做岗位主人课件

做岗位的主人

杨捷做岗位的主人杨小D的成长名牌大学的MBA专业毕业应聘于H公司人力资源部的培训专员人力资源部培训主管人力资源部经理总裁助理总裁小D的成长名牌大学的MBA专业毕业小D成长的经历一、老总面试的问题：如何要“让打工者具备主人翁意识”？创业时：亲历亲为；初具规模时：亲自指挥；规模大时：?????（执行力与企业规模成反比）

岗位股份制公司老板岗位股份制公司员工货币资本利润人力资本知识、经验、技能投入

回报

投入

回报

注：（1）老板是董事长，员工是总经理；（2）员工未必是企业的主人，但他是岗位的主人；（3）即便是打工的，也首先是为自己打工；（4）每个岗位是一个子公司；岗位成了企业与员工联结的纽带；(5)

工业经济时代——老板雇用员工、资本雇用劳动,

知识经济时代——员工雇用老板、知识雇用资本

说明：（１）我们学校的人才需求状况？（２）学校与企业的差异：公益、社会责任、育人、塑造心灵；（３）打工者？主人翁？区别？小D成长的经历一、老总面试的问题：老板岗位员工货币资打工者定位紧盯工资报酬我为别人做事，别人给我工资尽量少做事，想法多挣钱遇到难事躲着走，能少干就少干4打工者定位为何要不得？少工作，少积累知识、经验；躲困难，放弃技能提升；知识、经验、技能没有提升，报酬的提升就没有了根基。不可能有长期的职业发展。

把岗位当成自己的公司：“见工作就干，不管份内份外”“有困难就上，不管报酬高低”

结果：多干一个工作，就多积累一次经验。克服一个困难，就等于争取一次技能提升的机会。最终，知识、经验、技能大大提升，报酬的提升就有了根本的保证，职业生涯的发展也有了足够的人力资本。（员工是在经营自己的岗位公司）打工者定位紧盯工资报酬4打工者定位为何要不得？把岗位精傻6006003-----------13-----------5职场“精”“傻”辩证法图示精傻6006003-----------13“精”、“傻”辩证法6“傻”的“精”与“精”的“傻”

“傻”员工——为自己打工——傻人有傻福

“精”员工——为别人打工——精明反被精明误

“精”、“傻”辩证法6“傻”的“精”与

“傻”员工——为案例：老木匠的新房子，要退休了哦！反正老板也不管，做那么好干什么呢？？你跟我干了一辈子，为了表达对你的感谢，这套房子送给你！算计别人最终算计自己，聪明反被聪明误。无论干什么事情都应当做为自己干。要退休了哦！反正老板也不管，做那么好干什么呢？？你跟我干了一辈子，为了表达对你的感谢，这套房子送给你！打工者心态的举例：案例：老木匠的新房子，要退休了哦！反正老板也不管，做那么好干二、轮岗实习遇见的问题无处不在的打工心态？

采购部：紧急补单——疲于应急，秩序混乱，积压严重，熟视无睹，漠不关心，谁也不想去改变；

计划科：计划失准——材料浪费，要不怨生产（员工素质低），要不怨研发（反复无常）；

研发部：质低心疏——工作没准，生产科：停工待料——员工流失

营销部：延迟交期——退单索赔

1、假如研发部门以主人翁的心态，研发设计前多与营销人员沟通，多了解市场需求信息，把市场需求与生产能力结合，精心组织生产前试制，确保方案的科学可行，公司面临的情况会不会好些？

2、假如营销中心的员工以主人翁的心态，加强市场的调查与预测，将需求信息主动与研发部沟通，主动了解生产能力，主动核实一些订单，公司的情况会不会好些？小D的体会散文：《假如以主人翁的心态》二、轮岗实习遇见的问题无处不在的打工心态？

采购部：紧3、假如生产计划的员工以主人翁的心态，主动掌握有关信息，精心编制生产计划，科学调配生产资源，公司的情况会不会好些？4、假如我们都有主人翁的心态，对很多事情就不会是这么麻木，不会漠不关心，不会事不关己高高挂起的姿态。更不会只埋怨别人，不检讨自己。5、假如我们都有主人翁的心态，看到公司遭受损失就会有心痛的感觉，看到有些不好的现象，就会有解决的冲动。6、假如我们以主人翁的心态，就不会处处等上级的指令，处处等别人找自己沟通，就会用主动而不是被动、积极而不是消极的态度来处理自己遇到的问题。7、假如我们以主人翁的心态，我们就不会习惯性地推托责任，当每个人都有主动承担的精神时，我们的情况将会大大地好转。

如果我们没有主人翁精神，即使企业的制度再科学、流程再合理、组织再严谨，也不能从根本上解决问题。让我们从自我做起，以主人翁的心态从事一切工作！（OA公布，冷嘲热讽，一如既往继续做事，引领别人，一年后结果得到实习评价及格，要求工作扎实，克服好高骛远，注意人际关系）。

3、假如生产计划的员工以主人翁的心态，主动掌握有关信息，精心同宿舍小A的表现

处处为自己着想，无利躲着走，有利抢着干，推脱困难，工作糊弄，网上抄袭文章，由小D代写招聘计划，以后小D又为小A做了很多事情，俨然是个好员工，综合评价为“良”。小D感觉感到很困惑、很矛盾，离开公司？找老板？找老师！如果你是小D，会怎样想？同宿舍小A的表现处处为自己着想，无利躲着走，三、“用进废退”人力资源的自然衰减理论人力资源获取定律：人力资源先天遗传智力人格………………后天获取直接获取实践经验技能体能间接获取学校书本…………绝对衰减：遗忘相对衰减：过时低效15年前的博士15年后的博士植物人第一代数字通信1G1995第二代数字通信

2G1996--1997第三代数字通信3G2008.4.1人们拥有的知识、经验、技能、体能等人力资源随着时间的延续，会自然衰减。三、“用进废退”人力资源的自然衰减理论人力资源人力资源先天遗人力资源周转定律：知识经验技能使用过程就是人力资本周转过程使用越多周转越快增值越多职业生涯发展越快人力资源保值增值：人力资源获取量大于或等于衰减量人力资源转化定律：人力资本知识、经验、技能人力资源生产经营实践运用只有让知识、经验、技能、体能不断被使用，才可能预防衰减人力资源知识经验技能使用过程就是人力资本周转过程使用越多是不是所有的资源都会自然衰减呢？？？资源不会减少若干年后若干年后是不是所有的资源都会自然衰减呢？？？资源若干年后若干年后四、建立“惩罚性制度”的目的？1、被罚的员工心服口服了吗？2、他怎么评价他被罚的这件事？3、他是有内疚感还是有冤枉感？4、他准备以后是改变这种行为还是拿出更高明的对策？5、没有被罚的人是怎样评价这个员工被罚这件事的？6、他们是认为这个员工确实错了，应该罚？自己以后也要注意呢？还是认为这个员工太笨了，如果那样做不就抓不住了吗？7、他们到底是从这个员工身上汲取的什么教训呢？8、谁对被罚的人做工作试图让他心服口服？9、谁对没有被罚的人进行的引导？惩罚九问：所有惩罚性的制度制定的目的都是为了“不执行”，在惩罚性制度制定后，管理者要牢记的唯一目的是，想一切办法让制度没有执行的机会。四、建立“惩罚性制度”的目的？1、被罚的员工心服口服了吗？惩两个按钮理论：（惩罚性制度如铡刀）员工按钮

管理者按钮两个按钮按下，制度执行，铡刀落下：（1）被管理者先按，管理者后按；出现“人情化”倾向；（2）管理者先按，员工后按；四项措施：制度宣贯，制度辅导，行为预警，理念固化。最终要达到一个心理上的效果，提高被管理者对制度的敬畏感。1、制度的宣贯：双100%（100%员工知晓，100%制度知晓）宣贯的重点在于制度的背后的理念，不单单是制度的本身，理念的出发点是好的，效果却适得其反，为什么？关键：（1）管理者简单化，粗暴的执行；（2）缺乏理念的耐心辅导、解释；（3）自己也不明白；（4）制度制定后要有一个附件，写出理念和道理，所有制度

都会有一个专门的理念说明，管理者必须有一个专门的理解。对师生严格要求，老师很辛苦，学生思想工作）

两个按钮理论：（惩罚性制度如铡刀）员工按钮管理者按钮对2、制度的辅导：可能导致的错误的因素、有利于遵守的技巧进行详解，可避免犯错。（管理者往往习惯于制定制度，缺乏对制度的深入研究，也很少对制度的细则以及可能出现的情况进行分析判断，当发生具体行为时，才发现制度仅仅规定了大概轮廓，而与具体实践差距甚远，强制执行，留下不满，不执行，留下隐患）。管理者要做制度专家：（开会关手机的制度）辅导大纲：（1）哪些主观心理可能导致制度被违反？（2）关于制度可能存在什么错误认识？（3）哪些客观因素容易导致这些条文被违反？（4）以前违反制度的案例；（5）哪些经验和技巧可预防违反制度的行为发生？（6）一旦违反制度，应该以什么心态来面对处罚？3、行为预警：警戒线，管理者重点放在行为之前，而不是违返之后，体现以人为本。4、理念固化：一旦违犯，坚决执行。2、制度的辅导：可能导致的错误的因素、有利于遵守的技巧进行详理念与制度的关系管理理念制度制定时制度执行前制度执行中制度执行后植入宣贯固化还原海尔十三条，三大纪律八项注意，匹配性与还原性原理理念与制度的关系管理理念制度制定时制度执行前制度执行中制度执“两袋”管理

一手管“口袋”,一手管“脑袋”1、当管理者用左手从员工口袋中掏200元钱做罚款的时候，一定要用右手从员工脑袋中掏出一个错误思想去纠正；2、当管理者用左手拿200元钱放在员工口袋中当奖金的时候，一定要用右手拿一个价值观放在员工脑袋中去认同。制度控制利益文化驾驭思想“两袋”管理一手管“口袋”,两张皮理论理念制度两张皮（不匹配）还是一张皮（匹配）两张皮理论理念两张皮（不匹配）还是工作中的“差不多先生”

差不多先生（圆通大师）凡事只要差不多就行了，何必那么精明呢？红糖和白糖不是差不多的吗？陕西同山西不是差不多的吗？千比十只多一撇，不是差不多吗？今天走明天走也差不多吗？火车公司太认真了！三十和三十二，不是差不多吗王大夫和汪大夫差不多，让他试试看吧活人和死人也差不多，差不多就好，何必太认真！工作中的“差不多先生”差不多先生凡事只要差不多就行了，何必差不多家族成员部分名单：拖延、拖拉、应付、懒惰、贪婪、马虎、浮躁、推卸、推诿、街口、利诱、明天、下次、以后、低效、埋怨、迁就、被动、草率、冒失、缺位、错位、本位、麻木、计较、胡涂、护农、疏忽、大意、松懈、麻痹、怕麻烦、怕担责、怕吃亏、不小心、无所谓、得过且过、不求甚解、一知半解………差不多家族成员部分名单：需要动机行为绩效结果报酬激励外在满足内在满足1成就激励内在满足2机会激励五、设计激励方案？激励的方式：内在激励和外在激励，内在激励又分为成就激励和机会激励。得到什么？要干什么？干成什么？报酬激励外在满足内在满足1成就激励内在满足2机会激励五、设计成就激励：经过努力，完成某项重要工作达到自我满足成就助推五问：（1）什么因素影响员工取得成就？（2）这些因素哪些与我的职能有关？（3）我准备采取什么措施解决这些因素？（4）什么条件和环境有助于帮助员工取得成就？（5）我能为这些条件与环境做些什么？争做员工成就的放大器，禁做缩小器。机会激励：出于强烈责任感、强烈兴趣，或者出于自己的内置目标与工作高度一致，员工因为有机会产生这种行为而感到满足。较成就更高层次的激励。（老教授重新得到科研项目）要干什么？干成什么？成就激励：经过努力，完成某项重要工作达到自我满足要干什么？干五种措施：（1）职业生涯导师制：认证；分级；（女儿大了外嫁）（2）关键岗位竞争上岗制；（3）岗位轮换制：相近和相关互补岗位（培训上岗）；（4）后备人才选拨培养计划；（5）H型职业双通道计划：“H”型还是“h”型（业务+管理）报酬激励：薪酬、职务、职称、评优等；得到什么？五种措施：得到什么？以往工作中经常出现的激励问题激发成就期望的制度：？？？？激发报酬期望的制度：薪酬、考核、晋升、晋级、荣誉等激发机会期望的制度：？？？？“精英激励”“客场激励”以往工作中经常出现的激励问题激发成就期望的制度：激发报酬期望六、“归功于内”的解决方法？

主人翁也有“患病”的危险。有一种“归功于内”的心魔专门摧残有功之人的心智。这种心魔只有一个天敌，就是感恩之心。培养感恩文化、唤醒感恩的心理，就能预防主人翁不受这种心魔的损害。

回忆一下你的主要工作业绩，思考一下，在取得这些成绩的过程中。1、你的领导、同事给过你什么帮助和支持？2、你的朋友、家人给过你什么帮助和支持？3、你的成绩的取得，有多少是借助公司的平台或品牌？有多少是借了宏观环境的力？有多少是真正属于自己的水平、努力和付出？4、在你的成绩中，你估计自己的贡献占多大比例？六、“归功于内”的解决方法？主人翁也有“患病”七、如何杜绝“归错于外”问题？

归错于外是另一个常见的心魔，它会让人推卸责任，所以是主翁的头号敌人。所有有意做主人翁的人，必须对它保持足够的警惕。１、危害：（1）让人看不到自身存在的问题；（2）隐瞒自己的问题；（3）使问题失去纠正的机会；（4）“小病”变“大病”；（5）互相推诿，互相埋怨，互相指责，产生极大的内耗；２、注意问题：（１）归功于内是高估自己的业绩和贡献，职业骄傲。（营销副总离职：多年工作，待遇不满，业绩不突出，学习力不够，离职后连跳几槽，不如意）（２）“升职落空的”的F经理。“小甘罗”式的人物（代表秦使赵要五城）还是“蔺相如”式的人物（完璧归赵，玉换十五城）。七、如何杜绝“归错于外”问题？归错于外是另一个常见３、“归错于外”的表现形式：（归错他人；归错外部环境等不可控因素；归错于条件欠错）（１）归错于他人：●先稍稍承认一下自己的责任，然后，马上用“但是”等类的词汇把责任推出去，后面的是重点。●转移话题：跑题了。●耍赖手法：我已经尽力了，潜台词是：事没办成，但不能怨我，因为我已经尽了最大努力，再追究我，就是你的不对了。●解决方法：★开会分两个阶段（自由发言和限制性发言），先谈问题（自己或其它部门），★谈本部门的问题；★整理发现的问题，研究解决方案。３、“归错于外”的表现形式：（归错他人；归错外部环境等不可控发现问题ABCDEFXABCDEFABCDEFXABCDEF表一表二发现问题ABCDEFXABCDEFABCDEFXABCDEF2、归于外部条件等不可控因素（招生问题）寻找解决问题的可控因素：（１）提出解决问题可控因素；（２）针对可控因素提出解决方案；（３）整理方案并制定有效的激励政策。3、归错于条件欠缺如何看半杯水？半满：看到已经有的资源半空：看到还欠缺的资源归错于外的高级形式：截杀式思维对某件事情持否定态度，看空，做一件事：成功：７０%８０%９０%不成功：３０%２０%１０%2、归于外部条件等不可控因素（招生问题）寻找解决问题的可控因解决方法1234567891012345678910６创意阶段论证阶段决策阶段解决方法11创意阶段论证阶段决策阶段八、如何将“思想管理”与“利益管理”的融为一体？利益思想ABCDA：只重视利益，不重视思想的管理：单纯的个人利益刺激；D：只重视思想，不重视利益的管理：单纯的思想政治工作；B、C：自我与超我有机结合的管理：八、如何将“思想管理”与“利益管理”的融为一体？利益思想AB党在革命时期：思想管理+利益管理１、打土豪，分田地’；２、归因教育：把这些利益的满足归因于我们党的领导，用思想教育的方式，使农民具有了革命的理想和觉悟。农民懂得了，共产党是为劳动人民打天下的，革命胜利后，农民、工人就是领导阶级，就能当家做主，就是主人翁。３、极‘左’时期：一切以政治挂帅、思想挂帅。利益被当成洪水猛兽。思想政治工作变成单纯的思想教育，利益被完全当成资本主义的代名词。与此同时，主人翁教育开始片面强调主人翁的奉献精神，主人翁的权利和利益被割弃。这样做的结果，使人一看到主人翁这个词，就联想到‘奉献、无私、牺牲’等等，实际上极大地损害了‘主人翁’应该有的激励作用。”４、改革开放后，国退民进，企业变成了民营企业。大部分员工成了打工者。原来的主人翁一夜之间成了打工者，原来与总经理只是职务上的差别，而实质身份都是一样的。但是，改制后，总经理成了老板，自己却成了打工的伙计，这个时候，主人翁精神渐渐失去，单纯的“利益管理”。党在革命时期：思想管理+利益管理1、改革初期，奖金一度成为调动积极性的主要因素；2、管理者逐渐发现，忽视思想工作、单纯的奖金等物质刺激，对积极性的调动作用越来越不理想；3、有的企业背上沉重的奖金包袱；4、有的企业发奖金不仅没有调动积极性，反而影响积极性。让他拥有整个地球也照样没有积极性思想管理的回归！！！认同“新主人翁精神”？1、改革初期，奖金一度成为调动积极性的主要因素；让他拥有整个两层真理理论表层真理理论深层真理理论革命处于低潮星星之火悲观失望高潮快要到来两层真理理论表层真理理论深层真理理论革命处于低潮星星之火悲观表层真理理论深层真理理论我是打工的我首先是为自己打工打工者心态主人翁心态表层真理理论深层真理理论我是打工的我首先是为自己打工打工者心小D感言

一切成功都不是想出来的，而是做出来的。

真正的主人翁，从来是用行动说话。

发现错误或偏差，立即纠正。

敢于舍，才能得。

放下面子，才能学到真知。

小D感言

一切成功都不是想出来的，而是做出来的。

盘点与思考１、“即便自己是打工的，也首先是给自己打工”，您认为这种观点能给自己带来的好处是什么？可能带来的坏处是什么？２、自己判断自己是精员工还是傻员工？３、要想使自己的知识能够雇用资本，您认为应该符合什么条件？你现在符合这些条件吗？４、您觉得改革以来您身边具有主人翁意识的人是越来越多还是越来越少了？５、您觉得现在应该呼唤主人翁精神吗？６、“即便是为自己着想，员工也应该以主人翁心态做事。”您同意吗？７、您身上有“差不多先生”的影子吗？８、为什么说岗位主人翁理论成功融合了集体主义的主人翁和个人主义的主人翁？９、您认为新主人翁精神应包括哪些内容？１０、如果员工确实以主人翁精神工作了，但是，老总却视而不见，那员工不就是真的傻了吗？您对此有何看法？盘点与思考１、“即便自己是打工的，也首先是给自己打工”，您认岗位主人翁管理手册一、岗位主人翁精神不是天生就有的，需要用心培养；也不是一劳永逸的，需要用心呵护；二、“懒得算计，干好再说”是主人翁心法。他们懒得算计，是因为相信“只要做好该做的，就能得到该得的”。这是一个神圣的信念，是新主人翁精神的基因。一旦这个信念被毁，主人翁精神将彻底消失；三、毁灭这个信念很容易。只要对业绩优秀的人视之不见，对素质高的人弃之不用，对主动创新的人求全责备，对不计得失的人克扣算计，这个信念就会被轻松毁灭；四、建立这个信念很艰难。关键是要努力建立一个人力资本的兑换机制。让人力资本丰富的人得到快速发展，让取得优秀业绩的人得到更大满足。长期坚持，才能形成共识，才能形成信念；五、主人翁也追求自己的利益，也符合“趋利避害”的原理。所以，也要有科学的奖惩制度；六、记住：所有奖励性制度都是主动开发和利用员工的趋利本性，所有惩罚性制度都是主动开发和利用员工的避害本性。岗位主人翁管理手册一、岗位主人翁精神不是天生就有的，需要用心七、关于惩罚性制度，有一个最重要的理念：所有惩罚性制度制定的目的都是为了“不执行”。在惩罚性制度制定后，管理者要牢记的唯一目的是，想一切办法让制度没有执行的机会。八、为此，有四项最重要的事情要做：制度的宣贯、制度的辅导、行为的预警和理念的固化。通过这四项工作，最终要达到一个心理上的效果：提高员工对制度的敬畏感。九、主人翁与普通人一样，他们也有三个期望：期望获得外在报酬满足自己的需要，期望获得成就满足自己的内在需要，期望获得职业发展满足自我实现的内在需要。十、你的企业很可能出现了激励失衡的状况：对外在激励重视有余，而对内在激励重视不足。那就赶快下工夫激发员工的成就动机和发展机会动机。十一、对外在激励，要记住两个原理：一个是期望原理，一个是过程公平原理。十二、期望原理是说：人们愿意在工作中付出的努力程度的大小，取决于他期望从中得到的东西的多少，而且，这种期望越明确、具体、清晰，激励性就越大；七、关于惩罚性制度，有一个最重要的理念：所有惩罚性制度制定的十三、过程公平原理是说：想办法让在该制度中吃亏的人，把吃亏的原因归因到他自己身上，尽一切可能不让员工把原因归因到管理者身上；十四、管理者要做员工成就感的放大器，不做成就感的缩小器；十五、主人翁也有“患病”的危险。有一种“归功于内”的心魔专门摧残有功之人的心智。这种心魔只有一个天敌，就是感恩之心。培养感恩文化、唤醒感恩的心理，就能预防主人翁不受这种心魔的损害；十六、经常问自己这些问题，能够有效预防归功于内心魔的侵袭：回忆一下自己的发展道路或职业生涯发展轨迹，找出几个最关键的环节，想想看，你都得到过谁的帮助？得到过什么帮助？这些帮助，哪些是锦上添花？哪些是雪中送碳？进一步想一下，如果没有那些帮助，你的事业会怎样？十七、回忆一下你的主要工作业绩，思考一下，在取得这些成绩的过程中，你的领导、同事给过你什么帮助和支持？你的朋友、家人给过你什么帮助和支持？你的成绩的取得，有多少是借助公司的平台或品牌？有多少是借了宏观环境的力？有多少是真正属于十三、过程公平原理是说：想办法让在该制度中吃亏的人，把吃亏的自己的水平、努力和付出？最后，作出一个估计，在你的成绩中，你自己的贡献占多大比例？十八、归错于外是另一个常见的心魔，它会让人推卸责任，所以是主人翁的头号敌人。所有有意做主人翁的人，必须对它保持足够的警惕；十九、建立寻找自身可控因素的机制和文化，是治疗归错于外心魔的良方；二十、截杀式思维是归错于外的高级形式，只有建设性思维可以有效克服其危害；二十一、管理者的“利害观”与员工的“利害观”一致时，用制度管理就可以。但是，当管理者与员工“利害观”不一致时，就必须对“利害观”进行管理。二十二、现在很多管理的困惑根源在于利害观、价值观的差异，所以，企业必须建立思想管理体系；二十三、思想管理有三个维度：解答思想疑问、纠正错误思想、树立正确的思想导向。思想盘点的方法，可以帮助管理者发现思想疑问和错误思想；自己的水平、努力和付出？最后，作出一个估计，在你的成绩中，二十四、事实证明，思想管理与利益管理不能分割。什么时候利益管理和思想管理结合得好，人的因素就可以得到最大限度的发挥，员工与组织就可以实现共同发展。什么时候不能很好地结合，员工或组织就会遇到麻烦甚至遭受损失；二十五、革命时期，我们在积极满足群众利益的同时及时进行思想引导，取得了革命和建设的伟大胜利。极“左”时期，我们过分注重了思想，忽略了利益，结果国家和人民都蒙受巨大损失；改革以来，我们过分注重了利益，忽略了思想，结果，目前面对日益复杂的思想和日益严重的社会问题我们束手无策；二十六、让管理重新回归思想与利益的结合，是当今管理者的一个重要使命；二十七、每一个制度都植入了一个特定的理念。制度的制定和执行要符合理念的匹配和还原原理；二十八、思想管理与利益管理的结合方法是实行“两袋管理”。所谓两袋管理，就是：一手管“口袋”，一手管“脑袋”。当管理者用左手从员工口袋中掏200元钱做罚款的时候，一定要用右手从员工脑袋中掏出一个错误思想去纠正；当管理者用左手拿200二十四、事实证明，思想管理与利益管理不能分割。什么时候利益管二十九、两袋管理的另一种表达是：制度控制利益，文化驾驭思想。每一个制度都有理念做灵魂，每一个理念都有制度做保证。三十“惩罚十问”1、被罚的员工心服口服了吗？2、他怎么评价他被罚的这件事？3、他是有内疚感还是有冤枉感？4、他准备以后是改变这种行为还是拿出更高明的对策？5、没有被罚的人是怎样评价这个员工被罚这件事的？6、他们是认为这个员工确实错了，应该罚？自己以后也要注意呢7、还是认为这个员工太笨了，如果那样做不就抓不住了吗？8、他们到底是从这个员工身上汲取的什么教训呢？9、谁对被罚的人做工作试图让他心服口服？10、谁对没有被罚的人进行的引导？二十九、两袋管理的另一种表达是：制度控制利益，文化驾驭思想。谢谢大家！谢谢大家！谢谢大家！谢谢大家！演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！做岗位的主人

杨捷做岗位的主人杨小D的成长名牌大学的MBA专业毕业应聘于H公司人力资源部的培训专员人力资源部培训主管人力资源部经理总裁助理总裁小D的成长名牌大学的MBA专业毕业小D成长的经历一、老总面试的问题：如何要“让打工者具备主人翁意识”？创业时：亲历亲为；初具规模时：亲自指挥；规模大时：?????（执行力与企业规模成反比）

岗位股份制公司老板岗位股份制公司员工货币资本利润人力资本知识、经验、技能投入

回报

投入

回报

注：（1）老板是董事长，员工是总经理；（2）员工未必是企业的主人，但他是岗位的主人；（3）即便是打工的，也首先是为自己打工；（4）每个岗位是一个子公司；岗位成了企业与员工联结的纽带；(5)

工业经济时代——老板雇用员工、资本雇用劳动,

知识经济时代——员工雇用老板、知识雇用资本

说明：（１）我们学校的人才需求状况？（２）学校与企业的差异：公益、社会责任、育人、塑造心灵；（３）打工者？主人翁？区别？小D成长的经历一、老总面试的问题：老板岗位员工货币资打工者定位紧盯工资报酬我为别人做事，别人给我工资尽量少做事，想法多挣钱遇到难事躲着走，能少干就少干50打工者定位为何要不得？少工作，少积累知识、经验；躲困难，放弃技能提升；知识、经验、技能没有提升，报酬的提升就没有了根基。不可能有长期的职业发展。

把岗位当成自己的公司：“见工作就干，不管份内份外”“有困难就上，不管报酬高低”

结果：多干一个工作，就多积累一次经验。克服一个困难，就等于争取一次技能提升的机会。最终，知识、经验、技能大大提升，报酬的提升就有了根本的保证，职业生涯的发展也有了足够的人力资本。（员工是在经营自己的岗位公司）打工者定位紧盯工资报酬4打工者定位为何要不得？把岗位精傻6006003-----------13-----------5职场“精”“傻”辩证法图示精傻6006003-----------13“精”、“傻”辩证法52“傻”的“精”与“精”的“傻”

“傻”员工——为自己打工——傻人有傻福

“精”员工——为别人打工——精明反被精明误

“精”、“傻”辩证法6“傻”的“精”与

“傻”员工——为案例：老木匠的新房子，要退休了哦！反正老板也不管，做那么好干什么呢？？你跟我干了一辈子，为了表达对你的感谢，这套房子送给你！算计别人最终算计自己，聪明反被聪明误。无论干什么事情都应当做为自己干。要退休了哦！反正老板也不管，做那么好干什么呢？？你跟我干了一辈子，为了表达对你的感谢，这套房子送给你！打工者心态的举例：案例：老木匠的新房子，要退休了哦！反正老板也不管，做那么好干二、轮岗实习遇见的问题无处不在的打工心态？

采购部：紧急补单——疲于应急，秩序混乱，积压严重，熟视无睹，漠不关心，谁也不想去改变；

计划科：计划失准——材料浪费，要不怨生产（员工素质低），要不怨研发（反复无常）；

研发部：质低心疏——工作没准，生产科：停工待料——员工流失

营销部：延迟交期——退单索赔

1、假如研发部门以主人翁的心态，研发设计前多与营销人员沟通，多了解市场需求信息，把市场需求与生产能力结合，精心组织生产前试制，确保方案的科学可行，公司面临的情况会不会好些？

2、假如营销中心的员工以主人翁的心态，加强市场的调查与预测，将需求信息主动与研发部沟通，主动了解生产能力，主动核实一些订单，公司的情况会不会好些？小D的体会散文：《假如以主人翁的心态》二、轮岗实习遇见的问题无处不在的打工心态？

采购部：紧3、假如生产计划的员工以主人翁的心态，主动掌握有关信息，精心编制生产计划，科学调配生产资源，公司的情况会不会好些？4、假如我们都有主人翁的心态，对很多事情就不会是这么麻木，不会漠不关心，不会事不关己高高挂起的姿态。更不会只埋怨别人，不检讨自己。5、假如我们都有主人翁的心态，看到公司遭受损失就会有心痛的感觉，看到有些不好的现象，就会有解决的冲动。6、假如我们以主人翁的心态，就不会处处等上级的指令，处处等别人找自己沟通，就会用主动而不是被动、积极而不是消极的态度来处理自己遇到的问题。7、假如我们以主人翁的心态，我们就不会习惯性地推托责任，当每个人都有主动承担的精神时，我们的情况将会大大地好转。

如果我们没有主人翁精神，即使企业的制度再科学、流程再合理、组织再严谨，也不能从根本上解决问题。让我们从自我做起，以主人翁的心态从事一切工作！（OA公布，冷嘲热讽，一如既往继续做事，引领别人，一年后结果得到实习评价及格，要求工作扎实，克服好高骛远，注意人际关系）。

3、假如生产计划的员工以主人翁的心态，主动掌握有关信息，精心同宿舍小A的表现

处处为自己着想，无利躲着走，有利抢着干，推脱困难，工作糊弄，网上抄袭文章，由小D代写招聘计划，以后小D又为小A做了很多事情，俨然是个好员工，综合评价为“良”。小D感觉感到很困惑、很矛盾，离开公司？找老板？找老师！如果你是小D，会怎样想？同宿舍小A的表现处处为自己着想，无利躲着走，三、“用进废退”人力资源的自然衰减理论人力资源获取定律：人力资源先天遗传智力人格………………后天获取直接获取实践经验技能体能间接获取学校书本…………绝对衰减：遗忘相对衰减：过时低效15年前的博士15年后的博士植物人第一代数字通信1G1995第二代数字通信

2G1996--1997第三代数字通信3G2008.4.1人们拥有的知识、经验、技能、体能等人力资源随着时间的延续，会自然衰减。三、“用进废退”人力资源的自然衰减理论人力资源人力资源先天遗人力资源周转定律：知识经验技能使用过程就是人力资本周转过程使用越多周转越快增值越多职业生涯发展越快人力资源保值增值：人力资源获取量大于或等于衰减量人力资源转化定律：人力资本知识、经验、技能人力资源生产经营实践运用只有让知识、经验、技能、体能不断被使用，才可能预防衰减人力资源知识经验技能使用过程就是人力资本周转过程使用越多是不是所有的资源都会自然衰减呢？？？资源不会减少若干年后若干年后是不是所有的资源都会自然衰减呢？？？资源若干年后若干年后四、建立“惩罚性制度”的目的？1、被罚的员工心服口服了吗？2、他怎么评价他被罚的这件事？3、他是有内疚感还是有冤枉感？4、他准备以后是改变这种行为还是拿出更高明的对策？5、没有被罚的人是怎样评价这个员工被罚这件事的？6、他们是认为这个员工确实错了，应该罚？自己以后也要注意呢？还是认为这个员工太笨了，如果那样做不就抓不住了吗？7、他们到底是从这个员工身上汲取的什么教训呢？8、谁对被罚的人做工作试图让他心服口服？9、谁对没有被罚的人进行的引导？惩罚九问：所有惩罚性的制度制定的目的都是为了“不执行”，在惩罚性制度制定后，管理者要牢记的唯一目的是，想一切办法让制度没有执行的机会。四、建立“惩罚性制度”的目的？1、被罚的员工心服口服了吗？惩两个按钮理论：（惩罚性制度如铡刀）员工按钮

管理者按钮两个按钮按下，制度执行，铡刀落下：（1）被管理者先按，管理者后按；出现“人情化”倾向；（2）管理者先按，员工后按；四项措施：制度宣贯，制度辅导，行为预警，理念固化。最终要达到一个心理上的效果，提高被管理者对制度的敬畏感。1、制度的宣贯：双100%（100%员工知晓，100%制度知晓）宣贯的重点在于制度的背后的理念，不单单是制度的本身，理念的出发点是好的，效果却适得其反，为什么？关键：（1）管理者简单化，粗暴的执行；（2）缺乏理念的耐心辅导、解释；（3）自己也不明白；（4）制度制定后要有一个附件，写出理念和道理，所有制度

都会有一个专门的理念说明，管理者必须有一个专门的理解。对师生严格要求，老师很辛苦，学生思想工作）

两个按钮理论：（惩罚性制度如铡刀）员工按钮管理者按钮对2、制度的辅导：可能导致的错误的因素、有利于遵守的技巧进行详解，可避免犯错。（管理者往往习惯于制定制度，缺乏对制度的深入研究，也很少对制度的细则以及可能出现的情况进行分析判断，当发生具体行为时，才发现制度仅仅规定了大概轮廓，而与具体实践差距甚远，强制执行，留下不满，不执行，留下隐患）。管理者要做制度专家：（开会关手机的制度）辅导大纲：（1）哪些主观心理可能导致制度被违反？（2）关于制度可能存在什么错误认识？（3）哪些客观因素容易导致这些条文被违反？（4）以前违反制度的案例；（5）哪些经验和技巧可预防违反制度的行为发生？（6）一旦违反制度，应该以什么心态来面对处罚？3、行为预警：警戒线，管理者重点放在行为之前，而不是违返之后，体现以人为本。4、理念固化：一旦违犯，坚决执行。2、制度的辅导：可能导致的错误的因素、有利于遵守的技巧进行详理念与制度的关系管理理念制度制定时制度执行前制度执行中制度执行后植入宣贯固化还原海尔十三条，三大纪律八项注意，匹配性与还原性原理理念与制度的关系管理理念制度制定时制度执行前制度执行中制度执“两袋”管理

一手管“口袋”,一手管“脑袋”1、当管理者用左手从员工口袋中掏200元钱做罚款的时候，一定要用右手从员工脑袋中掏出一个错误思想去纠正；2、当管理者用左手拿200元钱放在员工口袋中当奖金的时候，一定要用右手拿一个价值观放在员工脑袋中去认同。制度控制利益文化驾驭思想“两袋”管理一手管“口袋”,两张皮理论理念制度两张皮（不匹配）还是一张皮（匹配）两张皮理论理念两张皮（不匹配）还是工作中的“差不多先生”

差不多先生（圆通大师）凡事只要差不多就行了，何必那么精明呢？红糖和白糖不是差不多的吗？陕西同山西不是差不多的吗？千比十只多一撇，不是差不多吗？今天走明天走也差不多吗？火车公司太认真了！三十和三十二，不是差不多吗王大夫和汪大夫差不多，让他试试看吧活人和死人也差不多，差不多就好，何必太认真！工作中的“差不多先生”差不多先生凡事只要差不多就行了，何必差不多家族成员部分名单：拖延、拖拉、应付、懒惰、贪婪、马虎、浮躁、推卸、推诿、街口、利诱、明天、下次、以后、低效、埋怨、迁就、被动、草率、冒失、缺位、错位、本位、麻木、计较、胡涂、护农、疏忽、大意、松懈、麻痹、怕麻烦、怕担责、怕吃亏、不小心、无所谓、得过且过、不求甚解、一知半解………差不多家族成员部分名单：需要动机行为绩效结果报酬激励外在满足内在满足1成就激励内在满足2机会激励五、设计激励方案？激励的方式：内在激励和外在激励，内在激励又分为成就激励和机会激励。得到什么？要干什么？干成什么？报酬激励外在满足内在满足1成就激励内在满足2机会激励五、设计成就激励：经过努力，完成某项重要工作达到自我满足成就助推五问：（1）什么因素影响员工取得成就？（2）这些因素哪些与我的职能有关？（3）我准备采取什么措施解决这些因素？（4）什么条件和环境有助于帮助员工取得成就？（5）我能为这些条件与环境做些什么？争做员工成就的放大器，禁做缩小器。机会激励：出于强烈责任感、强烈兴趣，或者出于自己的内置目标与工作高度一致，员工因为有机会产生这种行为而感到满足。较成就更高层次的激励。（老教授重新得到科研项目）要干什么？干成什么？成就激励：经过努力，完成某项重要工作达到自我满足要干什么？干五种措施：（1）职业生涯导师制：认证；分级；（女儿大了外嫁）（2）关键岗位竞争上岗制；（3）岗位轮换制：相近和相关互补岗位（培训上岗）；（4）后备人才选拨培养计划；（5）H型职业双通道计划：“H”型还是“h”型（业务+管理）报酬激励：薪酬、职务、职称、评优等；得到什么？五种措施：得到什么？以往工作中经常出现的激励问题激发成就期望的制度：？？？？激发报酬期望的制度：薪酬、考核、晋升、晋级、荣誉等激发机会期望的制度：？？？？“精英激励”“客场激励”以往工作中经常出现的激励问题激发成就期望的制度：激发报酬期望六、“归功于内”的解决方法？

主人翁也有“患病”的危险。有一种“归功于内”的心魔专门摧残有功之人的心智。这种心魔只有一个天敌，就是感恩之心。培养感恩文化、唤醒感恩的心理，就能预防主人翁不受这种心魔的损害。

回忆一下你的主要工作业绩，思考一下，在取得这些成绩的过程中。1、你的领导、同事给过你什么帮助和支持？2、你的朋友、家人给过你什么帮助和支持？3、你的成绩的取得，有多少是借助公司的平台或品牌？有多少是借了宏观环境的力？有多少是真正属于自己的水平、努力和付出？4、在你的成绩中，你估计自己的贡献占多大比例？六、“归功于内”的解决方法？主人翁也有“患病”七、如何杜绝“归错于外”问题？

归错于外是另一个常见的心魔，它会让人推卸责任，所以是主翁的头号敌人。所有有意做主人翁的人，必须对它保持足够的警惕。１、危害：（1）让人看不到自身存在的问题；（2）隐瞒自己的问题；（3）使问题失去纠正的机会；（4）“小病”变“大病”；（5）互相推诿，互相埋怨，互相指责，产生极大的内耗；２、注意问题：（１）归功于内是高估自己的业绩和贡献，职业骄傲。（营销副总离职：多年工作，待遇不满，业绩不突出，学习力不够，离职后连跳几槽，不如意）（２）“升职落空的”的F经理。“小甘罗”式的人物（代表秦使赵要五城）还是“蔺相如”式的人物（完璧归赵，玉换十五城）。七、如何杜绝“归错于外”问题？归错于外是另一个常见３、“归错于外”的表现形式：（归错他人；归错外部环境等不可控因素；归错于条件欠错）（１）归错于他人：●先稍稍承认一下自己的责任，然后，马上用“但是”等类的词汇把责任推出去，后面的是重点。●转移话题：跑题了。●耍赖手法：我已经尽力了，潜台词是：事没办成，但不能怨我，因为我已经尽了最大努力，再追究我，就是你的不对了。●解决方法：★开会分两个阶段（自由发言和限制性发言），先谈问题（自己或其它部门），★谈本部门的问题；★整理发现的问题，研究解决方案。３、“归错于外”的表现形式：（归错他人；归错外部环境等不可控发现问题ABCDEFXABCDEFABCDEFXABCDEF表一表二发现问题ABCDEFXABCDEFABCDEFXABCDEF2、归于外部条件等不可控因素（招生问题）寻找解决问题的可控因素：（１）提出解决问题可控因素；（２）针对可控因素提出解决方案；（３）整理方案并制定有效的激励政策。3、归错于条件欠缺如何看半杯水？半满：看到已经有的资源半空：看到还欠缺的资源归错于外的高级形式：截杀式思维对某件事情持否定态度，看空，做一件事：成功：７０%８０%９０%不成功：３０%２０%１０%2、归于外部条件等不可控因素（招生问题）寻找解决问题的可控因解决方法1234567891012345678910６创意阶段论证阶段决策阶段解决方法11创意阶段论证阶段决策阶段八、如何将“思想管理”与“利益管理”的融为一体？利益思想ABCDA：只重视利益，不重视思想的管理：单纯的个人利益刺激；D：只重视思想，不重视利益的管理：单纯的思想政治工作；B、C：自我与超我有机结合的管理：八、如何将“思想管理”与“利益管理”的融为一体？利益思想AB党在革命时期：思想管理+利益管理１、打土豪，分田地’；２、归因教育：把这些利益的满足归因于我们党的领导，用思想教育的方式，使农民具有了革命的理想和觉悟。农民懂得了，共产党是为劳动人民打天下的，革命胜利后，农民、工人就是领导阶级，就能当家做主，就是主人翁。３、极‘左’时期：一切以政治挂帅、思想挂帅。利益被当成洪水猛兽。思想政治工作变成单纯的思想教育，利益被完全当成资本主义的代名词。与此同时，主人翁教育开始片面强调主人翁的奉献精神，主人翁的权利和利益被割弃。这样做的结果，使人一看到主人翁这个词，就联想到‘奉献、无私、牺牲’等等，实际上极大地损害了‘主人翁’应该有的激励作用。”４、改革开放后，国退民进，企业变成了民营企业。大部分员工成了打工者。原来的主人翁一夜之间成了打工者，原来与总经理只是职务上的差别，而实质身份都是一样的。但是，改制后，总经理成了老板，自己却成了打工的伙计，这个时候，主人翁精神渐渐失去，单纯的“利益管理”。党在革命时期：思想管理+利益管理1、改革初期，奖金一度成为调动积极性的主要因素；2、管理者逐渐发现，忽视思想工作、单纯的奖金等物质刺激，对积极性的调动作用越来越不理想；3、有的企业背上沉重的奖金包袱；4、有的企业发奖金不仅没有调动积极性，反而影响积极性。让他拥有整个地球也照样没有积极性思想管理的回归！！！认同“新主人翁精神”？1、改革初期，奖金一度成为调动积极性的主要因素；让他拥有整个两层真理理论表层真理理论深层真理理论革命处于低潮星星之火悲观失望高潮快要到来两层真理理论表层真理理论深层真理理论革命处于低潮星星之火悲观表层真理理论深层真理理论我是打工的我首先是为自己打工打工者心态主人翁心态表层真理理论深层真理理论我是打工的我首先是为自己打工打工者心小D感言

一切成功都不是想出来的，而是做出来的。

真正的主人翁，从来是用行动说话。

发现错误或偏差，立即纠正。

敢于舍，才能得。

放下面子，才能学到真知。

小D感言

一切成功都不是想出来的，而是做出来的。

盘点与思考１、“即便自己是打工的，也首先是给自己打工”，您认为这种观点能给自己带来的好处是什么？可能带来的坏处是什么？２、自己判断自己是精员工还是傻员工？３、要想使自己的知识能够雇用资本，您认为应该符合什么条件？你现在符合这些条件吗？４、您觉得改革以来您身边具有主人翁意识的人是越来越多还是越来越少了？５、您觉得现在应该呼唤主人翁精神吗？６、“即便是为自己着想，员工也应该以主人翁心态做事。”您同意吗？７、您身上有“差不多先生”的影子吗？８、为什么说岗位主人翁理论成功融合了集体主义的主人翁和个人主义的主人翁？９、您认为新主人翁精神应包括哪些内容？１０、如果员工确实以主人翁精神工作了，但是，老总却视而不见，那员工不就是真的傻了吗？您对此有何看法？盘点与思考１、“即便自己是打工的，也首先是给自己打工”，您认岗位主人翁管理手册一、岗位主人翁精神不是天生就有的，需要用心培养；也不是一劳永逸的，需要用心呵护；二、“懒得算计，干好再说”是主人翁心法。他们懒得算计，是因为相信“只要做好该做的，就能得到该得的”。这是一个神圣的信念，是新主人翁精神的基因。一旦这个信念被毁，主人翁精神将彻底消失；三、毁灭这个信念很容易。只要对业绩优秀的人视之不见，对素质高的人弃之不用，对主动创新的人求全责备，对不计得失的人克扣算计，这个信念就会被轻松毁灭；四、建立这个信念很艰难。关键是要努力建立一个人力资本的兑换机制。让人力资本丰富的人得到快速发展，让取得优秀业绩的人得到更大满足。长期坚持，才能形成共识，才能形成信念；五、主人翁也追求自己的利益，也符合“趋利避害”的原理。所以，也要有科学的奖惩制度；六、记