团队建设与管理团队建设与团队管理团队建设能力培训

团队建设与团队管理团队建设与管理主讲：蒋小华蒋小华老师：中国战略执行第一人杭州华略企业管理咨询有限公司董事长兼首席培训师；

行课网执行总裁；

浙江大学主讲教授；

战略与执行研究院院长；

中国战略执行力第一人；

实战管理专家；

阿里巴巴特聘专家；

康师傅特聘讲师；

多家媒体杂志专栏撰稿人；

国内多家培训机构特聘高级专家；

中国管理咨询行业十佳杰出人物；

全球500强华人讲师；

最佳执行教练；

著作：《为结果而战：打造以结果为导向的执行模式》

.团队的力量

比尔盖茨讲，“大成功依靠团队，而个人只能取得小成功”。团队能够完成个人所不能完成的任务。

联想提出的口号是“打造虎狼之师”，它塑造的员工是既要像兽中之王老虎那样拥有“以一当十”的王者风范、英雄气概、雄厚实力，又要有像群狼那样分工合作，精诚团结的“以十当一”的精神，每个人知道自己在团队中的位置和作用，把个人目标与团队共同目标合二为一。这正是联想能够做大做强的原因之一。

21世纪的舞台上少了战场上的硝烟，多了商场上的竞争，这是一个追求个人价值实现与团队绩效双赢的时代。.为什么人多力量却不一定大？

华盛顿合作规律说的是：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于我们“三个和尚”的故事。人与人的合作不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。一个人一分钟可挖一个洞，六十个人一秒种却挖不了一个洞。这种团队协作中出现内耗的现象被称为邦尼人力定律。.怎样才算是具备团队精神？1团结互助，精诚合作：团队精神的核心，实际上就是合作的精神。合作关系到每个人的生存之道。平等友善，乐于沟通：良好的沟通能力是团队合作的关键，没有沟通就没有团队精神。2团队智慧：利他就是利已Clicktoadd1六分原则：先让别人多赢1Clicktoadd2三赢思维：大家好才是真的好2Clicktoadd1付出与回报永远成正比3Clicktoadd24字真言：退、让、舍、给4团队定义团队是由一群有共同目标、优势互补的群体组成，他们对共同目标、行动方法彼此承诺与负责。管理学家罗宾斯认为：团队就是由两个或者两个以上的，相互作用，相互依赖的个体，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。目标、信任、责任、技能、沟通、领导、协作…团队误区误区一：“冲突”会毁了整个团队误区二：1+1一定大于等于2误区三：“个性”是团队的天敌热播的电视剧《亮剑》中，日军司令官对八路军的战斗力发出了感慨：一群几乎全部由农夫组成的队伍，用着已经被淘汰的汉阳造，一到冬天就为没有棉衣发愁，为什么能击败装备精良、训练有素的日本正规军呢？除了李云龙们的指挥得当，敌人们的愚蠢外，革命队伍追求民族解放和而迸发出来的强大地团队精神是胜利的力量源泉。结果导向下属（供应商）角色：做好才是做了完成差事：领导要办的办了→对程序负责例行公事：该走程序走过了→对形式负责应付了事：差不多就行→对苦劳不对功劳负责结论：完成任务≠执行；执行是有结果的行动企业中存在各种问题，无论是老板不懂管理，还是同事不配合，无论是产品质量有问题，还是市场不景气，都不是你不提供结果，不创造价值的理由。你提供价值，只与你做一个职业化员工，与你未来做一个优秀的商人或企业家有关。九段秘书测测试：请问问你员工是是几段？他他的结果值值多少钱？？发通知一段600元发通知抓落实二段800元抓落实发通知重检查抓落实发通知三段1000元重检查勤准备四段1500元勤准备重检查抓落实发通知提思量五段2000元提前量勤准备重检查抓落实发通知做记录六段3000元做记录提前量勤准备重检查抓落实发通知发记录七段5000元发纪录做记录提前量勤准备重检查抓落实发通知要跟踪八段7000元要跟踪发纪录做记录提前量勤准备重检查抓落实发通知做流程九段1万元到位的力度度与发展的的速度成正正比。在别人应付付时，以最最负责的态态度去工作作；在别人浅尝尝辄止时，，将工作做做深做透；；在别人敷衍衍形式“做做了”时，，把“做好好”才叫““做了”在别人“差差不多”就就够时，总总是精益求求精，并取取得最佳效效果；在别人让领领导满意难难以做到时时，要好到到出乎上级级意料…3个“不要””：远离问问题不要等灾难难发生后才才开始重视视；不要等失误误造成之后后才后悔；；不要等问题题成堆了才才知道反思思。3个“不放过过”：处理理问题找不到问题题决不放过过；找不到解决决问题的方方法决不放放过；不处理具体体的责任人人绝不放过过。3个“万一””：减少问问题万一出现意意外和变化化，怎么办办？万一我体会会错了别人人的意思，，怎么办？？万一别人没没有真正体体会我的意意思，怎么么办？责任逻辑拥抱责任：责任胜于于能力责任是一种种“压力”，责任是一种种“约束”责任是一种种“负担”，责任是一种种“累赘”组织危机的的症结在于于责任缺失失！责任缺缺失的根源源是员工趋趋利避害的的人性未能能得到合理理引导。趋利避害人们为什么么对责任敬敬而远之？？有人说，许许三多是““傻子”，，许三多真真傻吗？许三多的““傻””，是一种种大智若愚愚，是对己己、对人、、对企业负负责的精神神。对许三三多而言，，当兵就要要有个兵样样子，这是是对自我价价值的高度度认同。大智智若若愚愚的的““傻傻””是是一一种种境境界界，，更更是是一一种种智智慧慧。。没有有应不不应该该、只有有愿不不愿意；；解决决问问题题第第一一、、追追究究责责任任第第二二；；负起全部责任任、你唯一的的选择；大大胆拥抱责任任、不要推缷缷责任；即使出现问题题、带上方案案请示。投资与回报的的哲学思维付出=回报，拥抱责责任=拥抱财富；批评=补品，检讨缺缺失=补充能量；挫折=存折，经历磨磨难=积累经验。思考：为什么员工总总有很多“道道理”，让你你觉得他事情情没做好是有有原因的？为什么开车的的司机要非常常专一与用心心，而乘客可可以任意地欣欣赏沿途的风风景？关键问题：责任是否锁定定？责任会不不会跳来跳去去？僵化—优化—固化别让猴子跳回回你的背上责任陷阱1：请示或讨教（（下属）&帮助或解决（（上级）管理者竟然成成了“首席拖拖延官”；上级总是没有有时间，下属属却没有工作作；心中感叹“蜀蜀中无大将””；请示=？推责心理学家曾经经做过一个研研究，他们让让一个人在大大街上，模拟拟癫痫病发作作，如果只有有一个旁观者者在场时，病病人得到帮助助的概率是85%，而有五个旁观观者时，他得得到帮助的概概率却会降低低到31%。在另外一次实实验中，他们们让一座建筑屋的门底底冒烟，如果果只有一个人人的时候，这这个人会有75%概率报警。然然而同样的冒冒烟事件中，，如果看见冒冒烟的人是三三个人，报警警的概率就会会降到38%。责任人越多，，个体责任心心下降一对一责任：：千斤重担人人人挑，人人头头上有指标！！３给法则给时间、给空空间、给态度度建立内部客户户制度建立内部客户户服务流程；；360度评价系统；；内部客户投诉诉制；岗位轮换和代代理制。有效沟通与团队协作人间有四难相爱容易相处处难！相处容易理解解难！理解容易沟通通难！沟通容易开口口难！美国著名学府府普林斯顿大大学对一万份份人事档案进进行分析，结结果发现：““智慧”、““专业技术””和“经验””只占成功因因素的25％，其余75％决定于良好的的人际沟通；；哈佛大学就业业指导小组1995年调查结果显显示，在500名被解职的男男女中，因人人际沟通不良良而导致工作作不称职者占占82％。良好的人际沟沟通与协作糟糕关系不喜欢主动求人不善于拒绝别人不能充分表达自我不愿对别人表达情绪相处之道了解别人是群我之道宽容别人是和睦之道接纳别人是体谅之道关怀别人是友爱之道和谐之道凡事从自己做起——反省凡事替别人着想——宽容凡是都有感恩之心——惜缘凡事都想帮助别人——服务影响组织沟通通的因素部门文化之冲突沟通者的状态组织利益之冲突组织角色与功能链接：沟通漏漏斗原理我知道的100％我想说的90％我所说的70％他想听的60％他听到的50％他理解的40％他接受的30％他记住的10％沟通与协作的的五大思维换位思维三赢思维刨根思维明确思维全责思维沟通：鼓舞对对方达成行动动是否感到备受受鼓舞。开始始采取行动，，努力干好每每件事情。是否将你的信信息传达给其其它人。可以以用自己的话话描述你的期期望。是否知道什么么是最重要。。明白你设定定的优先级，，知道哪些事事必须要先做做到。是否不只投入入感情，也投投入智慧。将将你的信息印印在心里和脑脑子里。编码解码信息解码编码反馈特定信息“理解”了的信息干扰信息发送者信息接收者技巧、态度、、知识、文化化背景扭曲沟通步骤：编编码、解码、、反馈沟通的三种表表现：倾听的艺术倾听的层次心不在焉看似在听，实际心里在想其它与谈话内容毫无相关的事情，几乎没有注意对方所说的话。被动消极竖起了耳朵，却没有敞开心扉，只是被动消极地听，常常造成误解。有选择性对于自己感兴趣的话，会仔细认真地听，而把不合口味的东西统统屏蔽掉。认真专注认真专注地听对方说话，专心致志注意对方，聆听对方的话语内容。设身处地理解与积极主动地倾听对方，不仅专注对方的眼睛，也深入对方的内心，站在对方角度。事实上，大概概60%的人只能做到到第一层次的倾听，30%的人能够做到到第二层次的倾听，15%的人能够做到到第三层次的倾听，达达到第四层次水平上的倾倾听仅仅只有有至多5%的人能做到了了。我们每个个人都应该重重视倾听，提提高自身的倾倾听技巧，学学会做一个优优秀的倾听者者。作为优秀秀的倾听者，，通过对员工工或者他所说说的内容表示示感兴趣，不不断地创建一一种积极、双双赢的过程积极倾听:用词、语调和和动作用词：所以你的意思思是让我看看理解解得是否对你听起来挺气气愤语调：激励、热情、、与谈论者的的情绪相吻合合动作：保持目光接触触，身体动作作与谈话者一一致使目光接触展现赞许性的的点头和恰当当的面部表情情避免分心的举举动或手势排除外界干扰扰提问使听者与说者者的角色顺利利转换避免中间打断断说话不要多说复述控制情绪有效的倾听技技能沟通的策略说对方想听的的、听对方想想说的弄清楚听者想想听什么；认同赞赞美、、询问问需求求以对方方感兴兴趣的的方式式表达达；幽默热热情、、亲和和友善善在适当当的机机会和和场所所中。。依据需需求、、变化化场所所积极探探询说说者想想说什什么；；设身处处地、、不要要打断断；用对方方乐意意的方方式倾倾听；；积极回回应、、鼓励励表达达；控制情情绪适适时回回应与与反馈馈。确认理理解、、听完完澄清清；(1)时机合适吗吗?(2)场所合适吗吗?(3)气氛合适吗吗?(1)先说对方有有利的(2)再指出彼此此互惠的(3)最后指出一一些要求(1)怎样说对方方才喜欢听听(2)如何使对方方情绪放松松(3)哪部分比较较容易接受受让对方听得得进去让对方听的的乐意让对方听的的合理构建团队凝凝聚力一流的主管管，员工为为他打拼！！二流的主管管，和员工工一起打拼拼！三流的主管管，每天自自己打拼！！四流的主管管，没有机机会打拼！！五流的主管管，员工找找他拼命！！更多不入流流的，从不不学习如何何成为一流流的主管……你的团队属属于哪一种种呢？一盘散沙：思想完全分散人力资源浪费人心齐泰山移：专注、统一Whoistheleader谁是真正的的领导？案例：愿意意为斯巴达达克斯献身身的奴隶如果团队不不是被管理理者领导，，而是被好好的想法领领导着，这这会怎么样样？领导是什么么？领导即是影响的艺术或过过程，以以便一群人人能心甘情愿的朝组织目目标奋斗。。引领追随者为某些目标标奋斗，而而目标体现现了领导及及其追随者者共同的价价值观、需需求、抱负负。你是是领领导导吗吗？？回回头头看看看看有有没没人人跟跟随随？？！！大凡凡自自己己以以为为是是领领导导却却无无人人跟跟随随的的人人，，只只是是散散步步而而已已！！战略略原原点点：：靠靠什什么么凝凝聚聚人人心心？秘密密武武器器：：靠靠什什么么获获得得权力力？？行为为准准则则：：靠靠什什么么赢赢得得信信任任？3个基基本本问问题题如果果企企业业不不是是被被管管理理者者领领导导，，而而是是被被好好的的想想法法领领导导着着，，这这会会怎怎么么样样？？从一个普通的高校教师下海，用自己的梦想聚合了一批有梦想的优秀的团队，他们的梦想吸引了资本的青睐，用7年时间缔造了中国最大的电子商务帝国---阿里巴巴，并收购雅虎中国，现个人身价超过40亿美金。是一头“牛”，却跑出了火箭的速度！我的标杆是国际企业，没有国内的，要尝世界冠军的滋味！蒙牛，中国的牛，世界的牛！百年老店…为国家民族打造世界级品牌；为中国喝彩，强壮中国人；把内蒙古建成世界乳业中心我梦想，由于我们三一人积极地实现我们的梦想，中国人得到世界的认同和尊敬。三一成为世界上备受推崇和尊重的公司，成为世界工程机械先进技术的领导者。三一员工过上富足而有尊严的生活，成为令无数人羡慕的人一个个企企业业用用来来凝凝聚聚人人心心的的东东西西有有三三个个：：远景景，，使使命命核心心价价值值观观战略略目目标标远景景与与核核心心价价值值观观解解决决““灵灵魂魂需需求求””，，战战略略目目标标解解决决““物物质质需需求求””。。世界界优优秀秀企企业业之之所所以以长长盛盛不不衰衰的的秘秘密密之之一一，，就就是是将将人人性性化化的的理理念念与与商商业业化化的的操操作作成成功功地地融融为为一一体体。。使命、愿景、、价值观价值观：

行动纲领愿景：未来的目标使命：存在的理由愿景可以激励励人!愿景可以团结结人、吸引人人才！愿景是团队困困难时或不断断变化时的方方向舵！愿景是在竞争争中取胜的有有力武器！愿景能够把团团队凝聚成一一个共同体。。愿景概括了团团队的未来目目标、使命及及核心价值，，是团队哲学学中最核心的的内容，是团团队最终希望望实现的图景景。它就像灯塔一一样，始终为为团队指明前前进的方向，，指导着团队队的经营策略略、产品技术术、薪酬体系系甚至商品的的摆放等所有有细节---团队的灵魂领导者应该做做些什么？不但要让员工工们抱有梦想想，而且还要要拥抱它、实实践它。深入到员工们们中间，向他他们传递积极极的活力和乐乐观精神。以坦诚精神、、透明度和声声望，建立别别人对自己的的信赖感。坚持不懈地提提升自己的团团队，把同员员工的每一次次邂逅都作为为评估、指导导和帮助他们们树立自信心心的机会。有勇气，，敢于做做出不受受欢迎的的决定，，说出得得罪人的的话。以好奇心心、甚至至怀疑精精神来监监督和推推进业务务，要保保证自己己提出的的问题能能带来员员工们的的实际行行动。勇于承担担风险、、勤奋学学习，亲亲自成为为表率。。懂得欢庆庆。冲突对抗无动于衷听从指示积极配合承诺献身糟糕中层层的八大大“罪状状”①喜欢抓具体的业务工作下属“闲得慌”②个人英雄式好大喜功下属“内心空虚”③不善于、不习惯做计划下属“无头苍蝇”④布置工作不明确下属“六神无主”⑤把布置当作完成扮演“一号摇控员”⑥救火现象普遍扮演“王牌消防员”⑦把员工素质作挡箭牌扮演“首席推责官”⑧关心事远比关心人多扮演“最大浪费官”教导：组组织长青青的按纽纽一个杰出出的个人人和一个个世界级级的领导导者之间间最大的的区别在在于教导他人人的能力。。领导者者不能只只有内在在的知识识，还要要能够将将这些知知识传达达出来，，以便让让他人理理解并促促进他人人的成长长。未来成功功才是判断断领导者者是否成成功的最最终标准准。如果果你是一一个成功功的领导导者，那那你应该该记住的的事情是是你曾培培养过多多少接班班人。教导型领领导者三忌差不多下次注意我以为三问你说怎么办？差距在哪里？为什么？“离场””管理告诉他该该做什么么（职责）；告诉他做做好的标标准是什什么（标准）；训练他如如何做好好（培训）；让他去做做（授权）；反复修正正，直到到你可以以离场（（检讨）；去做更应应该做的的事（开拓）；让他也学学会并实实践1-7步骤（复制）！激励：创创造执行行的关键键通过激励励创造执执行人人有利人人有责人人有为生理需要要（人类生生存的最最基本的的需要，，如对衣衣、食、、住等方方面的需需要）安全需要要（保障人人身安全全等需要要）社交需要要（友谊、、结社等等需要））尊重需要要（自尊和和被人尊尊重的需需要）自我实现现需要（充分发发挥自己己的才能，，在事业业上有所建树树的需要要）人的需要要以层次次形式出出现，在在较低的的需要满满足后，，人们才才能上升升到较高高层的需需要追求求。低高马斯洛的的需要层层次“金金字塔””赫兹伯格格——双因素理理论激励因素（满意因素）

能对工作带来积极态度，较多满意感和激励作用的因，多为工作内容/工作本身方面的因素，叫做激励因素，例如：成就感、同事认可，上司赏识，更多职责，更大成长空间等。保健因素（不满意因素）

能使员工感到不满意的，属于工作环境或工作关系方面的，叫做保健因素。例如：公司政策，管理措施，监督，人际关系，工作条件，工资福利等。只有激励励因素才才能够给给人们带带来满意意感，而而保健因因素只能能消除人人们的不不满，但但不会带带来满意意感。让你的下属“动”起来赞美激励法指导激励法关心所有人关注几个人挖掘潜力引爆活力激励员工工激励关键键：即时时性即时性当下胜过事后不过夜宜快不宜慢短期性年终不如月度激励策略略:创造感动动庆祝请你的员工到北京大饭店共餐出名让员工参与重大的社会活动奖金把奖金发放到家人手上抓糖递增而不是递减迫使进化化：没有有紧迫感感、就没没有行动动思考：焦焦点放在在优秀员员工还是是末位员员工身上上浮动工资制接班人升迁制轮岗制10/10原则谢谢您的的支持！！9、静夜四四无邻，，荒居旧旧业贫。。。12月-2212月-22Thursday,December22,202210、雨中黄黄叶树，，灯下白白头人。。。15:57:2715:57:2715:5712/22/20223:57:27PM11、以我我独沈沈久，，愧君君相见见频。。。12月月-2215:57:2715:57Dec-2222-Dec-2212、故故人人江江海海别别，，几几度度隔隔山山川川。。。。15:57:2715:57:2715:57Thursday,December22,202213、乍见翻疑梦梦，相悲各问问年。。12月-2212月-2215:57:2715:57:27December22,202214、他乡生白发发，旧国见青青山。。22十二月月20223:57:27下午15:57:2712月-2215、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。十二月223:57下下午12月-2215:57December22,202216、行动动出成成果，，工作作出财财富。。。2022/12/2215:57:2715:57:2722December202217、做前，能能够环视四四周；做时时，你只能能或者最好好沿着以脚脚为起点的的射线向前前。。3:57:27下下午3:57下下午15:57:2712月-229、没没有有失失败败，，只只有有暂暂时时停停止止成成功功！！。。12月月-2212月月-22Thursday,December22,202210、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有结结果果，，但但是是不不努努力力却却什什么么改改变变也也没没有有。。。。15:57:2715:57:2715:5712/22/20223:57:27PM11、成功就就是日复复一日那那一点点点小小努努力的积积累。。。12月月-2215:57:2715:57Dec-2222-Dec-2212、世间间成事事，不不求其其绝对对圆满满，留留一份份不足足，可可得无无限完完美。。。15:57:2715:57:2715:57Thursday,December22,202213、不知香积积寺，数里里入云峰。。。12月-2212月-2215:57:2715:57:27December22,202214、意志坚强的