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第3页共3第3页共3页对绩效管理认识的误区对绩效管理认识的误区据统计，对人力资源的六大模块进行难易程度的排序，70%HR效在人力资源管理中的重要性。具体来说，大家之所以认为绩效管理比较难，是因为企业在实施绩效中采取的措施存在以下几个误区：一、只考核基层，不考核中高层。我见过不少企业在做绩效的时候都是只考核基层，而不考核中高层，这是典型的“挑柿子捡软的捏”。这些企业由于不懂绩效的真正逻辑，一开始都想试点，但如果在管理层试点有难度，所以就在员工层面进行试点。这种做法违背了绩效管理的宗旨，绩效管理的核心目的.是为了实现企业的目标，既然是为了实现企业的目标，而企业目标的实现是企业自上而下的分解，不能仅仅靠基层员工来实现，所以仅仅考核基层员工无法支撑企业目标的实现。仅仅在员工层面实施绩效，由于中高层没有绩效考核指标，他们就没有压力，没有压力在实施的过程中就会流于形式，最终导致绩效的破产。二、只做绩效考核，不做绩效管理。绩效考核只是绩效管理的一个环节，完整的绩效管理至少由四个环节构打分，这样必然有失偏颇。三、为了考核而考核，指标制定随意。不少企业只是为了考核而考核，在制定指标时随意性比较大，制定指标主要是根据自己的主管判断甚至是喜好来进行，这样的指标就没有企业战略指导意义，不能有效的支撑企业战略，对我们战略目标的达成就没有任何帮助。四、高层不参与制定目标。所能达成的目标，由他们俩来制定公司的战略实施路径。这就是拿战略当儿柳传志的目标指引，海尔没有张瑞敏的目标指引，世界又会怎样？五、打分标准不一致。大家在进行绩效考核的过程中，经常会对打分的标准有很大的歧义。假设2022于某种原因，20221202212311009899123180结果应该打多少分就明显存在差异了，所以我们应该在做绩效计划的时候提前定好打分标准，比方说晚一天扣一分，早一天加一分，这样就不会为结果应该打多少分产生歧义了。六、指标无法量化大家在考核的过程中最大的烦恼莫过于指标量化了，如果指标无法量化，也容易产生打分歧义的问题。比方说态度这个指标，什么样的态度算好，什么样的态度算不好，很难统一。比方说您给下属就态度这项指标打分，您觉着下属工作马马虎虎，偶尔还会迟到，属于典型的态度不端正，所以应该扣些分，而该员工觉着尽管偶尔会有错，但领导交办的绝大多数工作都能按时完成，尽管偶尔迟到，但别人迟到的更多，这怎么能算态度不端正，这明明应该是优秀员工啊。所以如果指标无法量化，考核者和被考核者对最终结果的打分就会不一致。管理大师彼得·德鲁克曾说

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