员工管理与激励办法

员工管理与激励2022/12/291​事例一：俄亥俄的笑容位于美国俄亥俄的美国钢铁和国民蒸馏器公司的子公司，生产多种钛制品。多年来，公司的产品质量低、生产率低、利润率低。自大吉姆·丹尼尔到这里任总经理后，情况发生了巨变。大吉姆没有什么特殊的管理办法，只是在工厂四处贴上这样的标语：“如果你看到一个人没有笑容，请把你的笑容分些给他”，“任何事情只有做起来兴致勃勃，才能取得成功”。这些标语下面都签着名字“大吉姆”。公司还有一个特殊的厂徽：一张笑脸。在办公用品上、工厂大门上、厂内牌板上，甚至在工人的安全帽上都绘有这张笑脸。这就是美国人称之为“俄亥俄的笑容”。《华尔街日报》称之为“纯威士忌酒柔情的口号、感情的交流和充满微笑的混合物”。而且大吉姆自己也总是满面春风，他向人们征询意见，喊着工人的名字打招呼，全厂2000个工人的名字他都能叫得出来。他把工会主席叫到会议上，让他知道工厂要干什么，而这种做法在西方企业里几乎是看不到的。结果只用了3年时间，工厂没有增加1分钱投资，生产率惊人地提高了近80％。2022/12/292​事例二：好员工是什么样的？菲尔在美国麻萨诸塞州波士顿市的剑桥万豪饭店门房工作。他留给人乐于助人，精通业务，热情好客，安全可靠的第一印象。他懂得让客人觉得受到欢迎。更可取的是，他往往也是客人在离开时接触的最后一个人，为客人送行时的最后良好印象，会让他们深刻持久。他总是在为顾客着想。例如，在电梯间装上镜子，使顾客等电梯时照照就有事可做，而不感到时间难熬。他花几个月的时间动员宾馆总经理投资50万美金，为宾馆车道加盖遮蔽雨淋的钢架玻璃天棚。还建议在旋转玻璃门上印制图案，以免顾客一头撞上。菲尔确实有种才能，他能看出在某种情况下缺少什么。他一直在开动脑筋考虑怎么改进问题。有一次，菲尔决定参观一下总统套房，要亲眼看看一晚上花500美金套房，究竟是什么模样。结果发现了问题：“是什么人设计的，全宾馆最昂贵房间的窗户居然没有面对查尔河！”他又发现摆在桌子上的小宣传单的点餐卡，却在介绍只要4.99美元的比萨饼。他建议还是打上一些酒的广告吧。2022/12/293​企业管理的核心问题管理就是通过其他人来完成工作。

约瑟夫·梅西经营者的任务不在于改变人，而在于有效活用个人长处，以增强组织的工作效果。彼得·德鲁克企业最好的资产是人。松下幸之助2022/12/294​管理者工作时间的分配美国惠普公司管理者应遵循的原则：“一是基层经理30%的时间用于管人，中层管理者花一半的时间管人，高层管理者应当有80%的时间用在管人上。”2022/12/295​管理者最基本的职责研究工作与人（员工）的组合，为达成管理者的目标，汇集众人的力量，创造出高价值的活力。管理者要做好三方面的事情：1、量才适用：使员工各司其职，尽其所能；2、教导有方：教会员工怎么解决问题，并保持员工的工作热情；3、环境营造：洞察组织内外部形势变化，营造有利于工作开展以及员工成长的机制和环境。总的来说，就是如何做好“识人、用人、育人、留人”2022/12/296​目录一、如何识人二、如何用人三、如何育人四、如何留人2022/12/297​一、如何识人1、知人善任是否每个人皆安排在最适当的位置？是否知道每个成员的专长？如何让他的专长可以对组织有贡献？是否定时的盘点人才库？要识人就要研究人，一要研究人的共性；二要研究人的类型；三要研究人的心理；四要观察人的行为。行为的观察与研究乃是识人的关键。2022/12/298​诸葛亮识人“七观法”1、问之以是非而观其志；

2、穷之以辞辩而观其变；

3、咨之以计谋而观其识；

4、告之以祸难而观其勇；

5、醉之以酒而观其性；

6、临之以利而观其廉；

7、期之以事而观其信。2022/12/299​库克的“人才创造周期”的理论美国学者库克认为，人才的创造力在某一工作岗位上呈现出一个由低到高，到达颠峰后又逐渐衰落的过程,其创造力高峰期可维持3-5年。人才创造周期可分为摸索期、发展期、滞留期和下滑期四个阶段。库克认为，在衰退期到来之前适时变换工作岗位，便能发挥人才的最佳效益；而任期过长、缺乏创新意识和进取精神，是不少人才和领导者失败的主要原因。“知人善任”就是要把最合适的人放在最合适的位置上，但这还不够。另一方面，还要使不适合的人从不适合的位置上拿下来，即“知人善免”。“雇人要慢裁人要快”2022/12/2910​2、人才才的潜在在特质1）执行行任何工工作总是是兴致勃勃勃2）会设设定目标标，过程程中碰上上挫折稍稍见情绪绪化3）具有有创造力力，不时时准备突突破现状状4）求知知欲强，，愿意承承担更多多的工作作5）不在在工作时时间处理理私务，，勤于工工作，渐渐渐成为为同事依依赖的对对象6）具有有沟通欲欲望2022/12/2211​3、、工工作作态态度度的的差差异异观察察一一个个人人的的反反应应态态度度，，可可以以预预知知他他是是不不是是你你成成功功路路上上的的好好伙伙伴伴。。状况好伙伴差伙伴这不不是是我我的的错错勇于于认认错错，，从从错错误误中中学学到到教教训训很谦谦虚虚地地归归功功于于幸幸运运及及全全体体的的努力力结结果果归功功于于自自己己努力力不不够够，，方方法法不不好好，，假假如如再再来一一次次…………面对对它它，，挑挑战战它它，，找找方方法法遮掩掩它它，，逃逃避避它它，，找找借借口口感到到不不错错，，但但希希望望更更好好总是是想想““还还有有人人比比我我更更差差””做好好了了才才叫叫做做了了，，要要是是人人满满意意做了了就就算算勤奋奋工工作作，，学学习习时时间间充充分分没有有时时间间感感学习习他他，，把把他他作作为为学学习习榜榜样样排斥斥他他喜欢欢看看别别人人的的优优点点，，学学习习别别人人的长长处处喜欢欢谈谈论论别别人人的的短短处处犯了了错错误误时时成功功时时失败败（（或或挫挫折折））时时碰上上问问题题时时对现现在在的的工工作作状状况况对做做事事情情的的态态度度对于于时时间间的的使使用用对比比自自己己优优秀秀的的人人看别别人人运气气不不好好，，别别人人配配合合不不好好2022/12/2212​二、、如如何何用用人人一））用用人人的的规规范范1、、用用人人的的准准则则用人人不不是是科科学学，，而而是是一一门门艺艺术术。。虽虽然然用用人人没没有有公公式式，，但但是是有有一一个个的的准准则则，，那那就就是是：：选对对适适用用的的人人，，赋赋予予合合适适的的工工作作，，通通过过培培训训提提升升能能力力，，并并激激发发其其工工作作动动机机，，帮帮助助其其设设定定职职业业生生涯涯规规划划，，与与企企业业同同步步发发展展。。2022/12/2213​2、用什么人人1）可以帮助助企业赚钱的的人2）可以帮助助企业成功的的人3）不会伤害害企业的人业绩价值观能完成业绩目标不能完成业绩目标认同公司价值观继续前进和上升他们通常会抓住第二次机会，尤其是在不同的环境里不认同公司价值观他们是最难对付的不令人愉快的但同简单杰克韦尔奇：：四种类型的的员工2022/12/2214​3、明确岗位位职责这是员工管理理的基础。可可以让员工明明白公司对他他的希望和要要求。明确岗位职责责，就必须进进行工作分析析，其目的就就是为了解决决如下七个方方面的重要问问题（6W1H）：（做什么）:所从事的工工作活动，即即工作内容是是什么（为什么做））:工作目的的，即某项工工作在整个组组织中的作用用（谁来做）:对从事某项项工作的人的的要求，即任任职资格（何时）:工工作的时间要要求，指在什什么时间从事事某项工作（在哪里）:从事工作活活动的环境（为谁）:在在工作中与哪哪些人发生什什么样的联系系（如何做）:怎样从事工工作活动以获获得预期的结结果2022/12/2215​4、目标管理理企业的目的和和任务必须转转化为目标。。企业如果无无总目标及与与总目标相一一致的分目标标，来指导职职工的生产和和管理活动，，则企业规模模越大，人员员越多，发生生内耗和浪费费的可能性越越大。－－－彼得得·德鲁克1）目标管理理（）的要素素目标管理通常常有4个共同同的要素，它它们是：

明确目标；；

参与决策；；

规定期限；；

反馈绩效。。2022/12/2216​2）目标管理理过程中的注注意事项

让员工进行行自我控制；；

管理者应下下放权利；

目标具有关关联性；

各目标之间间注意协调。。2022/12/2217​5、授授权授权的的四个个步骤骤：1）分分派职职责；；2）授授予权权力；；3）确确定责责任；；4）让让下属属负责责。注意事事项：：1））要通通知其其他人人授权权已经经生效效；2）建立反反馈控制；；3）当问题题出现时，，坚持从员员工那里获获得建议。。2022/12/2218​管理者的角角色西汉丞相丙丙吉视察的的故事启示：1.管理者者应该清楚楚自己的职职责，明白白什么该管管、什么不不该管；2.该下属属负责的事事情，要让让他自己处处理，自己己承担起责责任来。2022/12/2219​6、提高员员工工作效效率根据国外一一项管理研研究报告显显示：员工工实际的工工作效率只只有他们能能达到的40%至50%。提提高员工工工作效率，，除了要有有明确的工工作岗位和和良好的激激励政策之之外，管理理方法也很很重要，下下面就是六六个非常实实用的管理理方法：1、选择合合适的人进进行工作决决策2、充分发发挥办公设设备的作用用3、工作成成果共享4、让员工工了解工作作的全部5、鼓励工工作成果而而不是工作作过程6、给员工工思考的时时间2022/12/2220​二）用人的的艺术1、领导行行为什么样的领领导行为对对员工能起起到最好的的激励作用用？1）领导效效果是任务务和下属的的权变函数数2）领导是是辅导者：：

分析改进进员工工作作绩效和潜潜能办法的的能力

创设支持持性氛围的的能力

影响员工工行为改变变的能力2022/12/2221​领导艺术－－领导生命命周期理论论因材施教，，量才适用用2022/12/2222​2、员工工激励原则之一一：激励励要因人人而异原则之二二：奖惩惩适度原则之三三：公平平性原则之四四：奖励励正确的的事情2022/12/2223​激励的艺艺术－期期望理论论1）要有有效激励励员工，，就要设设法满足足员工所所期望的的东西2）把握握好两个个因素和和三种关关系

两个因因素：效效价、期期望值

三种关关系：努努力与绩绩效、绩绩效与回回报、回回报与个个人目标标3）回答答好员工工的三个个问题

如果我我付出了了最大努努力，能能在绩效效评估中中得到承承认吗？？

如果我我得到良良好的绩绩效评估估，是否否会得到到奖励？？

如果我我能获得得奖励，，它对我我的吸引引力大吗吗？2022/12/2224​如何表扬员员工无论是口头头表扬还是是书面表扬扬，表扬内内容一定要要具体，不不要笼统言辞要准确确，态度要要由衷，神神情要专注注不要用同样样的词表扬扬所有人，，不然表扬扬的效果不不会很明显显，而且会会让被表扬扬的员工觉觉得你很虚虚伪，甚至至认为你是是在讥讽他他2022/12/2225​小案例（某次会议议）经理：今天天的会议上上，我要着着重表扬小小王。最近近一段时间间小王干得得相当不错错，业绩嘛嘛也很好，，他是咱们们部门的榜榜样和骄傲傲，其他同同事应该向向他学习。。小王（心想想：又是些些陈词滥调调，太没劲劲了）：谢谢谢经理，，我会继续续努力的。。经理：不过过，小王你你还有一些些缺点需要要注意，一一定要改正正，这样才才能更好。。小王：是，，是。（会议结束束后）小王（对好好友小李说说）：到底底是表扬我我还是故意意给我难堪堪呀？问题：1、、经理的激激励起到作作用了吗？？2、对于业业绩非常好好且服务从从管理的小小王，经理理应该采取取什么样的的管理方式？2022/12/2226​如何批评员员工批评员工时时应注意：：

要描述不不要判断，，针对具体体的问题，，侧重表现现而非品格格

对症下药药，根据员员工的不同同性格采取取不同的方方式

把准火候候，点到为为止，当然然必须公开开批评的也也不能姑息息迁就

以理服人人，融关切切于批评之之中

曲径通幽幽，含蓄委委婉“烛邹的三三大罪状””2022/12/2227​如何奖励员员工研究表明，，要让奖金金真正地发发挥激励作作用，那么么你提供的的金额至少少要高于被被奖励者基基本工资的的10％。。奖励员工的的准则：准则一：不不要把报酬酬和权力绑绑在一起准则二：让让员工们更更清楚地理理解薪酬制制度准则三：大大张旗鼓地地宣传准则四：不不能想给什什么就给什什么准则五：不不要凡事都都予以奖赏赏“你不能贿贿赂你的孩孩子们去完完成家庭作作业，你不不能贿赂你你的太太去去做晚饭，，你不能能贿赂你的的员工们去去为公司工工作。”2022/12/2228​如何处罚员员工处罚之前，，要确认员员工是否有有能力和影影响力来纠纠正他的行行为。如果果是员工能能做好但不不愿意做，，这时才可可动用处罚罚措施处罚的程序序

先做好调调查

及时采取取行动

尽量私下下进行处罚罚决议

倾听被处处罚员工的的解释

掌握讨论论的主动权权

就如何阻阻止错误再再次发生达达成一致意意见2022/12/2229​三））一一些些用用人人的的技技巧巧或或经经验验1、、大大材材小小用用，，小小材材大大用用“大大材材小小用用损损人人不不利利已已，，小小材材大大用用挡挡住住贤贤人人路路。。””2、、多多看看其其长长处处，，少少看看其其短短处处林肯肯与与格格兰兰特特将将军军3、、用用具具有有忧忧患患意意识识的的人人比尔尔··盖盖茨茨：：““微微软软离离破破产产永永远远只只有有18个个月月。。””2022/12/2230​4、、不不可可或或缺缺的的人人是是企企业业潜潜在在的的危危机机要的的是是一一片片欣欣欣欣向向荣荣的的森森林林，，而而不不只只是是一一棵棵大大树树5、、适适时时的的职职务务调调动动（（轮轮岗岗））培养养多多专专人人才才，，更更有有助助于于群群体体力力量量的的整整合合6、、培培养养明明日日的的主主管管“强强迫迫成成长长””计计划划2022/12/2231​四））问问题题员员工工管管理理1、、问问题题员员工工的的具具体体表表现现形形式式阿谀谀奉奉承承小道道消消息息挑拨拨离离间间………功高高盖盖主主标新新立立异异推诿诿责责任任爱找找碴碴儿儿光说说不不干干2022/12/2232​2、、用用问问题题员员工工之之长长功高高盖盖主主者者：：凭着着自自己己的的业业绩绩不不把把上上司司放放在在眼眼里里，，经经常常以以自自己己的的想想法法去去做做一一些些创创新新，，不不服服从从公公司司的的管管理理制制度度对策策：：研究究他他本本人人的的特特征征，，找找出出较较易易对对他他实实施施领领导导权权的的部部分分再再实实施施管管理理经常常沟沟通通，，肯肯定定业业绩绩，，要要求求他他遵遵守守规规矩矩建立立系系统统，，分分派派给给他他一一些些需需要要团团队队合合作作和和需需要要领领导导辅辅导导的的工工作作领导导自自我我反反省省自自己己的的弱弱点点变更业务范围围，下属功高高在自己的业业务范围内，，会产生变换换任务的恐惧惧，会收敛2022/12/2233​标新立异者者：不安定，违违反纪律，，煽动情绪绪的倡导者聪明，好动动，个性鲜鲜明思考方式不不拘泥于形形式，有各各种奇思妙想公司制度对对他们来说说是个障碍碍是人力资源源部门“心心中永远的的痛”对策：

有针对性性地多和他他们沟通，，让他们明明白公司规规章制度的的重要性

审视一下下公司的规规章制度，，是否有不不合理的地地方束缚了了员工的创创造性2022/12/2234​3、容问题题员工之短短推诿责任者者：（来自管理理者的原因因）过分严厉地地处罚没有正确地地分派职责责没有明确员员工的责任任管理者要做做到：管理者应该该首先树立立勇于承担担责任的榜样目标管理以“你来做做你负责””代替“你你来做，出了事我兜兜着”培训下属积积极主动的的精神2022/12/2235​爱找茬员工工：这些员工有有比较强的的嫉妒心理理，并且本本身有极不不安全感。。在别的同同事工作比比他好的时时候，他发发觉自己不不安全，就就开始挑毛毛病，试图图从中获得得某种安全全感。解决办法：：在工作上事事先与其协协商言语中尽量量用“咱们们”以称赞杜绝绝挑毛病与其他同事事结成联盟盟抓住机会反反将一军提醒你：管理“爱找找茬”的员员工的时候候，要注意意不要做人人身攻击，，避免两败败俱伤2022/12/2236​光说不干者者：有能力完成成工作，但但是没有工工作意愿。。每个人都都有惰性，，但是天生生的光说不不做，即““懒骨头””比较多，，有时候员员工的惰性性是在公司司里养成的的，是公司司不合理的的规章制度度造成的。。管理者应应该对自身身的管理进进行审视，，检查公司司的激励政政策是否有有效解决方案：：激发自我表表现欲望让其当内训训师目标管理2022/12/2237​四、如何育育人一）培育员员工的方式式管理者可以以用下列十十项方式去去培育员工工：1)指导下下属工作2)检讨工工作错误3)交办下下属工作4)进行业业务会议5)协助问问题解决6)员工问问题询问7)个人榜榜样行为8)主管日日常工作9)协同拜拜访10)培培训课程2022/12/2238​1、如何看看待培训很多公司担担心培训后后员工会更更多的要求求加薪或跳跳槽，于是是不太重视视培训甚至至对培训员员工有抵触触。这其实实是一种短短见，这样样只会使员员工的水平平停留在一一个较低的的水平，喜喜欢上进的的员工由于于没有培训训可能会更更快的离开开公司。久久而久之，，公司只留留下一群平平庸之辈。。二）培训的的切入2022/12/2239​培训的能与与不能时髦的调侃侃:“如果果培训是万万能的，那那还要老板板干什么?”关键在于企企业是否能能够区分““培训的能能与不能””:每一阶阶段、每一一层面，哪哪些事情是是培训可以以做的，哪哪些事情是是培训做不不到的。认识一：是是要求，不不是需求认识二：是是能做的，，不是想做做的认识三：是是行为规范范，不是价价值观认识四：是是管理方法法，不是管管理能力认识五：是是得到什么么，不是做做了什么2022/12/2240​2、员工培培训需求分分析培训需求分分析可以使使用复杂方方法，也可可以使用简简单方法，，简单方法法来源于培培训需求分分析的基本本分析框架架，它可以以归纳为有有逻辑的三三个步骤：：第一步，查查找绩效差差距。第二步，寻寻找差距原原因。第三步，确确定解决方方案。2022/12/2241​1）查找绩效效差距的方法法与工具首先，从直线线管理者获取取信息是重要要的途径之一一。寻找绩效效差距的提问问表是一个获获取信息的工工具。其次，直接从从员工那里获获取信息也是是一个重要途途径。2022/12/2242​2）寻找绩效效差距原因的的方法与工具具绩效问题原因因一般分为环环境原因和个个人原因两大大类只有在员工不不是因为难以以克服的个性性特征原因而而存在知识、、技能和态度度等方面能力力不足的情况况时，培训才才是必要的。。即使确定了了绩效差距是是由于员工能能力不足的原原因引起，也也需要考虑员员工是否具备备学习的条件件2022/12/2243​三）如何促进进员工学习1、激发员工工的学习动机机

态度

需要

刺激

影响2、营造企业业学习环境

提供适当的的支持

鼓励创新和和持续改善2022/12/2244​四、如何留人人“有满意的员员工才有满意意的顾客”要成为卓越企企业，必须同同时是内部员员工满意的企企业。事实证证明，只有员员工满意度提提高了，顾客客的满意度才才会“水涨船船高”。一项项研究表明，，每提高5%，会连带提提升1.3%的，同时也也使企业效益益提高0.5%。这充分分说明企业的的与关系相连连。酒店业，，顾客满意度度达到78％％都拥有80％的员工满满意度；清洗洗业，员工满满意度每增长长1％＝顾客客满意度提高高0.22％％。2022/12/2245​一）员工的需需求全球著名的盖盖洛普管理咨咨询顾问公司司研究人员采采用问卷调查查的方式，让让员工回答一一系列问题，，这些问题都都与员工的工工作环境和对对工作场所的的要求有关。。最后，它们们对员工的回回答作了分析析和比较，并并得出了员工工的12个需需要。这些需需要是薪酬和和福利待遇以以外的需要，，它们集中体体现了现代企企业管理中员员工管理的新新内容。2022/12/2246​盖洛普调查-－员工的需需求1、在工作中中我知道公司司对我有什么么期望；2、我有把工工作作好所必必须的器具和和设备；3、在工作中中我有机会做做我最擅长做做的事；4、在过去的的7天里，我我出色的工作作表现得到了了承认和表扬扬；5、在工作中中我的上司把把我当一个有有用的人来关关心；6、在工作中中有人常常鼓鼓励我向前发发展；7、在工作中中我的意见一一定有人听取取；8、公司的使使命或目标使使我感到工作作的重要性；；9、我的同事事们也在致力力于作好本职职工作；10、我在工工作中经常会会有一个最好好的朋友；11、在过去去的6个月里里，有人跟我我谈过我的进进步；12、去年，，我在工作中中有机会学习习和成长。2022/12/2247​二）建建立使使员工工真正正想工工作的的氛围围1、承承认个个体差差异2、量量才用用人3、设设定具具有挑挑战性性的目目标4、鼓鼓励参参与5、个个性化化的奖奖励6、奖奖励与与绩效效挂钩钩7、检检查公公平性性8、不不要忽忽视金金钱的的重要要性2022/12/2248​管理者者要成成为公公司内内部压压力和和困难难的缓缓冲器器处在管管理者者的位位置上上，享享受管管理者者的待待遇，，当公公司有有困难难的时时候，，管理理者就就有义义务作作为缓缓冲器器，把把公司司的压压力在在自己己这个个层面面上化化解工作出出现失失误时时，不不能仅仅仅让让基层层员工工来承承担责责任，，各级级管理理者要要共同同来承承担相相应的的责任任。2022/12/2249​惠普的的案例例1997年年，惠惠普公公司经经营状状况不不好，，为节节省成成本，，公司司正式式宣布布，所所有职职能经经理及及以上上的管管理人人员，，在未未来的的6个个月中中要扣扣10％的的工资资，半半年后后如果果公司司的经经营状状况没没有好好转，，就再再扣半半年。。因为从从全世世界范范围看看，惠惠普在在这个个层次次以上上的管管理人人员是是很大大的一一个群群体，，而且且这些些人都都是相相对高高薪的的，他他们减减10％的的工资资，比比一般般员工工减