20xx人力资源学习心得体会范文5篇

20xx人力资源学习心得体会范文5篇人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。虽然企业的开展取决于企业战略决策的制定，但最终起确定作用还是企业对高素养人才的拥有量，只有有效地利用与企业开展战略相适应的管理和专业技术人才，最大程度地开掘他们的才能，才可顺当推动企业战略的实施，促进企业的飞跃开展。今日我为大家带来了20xx人力资源学习心得体会范文五篇，盼望可以协助到大家。

20xx人力资源学习心得体会范文一

20xx年x月x日-x日，于社会主义学院参与了我所举办的人力资源管理培训。席间讲课教师对人力资源管理体系进展了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的相识。现将本次学习的心得体会小结如下：

1、经过本次培训，我深刻相识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。

在日常工作中，以踊跃的看法，有效运用人力资源管理的smart法那么，合理支配工作，通过运用工作日志、工作看板等管理手段，踊跃完成工作;刚好跟踪工程进度，以科学开展的看法，通过过程限制、持续改良等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。

2、经过本次培训，我深刻相识到了提高客户满足度的重要性。

作为打算员，在选购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上亲密联系选购申请部门、打算管理部门、部门领导、招标办、选购员、仓储员，对选购环节中的相关问题刚好沟通、刚好解决;横向上刚好同其他打算员沟通选购信息，标准选购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满足度，营造良好的工作气氛。

3、经过本次培训，我深刻相识到了合理化建议的重要性。

在日常工作中，对发觉的详细问题，详细分析，并提出适宜的解决方案。及

时实施解决方案，并着力快速解决问题，削减工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作踊跃性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完本钱职工作。

本次的人力资源管理培训，我学习到了人力资源管理方面的诸多学问，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思索，在思索中行动，运用学习到的理论学问，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。

20xx人力资源学习心得体会范文二

充分发挥人力资源作用提高企业管理水平，管理是企业实现目标的关键，特殊是现代大型企业更须要科学的管理手段，现代管理开展趋势有四点：一是战略化趋势;二是信息化趋势;三是人性化趋势;四是弹性化趋势。而人力资源管理是企业管理的核心内容。

一、管理是一门科学也是一门艺术：

随着高科技的开展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅须要“理性”，须要“条条框框”，须要“硬”因素;同样也须要“非理性”，须要“软”因素。管理一词有管辖、限制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了到达必须目标而对系统进展限制的活动。也就是通过打算、组织、调整、监视等一系列限制活动，以到达预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，时时给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的才智、才能和技能。它是指管理活动中的缔造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的敏捷策略、独特方式、恰当手段、奇妙的方法。管理艺术是特别微妙的东西，是管理者才智、才能、经历和胆略的综合表达，是管理者运用学问、经历和才智去做好管理工作的一种实力，它表现管理者处理和解决问题的娴熟程度和水平。

管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建立，特殊是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必需提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的干脆要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。一个企业要想胜利，必需留意以下几点：

1、企业战略长远性和适时性的统一。

2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。

3、强有力且团结的领导班子。

4、品牌战略是企业胜利的重要手段。

5、人才和员工的参加是企业胜利的重要砝码。

6、创新是企业开展的灵魂。

二、人是企业的灵魂：

人才和员工的参加是企业胜利的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会开展来看，朴实的社会学认为人是万物的主宰，管理学应当从人入手。而在现代企业的建立和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括聘请、造就、配置、鼓励和绩效考核等内容。

我国正在从打算经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流淌，企业和个人有了双向选择的时机。企业从被动地承受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地听从国家安排转变为可依据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流淌制度下，企业如何合理配置与运用人才，已成为当前的重要课题。随着市场经济的开展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不行能获得长足开展的，而每一个胜利的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。

人力资源管理首先要坚信人人都想把工作干好，有所缔造，只要给他们供应了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有适宜的环境，他们都将成为现实的人才。假如我们坚信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们缺的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。

三、人力配置：

人才配置就是将适宜的人放到适宜的岗位上。虽然说起来简洁，但其对于企业(更多精彩文章来自“秘书不求人”)的开展却有着重要的影响。人从性格、气质、爱好到专业都有着巨大的差异，假如各尽所长，对于企业的开展将是特别有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的奢侈。解决这一问题，就是要求有合理的配置。人才配置是一个根底，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何鼓励员工，为企业缔造更大的价值。

四、人才鼓励：

鼓励就是为每个职工供应一种追求与到达目标的手段，这些目标是在满意企业目标的同时也将会满意他个人的须要。

说起鼓励，过去我们主要靠精神鼓励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质鼓励。应当说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质鼓励不能代替一切，物质鼓励之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活确定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，鼓励纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他改变时，如其它企业供应更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，仍旧不能保证员工的踊跃性。工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产踊跃性的影响很大。要调开工人的踊跃性，还必需从社会、心理方面去努力。工人所要满意的须要中，金钱只是其中的一局部，大局部的须要是感情上的安慰、平安感和归属感。因此新型的应能提高职工的满意感，擅长倾听职工的看法。金钱并不是一种很好的鼓励手段，但同时又很难想象在酬报很低的状况下会有很高的工作效率。

我们不能希望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能希望有方法使员工在工资水平很低地状况下能够全身心地投入。人的行为取决于其须要，而人的须要又是有层次的。层次由低到高依次为生理须要、平安须要、社交须要、敬重须要和自我实现的须要。一般，人是由低到高渐渐满意其全部须要。当一种须要获得根本满意时，对人的行为促动作用会降低以至消逝，而高一级的须要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理须要满意所能供应的是薪水、安康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的须要，是企业使职工努力工作的根底。这一点能够满意的根底上，才可以谈其它的鼓励手段。

职员的平安须要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和安康保险制度都是针对此种须要。生理须要和平安须要都是最根本的须要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做到这些并不必须能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就必须会使职工不满。后面的几种须要是社会性须要，现代所谈的鼓励，主要是针对这几种须要的。

社交的须要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的相同。企业须要通过协商制度、利润安排制度、团体活动制度、互助金制度、消遣制度来满意职工须要。世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的昂扬士气。

敬重的须要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对凹凸。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参加制度来满意职工须要。信任是满意员工社交须要和敬重须要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意倾听管理层对他们说明各种政策和开展方向。

自我实现的须要。这是层次的须要。表现为在工作中能限度地发挥自己所具有的潜在实力的须要。这就须要针对不同员工进展不同的职业生涯设计，假如能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一须要的驱使下，职工追求开展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参加制度、提案制度、探究开展打算、劳资会议等措施来激发和满意职员这一须要。分权是一个有效的方法。分权赐予员工一个想象的空间，一个领域，其根本约束仅仅为目标，至于到达目标的方法，那么任由员工去选择，去缔造。让员工参加企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而踊跃地工作，而且会了解如何有效协调协作，导致员工之间关系亲密，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级须要的实现，才能使企业获得更大的开展。

你对员工的信任在某种程度上确定了员工对自己的信任。员工高级须要主要包括3项内容：1是工作富有挑战性并且有意义;2是有开展和运用他们的技能到限度的时机;3是让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。

20xx人力资源学习心得体会范文三

通过一成天的培训，让我感受颇深，让我对人力资源管理有了新的认知，充份相识到人才的重要性及部门领导在人力资源管理中的关键性作用。

一、人才的重要性

可以说，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。虽然企业的开展取决于企业战略决策的制定，但最终起确定作用还是企业对高素养人才的拥有量，只有有效地利用与企业开展战略相适应的管理和专业技术人才，最大程度地开掘他们的才能，才可顺当推动企业战略的实施，促进企业的飞跃开展。

二、部门领导在人力资源管理中的关键性作用

1、首先协作人力资源管理中心聘请、评估人才作为部门领导人，最为根底和重要的工作之一是要特别清晰地考虑，我们的业务究竟须要什么样的人，将需求明确传递至人力资源部门进展聘请，并协作人力资管理部门对应聘人员进展评估、甄选，确定适宜人员，最终将适宜的人放在适宜的位置上。

2、进展有效地培育与开展

首先，在工作中，当员工的利益和公司、团队保持致时，对于每一个新员工需求赐予理解和敬重，让每个员工保持充分的思想和思维的独立性，这是相互敬重和信任的根底。并了解部门员工的个人追求和期望的利益，如员工盼望多功能的专业学问和技能，作为部门领导必须要加以引导、培育，安排工作时往往不仅限于单一类的工作工程上，赐予员工更多的开展空间。所以作为部门领导必需有责任去了解员工的个人追求，从而通过有效的引导，工作和信任等协调员工与组织利益的相同性。

其次，对于每个新进员工，部门领导是他的第一培训师，可以这样说，员工后期成长与部门领导言行身教有着不行分割地亲密关系。所以，部门必需制定一系列的培训打算、按部就班的工作打算及个人开展打算。从企业文化业务理论初步实战初步目标中间指标督导总结改良方案结果总结每个环节均须要作思想上的沟通，给员工人性化关心，必要时可亲力亲为，以身示范加以引导，协助员工找出工作中的短板，提升工作效率。让员工产生的剧烈的归属感与信任感，从而提升员工的忠诚度。

3、制定合理有效的目标考核及绩效管理制度

部门领导结合实际，必需制定较为全面、完善的绩效考核制度，目标到人，否那么无法最大程度激发员工的潜能，同时对目标过程赐予督导，对目标过程中的问题反应及进赐予沟通、引导。当然，绩效表现必需更多与鼓励制度如可变薪酬挂钩，以此激发员工在缔造更高的生产率的同时获得更好的回报。

总而言之，建立一支高素养、高境界和高度团结的队伍，必需懂得如何运用人力资源管理。

20xx人力资源学习心得体会范文四

应集团公司人才资源中心支配，20xx年2月1日至2日，我有幸参与了中国劳动保障报社在北京主办的“481号废止后的经济补偿支付实务、179号废止后的通知送达实务技巧、违纪职工与特别职工的管理、处理实务技巧、暨医疗期与各类假期管理与人工本钱风险管控”培训。这次培训学习活动对我来说是一次特别难得的时机，两天的时间、两位业内专业教师的授课，使我受益匪浅。

20xx年11月24日，人力资源和社会保障部下发了《关于第五批宣布失效和废止文件的通知》(人社部发〔20xx〕87号)，向社会宣布失效或废止了102个文件，其中就包括劳部发【11014】481号《违反和解除劳动合同的经济补偿方法》和劳办发【11015】179号《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》。两个文件废止后，涉及到“经济补偿金如何实施分段计算”、“如何向劳动者有效送达通知”等麻烦的问题;与此同时，《劳动合同法》实施后，“企业如何依法处理违纪员工”、“如何幸免劳动争议和用人单位败诉”、“特别员工如何依法管理”这一系列问题，对用人单位来说至关重要，也正是我们实际工作中时常会遇到的难题。为期两天的培训学习，课程设置紧凑有序，学习内容关联性极强，即有政策性、理论性、又具管用性和有效性。

第一局部是劳部发【11014】481号废止后的经济补偿金支付实务。481号文件废止后，已有新规定替代，即：《劳动合同法》及其《劳动合同法实施条例》。关于经济补偿，《劳动合同法》第97条中规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前遵照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，遵照当时有关规定执行。46条中所提及的用人单位向劳动者支付经济补偿，又分为假设干的情形：用人单位未遵照劳动合同约定供应劳动爱护或者劳动条件的、未刚好足额支付劳动酬报的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位的规章制度违反法律法规损害劳动者权益的劳动者可以解除劳动合同;用人单位与劳动者协商相同，可以解除劳动合同;用人单位因劳动者不能胜任工作等情形可以解除劳动合同《劳动合同法》中均做出了相应规定。

其次局部是劳办发【11015】179号废止后的通知送达实务技巧。单位对职工的通知送达具有特别的重要性，假设引发劳动争议，通知送达是否合法干脆确定劳动争议的胜败。179号废止后，通知送达的法律适用《民事诉讼法》、法发(20xx)19号《关于进一步加强民事送达工作的假设干看法》、法释[20xx]13号《人民法院关于以法院专递方式邮寄送达民事诉讼文书的假设干规定》。看似简洁的一项工作，可能平常我们都不必须特殊留意、注意，但其均有严格的法律规定。就拿送达方式来讲，包括：干脆送达、留置送达、电子送达、邮寄送达、公告送达。虽然有这么多的送达方式，但不是随意采纳任何一种都行，而是有讲究、有步骤的。

第三局部是违纪职工处理与劳动争议防范。一个单位中，难免会有个别违纪职工，广义的违纪是指违反法律、法规、规章制度以及合同约定的行为，狭义的违纪是指违反用人单位规章制度和劳动纪律的行为。职工违纪，单位通常都会进展相应的惩罚、处理，可一旦操作不当，就会引发劳动争议。因此，处理违纪职工，单位必需要事实清晰讲证据、法律精确讲依据、程序合法讲流程，其中：证据是重点，所以单位要树立证据收集意识、证据保管意识、证据爱护意识、反证据搜集意识等。

第四局部是特别员工的管理与处理。包括：长期“两不找人员”与档案滞留人员的管理与处理，“三期”员工的管理与处理、患病员工的管理与处理、关键岗位员工管理等内容。针对特别员工，国家有相应的法律、法规，很多省市制定有地方标准。单位在加强管理的同时，假如打算处理特别员工，必需要进展权衡，必需要有理有据。授课的朱国丰教师通过很多典型案例、通过提问互动，深化浅出地讲解，针对不怜悯形，提出了很多合理化建议。

第五局部是假期管理与休假制度设计。常见的假期包括法定休假日、探亲假、带薪年休假、婚丧假、病假、产假、事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日支配劳动者工作的、支配劳动者延长工作时间的、休息日支配劳动者工作又不能支配补休的，用人单位应分不怜悯形支付工资酬报。只计算工作日的假期包括带薪假、事假、丧假，婚假那么是依据各地规定的时间确定;连续计算的假期包括病假、产假、停工留薪期、探亲假、超过7天的婚假。医疗期内的病假、产假、停工留薪期、丧假，属于职工请了单位必需批准的;婚假、带薪假、探亲假那么是属于应当赐予但单位有权确定休假时间的;事假那么是可批可不批的休假。婚丧假、探亲假、带薪假、产假、停工留薪期、病假均有相应的规定须要支付工资;事假那么无需支付工资。

通过两天惊慌的学习，我获得了新的业务学问，让我更进一步相识到了人力资源管理的重要性，也相识到了自己在工作中的差距和缺乏。更重要的是，所学内容都具有关联性，不能单独采纳某一个法律法规去判定、处理，培训学习后自己还须要将新承受的学问接着消化、理解，最终到达学以致用，切实提高自己在实际工作中的业务实力和处理问题的水平。

20xx人力资源学习心得体会范文五

作为人力资源管理，首先由人力资源规划、聘请与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。

1、人力资源规划

也就是我们笼统说的方案和打算的组合，简洁的打个譬如：“就像航行出海的船须要确定一个目的地定位好航标，同时须要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路途之上”。人力资源管理也一样，须要确定HR(人力资源)工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业开展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到将来人力资源工作的重点和方向，并制定详细的工作方案和打算，以保证企业目标的顺当实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进展收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定将来人力资源工作的方案。

2、聘请与配置

上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要起先人员的聘请任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到适宜的人却放到了不适宜的岗位与没有找到适宜的人一样会令聘请工作失去意义。聘请适宜的人才并把人才配置到适宜的地方是才能算完成了一次有效的聘请。聘请和配置有各自的侧重点，聘请工作是由需求分析-预算制定-聘请方案的制定-聘请实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司究竟须要什么人，须要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去找寻公司所须要的这些人，目标和打算明确之后，聘请工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应当在聘请需求分析之时予以考虑，这样依据岗位“量身定做”一个标准，再依据这个标准聘请企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。聘请与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依靠的两个环节，只有聘请适宜的人员并进展有效的配置才能保证聘请意义的实现。

3、培训与开发

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还须要公司供应协助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的改变带来的公司战略的调整，须要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得特别必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必需做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的详细需求。对于新进员工来说，培训工作能够协助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够协助他们驾驭岗位所须要的新技能，并协助他们最大限度开发