并在员工工工作的过过程中给予予支持、指指导、帮助助和激励，，与员工一一起共同完完成绩效目目标，从而而共同实现现组织的愿愿景规划和和战略目标标。绩效管理主主要是由以以下四个环环节组成的的循环：建立绩效标标准绩效辅导绩效评定绩效面谈讨论：实际际工作中，，我们是如如何进行绩绩效管理的的？存在哪哪些问题？？12/23/202230Ⅲ绩效效管管理理中中各各部部门门的的角角色色企业业总总经经理理各部部门门负负责责人人财务务部部是是人力力资资源源部部是是12/23/202231Ⅳ绩效效管管理理当当事事人人的的不不同同期期望望1、、公公司司的的期期望望战略略层层面面：：管理理层层面面：：心理理层层面面：：12/23/2022322、经理的期期望表达对下属工工作绩效的评评估和工作的的期望；了解下属对自自身的评价，，以及对工作作目标的看法法；给下属一个解解释和说明其其工作成果和和工作表现的的机会；了解下属对自自己和公司的的看法和建议议；与下属共同探探讨绩效改进进的方法和途途径；向下属提供有有效的指导与与建议。Ⅳ绩效管理当事事人的不同期期望12/23/2022333、下属的期期望希望了解上司司对自己的看看法和对工作作的评价；希望获得说明明困难或解释释误会的机会会；希望了解自己己在公司的发发展前景；希望获得上司司的帮助；加深了解自己己的工作职责责和目标；希望了解对自自己评估的事事实和依据。。Ⅳ绩效管理当事事人的不同期期望12/23/202234Ⅴ绩效管理的核核心工作衡量和奖励什什么，你就会会得到什么：：知道要什么？？知道考什么？？知道改什么？？知道奖什么？？12/23/202235Ⅵ员工绩效管理理的原则强调“岗位胜胜任度”：用用岗位任职资资格作为标准准，来衡量员员工的“胜任任度”，帮员员工来改进、、提高，追求求每个员工都都能胜任岗位位要求，而非非比比“谁比比谁强”有所考，必有有所不考：考考核指标不宜宜面面具到，，否则员工会会得出“完成成考核指标是是偶然，完不不成是必然””使考核失去去人心。关注努力方向向的明晰一致致性：考核指指标不宜一味味追求量化，，而是强调努努力方向与实实体绩效目标标一致。12/23/202236Ⅵ绩效管理是新新逻辑新观念念—变革管理方面传统管理现代绩效管理12/23/2022371968年，，洛阳阳地区食品公公司与洛阳市市冷冻厂合并并，成立洛阳阳食品购销站站，1979年2月更名名为洛阳肉联联厂。1987年8月，中国第第一根被命名名为“春都””的火腿肠在在洛阳诞生。。1992年，，洛阳阳春都食品集集团组建。1993年8月，成立洛洛阳春都集团团股份有限公公司。1994年，，中外外合资成立洛洛阳春都实业业有限公司。。1996年，，成立立国有独资的的洛阳春都集集团有限责任任公司。1998年，，组建洛阳春春都食品股份份有限公司，，年底深交所所上市。2002年4月16日，，春都“ST”特别处理理。2003年3月，“ST春都”被被暂停上市。。洛阳春都与漯河双汇12/23/2022381969年4月成立漯漯河市市肉类类联合合加工工厂。。1992年2月第一支支“双双汇““牌火火腿肠肠问世世。1994年8月以漯河河肉联联厂为为核心心组建建并成成立双双汇集集团。。1998年9月““双汇汇实业业”5000万A股股票票在深深交所所成功功上市市。1999年12月双汇集集团被被列为为国务务院512家重点点企业业。2000年12月双汇集集团经经批准准建立立企业业博士士后科科研工工作站站。2001年年12月双双汇集集团技技术中中心被被评定定为国国家级级技术术中心心。2003年年中国食食品工工业百百强企企业第第二位位，营营收104亿元元，赢赢利7亿多多元。。（第第一是是五粮粮液集集团122亿元和和赢利利近20亿元））。案例：：洛阳阳春都都与漯河双汇12/23/202239薪酬管管理内部公公平激励励外部竞竞争力力12/23/202240薪酬的的内部部公平平问题题内部公公平问问题是是否存存在？？为何需需要解解决内内部公公平问问题？？－－公公平是是管理理的基基本精精神；；－－不不公平平会导导致内内耗的的增加加；－－公公平可可以工工作及及沟通通更加加透明明，可可以进进一步步加强强管理理者的的权威威；何时需需要解解决内内部公公平问问题？？５５年年？１１０年年？１１５年年？如何解解决内内部公公平问问题？？12/23/202241岗位评评价真正提提升公公司的的竞争争能力力－－改改传统统的年年功工工资为为岗位位等级级工资资，纠纠正价价值扭扭曲；；－－岗岗位评评价真真正将将工作作同战战略联联系起起来；；－－让让人清清清楚楚楚的的知道道该岗岗位的的价值值因素素及其其程度度要求求；－－据据此核核定岗岗位工工资，，确保保公司司内部部相对对公平平；－－为引引、育、、用、留留公司需需要之人人。公司发展展必须经经历的两两个痛苦苦：岗位位说明、、岗位评评价。12/23/202242例：职点点的岗位位评价因因素知识于技技能方面面职职责责与权限限方面1、知识识和技能能应用程程度1、、授权程程度2、沟通通程度2、处处理问题题复杂程程度3、工作作经验要要求3、创新新程度4、使用用外语程程度4、工作作职责5、学历历要求5、、财务权权限6、职责责管辖人人数12/23/202243结果：职职位职等等对照表表—样本部门职等人力资源部财务部营销部生产部研发部15人力资源总监研发总监14财务总监营销总监13人力资源经理生产总监研发经理12财务经理营销经理11绩效管理专员招聘主管培训主管车间主任研发主任10招聘/培训专员会计主管区域代表12/23/202244如何解决决外部竞竞争力通过薪酬酬调查解解决外部部竞争力力；为什么需需要薪酬酬调查？？－－是企企业进行行薪酬构构架设计计的基础础（构成成）；－－有效效控制成成本，并并保留优优秀员工工；－－了解解薪酬发发展趋向向及市场场上其他他企业的的实践；；－－正面面沟通，，提升员员工的满满意度；；－－引入入岗位等等级薪酬酬机制，，实现价价值回归归。12/23/202245薪酬调查查的基本本资讯报报告行业形态态员工人数数年度营业业额人员生产产力直接、间间接员工工比人员流动动率人员投资资率附加价值值率职位薪酬酬分析报报告12/23/202246薪酬激励一般工资构成成：1）岗位工资资：依据战略略贡献度，解解决内部公平平；2）津贴：依依据差异（（环境、时间间、条件），，解决心理平衡及苦劳劳；3）奖金：依据绩效管理理，解决功劳及激励问问题；4）福利：依依据法律和和价值观，解解决留人问题题。12/23/202247不不可缺少的员员工参与员工与客户有有着更密切的的接触，掌握握更多需求的的信息；员工是；对战略及目标标有更多的了了解，并进一一步了解考核核及公司的期期望；参与是由外部压力向焕发内在动力的转变。如小小孩看电视。。2.2建建立与与战略的联系系系统12/23/2022482.3完完善支持系系统组组织系统统组织系统是企企业实现发展展战略的保障障系统，有直直线、职能、、矩阵、事业业部等表现形形式，代表着着企业进行经经营运作的方方式；企业发展的不不同阶段有不不同的组织特特点。三株的教训；；优秀组织的特特点：1）保证各种种信息顺畅、、快速的流动动，真正体现现客户第一；；2）体现活力力、集合智力力、业绩导向向，如团队式式。12/23/202249政政策与正式沟沟通渠道政策主要是传传达公司的期期望和要达到到的标准；如如燃烧器。高效公司的政政策应允许员员工在行动上上更大的灵活活性。相信当当员工将行动动的点与战略略联系起来后后，他们会象象企业主那样样思考和行动动，他们会有有正确判断。。员工做员工该该做的事情，，管理者做管管理者该做的的事情。让员工成为英英雄（凤凰卫卫视、华娱））支付创新乃至至犯错误的成成本。对不同的职能能模块及业务务模块的政策策驱动与平衡衡；对不同层次业业务模块的政政策驱动与差差异。2.3完完善支持系系统12/23/202250政政策策与与正正式式沟沟通通渠渠道道正式式沟沟通通渠渠道道主主要要是是对对战战略略、、目目标标的的辅辅导导与与控控制制。。会会议议是是企企业业常常见见的的、、重重要要的的正正式式沟沟通通渠渠道道之之一一。。2.3完完善善支支持持系系统统12/23/202251高效效会会议议的的关关键键1、、会会议议需需要要有有明明确确的的议议程程安安排排，，以便便所所有有与与会会者者有有针针对对性性做做好好准准备备；；2、、会会议议规规则则清清晰晰、、抓抓住住重重点点、、数数据据驱驱动动；；3、、与会会者者和和组组织织者者掌掌握握开开会会技技巧巧；；规范范、、轻轻松松、、集集思思广广益益。。开会会提提供供各各方方沟沟通通的的机机会会，，但但沟沟通通本本身身并并不不是是开开会会的的目目的的，，会会议议的的目目的的是是通通过过沟沟通通达达成成共共识识。。4、会会议议纪纪要要与与跟跟踪踪。。在会会议议结结束束24小时时之之内内，，每每个个与与会会者者应应该该得得到到相相同同的的强强调调会会议议结结论论的的纪纪要要，，包包括括具具体体的的行行动动计计划划以以及及哪哪些些议议题题仍仍在在讨讨论论当当中中。。随随后后，，管管理理者者对对会会议议布布置置的的任任务务进进行行监监督督和和检检查查。。12/23/202252例例如如：：每每月月举举行行述述职职工工作作会会议议会议议目目的的：：战略略的的执执行行、、控控制制与与评评估估；；持续续的的绩绩效效管管理理与与改改进进，，通通过过绩绩效效分分析析，，找找出出问问题题，，提提出出改改善善绩绩效效的的行行动动或或措措施施；；经验验与与知知识识共共享享，，学学习习型型组组织织的的建建立立与与培培养养；；捕捉捉创创新新契契机机，，抓抓住住每每一一个个机机会会进进行行能能力力开开发发，，发发掘掘潜潜能能，，提提升升素素质质与与能能力力；；寻找找支支持持与与帮帮助助。。12/23/202253述述职职报报告告的的方方式式会议议前前撰撰写写述述职职报报告告；；登台台进进行行述述职职（（一一般般20-25分分钟钟））；；与会会人人员员提提问问（（10-15分分钟钟））；；与会会人人员员填填写写评评价价表表，，对对报报告告者者工工作作业业绩绩及及述述职职报报告告进进行行评评价价。。会议议最最后后是是总总经经理理的的述述职职与与会会议议总总结结。。12/23/202254资资源源配配置置与与支支持持人－－－认认识识人人：：人人的的变变迁迁与与人人力力漏漏斗斗1））甄甄选选：：选选择择合合适适的的人人（（理理念念及及素素质质模模型型））；；2））培培训训：：建建立立培培训训及及成成果果评评价价系系统统；；3）考考核：：制定定依据据战略略的技技校体体系；；4）任任用：：建立立职位位及职职业生生涯规规划体体系；；5）留留才：：企业业财富富理念念和留留才措措施。。－－认认识人人才：：2.3完完善善支持持系统统12/23/202255技能：：形成生生产力力的技技术和和能力力。员工获获取技技能的的主要要来源源：1）专专门的的培训训；企企业内内和企企业外外。2）工工作中中培养养。主主要来来自上上司的的教练练和指指导。。资金：：设定了了目标标，需需要与与完成成目标标相配配套的的资金金支持持。工具：：一流的的竞争争力，，需要要一流流的设设备。。格兰兰仕工作环环境：领导者者与员员工的的距离离及工工作环环境也也是一一种沟沟通工工具。。资资源配配置与与支持持2.3完完善善支持持系统统12/23/202256三、领领导制制造气气氛、、形成成执行行文化化3.1打打造造领导导魅力力，制制造执执行气气氛领导魅魅力：：通过过明智智的行行动，，从其其他身身上获获得有有限的的回应应，以以使事事情顺顺利完完成。。与优秀秀领导导的关关键差差异，，除了了专业业，还还有对对人性性的了了解。。你可以以说该该说的的话，，但应应该以以别人人可以以接受受的方方式说说；你你可以以坚持持、守守信，，捍卫卫信念念，同同时还还能让让别人人认同同你的的观点点。研究证证明：：一个个人的的成就就，85%来自自于人人际关关系技技巧，，即情情商。。拥有领领导魅魅力的的人，，正直直、自自信，，也让让旁人人感到到自在在；具具有独独到见见解，，但不不具威威胁性性；完完全公公开，，言出出必行行，以以激发发他人人的信信赖于于热情情。同同时还还需注注意以以下关关键：：12/23/202257率率先先采取取行动动管理者者的行行动表表明了了对某某个政政策、、计划划或服服务的的信心心与决决心；；如用纸纸节约约、立立即着着手某某个看看起来来难以以实现现的目目标－－－向其他他人展展示了了什么么是可可以接接受的的行为为，什什么是是不可可以接接受的的行为为；如沃尔玛玛的萨萨姆•沃尔尔顿的的草裙裙舞、、办公公室。。员工在在观察察着管管理者者的每每一件件“小小事””，它它传达达着其其偏好好、倾倾向和和情绪绪的信信息。。－－管管理者者是公公司中中的公公众角角色，，一举举一动动都在在传达达着多多重的的信息息，与与员工工进行行着行行动的的沟通通！公司形形成什什么样样的文文化，，是由由领导导者的的行动动最终终决定定；某研究究院。12/23/202258主动地地不断断提高高自身身的各各种技技能与与能力力。－－建建立企企业的的培训训与发发展系系统。。企业业所处处的环环境在在变，，企业业的策策略在在变，，执行行战略略的能能力要要求也也在变变。我我们不不能要要求员员工是是全能能的，，同时时也不不能希希冀能能随时时能从从外部部市场场找到到足够够的达达到新新战略略要求求的人人。－－真真正做做好培培训；；培训训四大大步骤骤：讲解、、参与与、演演练、、巩固固。大多多数企企业所所谓的的培训训就做做了第第一步步：讲讲解，，如此此而已已。具具体到到工作作中怎怎么做做？就就没人人过问问了。。这也也是好好多企企业培培训后后觉得得没有有效果果的原原因所所在。。－－培培训的的方式式可以以是多多样化化的，，如师师傅带带徒弟弟、内部课课堂培培训、、外部课课堂培培训、、内部部经验验交流流、外外部参参观学学习等等等。。率率先先采取取行动动12/23/202259培训———提高领领导、、员工工职业业技能能的主主要手手段培训是是一种种投资资，既既然培培训是是一种种投资资，我我们就就要考考虑大大于投投资的的那部部分收收益-----管理理者、、职工工执行行能力力的提提高与与管理理成本本的降降低。。例如：：广东东的奥奥林巴巴斯制制造厂厂，3000员员工，，平均均20岁，，平均均工作作经验验3年年，7000台台/日日，废废品6台/季度度。说说明良良好的的管理理系统统及培培训，，能使使平凡凡的人人做出出不平平凡的的事。。培训对对于企企业来来说，，不再再被当当作是是成本本。据测算算，通用电电器的的培训训回报报率是是1：：20；摩托罗罗拉的的培训训回报报率是是1：：8。。把培训训视为为一种种投资资，而而不是是一种种费用用，已已是许许多成成功企企业的的共识识。据据统计计，全全球500强企企业有有97%的的企业业设立立了培培训学学院或或大学学；一一般国国际企企业在在培训训上的的投资资是年年营业业额的的2％％左右右。12/23/202260困惑：培培训与人人员流失失问题结构化思思考：一、不培培训。结果：人人员能力力的不到到提高，，企业能能力不能能提高，，其它企企业在提高，，加之国国际竞争争者，----前途暗暗淡。二、培训训。1、员工工能力提提高，企企业决策策、运作作能力未未变，----流失精精英。2、企业业、员工工能力同同时改变变、提高高，----充充满期望望，不流流失。3、企业业先改变变，员工工提高再再跟上，，----优秀秀受益，，吸引外外部优秀人才才。12/23/202261领导者首首先应该该清楚，，自己掌掌握支配配的时间是有有限的、、钢性的的重要资资源，必须利用用这有限限的时间间进行系系统的、、有效的的工作。。领导者的的时间表表，表明明了他对对工作轻轻重缓急急的态度度；时间间的分配配显示了了其真正正的追求求；如：韦尔尔其的50％；；倪润峰峰的二五五三单元元工作法法；领导者参参与程度度的深浅浅、使用用时间的的多少，，某种程程度决定定了其目目标管理理、绩效效管理及及指导员员工效果果的好坏坏，直接接影响着着工作与与执行的的气氛。。有效使用用时间的的总原则则是80/20原则。。例子：：老总的的时间安安排3.2领领导导时间的的分配，，传递企企业意图图12/23/202262总结结长期的企业管管理研究得出出的一个结论论：再完善的的制度体系，，也只能规定定人在工作中中30％的行行为，更多的的执行行为则则是通过所形形成的企业文文化来引导。。建立起真正正的经过时时间锤炼的的企业文化化和信仰，，需要一套套从上而下下、每一级级别的员工工都身体力力行、反复复槽刻的、、深深渗透透着执行力文化化的制度系系统的支撑。系统中，管管理者的作作用是至关关重要的。。仅有系统统是远不够够的，必须须提升管理理者运行系系统的技能能，如沟通能力、、目标管理理、绩效管管理、领导导、激励、、教练、授授权及团队队建设等能力，这这样才能真真正提高企企业的执行行能力。12/23/202263谢谢谢！！12/23/2022649、静夜四无无邻，荒居居旧业贫。。。12月-2212月-22Friday,December23,202210、雨雨中中黄黄叶叶树树，，灯灯下下白白头头人人。。。。22:59:5422:59:5422:5912/23/202210:59:54PM11、以我我独沈沈久，，愧君君相见见频。。。12月月-2222:59:5422:59Dec-2223-Dec-2212、故人江海海别，几度度隔山川。。。22:59:5422:59:5422:59Friday,December23,202213、乍乍见见翻翻疑疑梦梦，，相相悲悲各各问问年年。。。。12月月-2212月月-2222:59:5422:59:54December23,202214、他乡生白发发，旧国见青青山。。23十二月月202210:59:54下午午22:59:5412月月-2215、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。十二月2210:59下午12月-2222:59December23,202216、行动出出成果，，工作出出财富。。。2022/12/2322:59:5422:59:5423December202217、做前，能够够