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文档简介
年终奖金分配制度方案(精选8篇)
年终奖金安排制度方案(精选篇1)
一、总体原则:
1.保证基本激励
2.兑现承诺嘉奖.兑现公司承诺,这部分可以建立企业良好的信用文化,满意员工个人期望.达到激励效果
3.合理设立嘉奖名称.通过设立嘉奖名称发放奖金,明确公司价值导向,体现公司员工关怀
4.奖金安排权限层次.通过设立总经理嘉奖基金、总监嘉奖基金、部门经理嘉奖基金,增加各层次管理人员奖金安排权限
5.增加年终奖沟通环节.通过上下级之间沟通,明确员工拿到奖金数额多少,依据什么,在全员中位置.做到嘉奖有理,达到激励效果
6.成本掌握与将来进展.考虑公司将来进展,合理掌握嘉奖成本
二、安排方式:
1、基本激励:一个月基本工资.(年中入职员工,根据加入时间核算发放)
2、承诺兑现:盘点公司全年对员工的承诺,通过评估团队、个人绩效达成状况,发放奖金.
3、嘉奖名称部分:
3.1全面嘉奖:(例)a、公司业绩贡献奖;b、团队业绩贡献奖
3.2团队嘉奖:(例)a、优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、项目团队奖
3.3单项嘉奖(针对部门特点设立单项嘉奖):(例)a、优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、服务之星奖;F、合理化建议奖;g、特别贡献奖
3.4长期奖项:(例)a、团队业绩奖(部门全部奖金中的一部分,作为将来一年部门活动经费使用);b、员工教育进展基金(将来一年个人、子女教育培训费用使用);c、家庭健康保健基金(将来一年家庭医疗费用报销使用)
4、奖金安排权限层次:
4.1总经理嘉奖基金,授予全年突出贡献的部门经理、员工个人.奖金由总经理个人安排
4.2总监嘉奖基金,授予主管部门经理、员工个人.奖金由总监个人安排
4.3部门经理嘉奖基金,授予主管部门优秀员工.奖金由经理个人安排
5、奖项评比及奖金核算
5.1评比方案:各种奖项评比方案设定,嘉奖名称可依据部门特点设置.20__年12月1日——20__年12月20日
5.2评比时间:20__年12月20日——20__年1月10日
5.3奖金核算:20__年1月10日——20__年1月20日
6、年终嘉奖沟通及发放
6.1全员沟通:20__年1月20日——20__年2月x日
6.2发放时间:20__年2月10日前
年终奖金安排制度方案(精选篇2)
一、总则
(一)为了规范员工年终奖金发放管理,确定年终奖金发放的程序及额度,本着激励员工的工作热忱和乐观性,提高员工的忠诚度和归属感及公正公正的原则进行奖金发放。依据公司的经营状况及进展规划特制定本年度奖金发放方案。
(二)本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司全部在职已转正员工。
(三)考勤、绩效考核时间为20__年01月01日至20__年01月28日
二年终奖金的安排方案
(一)考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。
(二)奖金安排以转正后员工工作时限标准进行核算,嘉奖安排原则如下:
工作时限(X)年终奖金
3个月≤X6个月当月工资的30%
6个月≤X12个月当月工资的50%
12个月≤X24个月当月工资的90%
24个月≤X当月工资的110%
三发放方式
(一)工作时限在一年以下的员工,当月发放奖金的70%,第四个月发放奖金的30%。
(二)工作时限在一年以上的员工,当月发放奖金的50%,第四个月发放奖金的50%。
四确定参加年终奖金安排的员工范围
(一)在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参与年终奖金安排。
(二)下列员工不参加年终奖金安排:
1、公司董事、公司股权嘉奖者及项目股权嘉奖者;
2、即将办理或正在办理离职手续的.员工;
3、年度请假超过10天的员工(含病假、事假);婚假和产假除外。
4、次年五个月内离职的员工,年终奖金全部冲抵应发工资。
五其他
经公司董事会协商,年度不能参加年终奖金安排的员工,可提前发放当月50%的基本工资。(公司董事、公司股权嘉奖者及项目股权嘉奖者除外)
六、附则
(一)本规定的解释权、修改权归董事会全部。
(二)本规定自颁布之日起执行。
年终奖金安排制度方案(精选篇3)
一个财政年度结束时,旨本方法以督促及改进工作为宗旨,目的是为了考核员工的工作成果,作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据,及了解并评估员工的工作精神与潜在力量以作为培训进展的参考。
一、考核宗旨
春节前6日,总经理全部复核完毕,由人力资源部转发各单位、各人知悉;
年度考绩事宜由总经理室督导,人力资源部执行,各部门协作。
二、考核程序
员工考绩每年定为一次,作为年终考绩;
农历春节休假前15日,由人力资源部分发考核表至各单位,各单位主管须于春节前10日初考核完毕,递交表册至总经理室汇整,再呈报总经理复核厦批示;
各单位主管考绩由总经理初复核;为了考核员工的工作成果,作为嘉奖、调迁、升降职的依据,公司往往对员工的总体状况进行评估,并据此发给年终奖,嘉奖员工在刚过去的一年中所取得的成果。
编写要点
员工年终奖是最常用的一种嘉奖方式,绝大多数公司均设有年终奖奖项。员工年终奖安排方案通常又包括两大部分内容
(1)员工年终奖的考核;
(2)员工年终奖的发放。
三、绩效分等
年度考绩分为四等:90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。
注:考绩分数一律为整数。
四、考核限制
l员工及经理在年度内有下列状况之一者,其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;
(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;
(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2于年度内有下列状况之一者,其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处不舍),特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者,该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例:某单位8人,则总分数不得超过8×80=640分。)但假如该部门经理认为该部门表现极佳,得簦呈总经理棱示,核准者为例外处理,但总分数仍不得超越85分(含)。
注:特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1员工于年度内,曾受奖惩者,其年度考绩应执行加减分数,按下列规定执行:
(1)记大功或大过一次者:加减5分;
(2)记小功或小过一次者:加减3分;
(3)嘉奖或申诫一次者:加减1分;分未予撤销者;
(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;
(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(4)人数限制:
①特等:
人数为5人以下的单位,特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位(
(4)旷工1日者:扣2分;
(5)迟到次数超过13次者(含),每逾一次扣05分。
2本项增减分数,独立于第四条考绩平均总分数(80~85分)限制之外。
六、嘉奖实施
注:考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
倒:得甲等82分,则发出奖金为:固定年终奖金十(固定年终奖金x4%);得L等79分,则发出奖垒为:固定年终奖垒(固定年终奖垒x4%)
l考缋特等者,优先子m升迁职位度职务;
2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
七、考绩要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议,不得徇私。几经总经理室审查,有违反公司规定者,该主管记一次小过,呈总经理核查。
八、申诉,经总经理复核后,若有反对者,由总经理室人员返回该考核的主管,重新审慎评核考绩分数,再呈批示;
3本方法呈交总经理核实后,自发布之日起执行。
年终奖金安排制度方案(精选篇4)
一、方案目的
年终奖金安排方案不是简洁的发放年终嘉奖,其发放的目的应协作公司将来的进展战略,为实现公司、员工等多方共赢的局面,本奖金安排方案应实现以下目标:
1、通过发放年终奖金,激励员工士气,满意员工的生存与进展的需要,降低内部冲突与不公正感,并提升员工满足度与企业归属感,强化对公司文化认同感。
2、通过年终奖金安排方案制度的实施,增加公司薪酬管理水平,使之能有效引导员工进展方向,提高员工的工作效率,降低员工流失率,特殊是防止高级人才的流淌,以短期激励和长期激励相结合的方式,吸引高级人才,从而为企业节省人力资源成本(包括聘请、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本)。
3、通过将年终奖与公司业绩,员人个人力量、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理安排,体现公司绩效考核的权威性,从奖金发放的过程中,对员工进行管理制度的在职指导,增加员工对企业绩效考核制度的听从性与认同度,从而以公司战略管理的角度引导员工乐观协作公司将来的战略目标的实施。
二、年终奖安排方案需考虑问题汇总
1、年终奖金安排总额是否符合公司年度人力资源成本指标?
2、年终奖金应如何合理安排方能体现其内部公正性?
3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合?
4、年终奖额度制定过程中,是否赐予各管理层级相应授权参加下属员工个人奖金总额评定?
5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金安排水平,以使公司薪资待遇具备竞争力?
6、年终奖安排制度的制定是否需要考虑连续性与前瞻性?
7、个人年终奖安排金额是否需要考虑员工接受度与满足度?
三、年终奖金安排思路
本公司本质上属于销售、装配制造型企业,企业的进展离不开销售,所以公司行为始终是以销售为核心。为协作20__年的战略目标,在年终奖金安排的形式上采纳以“业绩为核心”的思路,一切都是为了公司制造效益。所以在方案中,奖金安排的多寡,主要取决于员工为公司制造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然,公司在奖金安排也不能忽视了帮助部门的工作成果。所以,本案以公司业绩目标为核心点,充分与绩效考核评定紧密联系,结合员工日常工作表现,力争达到在年终奖金安排上实现公正合理、奖勤罚懒的目的。
四、年终奖金安排原则
1.内部公正性与外部竞争力相结合的原则
良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足,而应当是指引员工进展的明灯,用薪酬制度规范指导员工的工作行为,使之能者多得,为公司制造更多效益。
2.因需而变的层级差异性原则
不同层级员工在奖金安排的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异,所以在详细的奖金安排方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。详细而言,就是要满意高层管理者的“成就感”、中层管理者的“骄傲感”和基层员工的“安全感”。
3.公司利益与个人收益相结合的原则
在年终奖金发放的过程中,应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系,没有公司利益的长远进展,个人利益的实现也无从谈起。
4.奖金安排与绩效考核挂钩的原则
年终奖金的发放不仅仅是赐予员工的福利,而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的力量水平与勤奋努力程度。将奖金安排的标准透亮 化(奖金额度仍需保秘),
5、奖金安排指导员工职业进展的原则
通过层级化、差异化的奖金安排制度,鼓舞员工提高业务水平与个人素养,形成良好的职场心态与职业习惯,促使员工为获得更大的收益必需要不断的学习与改进,随着个人力量与业务水平的提高,公司为其制造更多的进展机会,在公司不断进展的过程中,个人收益也随之不断提高。
年终奖金安排制度方案(精选篇5)
一、制定目的:
促进年终奖金安排科学化,更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系,达成业绩高者收入高的目标,促进公司的长远进展。
二、安排原则:
内部公正与外部竞争力相结合原则
公司利益与个人利益相结合的原则
奖金安排与绩效挂钩的原则
三、适应人员:
公司全体部门
四、奖金总额提取说明
1、年度整体总奖金提取(拿销售提成人员不再享受年终奖金安排,只发放过节费)。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额,即提取公司利润的多少百分点,建议
公司依据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式:设年度利润为M,年终奖金提取总额为:M__2%。或者按:全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明:由财务核算全年税后净利润,由公司打算提留股东权益、分红、公司提留资金比例后,按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如:1、未完成目标,假设该年净利润是1000万,提留比例为98%,该年目标利润是2000万,则:奖金总额=1000万__(1-98%)__(1000万/2000万__100%),相当于总利润的1%。2、超额完成目标,假设该年净利润是3000万,提留比例为98%,该年目标利润是2000万,则:奖金总额=1000万__(1-98%)__(3000万/2000万__100%),相当于总利润的3%。
3、部门奖金总额提取:按部门贡献大小系数提取部门奖金总额,部门贡献系数暂设定范围为:0.8-1.5,每个部门之间的系数差为0.1,各部门系数如下表所示:
预算部:1.5选购部:1.2仓库:0.9
生产部:1.4行政人事部:1.1质检部:0.8技术部:1.3财务部:1.0
部门奖金总额=总奖金额__(部门系数/部门系数之和)__目标达成率
生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩,年度目标值为:6-6.5%(因含了仓库,电工等)
选购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩,年度目标值为:60%
质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩,目标值为99%
行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩,目标值是10-11%
目标达成率的计算方法:
4、个人奖金安排
部门主管对本部员工做出初评(参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现),并依据部门奖金总额分出部门员工所安排金额,交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下:
个人奖金计算公式:个人奖金=部门奖金总额__(个人绩效系数/考核总系数之和)__其他
5、年度绩效说明
(1)、试用期的员工不参加考评,只发放过节费;
(2)、员工出勤与年终奖金挂钩(不含产假和工伤休假):在80小时以内(含80小时)不和奖金挂钩,超过80小时后则与奖金挂钩,体对应如下表:
(3)、员工产假休假的奖金计算:产假3个月以内,不扣年终奖,3个月以上,按超出时间比例进行扣奖;
(4)、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金,但为了爱护公司财产而做出的见义勇为的,可以在3个月以内不扣年终奖金,超出3个月的按超出时间比例来扣除;
(5)、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表:
(6)、员工入职时间奖金比例:该项主要是针对当年新进人员奖金发放,入职时间系数=(12-入职月份)/12
(7)、员工入职年限:依据员工入职年限的长短,在年终奖金里每增中一年可加发100元;
(8)年工作失误给公司造成额外损失的员工不参加年度考评。
(9)当年年终奖金发放前,离职或解雇者,不参加年终奖金的安排。
年终奖金安排制度方案(精选篇6)
一、目的与意义:
明确销售人员年终奖金的计算标准,同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放供应依据。
二、发放时间:
春节前指定日期发放。
三、奖金构成:
年终奖金由“第13个月工资”与“嘉奖基金”构成。
四、第13个月工资:
数额构成:年度月平均工资x(在职月数÷12个月)
五、嘉奖基金:
1、嘉奖基金:年度实际销售总额x5‰。
2、嘉奖基金划分:省区经理设名次两名占“嘉奖基金”的40%;业务代表设名次三名占“嘉奖基金”的60%。
3、嘉奖基金发放:以“年终绩效分值”排名,省区经理:第1名60%、第2名40%,共计2名;业务代表:第1名40%、第2名35%、第3名25%,共计3名。
六、年终绩效分值计算方法:
1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额x权重(60%);
2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数x权重(40%);
3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。
例:小林20__年目标销售额为20万,实际完成销售额为15万,且12个月的平均工作绩效达成率为80%,小林的年终绩效分值为:
1、年终业绩绩效分值=150000÷200000x60%=75%x60%=45%
2、年终工作绩效分值=80%x40%=32%
3、年终绩效分值=45%+32%=77%
既:小林年终绩效分值为:77分(注:在绩效考核中达成率1%即为1分)
七、相关规定:
1、在公司工作时间<6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参加嘉奖基金发放方案。
2、公司领导或部门主管提出有严峻违纪行为的人员不计发第13个月工资及嘉奖基金。
3、年底发薪当日必需仍在公司工作岗位,如发薪前离职,包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月工资及嘉奖基金。
年终奖金安排制度方案(精选篇7)
一总则
第一条为了规范员工年终奖金发放的管理,确定年终奖金发放的程序以及额度;本着激励员工的工作热忱和专心性,提高员工的忠诚度和归属感;根据奖勤罚懒、效率优先、兼顾公正的原则进行奖金安排;依据工厂的经营状况及进展规划特制定本年终奖金安排方案。
其次条本规定适用于柳州市____X总厂除经营班子以外的全部员工。
第三条本规定只作为工厂安排年终奖金总额的依据,工厂下属各部门需在所安排的奖金总额范围内,制定本部门发放年终奖金的明细安排方案。
第四条工厂下属各部门制定的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、一般员工的利益,作到内部的相对公正。
第五条工厂下属各部门制定的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。
二年终奖金总额的提取及系数的确定
第六条年终奖金提取总额从柳州市______X总厂每年度利润总额中提取。详细比例视当年工厂经营状况及进展方案而定。
第七条年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成员争论打算。
第八条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员争论确定。
第九条年终奖金系数一般设定为[0,2],如工厂经营效绩突出,也能够大于2。
第十条年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。
三年终奖金安排方案
第十一条:年终奖金的安排流程
(一)评分阶段
1、由工厂相关部门结合自身状况,依据《人事考核制度》、《质量奖惩条例》、《员工守则》等开展自评,并将结果上报到综合办公室;
2、综合办公室依据各部门上报的自评结果为参考,并依据把握的各项综合信息为部门打分;
(二)数据分析阶段
1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总,作为工厂年度的经营效绩成果;
2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成果根据从高到低的挨次排序;依据排序结果进行分档;
3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
(三)构成方案
1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内工厂下属各部门的不一样级;
2、最终将不一样的年终奖金系数给予不一样的档次、不一样级的`员工;
四综合办公室的职能
第十二条制定年终奖金总额安排方法
年终奖金总额安排参照以下公式确定:
F(t)=Q(p)×N×M其中:F(t)是本年度年终奖金总额安排总额
Q(p)=∑工厂当年12个月的月平均工资总数/12
N是工厂第12月份的实际在职人数
M是年终奖金系数
第十三条确定工厂安排档次的原则
工厂安排档次参照以下状况执行:
(一)根据从高到低的挨次分为三档,第一档成果为最优;
(二)当年工厂利润为0或者为负数的,务必为第三档;
(三)当年工厂消失拒绝性指标的,不得列入为第一档;
(四)当年工厂利润下降的,不得列入第一档;
(五)同档次内年终奖金系数允许不一样;
(六)同档次内不一样部门依照财务指标、进展指标、管理指标的得分确定在该档次的级数或降低一个档次,降低档次的部门在新档次内排第一级。
第十四条确定不一样档次的年终奖金系数范围
依据不一样档次的划分,年终奖金系数参照一下范围划分:
第三档[0,0。5]
其次档(0。5,1。5]
第一档{1。5,2]或[2,∞)
第十五条确定参加年终奖金安排的员工范围
(一)在本单位连续工作时刻超过6个月的员工有资格参加年终奖金安排。
(二)下列员工不参加年终奖金安排
1、临时工;
2、处于医疗期的员工;
3、企业外聘的专家、顾问;
4、待岗职工;
5、在进行年终奖金安排时处于试用期的员工;
6、劳动合同中未商定试用期,在本工厂工作不满一个月的社会聘请员工;
7、年终奖金安排前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工;
8、年终奖金安排时在企业的实习同学或已经签订双方协议并已经上岗实习的应届毕业生;
9、工厂认为不应参加年终奖金安排的员工。
五附则
第十六条本规定的解释权、修改权由综合办公室执行。
第十七条本规定自颁布之日起执行。
年终奖金安排制度方案(精选篇8)
一、考核宗旨
为了规范员工年终奖金发放的管理,合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热忱和乐观性,提高员工的忠诚度和归属感;根据绩效优先、兼顾公正的原则进行奖金安排。
二、考核发放范围
适用于__全体员工(董事长、总经理除外)
三、考核程序
(一)年终考核周期为每年一次;
(二)年终奖计算周期:转正不够一年的员工从转正值月开头计算,转正满一班级以上的员工从一月份开头计算
(三)财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,供应各部门的盈利状况;人力管理中心供应各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室供应ABC测评数据并汇总各个部门数据,统一核算,于春节前15日,提交财务审核,并下发各部门核对。
(四)春节前6日,总经理全部复核完毕,由绩效办公室转发各部门、各人知悉;春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放.
(五)年度考绩事宜由综合办公室督导,财务管理中心复核,绩效办公室执行,各部门协作。
四、年终奖核算及构成
(一)年终奖涉及因素
当年年终奖核算主要涉及的因素为:年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
(二)年终奖计算工式
年终奖=奖金基数(J)X岗位对应系数(G)X年终绩效考核系数(K)X工龄对应系数(N)
(三)年终奖涉及项目与数据对应关系
1.奖金基数奖金基数=员工级基本工资X效益系数实际净利,是指部门全年净利完成状况,其中区域指标净利其中效益系数=经理按区域完成状况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成状况,总部员工(含管理者)按全公司完成状况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算,0-0.8统一按0.8计算,0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,全部人员均按一线员工岗位系数核算.
如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金,如消失异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月,后调上海5个月,再调北京3个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月,后调武汉2个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月,再调回深圳2个月,则按深圳(深圳共7个月)计算).
2、岗位对应系数:
备注:见习期和储备期按下一岗位级别计算,例如储备经理和见习经理按主管级别核算。
一线员工划分范围:
财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。
专员、技工划分范围:
各部门专员、IT技术人员、修理工,见习主管。主管划分范围:
各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。
部门经理划分范围:各部门经理级别的负责人。
在考核期内,对于晋升和降级的员工,按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。
岗位系数=异动岗位系数之和
总实际上班月份数
例如某员工,1-3月是员工级,4-7月为主管级(3月16日至4月15日期间晋升为主管),8-12月
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