女性领导者职业困境与突破

女性领导者职业困境与突破【摘要】当今，在世界政治、经济、文化等领域女性领导者的数量和比例越来越大，所发挥的作用越来越重要。她们的成功为广大女性的职业发展树立良好榜样。但不容忽视的是，现实社会中还客观存在诸多阻碍女性领导者持续成长的困难与挑战，需要女性领导者勇于面对，并通过自身的不断努力与领导力提升，追求更高成就。【关键词】女性；领导者；领导力【作者简介】聂志毅，西南政法大学管理学院副教授，重庆401120【中图分类号】C933【文献标识码】A【文章编号】1004-4434(2012)07-0174-06现实中，女性领导者群体在政界、商界甚至知识界已经崛起，每年世界各地都会有卓越女性领导者的评选，以推动和展示女性影响力，如英国《金融时报》“全球商界女性50强”、美国《福布斯》杂志年度“全球最具影响力女性”排行榜．2011年11月《财富》中文版发布“中国最具影响力的商界女性”榜单，评出当年中国女性商界领袖25位。在人们推崇女性领导者的成功与卓越时，无不感慨时代造就她们成为职业界一道亮丽的风景，并为广大女性作出追求卓越的表率和榜样。但是，直到今日，女性领导者在职业发展过程中仍不可避免的要面对太多传统的和新产生的挑战与困难，而女性领导者要追求事业的可持续发展与成功就必须勇敢的面对困境，并正确的处理。一、女性领导者职业困境（一）客观存在的偏见现实中由于女性和男性一样从小接受开放式教育与培养，有独立性，她们在职业意识和个人成就的追求上与男性并没有太大区别，这也使得两性之间的职业岗位差异减小，职场无性别差的观点盛起。但并不意味着女性与男性在所有层面和领域取得真正意义上的平等，对女性的歧视和对女性领导力的抵触现象和心理在职业界依然存在。比较突出的表现就是女性领导者比较多的被安排在组织中层和副职等非关键岗位。从全国妇联、国家统计局第二次中国妇女地位调查结果看，有80%的被调查者认为“各级领导班子中女性领导人偏少”，对于女性领导人偏少的原因共有五种，被访者入选率的排序依次为“社会对女性有偏见”、“培养、选拔不力”、“女性的领导能力差”、“家人不支持”和“女性不愿当官”。可见调查者普遍认同女领导偏少的首要原因是“社会对女性有偏见”的观点。这样的社会偏见，与男性主义传统习俗密不可分。有研究表明，传统上，人们习惯性赋予女性与男性不同的职业特质。女性被认为富有同情心和爱心、友好善良、乐于助人，在人际交往中，待人接物常为对方着想，表现得体贴、温雅、柔和、周到等，具有社群心特质。男性被认为具有攻击性、决断力、支配力和雄心勃勃，更倾向于独立自主、我行我素，自信和强硬，个体性特质明显。人们普遍认为个体性特质与高效领导力密切相关，因而男性似乎更富于领袖特质，而女性更多被描述为依赖性和非权力性等。因此，面对掌权的女性领导者，人们会陷入观念冲突之中。或许正是出于这个原因，人们普遍以“女强人”、“铁娘子”和“铁玫瑰”等称谓来概括女性领导者，特别是那些优秀的、成就突出、身居要职、手握大权的女性领导者。这在一定程度上反映了客观存在的对女性领导者的现实偏见。可见女性领导者始终处于两难境地，身为领导者，若社群性特质突出，人们会说缺乏个体性、领导力。表现出较强的个体性、领导力，又会被认为缺乏社群性特质。女性领导者职业成长与发展过程中蒙受太多不利的传统偏见。（二）职业角色与家庭角色的冲突职场奋斗的女性共同面临的最大困境即是在家庭责任的压力下家庭角色欲职业角色的冲突。传统上，女性被定位为应当承担更多家庭责任，现代生活又要求女性通过职业发展来实现自我价值的可能，因而职业女性常抱怨：我在外面要像男性一样努力工作，回到家里还得把家务事一一做好，我究竟是“做男人”还是“做女人”？夫妻都在工作，都在挣工资，为什么家务事就应该是女性多做等等。带着这样的情绪、压力和心理的期望，绝大多数女性是不可能有好的职业发展。即使有的女性处理好了家庭责任与工作职责的关系，在家人的理解下减轻了自己身上的家庭事务，她们也未必能得到由此带来的工作中的好处，因为决策者不一定能看到这些，他们依然习惯性认为，女性因家务责任过重，不适合被提升到岗位职责更大的高职位，由此减少了女性争取更高发展空间，表现自我才能和提升领导力的可能。以至于《女性应进入董事会会议室》一书作者在书中感慨到：“当那些职位仅次于董事会之下的女性仰视管理金字塔顶端时，常决定避而远之，因为代价似乎过于巨大。”因此，从表面上看，在比较困难、有挑战性的工作尝试面前，女性多选择放弃；在工作责任与家庭需要之间，女性往往也选择了家庭，或者放弃晋升，而社会对此都是可以接受的，但如果是男性就不可以。但现实恰恰相反，女性在职场中取得的进步，往往比在家庭要大，特别是当今非体力竞争时代，女性自我价值和社会价值实现的途径和机会很多。女性的上述放弃，更说明女性为家庭而做出的奉献和自我牺牲非常大。女性需要更多韧性，必须处理好家庭与工作需要的关系才有利于获得职场上的更大成功。（三）领导风格的困惑国内某知名企业技术主管冯女士的领导风格是果敢、坚定、雷厉风行，是有魄力的铁腕领导。其下属描述：说起话来铿锵有力，走起路来风风火火，交待工作果断清晰，讨论问题理性有序，对待下属奖惩分明，让人又敬又畏。正因为此，冯女士常因为自己的领导范儿而闹出趣事，在外吃饭时，不论是请人或被请，不管是和朋友还是陪客户，服务员常把冯女士当成主人，菜单、茶水都要经她点头，账单有时也送到她面前。因为举手投足间，冯女士的领导相、领导气场便自然显露。同样是女性领导者．广告公司客户总监郭小姐则有典型的女性风格。郭小姐个头不高，面相显小，尽管工作资历已经5年，看上去仍然像一个刚毕业的大学生。不过下属从来不敢小瞧她，郭小姐能把复杂的工作任务分配得有条有理，遇到难题身先士卒，批评下属也是轻声细语，但却句句都在点子上，由不得人不服气。人们在谈论女性领导者时常引起热议的是领导风格问题。比如说杨女士被看作是铁腕主义者、女强人，郭小姐则会被认为和风细雨式的小女人，但无论是“女强人”还是“小女人”，显然并非完全的褒义。应该承认，男女无论在他们的自然生理特点以及他们的社会角色特征方面的确存在差异。女性领导风格上的特点，在某些方面比男性领导的优点更突出，如探究准备充分，对团队感受敏感，强调授权清晰，讲求沟通和对话，较少与团队成员强势争夺利益等。由于女性领导者的成功要耐受较男性领导者更多的挑战与心理压力，她们更能理解被领导者的心理，女性天生的细心和温柔更易形成团队的和谐、共进。一般说来，女性领导者较男性领导者更倾向于采用变革型领导方式，尤其是在给予下属支持和鼓励方面。当然，她们也采用交易型领导方式，但更愿意对下属进行奖励。而男性领导者在采用交易型领导方式时则更多的是对下属进行纠正和惩戒。另外，男性较女性更有可能成为自由放任型领导者，在管理职责上不作为。大多数领导力研究都表明，变革型领导方式加上以奖励和正面激励为主的交易型领导方式更适合现代组织，因此，可以得出的结论是：男性和女性在领导风格上确实有所不同，而且女性的领导方式更高效。此外，女性的领导方式通常比男性更具参与性和协作性。这种差别不见得源于性别差异。更确切地说，这可能是因为通过协作不仅能取得成果，同时也不至于显得特别男性化。置身于两难境地的女性领导者一面要探索各种途径来展现自己的权威，另一面又要避免采取独裁式的领导行为，毕竟，独断专行不符合人们对女性的传统印象。因此，作为团队成功的协调者和领导者，越来越需要领导者在自身的领导风格上塑造两性均能接受的特点，这就是所谓的“中性化”。但是女性领导的“中性化”虽然可能给组织带来利益，但却刺激到社会公众心目中惯性化的传统理想女性形象。而如果女性与男性领导同样采取一种温和的领导方式，男领导的“中性化”或者说“软性化”更多被人们解读为一种褒义表现，而女领导的温和则往往被认为是没有魄力。因此，女性领导者在领导风格上始终处于左右为难的两难境地状态。（四）在职场上保持持续旺盛的精力现实中女性为职业发展付出太多，而同时在很多岗位上她们的职业寿命又短于男性，这又使女性职业发展的连续性弱于男性，提升的机会少于男性。如何在职场上保持持续旺盛的精力与同龄甚至年龄更大的男性去竞争，是女性特别是女性领导者职业可持续发展的另一困境。女性的职业成长本来就需要比男性更多的付出才能冲破“天花板”，而家庭与事业的平衡又需要占有女性的精力和时间，留给女性自我完善与提升的可能性就非常小，只有那些目标明确，家庭支持、愿意为工作有更多牺牲的女性才有可能持续的与男性展开职业竞争。因为传统社会的性别定位，一层透明的玻璃天花板在阻碍着女性的升迁。人们对女性领导者的形象、气质、风度、谈吐的期盼很高。希望她们有自信的风度和气质，有好的职业形象，有优雅的谈吐和宽阔的心怀，不仅善解人意，更有领导者的品性、魅力与豪爽等。因此，女性领导者在综合素质方面应超过男性才能配得上高职位。而综合素质与职位的匹配不仅需要女性领导者对工作始终保持旺盛的精力和不断进取，同时，还需要比男性领导在工作上表现出更投入、更有战略眼光、更职业化、更独立、更有成就，这一切都需要女性领导者保持高度的工作热情和极大的奉献精神，甚至牺牲家庭。只有这样才能从人们对于女性领导者的偏见中脱颖而出。也正因为如此，能成功的女性必然出类拔萃，且比同一层次的男性更加优秀。（五）女性领导魅力的保持人们普遍认为成功的女性领导者应具备双性优势，即女性领导者在具备女性优势的同时，也要具备一些男性的优秀品质。有亲和力而不失原则．注重细节而不忘全局，擅长梳理而不失决断力等，才能不断提升自己的领导力。由于受传统意识的影响，女性在职场竞争中，往往要比男性付出更多才能取得卓越的成就．因此女性比较容易认为她们的才能和技术不如男性，她们常常没有足够的信心相信和认知自己的能力，无论她们做什么工作，总要求自己比男同事做得更好，否则人们就会认为她们不及男同事一半优秀。所以在实际工作中，女性就会在不知不觉中以超过男同事的奋斗目标来证明自己的能力，她们往往在性格脾气、兴趣爱好等方面比较容易变得“比男人还男人”，比男性领导者更冷酷、更缺少温情，常常被视为“男性化”的事业型女人，因此她们的女性特点和女性特有的个人魅力也会随着她们的事业发展而逐渐弱化，给人以“铁娘子”、“女强人”的形象。但近年来，在管理学界普遍认同女性化的领导模式是未来的发展趋势。事实表明，权威型、命令型的男性领导模式即将被人性化、情感型的领导模式所取代，而女性由于具有感情细腻的心理特点并善于把这一优势融于管理之中，形成女性独特的管理风格，往往容易获得成功。因此，在职场的竞争中，女性领导者应该回归一些，不能光顾了刚的一面，而丢弃了柔的一面，应该刚柔相济、且恰到好处。女性领导者在提升自己的同时，不仅有向男性学习，具备比男性更坚强的心理素质，更要注意掌握自我改变的度，保持女性特有的个人魅力，因为在个人魅力影响力方面，女性比男性更具有优势。但这恰恰是女性领导者难以控制的问题。大凡在成功女性的身上，都融合了男女两性的气质，既有女性的温柔、细腻、富于情感的一面，又有男性的刚强、果断、意志坚定的一面。由于女性具有以上优势，在寻求合作、实施人性化管理方面往往比男性更容易获得成功。（六）要有大胸怀女性领导者在职场中与男性竞争，她们自身也有一些由性别因素产生的“先天”不足。如女性从心理和性格上讲，相对于男子显得“小气”一些，女性比较注重面子，缺乏大气魄，这样就会影响女性特别是女性领导者的魅力。同时女性往往太在意事情的细节和处理问题的方式和方法，好的一面是可以使问题比较平稳地解决，但有时候也会给自身带来麻烦，比如过于顾及下属的面子使问题没有达到最佳的解决效果，使自己处于两难的尴尬境地。有调查显示，一般女性在责任面前缺乏主动性，在问题来临时，往往会躲在后面，而成功的女性领导者就会迎头而上着手解决。女性的细心是把双刃剑，女性领导者不应因为关注细节而变得婆婆妈妈，要关注更重要、更全面的问题。对风险的态度也是女性领导者在职场中发展的障碍，她们通常会规避风险，这样事业做大的概率就小。如女性领导的企业一般不会破产，但企业规模做大的并不多。因此，女性在职业发展中，不要因小失大，成就大事业肯定需要有大的胸怀，需要长远的规划与目标．而有的女性领导者往往比较缺乏的就是这些。二、女性领导者突破职业困境的基本要点（一）反思自己每个人在职业生涯发展过程中都会遇到瓶颈、障碍，关键在于有正确的态度和视角去积极应对，分析问题、解决问题。女性领导者遇到职业发展困境时，首先应反思自己，更多的向内思考，从自我学习能力、领导风格、工作绩效等方面寻找存在的问题与不足。切忌向外寻找理由或者矛盾对象，因为在一些情况下，困难与障碍可能只是自己的想象，没有人刻意阻碍你的升迁。善意待人、勤奋做事是优秀女性领导者的共有特质。（二）建立自信心、挑战面前不退缩很多人力资源管理者表示，在选择中高层领导时，他们不是不想提升女性，实在是女性在自信心方面普遍都给自己较低分。因为大多数女性与男性相比在职业发展的困难和挑战面前往往容易退缩，对于未曾做过的工作、缺乏经验的岗位总是显得犹豫不决，不够果断，给人一种缺乏企图心、自信心、不愿承担更多责任的印象和认识，也因此错过许多表现才能和自我成长的机会。但相反的是那些成功的女性领导者则不愿错过任何展示和锻炼自己的机会。她们知道，对一项工作、一个岗位即使不是完全熟悉，都要充满信心上前接受挑战，不仅可以边做边学，边学边积累，而且即使做错，也能得到宝贵的经验，因为学无止境，成功与失败都是经验，只有勇于担当才会有更多的机会。更何况每一次新挑战都是对自己领导能力的一次提升，只有不断的、充满自信的迎接新挑战才有更高的成就。因此，对于绝大多数女性领导者而言，树立自信、勇于挑战是克服职业发展困境的核心要点之一。（三）终身学习，不断提升领导力现实中，职业女性在职业发展的某个阶段会感到自己的能力被掏空用尽，工作要取得好的成就很困难、很费劲，感到没有能力再往上走、接受新的挑战或任务。这时候就应该静下心来有针对性的学习了。管理学给学习的定义是：在经验的作用下，行为中出现的比较持久的改变。它告之人们学习伴随终身，人们可以通过直接的经验学习．也可以通过观察或聆听发生在他人身上的事情来学习，当然也可以参加专门的学习班系统性的补充自己在职业发展过程中认识到的需求，因为学习会帮助人们获得想要的东西并逃避不想要的东西。事业成功的女性领导者相对比较聪慧，她们有终身学习的意识和习性，有多个毕业文凭，并能充分应用所学的知识和技能为自己的事业服务，同时她们还能根据工作的需要，发现自己所欠缺的能力，并不断学习新的知识，充实、完善自己，为自己事业的成功创造更好条件。领导力是影响他人的一种能力，是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的能力。是领导者就应该具备优于他人的领导力，而领导力不等于领导，一个人身居要职，高高在上，她是一个领导，有组织赋予的权力，但她很可能并没有领导力，原因很多，关键在于领导是涉及领导者、追随者和情境三方面的互动过程，而互动需要三方面在多个因素上的相对协调。如果领导者的能力、特质与追随者的期望不合，领导力就无法发挥，如果领导风格不能与时俱进，不符合情境的特征，领导力也发挥不出来。因此，在工作实践中通过有意识的学习、积累和塑造，不断提升领导力是女性领导者突破职业发展困境、保持职业生涯可持续发展、追求更大成就的另一基本要素。（四）重视职业生涯规划职业生涯规划，是把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素进行分析，制定职业目标，确定实现目标手段的不断发展的过程。职业生涯规划的目的是追求个人与职业的最佳配置。女性领导者该如何规划好自己的职业生涯、保持职业的可持续发展是女性领导者突破职业发展困境取得更优成就的基本要点之一。首先，女性领导者要坚持自己的追求，绝不因家庭中的些许矛盾而放弃事业上的追求，要处理好家庭与事业的矛盾冲突，保持平衡，一方面以积极的热情投身工作，提高工作效率，同时腾出时间照顾家庭：另一方面不断提高自己承受和排解矛盾、压力的能力。其次，给自己的职业生涯准确定位。女性作为推动社会发展不可或缺的人力资源，做好自己的职业生涯规划尤为重要，只有做好了自己的职业生涯规划，才有助于认清自己事业的前进方向，明辨自己的优势与不足，从而更好的，有的放矢的扮演好自己的社会角色，实现自己的人生理想和人生目标。（五）善于自我塑造、建立并维持信任作为领导，自我塑造是必要的。因为你必须要让组织、上级、下级知道你在做什么，能做什么？还有多大的潜力？为了取得进展，你得让人们知道你是怎样的人，你的影响力有多大？在众多同事中，如何让上级发现你的企图心和专业能力，都需要有一些主动的作为。成功女性即使上级没有要求，也会定期向上级报告工作进度，让上级感受到你的积极、正面的好印象和职业修养。对领导者的信任与工作成果密切相关，信任是领导力能够发挥作用的关键因素。信任被界定为对领导者的为人、人格和能力的信念和态度。信任领导的员工很容易受领导行为的影响，因为他们相信领导者不会对自己的权利和兴趣不负责任。由于传统思维和观念的束缚，人们对女性领导者的领导能力往往存有保留，因而信任的构建和维持是女性领导者提升领导力、突破职业发展困境的必由之路。研究表明，信任由正直、胜任力、始终如一、忠诚、开放五个维度构成：女性领导者可以通过公正、说真话、始终如一、兑现承诺、保持自信、展现才能和魅力、工作透明化和分享情感等素养来构建并维持信任。（六）勇担责任做领导，其实质就是责任。所以女性领导者应勇于承担责任，敢于创新，尝试承担有挑战性的任务，这样自然能得到更多的表现机会来展示自己的才干和领导力。例如，你可以勇敢接下大家都觉得棘手的项目，借着这些工作的洗礼，展示自己的能力和潜力，积累职场经验，赢得下属的信任和依赖，并且激发自己的潜能。（七）发挥性别优势职场没有性别之分，没有人会因为你是一名女