员工激励-管理团队和企业文化

现代人力资源管理与组织文化

—员工激励、管理团队和企业文化北京大学光华管理学院组织与战略管理系主任梁钧平教授1人力资源管理在今日更为重要产品与生产科技越來越易过时市场国际化,政府保护不易资本取得越來越容易大量生产規模越來越不必要知识经济的社会国际竞争资源科技革命其他竞爭因素越來越不重要2

在我們成功的背后主要的动力是“人”。机器无法产生创意、解決问题及掌握机会，只有全心投入并具创意性思考的人才能使世界变的不同...

全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都是相同的，但如何使用他們则各厂大不相同，是使用這些机器的人給了公司关键性的能力。Toyota汽車公司人力资源副总裁3

许多年來，人們一直說资金是一個发展中产业的瓶颈，我的看法则略有不同。事实上造成生产瓶颈的是人力，关键在于无法雇用和保有良好的人力资源。我从未听说有任何重大计划，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，会因为缺乏所需资金而遭到挫败的。然而我确实知道某些事业因为未能保有有效的和热忱的人力资源而受阻，而我深信將來也是一样的。公司总裁4人力资源管理基本架构利益团体的要求：股东管理人员员工政府社区工会情景因素企业策略员工特征管理哲学劳力市场工会工作科技法律和社会价值观人力资源政策：員工影响力人力资源流程奖励系統工作系統人力资源結果：承諾感能力水平股东和員工目标一致成本效益长期結果：个人福祉组织有效性社会福祉5

第一讲

传统人事管理向现代人力资源管理的转变转变的目的传统人事管理的基本职能向现代人力资源管理转变的基础与过程6转变的目的内外部环境的变化对企业组织、战略调整的要求传统人事行政模式向策略性人力资源管理模式的转变降低组织决策失误率的重要措施健全生产、财会、营销、特别是HRM等四大系统组织的扁平化、团队、outsourcing的含义与关系7传统组织的决策机制与信息的传递生产营销财会人事信息命令……8传统人事管理的特征1、人事管理只是人事部门的管理，限制了人事管理活动的实质内涵，忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责；2、将人事管理贬低为事务性地位，难以担当企业高层规划的“策略性伙伴”的角色；3、人事管理职务被视为非专业性的末流职务。人事管理本身也缺乏系统性知识体系、工作伦理规范、实务操作性和组织认同。9传统人事管理的基本职能招聘级别管理薪资系统10传统招聘与与现代招聘聘的比较11传统人事管管理的招聘聘与甄选1、有什么么样的人，，做什么样样的事。2、有什么么样的事，，找什么样样的人。3、快速而而粗略的挑挑选过程，，仅根据工工作所需要要的某一个个关键特征征（如身体体特征或教教育背景））。缺乏科科学的甄选选程序。4、押宝式式招聘：认认为招聘绝绝对不能犯犯错误，后后续人事功功能跟不上上。5、以社会会标准代替替企业标准准。12现代人力资资源管理的的招聘与甄甄选在人力资源源规划确认认对企业内内外人才的的需求之后后，首先要要根据企业业策略和文文化确定企企业员工的的特征和性性格倾向，，然后在确确定所需人人才的资格格条件和工工作内容。。有了这些些支援性的的背景作业业，就为员员工招聘奠奠定了良好好的基础。。13招聘规划组织中现有有哪些人才？？需要何种人人才来担任工作作？绩效评估组织资料库库培训预测两者是是否能够合作和和有效配合？为保证“空空降部队””与现有人人力的合作，确确定组织需需要何种类类型的外来人才才，如何甄甄选？如何何改变现有人力力的心态？？若不能有效效配合，可导导致人际冲突突、互相独立、、“肥胖症””等问题。工作分析14招聘甄选模模式图解15传统人事的的级别管理理1、对组织织系统表和和职位说明明的信赖，，它们既代代表“责任任的结构””，也代表表“职权的的结构”2、企业的的成长与层层级责任的的持续划分分（按产品品、职能和和地区等））3、从上到到下有一条条“指挥的的链条”（（对下行使使职权），，从下到上上有一条““责任的链链条”（对对上负责））16传统人事的的薪资管理理1、使员工工能够应付付生活的需需要2、象征性性意义：员员工以此推推测其在组组织中的重重要性和价价值，影响响到员工的的自我观念念3、将薪资资作为激励励员工的重重要手段（（局限性））4、国有企企业员工的的“暗示权权利”：铁铁饭碗、公公费医疗、、养老金17传统人事管管理的局限限性1、以“事事”为中心心，而不是是以“人””为中心2、只能维维持组织的的生存，不不能保证组组织的持续续发展3、忽视人人的作用，，进而导致致缺乏激励励的要素18转变的方向向由传统人事事管理模式式（地位低低、活动窄窄、偏保守守、忽视人人）逐渐转转变为现代代人力资源源管理模式式（层次高高、活动广广、重前瞻瞻、重视人人）19向现代人力力资源管理理转变的的基础与过过程现代人力资资源管理的的基本流程程在传统人事事管理的三三个基本功功能的基础础上，引进进以下激励励性功能作作业：HR规划（（支援性作作业）工作分析（（支援性作作业）绩效评估（（支援性作作业）20人力资源管管理的基本本流程21人事管理的角色与行为直线经理人力资源专业人员总裁个人发展业绩与奖励人员配置组织结构及岗位设计招聘22公司总裁制定标准并进行有效介入直线经理负责人员和业绩的管理人事部门向业务经理提供支持和建议每个经理人员员的角色和行行为直接影响响到人事管理理的成败23直线经理的人人力资源管理理责任分派适当人选选到适当的位位置引导新进员工工适应组织(职前引导)训练员工执行行新工作改善每位员工工的工作绩效效建立具创意性性的合作气氛氛，并发展良良好的工作关关系阐明公司的政政策和作业程程序控制人力成本本开发每位员工工的潜能建立并维系部部门的高工作作士气维护员工的生生理和心理健健康24图：直线与幕僚职职权总经理(直线)总经理助理(幕僚)人事经理(幕僚)行销经理(直线)生产经理(直线)品管经理业务员业务员直线直线直线25人力资源作业业的推动人力资源管理理人员不但需需要向其直属属主管提供各各项专业的建建议，说明各各项人力资源源政策和作业业的效果，争争取主管的支支持。同时，，必须向员工工提供有关人人力资源信息息，建立良好好的沟通渠道道。不能因为为一般员工不不了解人力资资源政策的本本意和做法而而保密。因为为只有员工了了解人力资源源作业的影响响，人力资源源管理才会落落实。26人事战略略的组组成部份份人事战略略应配配合企业业经营营策略人力资源源管理理

流程程设计关键职位位

技能能/类类型数量量所需的人人才个人发展展评估与报酬奖奖励人员配配置置组织结构构及岗岗位设计计招聘关键的战战略性性抉择结果成就个人团体自行培养养招聘员工的价价值定定位行业性性质经营战略略领导风格格27战略性人力资资源管理部门门这种安排充分分重视人力资资源的重要性性，基于人力力资源管理的的服务性、咨咨询性和控制制性功能，视视部门本身为为直线管理者者的战略合作作伙伴（StrategicBusinessPartner）），直接影响响企业的表现现和成果，属属于企业最终终竞争实力的的重要来源，，而不是一个个次要的只是是处理文件和和事务性工作作的传统部门门。28人力资源管理理模式29支援性作业———人力资源源规划人力资源规划划是预测未来来的组织任务务和环境对组组织的要求，，以及为了完完成这些任务务和满足这些些要求而设计计的提供人力力资源的过程程。30人力资源规划划的基本问题题现在组织的情情况怎么样？？组织的目标是是什么？怎样才能实现现组织的目标标？我们现在做的的如何？31人力资源规划划的基本程序序1、人力资源源的现状评估估。2、根据未来来业务目标与与人力标准，，预估未来所所需人力。3、比较现有有人力资源与与未来所需人人力资源的差差距，设置人人力甄补、人人力培训等运运作计划。4、对人力资资源规划的实实际运作进行行检讨，并加加以改进。32负责人力资源源规划的单位位人力资源规划划应有健全的的专职单位来来推动，并审审查其计划、、评估其效益益，于必要时时提供技术上上的指导及做做前瞻性规划划。业务单位位的承办人员员较了解实际际情况，应考考虑给予较大大的权责与弹弹性来规划人人力资源。原则上可考虑虑下列几种方方式：（1）由人事部门负负责办理，各各单位与其配配合。（2）由企划部门与与人事部门协协同解决。（3）由各单位组成成任务小组负负责解决。在推行中必须须树立“人人人都是人事主主管”的观念念。各单位必必须通力合作作而不是仅靠靠负责规划单单位推动。33人力资源策略略模式竞争优势企业内部环境境竞争策略员工集体信念念和行为（企企业文化）人力资源管理理策略类人力资源管理理作业表示互动影响响的关系表示决定性的的作用与规划划的过程表示支援和执执行成果的反反馈34策略和观念行行为的关联35企业文化分类类36企业策略与企企业文化的配配合竞争策略企业文化价格竞争策略创新性产品策略高品质产品策略

官僚式文化

发展式文化

市场式文化

家族式文化37支援性作业———工作分析析1、工作分析析是一切人事事功能的基础础性工作2、工作分析析的三个层次次：组织层次、部部门层次、岗岗位层次38支援性作业———绩效评估估1、组织为什什么必须搞绩绩效评估？2、绩效评估估中应重视态态度还是重视视效果？？3、绩效评估估的主要难点点：绩效评估估的内在在矛盾与人性性的困扰4、评价性资资料与发展性性资料39绩效评估的测测量方法1、相对标准准法2、绝对标准准法3、目标管理理法3、全方位业业绩评价法401、相对标准准法（1）直接排排列：按次序将员工工的整体工作作表现排成一一、二、三等等。（2）间隔排列：先选择最好的的员工排在榜榜首，然后选选择工作表现现最差的员工工排在榜尾，，在选择剩下下员工中表现现最好的员工工排在榜首之之下，再挑选选剩下员工中中的最劣者排排在榜尾之上上，如此类推推。（3）配对比较：将每位员工与与所有其他员员工逐一比较较，如果某员员工优于其他他员工的次数数最多，他就就是最佳的员员工。如此类类推，根据优优于其他员工工的次数去决决定某员工的的排列次序。。（4）强制分配法：：根据测量的内内容将员工排排列，然后按按照预定的百百分率将员工工分成等级。。例如，工作作优异者占10%，工作作一般者占40%等。412、绝对标准准法绝对对标标准准法法是是首首先先制制定定一一个个标标准准，，然然后后再再比比较较员员工工是是否否达达到到这这个个标标准准。。与与相相对对标标准准法法不不同同的的是是，，它它不不受受其其他他接接受受评评价价的的员员工工表表现现的的影影响响。。42绝对对标标准准法法1:特征征评评价价表表假设设虽虽然然工工作作不不同同，，但但在在所所有有工工作作表表现现优优异异者者中中都都存存在在一一些些共共同同的的特特征征，，例例如如勤勤奋奋、、聪聪明明、、反反应应敏敏捷捷等等。。因因此此特特征征评评价价表表根根据据这这些些特特征征组组成成。。特特征征评评价价表表一一般般不不会会因因工工作作而而异异，，是是企企业业采采用用的的统统一一评评价价表表，，应应用用于于所所有有的的员员工工。。但但评评价价的的标标准准是是根根据据主主观观的的决决定定，，将将员员工工的的各各种种特特征征评评为为优优、、良良、、中中、、较较差差、、差差等等。。43测试试问问题题一一被别别人人表表扬扬时时，，人人喜喜欢欢被被夸夸奖奖为为聪聪明明还还是是被被夸夸奖奖为为勤勤奋奋？？（（两两者者只只能能选选择择一一种种））勤奋奋聪聪明明44测试试问问题题二二被别别人人表表扬扬时时，，人人喜喜欢欢被被夸夸奖奖为为外外表表漂漂亮亮还还是是被被夸夸奖奖为为心心眼眼好好？？（（两两者者只只能能选选择择一一种种））心眼眼好好外外表表漂漂亮亮45测试试问问题题三三被别别人人批批评评时时，，人人倾倾向向被被批批评评为为愚愚笨笨还还是是被被批批评评为为懒懒惰惰？？（（两两者者只只能能选选择择一一种种））懒惰惰愚愚笨笨46测试试问问题题四四被别别人人批批评评时时，，人人倾倾向向被被批批评评为为外外表表丑丑陋陋还还是是被被批批评评为为心心眼眼不不好好？？（（两两者者只只能能选选择择一一种种））心眼眼不不好好外外表表丑丑陋陋注：：1、、如如果果只只表表扬扬（（或或批批评评））一一种种，，例例如如：：或或是是聪聪明明或或是是勤勤奋奋，，没没有有选选择择的的余余地地，，与与有有选选择择的的情情况况下下有有区区别别吗吗？？如如果果有有区区别别，，那那一一种种效效果果更更好好？？2、、如如果果单单独独表表扬扬、、批批评评某某个个人人或或当当众众表表扬扬、、批批评评某某个个人人，，有有区区别别吗吗？？为为什什么么？？47绝对对标标准准法法2:行为为定定向向评评价价表表在工工作作分分析析的的基基础础上上，，测测量量的的内内容容因因工工作作类类别别不不同同而而不不同同，，测测量量的的对对象象不不是是主主观观的的特特征征（（例例如如聪聪明明等等）），，而而是是客客观观的的、、可可观观察察的的行行为为。。行行为为定定向向评评价价表表由由两两部部分分组组成成：：第第一一部部分分列列明明所所有有与与工工作作有有关关的的行行为为类类别别；；第第二二部部分分是是在在每每一一行行为为类类别别下下，，列列出出一一些些可可观观察察的的行行为为（（或或重重要要事事件件）），，以以便便评评价价者者能能客客观观地地在在每每个个行行为为类类别别中中，，选选择择一一项项最最能能形形容容某某员员工工行行为为状状态态的的描描述述。。483、目标管理理法1、上级级与每一一位下级级共同制制定一套套便于衡衡量的工工作目标标。2、上级级定期与与下级讨讨论目标标完成的的情况，，就每一一位下级级的实际际工作绩绩效与事事前共同同商定的的预期目目标加以以比较。。3、为避避免在共共同确定定目标中中出现““讨价还还价”，，使目标标对工作作绩效确确实具有有推动作作用，目目标必须须是公平平和可以以通过努努力达到到的。上上级对下下级的工工作与能能力了解解的越清清楚，制制定的目目标就越越可行和和具有说说服力。。494、全方位业业绩评估估传统的业业绩评估估：所有评估估的信息息源来自自被评估估者的上上级人员员。全方位业业绩评估估：在全世界界得到了了广泛的的运用，，特别是是在世界界500强的跨跨国公司司里。它它是指被被评估者者受到和和他(她她)工作作相关联联的部门门和成员员的以匿匿名方式式对其作作出的业业绩评价价。。50评估者的的来源：上级、同同级、辅辅助部门门的协作作工作人人员、下下属，内内部客户户、购买买企业产产品的外外部客户户。被评估者者同时进进行自我我评估之之后将自自我评估估同他人人的评估估加以对对比，从从而被评评估者得得到很大大的激励励，自觉觉地改进进自己的的业绩并并将自己己的贡献献和团队队的需求求结合起起来----这这一点是是符合团团队建设设的哲学学的。51绩效评估估信息的的种类52绩效评估估的内在在矛盾1、收集集真实资资料以做出任任免、晋晋升和奖励的的决定2、审判判者角色色1、收集集有利的的资料去争取奖奖励和晋晋升2、保持持自己的的形象1、帮助助员工发发掘个人潜质质和才能能2、帮助助者角色色收集真实实资料以了解个个人长短短处并加以改改善企业员工评价性发展性主要矛盾盾次要矛盾盾53对人知觉:对他他人作出出判断归因理论当我们观察察某一个个体的行行为时，，总是试试图判断断它是由由于內部部原因还还是外部部原因造造成的。。基本归因因错误当评估他人的的行为时时，傾向向于低估估外部因因素的影影响而高高估內部部或个人人因素的的影响。。54组织转变变的系统统性特征征与员工工影响力力的演变变1、机械性系系统：组织必必须保有有一定的的效率或或以效率率为目的的。因此此，具有有分层负负责、程程序化等等特征。。但随时时间推移移，可能能产生结结构僵化化、员工工防卫行行为和对对抗制度度的气氛氛。2、文化系统统：强调良良性互动动关系和和双向沟沟通，培培育组织织信任文文化，增增强员工工承诺感感与忠诚诚等工作作伦理。。但随时时间推移移，也会会产生““同质的的文化””，出现现颓废退退化等现现象。3、有机系统统：具有弹弹性开创创性功能能，发挥挥一致性性的同步步效果。。4、政治系统统：防止权权力性斗斗争对组组织的破破坏作用用。55员工影响响力力的演演变变56第二讲讲现代人力力资源管管理的主主要内涵涵——管理理“人””的含义义北京大学学光华管管理学院院组织与战战略管理理系梁钧平教教授57讨论的主主题1.文文化化：管理种群群、管理理的旅客客2.理理念念：有机体与与机械体体自生秩序序与创生生秩序企业文化化3.知知识识人力资源源与物质质资源的的区别人与人力力资源的的不可分分割性人力资源源投资的的特点58管理“人”的含义文化理念知识59什么是文文化？文化是一一定群体体的生活活方式。。這一复杂杂的系统统包括知知识、信信仰、艺艺术、道道德、、法律和和其他由由社会成成员所具具有的能能力和习习惯。作为社会会成员所所做、所所想和所所拥有的的一切。60文化层次次分析水平线基本假设设表达的价价值表现的文文化表现的文文化冰山洋蔥表达的价价值基本假设设61文化作为为正态分分布法国文化化美国文化化规范和价价值观62文化与对对文化的的偏見法国文化化美国文化化规范和价价值观美国人怎怎樣看法法国人？？傲慢炫耀阶层分明明感情丰富富法国人怎怎么看美美国人？？天真进攻性強強沒有原則則工作狂63中西方文文化价值值对比：：文化差差异64权力差距距什么是权权力差距距？衡量社会会对机构构和组织织内权力力分配不不平等这这一事实实认可的的尺度65各国权力力差距的的不同66企业结构构图中国大陆陆香港印度马來西亚亚西班牙法国菲律宾德国挪威美国67个人主义义和集体体主义什么是个个人主义义指一种松松散结合合的社会会结构，，在这一一结构中中，人们们只关心心自己和和直系亲亲属的利利益。什么是集集体主义义指一种紧紧密结合合的社会会结构，，在这一一结构中中，人人们希望望自己所所归属的的群体（（如一个个组织））中的其其他人在在他们遇遇到困难难时能帮帮助和保保护自己己。68什么么是是中中国国文文化化？？对““中中国国”的定定义义地理理性性的的意意义义种族族性性的的意意义义文化化性性的的意意义义历史史性性的的意意义义对文文化化的的定定义义：：文文化化的的三三个个层层次次基本本假假设设，，不不能能知知觉觉的的部部分分（（包包括括认认知知、、感感觉觉、、思思想想，，例例如如：：人人的的天天性性、、人人与与自自然然的的关关系系、、人人与与人人的的关关系系、、真真理理与与现现实实的的性性质质等等））。。外显显的的价价值值观观，，即即可可知知觉觉的的部部分分（（例例如如对对错错、、孝孝顺顺父父母母、、尊尊重重师师长长等等。。））人造造物物，，看看得得见见但但不不易易解解析析的的部部分分（（例例如如建建筑筑、、文文字字、、制制度度、、绘绘画画等等。。））69中国国文文化化表表现现在在中中国国人人的的性性格格上上比较较史史密密斯斯，，林林语语堂堂，，潘潘光光旦旦，，荷荷兰兰学学者者霍霍夫夫士士德德，，彭彭迈迈克克等等几几个个学学者者在在中中国国人人性性格格上上观观点点的的异异同同：：相同同点点：：中国国人人性性格格的的优优点点：：顽顽强强生生存存，，能能忍忍且且韧韧，，知知足足长长乐乐，，勤勤劳劳守守节节，，有有仁仁爱爱之之心心，，老老成成稳稳重重，，讲讲究究礼礼貌貌。。中国国人人性性格格的的缺缺点点：：爱爱面面子子，，缺缺乏乏公公心心，，因因循循守守旧旧，，随随遇遇而而安安，，无无逻逻辑辑，，凭凭知知觉觉，，缺缺乏乏同同情情心心，，相相互互猜猜疑疑，，缺缺乏乏诚诚信信，，尔尔虞虞我我诈诈。。70不同同点点：：史密密斯斯认为为中中国国人人不不缺缺乏乏智智慧慧，，也也不不缺缺乏乏耐耐心心，，现现实实性性、、快快乐乐，，这这些些方方面面他他们们都都是是杰杰出出的的，，他他们们缺缺乏乏的的是是人人格格和和良良心心。。林语语堂堂认为为中中国国人人消消极极避避世世，，超超脱脱老老滑滑，，幽幽默默滑滑稽稽。。潘光光旦旦认为为中中国国人人易易活活难难死死，，没没有有神神经经。。在管管理理上上比比较较受受欢欢迎迎的的是是荷荷兰兰学学者者霍夫夫士士德德做的的研研究究，，他他认认为为中中国国人人有有高高权权力力距距离离，，集集体体主主义义、、逃逃避避风风险险、、女女性性主主义义。。香港港学学者者彭迈迈克克将中中国国人人的的22个个特特征征归归为为四四类类：：整整和和、、儒儒家家动动能能、、仁仁慈慈心心、、道道德德感感。。71中国国文文化化对对中中国国传传统统管管理理的的影影响响中国国式式管管理理是是长长官官的的意意旨旨为为主主，，任任用用亲亲友友，，对对个个人人的的服服从从效效忠忠，，赏赏罚罚有有亲亲疏疏之之分分。。它它着着重重的的是是裙裙带带（（亲亲朋朋））关关系系，，独独裁裁和和人人治治的的色色彩彩很很浓浓厚厚。。对对员员工工而而言言，，员员工工吃吃的的是是王王家家、、公公家家的的饭饭，，老老板板则则扮扮演演类类似似主主人人或或父父母母角角色色。。中国式式管理理和日日本、、美国国式管管理的的基本本差异异可归归纳如如下：：中国国式管管理是是以家家的观观念，，即用用亲情情来联联结人人与人人的关关系，，这是是农业业社会会为背背景的的产物物。日日本式式管理理是以以社，，即用用忠诚诚（意意）来来联结结人与与人的的关系系，有有浓厚厚的帮帮会气气息。。美国国式管管理是是契约约观念念（理理），，即用用契约约来联联结人人与人人的关关系会会的产产物。。72理念有机体体与机机械体体自生秩秩序与与创生生秩序序企业文文化参见专专文：：“自生秩秩序与与创生生秩序序”“市场场经济济的文文化基基础与与构造造主义义的虚虚妄””73有机体体与机机械体体根据管管理者者在管管理实实务上上的表表现，，如何何看待待人性性，可可分为为两种种不同同的基基本假假定：：悲观假假定：人只有有受到到外部部激励励，才才肯工工作。。因此此，要要控制制一个个人的的工作作，就就只有有依靠靠“外外在的的”奖奖惩。。乐观假假定：：人除了了外力力的作作用之之外，，也具具有某某种程程度的的内在在激励励。内内在激激励决决不仅仅是产产生破破坏，，也能能产生生良好好的工工作绩绩效。。74管理中中的““保龄龄球规规则””保龄球球的故故事管理活活动中中的““管理理屏障障”管理者者的假假设：：“员员工的的行为为总是是在对对抗制制度。。因此此，唯唯一的的办法法，就就是建建立一一个无无懈可可击的的制度度！””75自生秩秩序与与创生生秩序序理解重重点：1、并并非所所有约约束人人的行行为的的社会会秩序序都是是来自自人类类理性性自觉觉的创创造。。2、自自生秩秩序与与创生生秩序序的主主要区区别。。3、对对待两两种秩秩序应应采取取不同同的态态度。。76自生秩秩序与与创生生秩序序的概概念及及举例例自生秩秩序是是指不不是由由人有有意识识的、、自觉觉地为为某一一特殊殊目的的设计计出来来的秩秩序，，而是是一种种自发发的秩秩序。。例如如：人类的的语言言普通法法和任任何不不成文文法，，社会会风俗俗习惯惯儒家经经典文文化企业的的非正正式组组织我国个个人对对社会会保障障和互互惠互互利的的依赖赖和期期望东方式式工作作环境境中的的心理理契约约77创生秩秩序与与自生生秩序序的差差别创生秩秩序则则是人人自觉觉地设设立的的秩序序，是是指社社会中中种种种人为为设计计的制制度与与组织织。创生秩秩序与与自生生秩序序的差差异创生秩秩序出出于人人的设设计因因此比比较简简单。。创生秩秩序一一般是是具体体的，，可通通过考考查凭凭借直直觉理理解。。创生秩秩序有有其特特定的的目的的，而而自生生秩序序则无无。78哈耶克克的观观点哈耶克克认为为，人人类社社会的的很多多重要要制度度和规规范，，如道道德、、财产产、自自由、、法律律等，，绝不不是人人类理理性自自觉的的创造造，而而是人人类在在长期期的适适应、、调整整、选选择过过程中中的行行为结结果。。这个个过程程是一一个文文化演演进的的历程程，它它的复复杂程程度远远远超超过我我们的的感官官知觉觉和知知性理理解所所能及及。个个体的的生存存与繁繁衍从从来不不是基基于他他对生生活环环境的的所有有事物物有着着完全全的知知识和和理解解，而而是基基于他他可以以利用用个人人的知知识和和技能能适应应环境境的变变化。。79一些学学者的的观点点“历史史远不不是哈哈耶克克所认认为的的一种种自生生秩序序，也也不是是诺思思在《《西方方世界界的兴兴起》》中所所列举举的原原因的的后果果。呈呈现在在我们们面前前的(近代史史)和(现代史史)，其实实是一一部被被人为为加工工过的的历史史，与与真实实相去去甚远远。当当然，，这里里存在在谁的的涂改改能力力强的的问题题...”。对上述述两种种观点点的评评价：：哈耶耶克强强调历历史是是一种种自生生秩序序。其其它的的观点点则比比较片片面。。80市场场经经济济的的文文化化基基础础与与构构造造主主义义的的虚虚妄妄理解解重重点点：：1、、一一个个被被束束缚缚的的人人需需要要自自由由，，而而一一个个缺缺德德的的人人更更需需要要被被束束缚缚。。2、、文文化化作作为为有有机机体体和和构构造造主主义义的的危危害害。。3、、理理性性的的局局限限性性。。4、、道道德德不不是是出出于于理理性性的的设设计计。。81构造主义的谬谬误：构造主义高度度强调理性的的作用，认为为人类的各种种制度都是理理性自觉创造造的。理性可可以根据合理理的目的，设设计合理的制制度；反之，，凡是不符合合理性要求的的制度通通都都要废除。构构造主义的谬谬误归纳为四四点：1.凡是在科科学上不能合合理说明的或或在经验上不不能证实的，，都是不合理理的；2.凡是我们们不明白的都都不应该依从从；3.凡是目的的不预先明确确规定的活动动都不应该依依从；4.凡是结果果不能预先被被完全了解，，并不能通过过观察被证实实为有利的事事情都不应该该去做。显然，在文化化演进的过程程中所形成的的自生秩序通通通不符合构构造主义的要要求。构造主主义者们的谬谬误根植于他他们对理性的功能没有有正确的了解解，对社会制制度的自发性性一无所知。。82企业文化什么是企业文文化及其重要要性？领导如何培育育合适的企业业文化？83企业文化企业文化是一一种“团体经验的学得产物”是某个特定团团体在学习处处理外在适应应与內部整合合问题时所创创造、发现、、或发展而来来的，由于这这个模式运作作得很好，因因此被视为值值得教給新成成员，当作认知、思考考与知觉的正正确方式。84企业文化共同的任务共同的环境共同的经历共同的语言共同的行为共同的感觉共同的意义共同的核心价价值共同的理解85企业文化的层层次显而易见的组组织现象(口号、摆设设、结构、程程序)用以解释表面面现象(目标、策略略、价值、哲学)无意识的信念念、想法和感感觉(视为理所当当然的)行为和表现形式核心价值和目标基本假定容易改变很难改变86愿景、使命和和核心价值的的作用•愿景鼓舞並激激发员工全心心全意的投入入和奉献• 使命指出出努力的重点点和方向• 核心价值值指导员工日日常行为，並並且改善企业业对外界环境境的适应力和和內部的协调调87什么是企业的愿景•“愿景”即愿望的景象象。• 组织的的愿景是组织织对未來所想想达到的理想想状态的描述述。它表明一一种对未來的的期望和追求求，而不仅仅仅是一种可能能达到的状态态。• 愿景是是一种召喚及及驱使人向前前的使命，而而不仅是一个个美好的构想想；它能激发发员工內心有有意义的价值值，並能鼓舞舞追随者。•“任何一个曾经经对社会有贡贡献的人，都都一定体会过过一股驱使其其向前的精神神力量，那是是一种來自追追求更远大的的目标，而喚喚醒了內心深深处真正的愿愿望所产生的的力量。”88企业愿景景范例例•面对不断变化化的世界创造造更多的价值值。• 利用科科技创建提高高人们生活水水平的新方式式。• 成为开开发新世界,新方法的的先锋。• 为企业业的投资者不不断创造价值值。• 在众多多的竞争者中中,成为给给投资者帶來來最高回报的的企业。89什么是使命(目标、信信条)•表达如何达到到愿景的方式式。• 为组织所所存在的目的的予以定义。。• 概括出公公司所要达到到的目标。90企业使命(宣宣言)范例•一个创造高利利润，以顾客客为中心的，，世界级的航航空公司。• 成为欧欧洲主要国家家，石油设备备市场的领导导者。• 成为一一家拥有最佳佳管理者及员员工的世界级级企业，致力力于把中国人人的才智贡献献给世界其他他国家。•忠实于科科学，献身于于健康，把西西安扬森建设设成为中国最最美好的公司司之一。91什么是企业的的核心价值1、指导行为和決決策的准则。。2、核心价值值应该不受环环境变化、竞竞争要求或管管理时潮的的影响。3、核心价值值不宜太多。。如果出现太太多的情况，，很可能是企企业将不会改改变的核心价价值，与可以以改变的实务务操作、企业业策略等混合合在一起。4、核心价值值的效力和作作用取决于组组织成员对它它的接受和內內化的程度。92企业核心心价值值范例核心价值公司顾客导向強強生,莫莫锐特员工导向惠惠普,摩摩托罗拉生产/服务务领导迪迪斯斯尼,宝洁洁公司创新3M,微软成本领导麦麦当当劳,Wal-Mart93西安扬森的企企业文化母公司的宗旨旨：“忠实于科学，献身于健康康。”強生信条——德信信至上，四个个负责(对顾顾客、员工、、社会、股东东负责)世上沒有免费费的午餐！持续改进，止止于至善。鹰文化—不不怕艰艰苦，敢于单单独作战。雁文化—集集体主主义，团队精精神。扬森文化是怎怎样培育起來來的？“是管理人员以以身作则。文文化的第一步步是行动，行行动在同一个个环境下不断断重复，习惯惯了，继续下下去就变成文文化。”94企业的愿景、、使命、价值值观不是口号号，必须要落落实到每个员员工的行为中中去。95企业的价值观观与员工行为为核心价值管理作风实际做法员工行为团队精神顾客取向员工能够参与决定强调贡献团体智慧重视员工所提意见实施多数同意方案提供顾客周到服务即刻处理顾客抱怨以顾客至上为原则授权幅度会议形态矩阵式组织服务中心售后服务利益分享顾客满意度调查准时交货提合理化建议工作积极主动和谐人际关系超时工作以保证按时交货工作认真负责96现代企业文化化应该提倡哪哪些员工行为为自身层面自学办事积极主动保持工作环境清洁团队层面人际和谐帮助同事企业层面节约保护企业资源敢于发表意见积极参加集体活动社会层面参与社会公益事业遵守社会公德促进企业形象97企业文化的测测量适应外在环境境促进内部整合合维护历史传统统98文化差距距現有的文化领导者创造、、改变文化的的机会和责任理想的文化(适应外在环境境,促进內部整合合)99领导者是如何何灌输和传播播文化的？一般情況下，，领导者所关关注、衡量和和控制的是什什么？领导者是如何何对严峻事件件和组织危机机作出反应的的？领导者分配短短缺资源的标标准认真考虑角色色模范的作用用、教育和训训练领导者分配报报酬的标准领导者招聘、、甄选、晋升升、解雇的标标准100领导者如何加加強文化建设设？组织结构的设设计组织的系统和和程序组织的仪式、、例行习惯组织的哲学、、信条的灌输输有关重要事件件和人物的宣宣传物理空间外观观和建筑物的的设计101变化化环环境境中中的的领领导导变变革革确定主要參与人員和机构理清新挑戰庆祝小小的成功建立愿景传达新的前景新策略新设计新步骤新文化认清文化差距通过聘用、晋升、榜样、符号、語言和培训宣传理想的文化发扬新的文化新的适应和变化102知识识人力力资资源源与与物物质质资资源源的的区区别别人与与人人力力资资源源的的不不可可分分割割性性人力力资资源源投投资资的的特特点点103结构构绩效效与与个个人人特特性性、、组组织织环环境境之之间间的的关关系系结构构影影响响行行为为（（案案例例：：情情人人啤啤酒酒））104艺术术理性性人人与与情情绪绪人人经济济人人与与社社会会人人管理理水水中中的的倒倒影影105理性性人人和和情情绪绪人人错误误的的分分类类：：理性性人人：：能能运运用用逻逻辑辑推推理理，，重重视视事事实实，，能能推推演演出出纯纯粹粹客客观观结结论论的的人人情绪绪人人：：缺缺乏乏理理智智，，蔑蔑视视、、曲曲解解事事实实，，具具有有高高度度偏偏见见的的人人传统统管管理理的的立立场场：：期期望望他他的的下下属属都都是是理理性性人人而而不不是是情情绪绪人人：：“请请不不要要将将个个人人因因素素带带进进问问题题里里去去，，应应只只考考虑虑事事实实””。。请冷冷静静下下来来，，客客观观的的考考虑虑这这个个问问题题。。基于于的的假假设设：：人人们们能能消消除除他他们们的的需需要要、、恐恐惧惧、、意意愿愿、、焦焦虑虑、、敌敌意意和和侵侵犯犯等等因因素素对对他他们们的的思思想想和和行行为为的的影影响响，，所所以以人人们们能能够够或或愿愿意意做做出出这这样样的的努努力力106现代代行行为为科科学学研研究究的的挑挑战战行为为研研究究工工作作表表明明：：人的的行行为为，，无无论论在在思思想想、、分分析析、、推推理理，，或或与与其其他他人人打打交交道道，，总总是是无无法法避避免免受受到到情情绪绪因因素素的的影影响响。。人的的情情绪绪反反应应，，虽虽然然我我们们有有时时候候觉觉察察不不到到，，但但与与人人的的行行为为高高度度关关联联。。107管理理行行为为与与情情绪绪的的关关系系管理理行行为为规划划、、决决策策组织织领导导激励励、、沟沟通通控制制情况况的的不确确定定性性有利利于于管管理理行行为为不利利于于管管理理行行为为管理理绩绩效效管理理绩绩效效负债债资产产情绪绪108情绪绪的的含含义义情绪绪是是个个体体受受到到内内外外在在刺刺激激而而产产生生的的身身心心状状态态。。该该类类身身心心状状态态包包括括悲悲伤伤、、厌厌恶恶、、愤愤怒怒、、恐恐惧惧等等。。情情绪绪的的表表达达主主要要通通过过面面部部表表情情、、肢肢体体语语言言等等。。109人的的情情绪绪为为企企业业提提供供的的资资产产和和负负债债资产产：：所有有各各项项我我们们高高度度重重视视的的价价值值是是情情绪绪变变量量。。人的的忠忠诚诚、、热热情情、、干干劲劲、、承承诺诺、、责责任任感感、、自自信信等等人觉觉察察到到的的激激励励人的的知知识识创创造造力力、、艺艺术术创创造造力力也也是是涉涉及及情情绪绪因因素素的的过过程程110负债债：：很多多不不利利的的情情绪绪给给企企业业带带来来破破坏坏性性的的影影响响：：敌对对的的情情绪绪、、阻阻抗抗的的情情绪绪、、蔑蔑视视的的情情绪绪、、不不合合作作的的态态度度、、不不合合实实际际的的观观点点狠毒毒、、自自私私、、不不成成熟熟、、嫉嫉妒妒、、贪贪婪婪、、不不合合理理性性的的行行为为111MONEYItcanbuyaHouseButnotaHomeItcanbuyaBedButnotSleepItcanbuyaClockButnotTimeItcanbuyyouaBookButnotKnowledgeItcanbuyyouaPositionButnotRespectItcanbuyyouMedicineButnotHealthItcanbuyyouBloodButnotLifeItcanbuyyouSexButnotLoveSoyouseemoneyisn'teverything.ItellyouallthisbecauseIamyourFriend,andasyourFriendIwanttotakeawayyourpainandsuffering.....sosendmeallyourmoneyandIwillsufferforyou.AtruerFriendthanmeyouwillneverfind.CASHONLYPLEASE.112怎样样控控制制情情绪绪的的影影响响？？注意意监监控控自自己己的的情情绪绪，，了了解解自自己己的的情情绪绪就就能能够够有有效效管管理理自自己己的的情情绪绪。。情绪绪高高涨涨时时，，勿勿进进行行决决策策等等。。情绪绪发发生生在在人人的的社社会会交交感感时时，，控控制制情情绪绪反反应应的的过过程程比比较较容容易易成成功功。。社会会交交感感的的作作用用有有助助于于我我们们认认识识自自己己的的无无意意识识的的情情绪绪反反应应，，从从而而促促使使我我们们认认识识引引起起这这种种情情绪绪反反应应的的有有关关情情况况。。113“社会会人人”1、、人人是是一一种种社社会会有有机机体体。。2、、群群体体是是一一座座满满足足人人的的各各种种社社会会需需要要的的舞舞台台。。例例如如：：群群体体的的接接受受、、支支持持、、赞赞誉誉，，以以及及满满足足学学习习、、自自主主、、领领导导和和目目标标的的实实现现等等自自我我需需要要。。114何谓谓““社社会会人人””1、、老老和和尚尚的的故故事事与与鲁鲁宾宾逊逊的的故故事事2、、群群体体行行为为的的特特性性与与激激励励的的关关系系3、、人人的的““社社会会需需要要””与与管管理理的的关关系系（（人人的的社社会会需需要要得得不不到到满满足