激励培训资料课件

第12章激励​第12章激励​1学习目的与要求领会激励的重要意义，熟悉激励的过程；掌握需要层次理论、双因素理论和成就激励理论的主要观点；掌握期望理论、公平理论和强化理论的主要观点；掌握激励的技巧与方法。培养激励员工的能力​学习目的与要求领会激励的重要意义，熟悉激励的过程；​2教学目的通过学习掌握有关激励的理论和方法，了解激励的前沿理论及发展动向；通过案例讨论分析，掌握理论和方法的应用，培养学生分析和解决问题的能力。教学重点激励的理论和方法；激励理论的应用分析

教学难点激励方法的掌握；激励理论的应用​教学目的​3故事案例分析

猎狗的故事

​故事案例分析

猎狗的故事

​4一一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊狗看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说："你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！​一一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。5二目标这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有骨头吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没得吃。​二目标这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得6二目标就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？”

​二目标就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到7三动力猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。​三动力猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉8三动力但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”​三动力但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又9四长期的骨头猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。​四长期的骨头猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉10四长期的骨头一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了……​四长期的骨头一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数11课堂讨论这个故事说明了什么道理？​课堂讨论这个故事说明了什么道理？​12

教师评论1、激励的重要性美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％--30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80%--90%，其中50%--60%的差距系激励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3-4倍。2、激励的复杂性与艺术性激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。​教师评论1、激励的重要性​13一、激励概述激励就是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。简单地说，激励就是调动人的积极性的活动。（一）激励的含义​一、激励概述激励就是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥14（二）激励过程在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。激励的过程模式​（二）激励过程在外界刺激变量激励的过程模式​15（三）激励的作用对人的激励是管理的关键提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性激发人们工作的热情和兴趣挖掘人的潜力、提高工作效率​（三）激励的作用对人的激励是管理的关键​16二、激励的需要理论根据对人性的理解，突出激励对象的未满足的需要类型。马斯洛的需要层次理论赫茨伯格的双因素理论成就需要论麦格雷戈的X理论和Y理论​二、激励的需要理论根据对人性的理解，突出激励对象的未满足的需17（一）马斯洛的需要层次理论

自我实现需要尊重需要

社交(归属)需要安全需要生理需要需要层次是由美国心理学家马斯洛于1943年提出来的，是一种提出最早、影响最大的激励理论。​（一）马斯洛的需要层次理论自我实现需要尊重需要181.需要层次理论的主要观点需要层次论的构成的基本假设：

只有未满足的需要才能影响人的行为人的需要按重要性和层次性排成顺序当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要

​1.需要层次理论的主要观点需要层次论的构成的基本假设：​192.需要层次与管理对策需要层次激励因素管理对策生理需要工资和奖金各种福利工作环境工资和奖金制度；医疗保健；工作时间；创造健康的工作环境；住房与福利设施等安全需要职业保障意外事故的防止雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度；安全生产措施；危险工种的营养福利制度社交需要友谊（良好的人际关系）团体的接纳组织的认同建立和谐的工作团队；建立协商和对话制度；团体活动计划；教育培训制度尊重需要名誉和地位权利与责任人事考核制度；职务职称晋升制度；表彰制度；责任制度；授权自我实现需要能发挥个人特长的环境具有挑战性的工作决策参与制度；破格晋升制度；建立攻关小组提倡创造性工作​2.需要层次与管理对策需要层次激励因素管理对策生理需要工资203.需要层次理论的贡献马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人的需要是从低层次向高层次发展的，这基本符合人的心理发展过程。人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用的需要。因此管理者必须注意目前对职工起主要作用的需要，以便有效地激励他们。需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的激励作用。​3.需要层次理论的贡献马斯洛将人类的各种需要划分为五214.需要层次理论的不足人与人之间需要的先后次序不尽相同。一个人在不同时期可有多种不同的需要，即使在同一时期，也可存在着好几种程度不同，作用不同的需要。

​4.需要层次理论的不足人与人之间需要的先后次序不尽22（二）赫茨伯格的双因素理论也叫“保健—激励”理论影响人们行为的因素：保健因素—导致工作不满意的因素激励因素—提高工作满意的因素保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关调动人的积极性要从激励因素着手​（二）赫茨伯格的双因素理论也叫“保健—激励”理论​23激励因素保健因素成就公司政策认可监督工作挑战性与主管的关系责任工作条件晋升机会与同伴的关系成长个人生活与下属的关系地位安全保健赫茨伯格的激励-保健理论​激励因素保健因素成就公司政策认可监督工作挑战性与主管的关系责24主要观点1.“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”，能够使员工感到满意的因素称为激励因素，会使员工感到不满意的称为保健因素。激励因素多与工作本身有关，保健因素多与工作环境和条件有关。2.激励的确需要以满足需要为前提，但并不是满足需要就一定能产生激励作用。给予赞赏、责任和发展的机会（激励因素）员工会感到满意；不表扬、不授权员工也不会感到不满意，而只是没有满意感。工作有报酬（保健因素），员工不会感到满意，而只是没有不满意感，但没有报酬，员工就会不满意。​主要观点1.“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立253.要调动员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，只有激励因素才会增加员工的工作满意感。​3.要调动员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的26满意不满意激励因素满意没有满意保健因素没有不满意不满意传统观点赫茨伯格的观点满意-不满意观的对比​满意不满意激励因素满意没有满意保健因素没有不满意不满意传统观27双因素理论的贡献要调动职工的积极性，不仅要有必要的物质利益和合适的工作环境等，更要注意对人进行精神鼓励，对职工的工作成绩及时给予表扬和认可，尽量使职工的工作具有一定的挑战性，为职工的成长、发展和提升提供机会。​双因素理论的贡献要调动职工的积极性，不仅要有必28双因素理论的不足不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反应是不一样的。即使在同一阶层，一个人认为是激励因素的东西，另一个人会认为是保健因素。满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的标准​双因素理论的不足不同阶层的人，对于激励因素和保健29

成就激励理论是20世纪50年代麦克莱兰提出的。认为在人的生存需要基本得到满足的前提下,人们有三种主要需要,包括：

成就需要权力需要归属需要（三）成就需要论

​（三）成就需要论​301.成就需要：达到标准，追求卓越，争取成功的需要2.权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望3.归属需要：建立友好亲密的人际关系的愿望高成就需要者喜欢独立负责，追求个人成就感，他们喜欢接受困难的挑战，并为自己的成败承担责任。高权力需要者喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的坏境，希望彼此之间的沟通与理解。​1.成就需要：达到标准，追求卓越，争取成功的需要​31成就激励理论

成就需要

权力需要

社交需要成就激励理论

​成就激励理论成就需要权力需要社交需要成就激励理32有强烈的成就感需要的人：是那些倾向于成为企业家的人。他们喜欢比竞争者把事情做得更好，并且喜欢冒商业风险。有强烈的成就感需要的人但没有强烈的权力需要的人，容易登上职业生涯的顶峰，但其职位或组织层次相对较低。成就感需要的人通过任务的本身而获得满足有强烈的依附感需要的人：是成功的“整合者”。他们的工作是协调组织中几个部门的工作。整合者包括品牌管理人员和项目管理人员。他们必须具有过人的人际关系技能，能够与他人建立积极的工作关系。喜欢合作而非竞争，希望沟通与理解有强烈的权力需要的人：更有可能随着时间的推移而逐步晋升。通过晋升到某种具有高于他人的权力层次才能得到满足​有强烈的成就感需要的人：是那些倾向于成为企业家的人。33（四）麦格雷戈的X理论与Y理论X理论的主要观点：

①一般人天生好逸恶劳，只要有可能，就会逃避工作②人生来就以自我为中心，漠视组织的要求③一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性④人们通常容易受骗，易受人煽动。​（四）麦格雷戈的X理论与Y理论X理论的主要观点：​34Y理论的主要观点

①一般人天生并不是好逸恶劳。②外来的控制与惩罚不是促使人们为实现组织目标而努力工作的唯一方法。③在适当条件下，一般人士能够主动承担责任，不愿负责、缺乏雄心壮志并不是人的天性。④大多数人都具有一定的想象力、独创性和创造力。⑤在现代社会，人的智慧和潜能只部分得到了发挥。​Y理论的主要观点​35小结激励的需要理论突出了人们根本上的心理需要，并认为正是这些需要激励人们采取行动。需要层次论、双因素理论和成就需要论，都有助于管理人员理解是什么在激励人们。管理人员可以设计工作去满足需要，并辅助适当的和成功的工作行为。​小结激励的需要理论突出了人们根本上的心理需要，并认为正是这36三、激励的过程理论公平理论期望理论强化理论​三、激励的过程理论公平理论​37（一）公平理论1.美国心理学家亚当斯1965年提出。内容：认为个人总是将自己的付出—所得与相关他人进行比较，如果他们感到自己的收入低于应得报酬，其工作的积极性将降低，如果他们认为自己的收入高于应得报酬，则会激励他们努力工作以使自己的报酬合情合理。​（一）公平理论1.美国心理学家亚当斯1965年提出。​38公平理论员工会进行横向比较自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；员工还会进行纵向比较现在自己所得/现在自己付出比过去自己所得/过去自己付出；当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感​公平理论员工会进行横向比较​392.员工感到不公平时做法：（1）曲解自己或他人的付出或所得。（2）采取行为使他人的付出或所得发生改变。（3）采取某种行为改变自己的付出或所得。（4）选择另外一个参照对象进行比较。（5）辞去他们的工作。​2.员工感到不公平时做法：​40公平理论的应用

要使职工有公平感，管理者就应当尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象。公平与不公平是个人的主观感觉。有心理学家指出，一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。因此，管理者除了在客观上公平地对待每一个下属，还应使他们正确地认识自己与他人的投入。​公平理论的应用要使职工有公平感，管理者就应当尽量克41（二）期望理论内容：当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。个人从事某项工作的动机强度是由其对完成该项工作的可能性、获取相应的外在报酬的可能性的估计和对这种报酬的重要程度来决定的，即人们的努力与期待的最终奖酬有关。​（二）期望理论内容：​42三项变量及联系员工对待工作的态度依赖于下列三种联系的判断：1.努力—绩效的联系。个体感觉到通过一定程序的努力而达到工作绩效的可能性。2.绩效—奖赏的关系。个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。3.吸引力（奖赏一个人目标的联系）。工作完成后个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人目标和需要有关。个人努力工作绩效组织奖赏个人目标简化的期望模式​三项变量及联系员工对待工作的态度依赖于下列三种联系的判断：个43期望理论的表达式：激励力=效价×期望值即：M=V×E激励力：员工在工作中的积极性或努力程度期望值：是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。效价：一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价。基本期望模型​期望理论的表达式：基本期望模型​44效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发力量：

E高×V高=M高E中×V中=M中E低×V低=M低E高×V低=M低E低×V高=M低​效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发力量：45期望理论的结论a.期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。其核心是双向期望，领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。假设前提是领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努力工作。b.期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。c.期望理论的启示：领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。​期望理论的结论​46（三）强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的强化理论认为，人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，这种行为就会重复出现；若对他不利，这种行为就会减弱甚至消逝。

​（三）强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的​47强化的类型1.正强化正强化就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。正强化的刺激物不仅包含奖金等物质奖励，还包含表扬、提升、改善工作关系等精神奖励。​强化的类型1.正强化​482.负强化负强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标不受干扰。​2.负强化​49（四）当代动机理论的整合各种理论相互补充，只有将各种理论汇通，才能加深对如何激励个体的理解。​（四）当代动机理论的整合各种理论相互补充，只有将各种理论汇通50【案例1】用洋葱替代胡萝卜的尴尬

一家制药业的巨无霸刚刚获得了一项评审极其严格的质量产品奖。广大的员工废寝忘食，牺牲了个人的正常的生活，通过半年多的努力，最终赢得了这个奖项。当宣读获得这个奖项的人员及公司的名称的时候，大家都兴奋不已。公司领导很快就召集全体员工开庆祝会。这之前他们先召开了会议，会议并没有宣布嘉奖事宜。然后，他们把员工召集到自助餐厅开庆祝会，由总裁表达对每位员工的感谢，宣布这个奖项对公司的意义。他总结性的说到：“为了庆祝这次巨大的成功，大家都会得到一份很有意义的礼物。”此时，从后面传来一句：“现在就发吧！”大家都笑了，那时大家的心情就像过节一样。​【案例1】用洋葱替代胡萝卜的尴尬一家制药业的巨无霸刚刚获得51CEO点了点头，示意公关部经理揭开了罩在神秘礼物上的帷幕。啊！竟是由无数塑料杯子搭建起的金字塔造型。会场上先是死一般的寂静，接着爆发出震耳欲聋的喊声。员工们几乎被这个场面所震晕，就像他们看到的是一个巨大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样。后来，大家排着队，陆续领走自己的杯子。在员工摇着头，苦笑着领走奖品时，可怜的CEO好像只剩下最后一点呼吸了。其他员工的表情也让他心凉。随后的几个星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲讽和挖苦的）质量的象征品了。【问题】从本案例中你能得到什么启示？​CEO点了点头，示意公关部经理揭开了罩在神秘礼物上的帷幕。啊52答案提示这个事例的启示就是：要想达到预期的效果，奖品的价值需要和员工的努力以及所带来的效益成正比，要能够成为真正体现出员工价值的激励象征。这份回报应该是有形的和实在的，并且具有纪念意义。用洋葱类的替代品掩饰没有胡萝卜的尴尬，只会给员工留下食之无味的不良口感，使所谓的奖励变得没有意义，甚至起到适得其反的作用。​答案提示这个事例的启示就是：要想达到预期的效果，奖品的价值需53【案例2】黄工程师为什么要走助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作勤恳负责，技术力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在一号种子厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。黄厂长，一个有名的识才老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时春风不少，工作更卖劲。​【案例2】黄工程师为什么要走助理工程师黄大佑，一个名牌大学高54两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的老同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中—个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗，但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……

​两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属有条件申报之列，但名额55最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。深夜，黄大佑对着一张报纸招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上压着一张小纸条：黄厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。黄大佑于深夜

​最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要56【问题】1.根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要?2根据公平理论，黄工的工资和仓管员的不相上下，是否合理?3.如果你是黄厂长，你将根据什么激励理论，采取什么激励措施来留住黄工？​【问题】​57答案提示1.根据马斯洛的理论，住房属于生理需要，评职称属于尊重需要，提高工资属于生理需要，在现代社会一定程度上也是尊重需要，入党则是自我价值需要。2.根据公平理论，黄工的付出、贡献要大于仓库保管员，因此他的工资应远远高于仓库保管员。但事实上，两者的工资不相上下，显然违背了公平原则，属于不合理。​答案提示1.根据马斯洛的理论，住房属于生理需要，评职称属于尊583.如果我是黄厂长，我可以运用马斯洛的需求层次理论、公平理论、双因素理论等分析黄工离职的原因。首先，应提高黄工的工资，改善黄工的住房，解决类似的其他生活困难。这样做，一方面既坚持了“公平、公正”原则，真正体现出黄工的人力资本价值。另一方面，根据双因素理论，高工资也是进一步实施激励措施、取得激励效果的基础。但同时要意识到，高工资只是保健因素，真正能起激励作用的还是工作本身，因此，还应赋予黄工具有挑战性的工作和自主管理、自主创新的责权。​3.如果我是黄厂长，我可以运用马斯洛的需求层次理论、公平理论59踏实，奋斗，坚持，专业，努力成就未来。12月-2212月-22Thursday,December29,2022弄虚作假要不得，踏实肯干第一名。15:00:3315:00:3315:0012/29/20223:00:33PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦绷。12月-2215:00:3315:00Dec-2229-Dec-22重于泰山，轻于鸿毛。15:00:3315:00:3315:00Thursday,December29,2022不可麻痹大意，要防微杜渐。12月-2212月-2215:00:3315:00:33December29,2022加强自身建设，增强个人的休养。2022年12月29日3:00下午12月-2212月-22追求卓越，让自己更好，向上而生。29十二月20223:00:33下午15:00:3312月-22严格把控质量关，让生产更加有保障。十二月223:00下午12月-2215:00December29,2022重规矩，严要求，少危险。2022/12/2915:00:3315:00:3329December2022好的事情马上就会到来，一切都是最好的安排。3:00:33下午3:00下午15:00:3312月-22每天都是美好的一天，新的一天开启。12月-2212月-2215:0015:00:3315:00:33Dec-22务实，奋斗，成就，成功。2022/12/2915:00:33Thursday,December29,2022抓住每一次机会不能轻易流失，这样我们才能真正强大。12月-222022/12/2915:00:3312月-22谢谢大家！踏实，奋斗，坚持，专业，努力成就未来。12月-2212月-260第12章激励​第12章激励​61学习目的与要求领会激励的重要意义，熟悉激励的过程；掌握需要层次理论、双因素理论和成就激励理论的主要观点；掌握期望理论、公平理论和强化理论的主要观点；掌握激励的技巧与方法。培养激励员工的能力​学习目的与要求领会激励的重要意义，熟悉激励的过程；​62教学目的通过学习掌握有关激励的理论和方法，了解激励的前沿理论及发展动向；通过案例讨论分析，掌握理论和方法的应用，培养学生分析和解决问题的能力。教学重点激励的理论和方法；激励理论的应用分析

教学难点激励方法的掌握；激励理论的应用​教学目的​63故事案例分析

猎狗的故事

​故事案例分析

猎狗的故事

​64一一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊狗看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说："你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！​一一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。65二目标这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有骨头吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没得吃。​二目标这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得66二目标就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？”

​二目标就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到67三动力猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。​三动力猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉68三动力但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”​三动力但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又69四长期的骨头猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。​四长期的骨头猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉70四长期的骨头一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了……​四长期的骨头一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数71课堂讨论这个故事说明了什么道理？​课堂讨论这个故事说明了什么道理？​72

教师评论1、激励的重要性美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％--30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80%--90%，其中50%--60%的差距系激励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3-4倍。2、激励的复杂性与艺术性激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。​教师评论1、激励的重要性​73一、激励概述激励就是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。简单地说，激励就是调动人的积极性的活动。（一）激励的含义​一、激励概述激励就是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥74（二）激励过程在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。激励的过程模式​（二）激励过程在外界刺激变量激励的过程模式​75（三）激励的作用对人的激励是管理的关键提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性激发人们工作的热情和兴趣挖掘人的潜力、提高工作效率​（三）激励的作用对人的激励是管理的关键​76二、激励的需要理论根据对人性的理解，突出激励对象的未满足的需要类型。马斯洛的需要层次理论赫茨伯格的双因素理论成就需要论麦格雷戈的X理论和Y理论​二、激励的需要理论根据对人性的理解，突出激励对象的未满足的需77（一）马斯洛的需要层次理论

自我实现需要尊重需要

社交(归属)需要安全需要生理需要需要层次是由美国心理学家马斯洛于1943年提出来的，是一种提出最早、影响最大的激励理论。​（一）马斯洛的需要层次理论自我实现需要尊重需要781.需要层次理论的主要观点需要层次论的构成的基本假设：

只有未满足的需要才能影响人的行为人的需要按重要性和层次性排成顺序当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要

​1.需要层次理论的主要观点需要层次论的构成的基本假设：​792.需要层次与管理对策需要层次激励因素管理对策生理需要工资和奖金各种福利工作环境工资和奖金制度；医疗保健；工作时间；创造健康的工作环境；住房与福利设施等安全需要职业保障意外事故的防止雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度；安全生产措施；危险工种的营养福利制度社交需要友谊（良好的人际关系）团体的接纳组织的认同建立和谐的工作团队；建立协商和对话制度；团体活动计划；教育培训制度尊重需要名誉和地位权利与责任人事考核制度；职务职称晋升制度；表彰制度；责任制度；授权自我实现需要能发挥个人特长的环境具有挑战性的工作决策参与制度；破格晋升制度；建立攻关小组提倡创造性工作​2.需要层次与管理对策需要层次激励因素管理对策生理需要工资803.需要层次理论的贡献马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人的需要是从低层次向高层次发展的，这基本符合人的心理发展过程。人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用的需要。因此管理者必须注意目前对职工起主要作用的需要，以便有效地激励他们。需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的激励作用。​3.需要层次理论的贡献马斯洛将人类的各种需要划分为五814.需要层次理论的不足人与人之间需要的先后次序不尽相同。一个人在不同时期可有多种不同的需要，即使在同一时期，也可存在着好几种程度不同，作用不同的需要。

​4.需要层次理论的不足人与人之间需要的先后次序不尽82（二）赫茨伯格的双因素理论也叫“保健—激励”理论影响人们行为的因素：保健因素—导致工作不满意的因素激励因素—提高工作满意的因素保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关调动人的积极性要从激励因素着手​（二）赫茨伯格的双因素理论也叫“保健—激励”理论​83激励因素保健因素成就公司政策认可监督工作挑战性与主管的关系责任工作条件晋升机会与同伴的关系成长个人生活与下属的关系地位安全保健赫茨伯格的激励-保健理论​激励因素保健因素成就公司政策认可监督工作挑战性与主管的关系责84主要观点1.“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”，能够使员工感到满意的因素称为激励因素，会使员工感到不满意的称为保健因素。激励因素多与工作本身有关，保健因素多与工作环境和条件有关。2.激励的确需要以满足需要为前提，但并不是满足需要就一定能产生激励作用。给予赞赏、责任和发展的机会（激励因素）员工会感到满意；不表扬、不授权员工也不会感到不满意，而只是没有满意感。工作有报酬（保健因素），员工不会感到满意，而只是没有不满意感，但没有报酬，员工就会不满意。​主要观点1.“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立853.要调动员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，只有激励因素才会增加员工的工作满意感。​3.要调动员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的86满意不满意激励因素满意没有满意保健因素没有不满意不满意传统观点赫茨伯格的观点满意-不满意观的对比​满意不满意激励因素满意没有满意保健因素没有不满意不满意传统观87双因素理论的贡献要调动职工的积极性，不仅要有必要的物质利益和合适的工作环境等，更要注意对人进行精神鼓励，对职工的工作成绩及时给予表扬和认可，尽量使职工的工作具有一定的挑战性，为职工的成长、发展和提升提供机会。​双因素理论的贡献要调动职工的积极性，不仅要有必88双因素理论的不足不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反应是不一样的。即使在同一阶层，一个人认为是激励因素的东西，另一个人会认为是保健因素。满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的标准​双因素理论的不足不同阶层的人，对于激励因素和保健89

成就激励理论是20世纪50年代麦克莱兰提出的。认为在人的生存需要基本得到满足的前提下,人们有三种主要需要,包括：

成就需要权力需要归属需要（三）成就需要论

​（三）成就需要论​901.成就需要：达到标准，追求卓越，争取成功的需要2.权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望3.归属需要：建立友好亲密的人际关系的愿望高成就需要者喜欢独立负责，追求个人成就感，他们喜欢接受困难的挑战，并为自己的成败承担责任。高权力需要者喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的坏境，希望彼此之间的沟通与理解。​1.成就需要：达到标准，追求卓越，争取成功的需要​91成就激励理论

成就需要

权力需要

社交需要成就激励理论

​成就激励理论成就需要权力需要社交需要成就激励理92有强烈的成就感需要的人：是那些倾向于成为企业家的人。他们喜欢比竞争者把事情做得更好，并且喜欢冒商业风险。有强烈的成就感需要的人但没有强烈的权力需要的人，容易登上职业生涯的顶峰，但其职位或组织层次相对较低。成就感需要的人通过任务的本身而获得满足有强烈的依附感需要的人：是成功的“整合者”。他们的工作是协调组织中几个部门的工作。整合者包括品牌管理人员和项目管理人员。他们必须具有过人的人际关系技能，能够与他人建立积极的工作关系。喜欢合作而非竞争，希望沟通与理解有强烈的权力需要的人：更有可能随着时间的推移而逐步晋升。通过晋升到某种具有高于他人的权力层次才能得到满足​有强烈的成就感需要的人：是那些倾向于成为企业家的人。93（四）麦格雷戈的X理论与Y理论X理论的主要观点：

①一般人天生好逸恶劳，只要有可能，就会逃避工作②人生来就以自我为中心，漠视组织的要求③一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性④人们通常容易受骗，易受人煽动。​（四）麦格雷戈的X理论与Y理论X理论的主要观点：​94Y理论的主要观点

①一般人天生并不是好逸恶劳。②外来的控制与惩罚不是促使人们为实现组织目标而努力工作的唯一方法。③在适当条件下，一般人士能够主动承担责任，不愿负责、缺乏雄心壮志并不是人的天性。④大多数人都具有一定的想象力、独创性和创造力。⑤在现代社会，人的智慧和潜能只部分得到了发挥。​Y理论的主要观点​95小结激励的需要理论突出了人们根本上的心理需要，并认为正是这些需要激励人们采取行动。需要层次论、双因素理论和成就需要论，都有助于管理人员理解是什么在激励人们。管理人员可以设计工作去满足需要，并辅助适当的和成功的工作行为。​小结激励的需要理论突出了人们根本上的心理需要，并认为正是这96三、激励的过程理论公平理论期望理论强化理论​三、激励的过程理论公平理论​97（一）公平理论1.美国心理学家亚当斯1965年提出。内容：认为个人总是将自己的付出—所得与相关他人进行比较，如果他们感到自己的收入低于应得报酬，其工作的积极性将降低，如果他们认为自己的收入高于应得报酬，则会激励他们努力工作以使自己的报酬合情合理。​（一）公平理论1.美国心理学家亚当斯1965年提出。​98公平理论员工会进行横向比较自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；员工还会进行纵向比较现在自己所得/现在自己付出比过去自己所得/过去自己付出；当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感​公平理论员工会进行横向比较​992.员工感到不公平时做法：（1）曲解自己或他人的付出或所得。（2）采取行为使他人的付出或所得发生改变。（3）采取某种行为改变自己的付出或所得。（4）选择另外一个参照对象进行比较。（5）辞去他们的工作。​2.员工感到不公平时做法：​100公平理论的应用

要使职工有公平感，管理者就应当尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象。公平与不公平是个人的主观感觉。有心理学家指出，一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。因此，管理者除了在客观上公平地对待每一个下属，还应使他们正确地认识自己与他人的投入。​公平理论的应用要使职工有公平感，管理者就应当尽量克101（二）期望理论内容：当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。个人从事某项工作的动机强度是由其对完成该项工作的可能性、获取相应的外在报酬的可能性的估计和对这种报酬的重要程度来决定的，即人们的努力与期待的最终奖酬有关。​（二）期望理论内容：​102三项变量及联系员工对待工作的态度依赖于下列三种联系的判断：1.努力—绩效的联系。个体感觉到通过一定程序的努力而达到工作绩效的可能性。2.绩效—奖赏的关系。个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。3.吸引力（奖赏一个人目标的联系）。工作完成后个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人目标和需要有关。个人努力工作绩效组织奖赏个人目标简化的期望模式​三项变量及联系员工对待工作的态度依赖于下列三种联系的判断：个103期望理论的表达式：激励力=效价×期望值即：M=V×E激励力：员工在工作中的积极性或努力程度期望值：是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。效价：一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价。基本期望模型​期望理论的表达式：基本期望模型​104效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发力量：

E高×V高=M高E中×V中=M中E低×V低=M低E高×V低=M低E低×V高=M低​效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发力量：105期望理论的结论a.期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。其核心是双向期望，领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。假设前提是领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努力工作。b.期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。c.期望理论的启示：领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。​期望理论的结论​106（三）强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的强化理论认为，人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，这种行为就会重复出现；若对他不利，这种行为就会减弱甚至消逝。

​（三）强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的​107强化的类型1.正强化正强化就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。正强化的刺激物不仅包含奖金等物质奖励，还包含表扬、提升、改善工作关系等精神奖励。​强化的类型1.正强化​1082.负强化负强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标不受干扰。​2.负强化​109（四）当代动机理论的整合各种理论相互补充，只有将各种理论汇通，才能加深对如何激励个体的理解。​（四）当代动机理论的整合各种理论相互补充，只有将各种理论汇通110【案例1】用洋葱替代胡萝卜的尴尬

一家制药业的巨无霸刚刚获得了一项评审极其严格的质量产品奖。广大的员工废寝忘食，牺牲了个人的正常的生活，通过半年多的努力，最终赢得了这个奖项。当宣读获得这个奖项的人员及公司的名称的时候，大家都兴奋不已。公司领导很快就召集全体员工开庆祝会。这之前他们先召开了会议，会议并没有宣布嘉奖事宜。然后，他们把员工召集到自助餐厅开庆祝会，由总裁表达对每位员工的感谢，宣布这个奖项对公司的意义。他总结性的说到：“为了庆祝这次巨大的成功，大家都会得到一份很有意义的礼物。”此时，从后面传来一句：“现在就发吧！”大家都笑了，那时大家的心情就像过节一样。​【案例1】用洋葱替代胡萝卜的尴尬一家制药业的巨无霸刚刚获得111CEO点了点头，示意公关部经理揭开了罩在神秘礼物上的帷幕。啊！竟是由无数塑料杯子搭建起的金字塔造型。会场上先是死一般的寂静，接着爆发出震耳欲聋的喊声。员工们几乎被这个场面所震晕，就像他们看到的是一个巨大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样。后来，大家排着队，陆续领走自己的杯子。在员工摇着头，苦笑着领走奖品时，可怜的CEO好像只剩下最后一点呼吸了。其他员工的表情也让他心凉。随后的几个星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲讽和挖苦的）质量的象征品了。【问题】从本案例中你能得到什么启示？​CEO点了点头，示意公关部经理揭开了罩在神秘礼物上的帷幕。啊112答案提示这个事例的启示就是：要想达到预期的效果，奖品的价值需要和员工的努力以及所带来的效益成正比，要能够成为真正体现出员工价值的激励象征。这份回报应该是有形的和实在的，并且具有纪念意义。用洋葱类的替代品掩饰没有胡萝卜的尴尬，只会给员工留下食之无味的不良口感，使所谓的奖励变得没有意义，甚至起到适得其反的作用。​答案提示这个事例的启示就是：要想达到预期的效果，奖品的价值需113【案例2】黄工程师为什么要走助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作勤恳负责，技术力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在一号种子厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。黄厂长，一个有名的识才老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4