浅析河南劳动密集型产业的发展前景

经济学自学考试毕业论文PAGEPAGE15经济学自学考试毕业论文国有企业人才流失问题与对策分析专业经济学学号080113100629姓名丁童心指导老师论文成绩联系方成时间2014年11月国有企业人才流失问题与对策分析摘要国有企业是国民经济的支柱，是综合国力的代表。现在一些国有企业人才外流现象严重，高素质人才招聘困难等问题，都将使企业受到不可估量的损失。为此笔者就国有企业人才流失现状以及原因进行了分析，主要是人才的发展要求得不到满足，企业人才观念和人才选用制度不合理等原因，导致了国有企业人才的大量流失。针对这些问题本文提出了相应的解决对策和建议。本文力求较全面地分析国有企业人才流失现象，运用理论与实践相结合，历史与现实相结合，定量与定性相结合的方法。本文研究的角度同过去的文献有所不同，过去的文献倾向于以流动代替流失，从广义上讲，这未尝不可，但这种研究过于泛化。另外，大多数研究从企业方面去找人才流失的原因，本文较多地从个人因素去分析人才流失的原因，并尝试着将二方面的原因结合起来分析。关键词：国有企业，国民经济，人才流失AbstractThestate-ownedenterpriseisthepillarofnationaleconomy，istherepresentativeofthecomprehensivenationalstrength.Nowsomestate-ownedbusinessenterprisebraindrainphenomenonissevere，allthiscanbringthestate-ownedenterpriseimmeasurableloss．Forthiswriteranalysisthestate-ownedbusinessenterprise'spresentconditionofthelossofthetalentedpeopleandthereason，mainlybecausethetalentedperson'srequesttodevelopmentcannotbesatisfied，theconceptoftalentpersoninbusinessenterpriseandthetalentselectsystemisnotunreasonableetc，leadtothetalentedpersonrunoffingreatquantitiesfromthestate-ownedbusinessenterprise，aimedatthisproblemthisarticleoffersomecorrespondingsuggestionsandpolicies．Thispapertriestogiveacomprehensiveanalysisofturnoveroftalentedpeopleinstate-ownedenterprises．Thispapercombinesthetheorywiththepractice，thepastwiththepresent，quantitativeanalysiswithqualitativeanalysis．Thispaperanalyzesturnoverinadifferentwayfromthepastresearch．Apartfromtheenterprisefactors,thisauthoranalyzemoreofthepersonnelfactors,andtriestocombinebothofthetwofactorsforturnoveroftalentedpeopleinstate-ownedenterprises．Keywords：Thestate-ownedbusinessenterprise，nationaleconomy，thelossoftalentedpeople目录前言 5一、国有企业人才及人才流动范围相关概述 5（一）人才及其相关概念的界定 5（二）国有企业及国有企业人才概述 51、想政治素质 52、科学文化素质 63、工作能力素质 64、身心素质 6（三）人才在国有企业中的作用 61、有利于增强国有企业的竞争力 62、有利于吸引和留住具有专业技术、技能的各类人才 63、有利于提高职工队伍的整体素质 64、有利于增强企业的凝聚力和吸引力 7二、国有企业的人才现状 7（一）国有企业人力资源现状 7（二）国有企业人才流失情况 8三、国有企业人才流失的原因分析 9（一）管理观念与用人机制落后 9（二）不注重员工的发展与培训 9四、防止国有企业人才流失的对策 10（一）树立正确管理观念，完善用人机制 101、树立正确、科学的人力资源观 102、完善企业人力资源管理机制，留住人才 10致谢 14参考文献 15前言新经济发展表明，人才是企业发展最关键的要素。然而，近几年来我国国有企业人才流失现象严重，不少国有企业人才流向民营企业和三资企业，或自主创业，使国有企业经营更加困难。企业间的差距，表面看来是经济效益的差距，而实质却是科技管理水平的差距。提高科技管理水平，需要高科技管理人才。所以，企业间的竞争，说到底还是人才的竞争，谁拥有高素质人才，谁才会在市场竞争中占据优势。企业间人才的竞争将越演越烈，如何凝聚人心，留住人才，防止人才流失是国有企业管理中既重大又实际的问题。一、国有企业人才及人才流动范围相关概述（一）人才及其相关概念的界定《辞海》对人才的解释是：有才识学问的人，德才兼备的人；人的才学、才能；人的品貌。进入20世纪90年代，随着人才学研究的深入，人们倾向于认为：“人才，是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展，作出较大贡献的人。”这一提法规定了人才劳动的社会历史性。显然人才学学者对人才的定义强调了人才的创造性与贡献，强调不同的历史时期有不同的人才标准。近年来，随着人才开发管理工作的不断深入，又把社会上凡有一技之长或懂经营、善管理的人纳入人才范畴。这种定位偏低，但具有确定性、可操作性，能够涵盖人才群体的绝大部分。教育部门或教育学一般认为，经过中专或中专以上学校培养，在德、智、体等方面达到相应的要求，能够适应某项专门工作需要的人，即可称之为人才。这种人才概念以“毕业”为边界条件，文凭和学历成为衡量人才的主要标准。（二）国有企业及国有企业人才概述国有企业，在中国过去也称为全民所有制企业，是一种国家所有的企业形式。国有企业人才是国有企业人力资源中层次较高的部分，他们具有较好的内在素质，能通过其创造性劳动，为企业作出较大的贡献。国有企业的人才应具有一定的素质，国内企业的人才素质应是德才兼备，具体来说是这四个方面：1、想政治素质思想政治素质是人才素质的前提，主要包括思想道德品质和政治觉悟两个方面。2、科学文化素质科学文化素质是人才素质的基础，是人才内涵的集中体现，主要包括文化教育水平、理论水平和科研水平等几个方面。3、工作能力素质工作能力素质是人才素质的集中体现，是衡量人才素质高低的最根本标志。工作能力素质包含许多具体的方面，概括起来主要有语言表达能力、组织协调能力、专门业务能力、综合分析能力、工作创新能力等几个方面。4、身心素质身体心理素质是人才素质的保障。主要包括身体素质和心理素质两个方面。（三）人才在国有企业中的作用国有企业是我国国民经济的支柱，尤其是现阶段我国存在多种所有制经济，国有企业的支柱作用显得尤为重要。做强做大国有企业，对发展壮大国有经济，发挥国有经济的主导作用，都具有举足轻重的作用。主要体现在以下几点：1、有利于增强国有企业的竞争力。国有企业要适应经济全球化和中国加入世贸组织的新形势，在更大范围、更广领域、更高层次上积极参与国际经济技术合作与竞争，就必须引进国外先进技术和管理经验的同时，充分发掘人力资源优势。从而更有利于对先进技术的掌握和运用，也有利于不断开发新产品，开拓新市场，提高企业利润。2、有利于吸引和留住具有专业技术、技能的各类人才科技人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，它决定着一个企业的兴衰存亡。科技是第一生产力，科技人才的素质与数量代表的是一个企业的科技水平与竞争力水平。国有企业只有通过加强和改进人才管理工作，才能逐步建立健全完善的留人、用人机制，才能帮助企业吸引和留住各类专业技术人才和专门技能人才。3、有利于提高职工队伍的整体素质通过加强和改进人才管理工作，可以造就一大批优秀的企业管理经营者、技术精湛的工人、掌握高新科技的科研人员等企业发展有用之才，使国有企业的整体员工素质保持在一个高水平上，最直接的表现就是劳动生产效率提高，成本不断降低，再辅之以适当的市场开拓机制，让企业能在激烈的市场竞争中占据一席之地，得到发展和壮大。4、有利于增强企业的凝聚力和吸引力国有企业通过加强和改进人才管理工作，既可以在企业内部建立起合理的激励机制，也可以营造健康向上的企业文化，对于增强职工对企业的认同感和归属感，引导职工与企业同呼吸，共命运具有特别重要的意义。总之，因为不同的行业具有不同的特点和实际情况，决定了不同的国有企业对人才的不同需求，因而也决定了他们对人才管理的重要性的认识不完全一致。尽管如此，有一条共同的、普遍的规律，那就是：人才资源是国有企业的最重要资源，是国有企业核心竞争力的源泉。只有对各种类型和各种层次人才进行配合配置并不断提高其素质，发挥人才最大的潜能，才能适应现代国有企业发展的需要。只有做好人才管理工作，防止企业的人才流失，企业才能做大做强，才能立于不败之地。二、国有企业的人才现状（一）国有企业人力资源现状从整体看，发达国家科技对经济增长的贡献率达到70-80%，我国不足30%，我国每10万劳动力中从事研究和开发的科学家和工程师仅84人，只相当于中等发达国家的1/5和发达国家的1/9；从局部看，我国在企业从事研究的工程技术人员不足总量的40%，而发达国家已达到了80%。以煤炭行业为例，调查显示，在完全综合机械化采煤的企业中，拥有大本以上学历的人才仅占职工总数的2.93%，纯炮采的企业为1.95%。目前，由于煤炭供应紧张，市场价格逐步趋于正常，煤炭生产发展快速，国家对煤炭开采从垄断走向开放，非煤行业、民营企业大量进入煤炭开采行业，使本来就感到人才奇缺的煤炭企业面临新一轮的人才争夺。培养员工忠诚，减少人才流失，已经成为国有企业必须要面对的问题。企业中的重要人物是指在企业中占较小比例的高级人才，这些人员的稳定对企业的生存及发展起着很重要的作用，是企业生存发展的中流砥柱。从表1中可以看出，在我国北方的流动人才中，技校及以上文化程度的专业性人才占主要比例；流动大军中以年轻人为主，35岁以下的占总流动人口的86%。这表明流动人才大军的主要构成成分恰恰就是对企业起主要作用的核心人才，这些高级人才的流动对于国有企业长期的战略发展有着极其重要的意义，如果企业没有足够的人才储备，就不能保证人力资源的连续性，更不用说提高国有企业的核心竞争力，所以在企业的人力资源管理中要采取积极的人力资源策略，防止人才流失方面“多米诺骨牌”效应的出现。（二）国有企业人才流失情况在竞争激烈的人才市场上，我国国有企业处于人才净流失的状态。湖北省人事厅2008年的调查表明，国企人才总量不足，大中型国企人才结构畸形，高层次人才缺乏的状况突出。首都经贸大学劳动经济学院院长杨河清把人才流失归为四类：一是国内人才向国外流失；二是国企向其它企业流失；三是西部人才向东部流失；四是夕阳产业向朝阳产业流失。在市场经济条件下，经济和科技的发展，企业的调整、更新，新兴企业的诞生，都会导致国有企业人才流失。通过调查发现：国有企业一般员工流失率最大，其次是技术人员及中层管理人员（详见表1）。企业内不同人才的流失率影响也不同，其中，中层管理人才及优秀技术人才的流失对企业的影响最大。表1：国有企业各类人才流失比率人员分类高层管理人员中层管理人员技术人员销售人员一般员工其它流失率%4%23%28%12%31%2%同时，通过调查发现：国有企业现有员工都有潜在的流动趋势，表示愿意长期为企业工作的占36%，不愿意者占14%，表示不确定者占50%。这预示当国有企业在某些方面不能满足员工不断增长的内在需要或企业效益下降时，人才的流失就会产生。据一项由零点调查、清华大学公共管理学院等共同完成的“企业危机管理现状”课题研究表明，对于国有企业而言，人才资源的危机比外企和私企更为严重，中高层管理人员流失问题，正成为国有企业最主要的危机。这项调查访问了北京和上海两市400家资产规模在500万元以上的企业。统计结果显示，59.8%的国有企业存在着人力资源危机，而外商独资企业和私营企业中，这一比例分别为41.1%和52.4%。中高层管理人才的流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式。经历过或者正在经历着“中高层管理人才意外离职所导致的危机”的国有企业比例高达42%，有同样遭遇的外商独资企业和私营企业的比例分别只有25.3%和32.9%。随着国家宏观经结构的大力调整，非公有制经济快速发展，人才争夺战愈演愈烈，据统计，自1998年以来，仅中央企业流失的各类人才就占同期招收的大中专学生的30%以上；大型国有企业北人集团1990年至2001年间，分来的学生两三年后走了一半；据北京市对工业系统150户大中型企业调查，国有企业1982年以后分到的本科以上人员流失率高达64%，研究生、博士生流失率分别是36%、59%，主要流向三资企业；据统计，近几年国企技术工人流失及转行的超过35%，最关键的还在于流失的都是企业的骨干人才，新进入的都是新手，造成企业人才断档脱节，企业创新能力降低，发展速度低于其它非国有企业。三、国有企业人才流失的原因分析（一）管理观念与用人机制落后在不少国有企业领导人眼里，人力资源并非第一资源，而经济资源则成了第一资源。在这种意志的支配下，国有企业领导者把主要精力放在如何获得更多的资金或项目上，造成了管理观念与用人机制的落后。管理观念的落后主要体现在三方面。一是没有把人才资源的开发利用工作提到应有的高度加以重视，对人才问题缺乏系统的理论研究和探讨；二是人才激励和竞争机制没有完全形成；三是对人才存在着重使用轻培养的现象，不利于人才素质的提高。对人才资源的开发利用，没有做到从实际出发，根据变化了的形势，在指导思想、理论观点和思维方式上没有真正树立“人才资源是第一资源”的观念，更没有将人才资源的有效开发、利用纳人到国有企业的整体发展战略之中，缺乏全方位、多层次的人才培养规划。（二）不注重员工的发展与培训很长一段时期，国有企业把教育培训、薪酬福利等支出当作纯成本，不舍得把它作为重点投资与投入对象。因此，一直坚持的是以节约为原则，而不去考虑实际产出，在人力资源管理方面高层管理的投入也明显不足。据2009年春对某MBA班85名学员所作组织行为学的问卷调查，问到“人力资源管理部门业务水平如何？”的问题时，结果是回答“多数管理人员掌握人力资源管理基本知识”的企业占35.71；认为“管理人员普遍缺乏人力资源管理知识”的达41.67%。相比之下，成功的国外企业领导层都十分重视人力资源管理的投入。美国通用电气公司CEO韦尔奇在任期间，每年春天，他都会和公司人力资源部经理科纳蒂总要花大约160个小时，仔细审阅公司员工的简历，搜索优秀的高级管理人才。通用调查认为，应该给予高级管理人员在公司内部发展的机会，这样会留住这些人才，因此，美国通用电气公司的人才流失率仅为8%。国有企业在近几年间培训发展较快，已有许制度、机制，以及创新方面多大型企业摸索建立了自己的一套培训体系。但总体来说，国有企业在培训制度、机制，以及创新方面还亟待完善。多数企业对于人力资源管理的四个重要组成部分，招聘录用、考核评估、报酬分配及开发培训的管理仍处于机械的孤立状态，并没有将四者依照他们的内在联系有机结合起来，使培训缺乏标准和依据。因此，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制是国有企业人力资源开发的当务之急，也是难点所在。四、防止国有企业人才流失的对策人才流动是客观存在且具有必然性的，但就国有企业而言，如何加强内部管理，减少或防止人才流失，使国有企业获得顺利发展？为此，笔者提出以下建议和对策：（一）树立正确管理观念，完善用人机制1、树立正确、科学的人力资源观第一是企业必须树立正确的人力资源观。企业要树立正确的人力资源管理观就必须把员工视为企业最重要的资源，把人才视为企业最宝贵的财富，必须清醒地认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，把人力资源开发与管理提升到战略高度。正如联想集团原董事局主席柳传志先生所说：“小公司做事，大公司做人”。1985年20万元起家的联想集团，现在已经成为世界IT行业的巨头，它靠的就是人才，没有人才，它不可能有现在的辉煌。如果不继续依靠人才，联想的未来也就不可能更辉煌。由此可以看出，谁掌握了人才，谁才是最大的赢家。第二，企业必须树立科学的人力资源管理观。企业应认识到人力资源管理的意义作用，明确人力资源管理的目标，同时掌握并能够运用各种先进的人力资源管理方法，使企业有可能荟萃对企业发展产生重大意义的各方面人才。2、完善企业人力资源管理机制，留住人才人才作为一种特殊的产品，作为一种资源具有很强的流动性。国有企业应大力改革现行的管理体制，健全完善绩效考评体系，建立和完善人才激励、选拔和约束机制，激发各类人才积极努力工作和勇于创新的动力。只有当人才能够清楚的看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。国有企业要大胆选拔创造型、开发型人才，要用人之长、避人之短，最大限度地发挥员工的潜能。注重个人的工作实绩，不要“唯出身论”、“唯文凭论”，要以实绩论英雄。真正把有发展潜力的人才挖掘出来，委以重任。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。（二）要建立适合于国有企业人才的激励机制1、实行激励性的年薪报酬制度对国有企业高级人才实行激励性的年薪报酬制度，要把握好经营者报酬水平与职工平均工资水平的倍数关系。年薪报酬制度的方案多种多样，但从报酬结构分析，可以分为两种：一是单一报酬结构，即指完成经营目标后一次性给予一定数额的报酬。这类报酬的数量主要取决于经营目标的完成情况，如果经营任务完成得很好，经理人员的报酬数量可以很高，超过职工平均工资10倍以上。二是多元报酬结构，即经理人员的报酬由多个不同性质的部分组成，其中一部分是固定的基本工资收入，这部分收入不宜过高，一般应是职工平均工资的2-4倍；另一部分是与营业业绩相关的风险收入，这部分收入又可分为当期收入如当年的奖金和远期收入如股票，股票期权收入。2、实行期权激励和高额退休金制度建立和完善经营者持股制度和在有条件的企业中尝试股票期权应成为国有企业分配制度改革的一项重要内容。高额退休金计划，给予企业经营者高水平的养老和医疗社会保障，也保证高层经理行为长期化的重要制度设计，尤其是对于现在相当一批长期在国有企业中任职的经营者，其报酬收入一直不高而又即将面临退休的企业家，以及未来改革中居于准公务员系列的建立了现代国有企业制度的企业的经营者，给予高于一般职工平均水平数倍的退休金是必要的。当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分、公平合理，并且随着劳动生产力的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的薪资报酬制度。3、应根据企业实际情况分类制定企业经营者年薪制方案根据赫茨伯格的双因素理论，经济利益对人虽不是绝对激励因素，但却是重要的保健因素。也就是说，尽管增加工资和奖金不是调动员工积极性和创造性的最有效武器，但工资和奖金支付相对不足却是破坏积极性和创造性的最重要的因素。例如，承担政策目标的大型、特大型国有企业，可采用“基本工资＋津贴＋高养老金计划”的准公务员型；对于亏损严重的国有企业，为了扭亏为盈可采取招标的办法，实现经营目标后可得到实现约定好的较高固定数量的年薪；对于追求企业经济效益最大化的非股份制企业，可采用“基本工资＋津贴＋风险收入、效益收入和奖金＋养老金计划”的多元化年薪报酬方案；对于股份制企业，尤其是上市公司，可采用“基本工资＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险金收入＋养老金计划”的持股多元化年薪报酬方案。（三）完善员工培训体系，拓展员工职业生涯1、企业提供完善的培训体系美国通用电气公司巨人杰克·韦尔奇说：“企业也许不能提供高级人才终身雇用的保障，却应尽力发展高级人才的技能，使企业人才获得终身可被雇用的能力。因此，培训和教育应该成为组织吸引企业人才、留住核心员工，提高凝聚力的新视角。企业为人才提供完善的培训体系，这也是能够留住人才的一个法宝。员工个人应该积极的参与培训，完善的培训体系不仅有利于人才自身的发展和成长，更有利于企业的发展。而企业应将培训结果与个人考核，升迁紧密的结合，促进他们不断提高自身的能力来更好的留住人才。2、拓展员工职业生涯开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型才人看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低人才的流失率。企业不仅要为人才提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解人才的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为人才提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使人才切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。3、转变观念，营造“以人为本”的用人理念人是生产力诸要素中最积极、最活跃、最有主观能动性的因素，企业不仅是物质资源的集合体，更是人的结合体。国有企业要留住人才，前提是要营造“以人为本”的用人理念，在企业内部营造出一种尊重人、关心人、信任人的氛围，营造一种良好的人际关系和紧密融洽的群体心理气氛。在这样的氛围中，可以是人精神愉悦，工作舒心，积极性和创造性都会得到提高。通过改革人力资源管理模式，提高员工对精神待遇的满意度，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，切实建立起一套符合实际，切实可行的用人机制，让各类人才通过合理、公平的竞争获得能发挥自己作业的岗位，同时也对人才竞争产生了一种无形的压力，使其更加珍惜自己的岗位，更好地施展个人才华和抱负。也就是说，企业要建立一个健全的吸纳人才，适应人才生长的机制，让良好的内部环境留住人才。（四）营造良好的企业文化，以事业留人1、企业领导要行得端、做得正，保证重大决策的正确性有人说，企业文化是企业家的文化，能凝聚人心。领导者树立服务的意识，改变指挥、控制和利用人才的思维和行为，对所领导的人才尽可能地授权，给予以必要的自主权，充分发挥他们的聪明才智。美国领导科学领域颇有影响的专家詹姆斯·库泽里和巴里·波斯纳认为：“睿智的领导者知道服务