人力资源试卷答案

PAGE第7页共7页南昌大学共青学院2011～2012学年第一学期期末考试试卷试卷编号：A(A)卷考生注意事项：1、本试卷共页，请查看试卷中是否有缺页或破损。如有立即举手报告以便更换。2、考试结束后，考生请务必将试卷和草稿纸交给监考教师。课程编号：课程名称：《人力资源管理》考试形式：闭卷适用班级：10工商管理姓名：学号：班级：学院：共青学院专业：工商管理考试日期：题号一二三四五六七八九十总分累分人签名题分1030102426100得分一、名词解释题(每题2分，共10分)得分评阅人SWOT宽带薪酬对照效应对内公平结构化面试二、单项选择题(每题2分，共30分)得分评阅人1．运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，是指（

B

）A.工作规范

B.工作设计C.工作评价

D.工作分析2．关于社会保险不正确的说法是（A）A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准B、社会保险当事人不能自行选择保险项目C、社会保险当事人不能自行选择选择是否参加保险D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现3．对组织而言，绩效管理的功能不包括（B）A、组织发展的有力措施B、规范员工的手段C、提高生产效率的途径D、人事决策的基础4．从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（C）A、第一印象B、对比效应C、晕轮效应D、录用压力5．以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是（B）A、人力资源主管B、技术研发人员C、销售部门经理D、公关部门经理6．培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员工培训、员工文化素质培训等宜采用（C）的培训方式。A、分散B、边实践边学习C、集中D、安全脱产学习7．以下不属于培训课程内容的选择原则的是（C）A、适应多样化的学员背景B、满足学员在时间方面的需求C、针对相同背景的学员设计培训课程D、使学员掌握生产技术和技能8．销售提成工资制度属于（B）A、能力工资B、绩效工资C、技术工资D、奖励工资9．.绩效考核的目的是（D

）A、绩效计划修订

B、绩效强化C、绩效指导

D、绩效改进10．访谈法存在的最主要问题是（

A

）A、员工在回答问题时可能会扭曲信息B、不易唤起被调查对象的兴趣C、耗时过多，成本较高D、得到的信息杂乱而难以组织11.某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合称为（

D

）A、职责

B、职业C、职务

D、职位12.当候选人在工作能力上基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是（

c

）A、工作质量

B、工作岗位C、工作动机

D、工作数量

13.组织能否赢得员工的献身精神，能否充分调动员工的积极性，其关键因素在于（

C

）A.发给足够的薪水B.经常地培训C.为员工创造条件，使他们获得一个有成就感和自我实现感的职业D.科学的绩效考核与反馈14.个人职业生涯得以存在和发展的载体是（

C）A、工作

B、职位C、组织

D、社会15.对工作内容的横向扩展指的是（B

）A.工作轮换

B.工作扩大化C.工作专业化

D.工作丰富化三、改错题(每题10分，共10分)得分评阅人工作岗位分析的方法很多，且各有利弊，在实际运用中，应该根据岗位的不同特点，有针对性地选择一种或多种方法。例如，对生产流水线上的操作岗位进行岗位分析，宜采用面谈法；对管理人员进行岗位分析，宜采用观察法；对超市收银员进行岗位分析，宜采用问卷调查法；对技术部经理进行岗位分析，宜采用工作实践法；对监控性或职守性岗位进行岗位分析，宜采用工作日志法；对短期内可以掌握的工作，宜采用典型事件法进行岗位分析。请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。⑴对生产流水线上的操作岗位进行工作分析，宜采用观察法。⑵对管理人员进行岗位分析，应该以面谈法为主。⑶对超市收银员进行岗位分析，宜采用典型事件法。⑷对技术部经理进行岗位分析，宜采用问卷调查法。⑸对短期内可以掌握的工作，宜采用工作实践法四、简答题(每题5分，共20分)得分评阅人内部招募的主要来源和方法2、绩效管理的主要问题内幕招聘和外部招聘的优缺点有哪些？关键事件法的定义及优缺点五、案例题(第一题13分，第二题13分，共26分)得分评阅人1、绩效考评结果产生的困惑公司年终的绩效考评结束了，小王的绩效考评分数低于他的同事小何。小王和小何是同时应聘进入这家公司的，两个人又被分配到同一部门，做着同样的工作。这是她们进入公司后接受的第一次绩效考评，而且这一次的绩效考评结果，可能会影响到下一年度谁能够被提升的问题。从进入这家公司开始，小王一直勤勤恳恳努力工作，并希望自己的这一付出能够得到上司的认可。并且，无论从学历来讲，还是工作能力方面，小王都自认为优于小何，这一考评结果令小王产生了困惑。这时，邻座的电话响了，电话铃声不由得使她想起了一件事情。刚刚进入这家公司后不久的一个周末，她和小何都在加班，因为有事情需要请示领导，所以小何拨通了上司家的电话。刚开始接电话的可能是上司家5岁的儿子，上司接了电话后，小何并没有直接谈工作，而是先问“刚才接电话的是亮亮吗，真可爱，让他再和阿姨说几句话？贝贝在叫啊，是不是着急让你带它出去了？”小王觉得奇怪，她怎么会知道上司儿子的名字？贝贝又是谁？事后她才知道贝贝原来是上司家的一条宠物狗。小王当时的感觉是这件事情很无聊，也很浪费时间，如果是她挂电话，一定会直接和上司谈工作，别人的儿子和狗和工作又有什么关系？现在小王开始明白了，自己恐怕是在人际关系方面出了问题，不仅仅是和上司，和同事之间也是这样。因为自己过于关注工作，忽视了很多和同事之间的这种沟通，并且在工作中过于认真的态度，也可能会令同事感觉紧张，会给人不够随和的感觉。但是，人际关系和工作质量有什么关系呢？小王自认为自己的工作质量和业绩是无可挑剔的，从到公司以来，承担了大量的工作，并且工作一直勤勤恳恳，这也是有目共睹的，为什么最后的考评结果仍然很低呢？毕竟人际关系也只是考核内容中的一方面而已呀？是不是搞好人际关系是考评的大前提？如果是这样的话，也许自己和公司的想法是不一样的。那么究竟是应该适应公司的这种方式，改变自己的个性，还是应该考虑重新找工作的问题呢？对绩效考评结果产生困惑的不只是小王一个人。广告部的员工对金融部员工的成绩普遍高于自己而不满，而公司里有些年纪较大的员工也认为他们的成绩低于年轻人是因为上司认为自己年纪大，绩效就一定低。绩效考评结束了，公司却开始变得不平静了。员工的这些抱怨也传到了老总的耳朵里，他在思考，究竟问题出在哪里？问题：1、为什么小王会得到这样的绩效考核结果？3分2、公司里其他员工对绩效考核结果的抱怨产生的原因是什么？3分3、在绩效考评中如何避免以上问题的发生？3分4、企业如何构建一个有效的绩效管理体系？4分1、答：（1）小王得到这样的绩效考核结果的主要原因是人际关系的处理方面的问题，沟通、协调能力是绩效的一个部分。要善于处理好人际关系，要懂得人际交往的技巧。（2）、公司里其他员工对绩效考核结果的抱怨产生的原因是公司的绩效考评系统出了问题，从考评内容上讲要建立科学的绩效指标，方法上应采用全方位的考评方法。（3）企业要构建一个有效的绩效管理体系必须做到：在绩效考评中如何避免以上问题的发生―――考评体系的设置一定要建立在科学有效的基础上，考评内容一是要具体，二是要科学，三是要按照业绩、能力、态度三大方面依照各个岗位的具体情况设置权重，避免单一的垂直考评方法和较大的主观意志标准。（1）指标设置―――有效合理；（2）权重划分―――依据岗位；（3）考评方法―――全方位、多角度；（4）采用绩效管理的闭合系统思想，抓好每个环节；2.某大型国有企业原有的工资制度概括如下：（现象：迟到早退误工现象管理技术人员流失）（1）工资水平处于行业工资水平的50%处，但核心技术\管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的20%处（2）工资等级按行政级别划分，共48级，级差为50元（3）工资的调整采取“一支笔”政策总裁同意就可以问：（1）该公司工资体制存在那些问题？（2）如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？（1）该公司工资体制存在那些问题？答：①、核心技术\管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。②、工资等级过多，对员工缺乏激励性。③、工资调整过于随意，缺乏公平性。（2）如果该公司计划引入宽带式工资体系，