员工管理当公平遭遇差异

本文格式为Word版，下载可任意编辑——员工管理当公平遭遇差异真理惟一稳当的标准就是永远自相符合员工管理：当公允遇到差异？

“假设全面提高员工的薪资，将大幅度的增加企业的人力本金，这也将导致固定本金的增加，产品价格竞争优势也就流失了。另外虽然这次调整只是权益之计，但这工资调上去轻易，调下来可就没这么轻松了。所以你还是想其他的手段吧。我只要两个结果，一不能大幅度增加企业的运营本金;二不能造成大面积的岗位空缺。我相信你这个人力资源经理确定会有更好的手段的。”

回想起老总的这番话，王经理觉得这是个分外难办的事情。事情的起因是这样的，春节刚过，和每年一样又有一批员工没有回到企业来，企业又展现了岗位空缺，尤其是一些根基岗位上，空缺处境可以用严重来形容了。起初王经理并没有觉得困难，每年都会有这样的处境展现，于是按照惯例开头在各类雇用渠道上举行人员雇用。但今年却与往年不同，以前是劳动力供给是供大于求，但今年不知何故劳动力供给明显缺乏，展现了企业间“抢人”的局面。根据市场规律的作用，各企业开出的薪资也明显的举行了上浮。考试大好在王经理实时提高了底薪，雇用到了一批新员工上岗，没有使得企业由于人员短缺展现停产处境。

可刚刚按下了葫芦，这又起了瓢。由于工资调整只是针对新员工，而老员工的工资没有举行相应的调整，于是形成了差额。老员工得知这一处境后，都觉得不公允，要求参照新员工的工资方案举行薪资调整，否那么就要辞职。

真理惟一稳当的标准就是永远自相符合王经理连忙制订了新的薪资方案，并向企业领导举行了汇报，可并没有获得方案认可。

就在王经理还在为这个“更好的手段”而伤透脑筋的时候，因薪资差额而产生的不良影响已经开头显现出来了。老员工的工作热心明显不高，例如生产环节上次品率和报废率明显有所增长。除此之外，过去老员工对新员工传、帮、带的优良传统也没有了，有的老员工甚至有意作对新员工，新员工也由于受到老员工的排挤而与老员工产生了对立。没过多久，已经有老员工不断递交了辞职报告。

分析王经理所面对的问题，理由很简朴，老员工之所以消极怠工甚至提出辞职皆是由于觉得自己受到了不公允待遇。且不管老员工为企业进展所付出的功勋和苦劳，单就工作内容一致却享受不同待遇而言就已经足以让人流失热心了，他觉得这对自己是不公允的，自己的付出和所得并没有形成对等关系。一切的对立冲突皆来源于不对等关系，而这种不对等的差异是影响稳定的根源。而在此案例中差异，不仅仅在于新老员工之间存在工资差额，更有老员工自身价值被疏忽甚至否决的因素。这种差异直接导致了老员工的合意度降低，并最终形成了消极怠工和辞职的结果，由此可见公允对员工工作态度及合意度的影响作用是分外大的。

要解决这个问题，首先需要来分析公允在员工心中的含义。在企业中，当员工认为自己的精神和物质收入总和近似于或等于个人的付出总和的时候，他就会觉得自己受到了公允的待遇，而当这种平�被打破以后，员工就会认为不公允。由此可以得出，公允更多的时候更是一种感受，公允不仅仅

真理惟一稳当的标准就是永远自相符合包含可以量化的物质收入，同时更有无形的精神收入。考试大假设说新老员工分别在天平两端的话，那么案例中的问题就是天平想新员工这一方倾斜，解决这个问题的方法无非