企业员工绩效考核方案(精选10篇)

企业员工绩效考核方案(精选10篇)企业员工绩效考核计划(一)第一条考核目的

科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回忆与评估，为各团队分析缺乏、明确方向提供依据，为研究所确定与调整开展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续开展。同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等工作提供参考和依据。

第二条考核对象

考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大局部科研经费，协同完成大局部科研任务的单元(即通称的“课题组〞，下列简称团队)。由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。

考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核;缺乏一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。

课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所工程聘用人员可以不加入考核，其他岗位聘任和所级工程聘用人员均须加入考核。

第三条考核周期

考核周期一般为两年。研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。

第四条考核指标体系

考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两局部内容。

定量数据测评包括经费与科研工程、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。根据科研数据折算为相应得分。

定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续开展、与研究所战略的合乎度。由定性指标评估委员会进行评估。

依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术研究开发团队，B类为定向根底研究团队，C类为国防科研团队。各团队可按照自身工作性质，自主决定加入不同类型团队的考核。不同类型团队考核内容所占的权重如下：

考核指标的详细表明见附件。

第五条考核分值计算

(一)定量数据测评

把团队定量数据测评的每一局部内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队那么根据相应比例折算出该局部内容的得分。

示例：某A类团队成果转化累计分为120分，且为所有A类团队中的最高者，那么将它定为该项内容最高得分25分，另一A类团队累计得分是100分，按照比例其该项得分为20.83分，依次类推。

其中，1、2、3考核项按照上述方法以总分和平均分别计算得分，并以各50%的权重计算为最终得分。第4项按总分计算得分。

最后将1至4局部的得分相加即得出定量数据测评得分。

凡指标中波及人均的，均按规范人均计算，规范人数计算办法为：正高、副高、中初级每人分别记3、2、1，相加即为规范人数。实有人数按加入考核的人数计算。考核期内人员发生变动的，规范人数计算到变动的月份。

考虑到考核的相对公平合理，当申报某一类型团队少于或等于2个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进行考核。

(二)定性指标评估

定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档，对应为相应的得分，各项指标评价得分根据权重加总，即为定性指标评估的最后得分。

第六条考核等级

(一)团队考核等级

各科研团队的考核等级比例分布如下：

定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进行分档打分的同时，推荐一定数额的优秀团队，获2/3(含)以上。

委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队(但总数不超过优秀名额的一半)。

其他团队根据得分按团队类别进行排序，按强制分布确定考核等级。

(二)加入考核的人员等级确定

1、团队负责人的考核等级原那么上与团队等级相同。

2、团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成员优秀、良好的比例按照团队的得分依次线性递减，由所务会核定。

核定方法为：定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%，良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%，合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%，其他团队根据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。

良好团队中位下列不设置优秀名额，合格团队中位下列不设置良好名额。

3、院士、特聘研究员原那么上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。

(三)未加入考核的人员等级确定

新到所人员在第一年执行等级不高于“良好〞，不占团队相应等级的名额比例;满一年后，可参照加入考核的成员确定考核等级，占团队相应等级的名额比例。

第七条考核实施

(一)考核责任

考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部密切配合，会同其它管理部门一起执行。

科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供应各团队定量数据测评中的根底数据，各团队进行核查、补充，并由相应管理部门审核、确认。

定性指标评估由各团队提供书面材料并进行陈说，所领导、全体创新基地研究员和各科研部门负责人、机关各处处长组成定性指标评估委员会，对各团队进行评估。所务会可以根据需要，邀请局部所外专家作为定性指标评估专家。

绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进行仲裁，由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成。组内采取少数服从多数的原那么。人力资源处负责考核争议与申诉的受理。

所务会对考核成绩及其使用、申诉处理有最终决定权。为提高效率，考核工作主要在网上进行。科研支持部负责电子考核系统的技术支持。

(二)具体程序

1、提供根底数据：科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供应各团队定量数据测评中的根底数据。

2、复查补充数据：各团队根据科技处、科研支持部提供的数据，进行补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料。

3、定量数据审核：科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其依据进行最终审核。根据各局部内容的权值比重，计算出定量数据测评的最后得分。

4、定性指标评估：定性指标评估委员会根据团队的陈说，对定性指标评估各项指标进行评价，计算出定性指标评估的最后得分。

5、等级评定：人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分，即为考核的总得分，按得分上下进行排序并评定考核等级。

6、公示：人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全体团队负责人予以公示，接受团队的申诉和监督，最终确定各团队的得分与排名。

第八条考核结果运用

绩效考核结果与研究所各类资源的分配挂钩，具体运用

如下：

(一)确定重点开展方向。研究所根据绩效考核情况，确定和调整重点开展方向。各团队结合考核情况，经验，查找缺乏，明确下一步工作思路与开展目标。

(二)动态优化科研队伍。考核排名最后10%的团队，研究所不再负担其系数1的绩效津贴。连续两次排名最后10%的团队，原那么上予以调整或解散。相关团队成员可在所内寻找新的接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，研究所将终止或解除与其个人的聘用合同。

为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整或解散团队决定前，应征求学术委员会的意见。

(三)分配研究生名额。考核优秀的团队，适度调增研究生招生名额;考核排名最后10%的团队，适度削减研究生招生名额。

(四)核定绩效津贴数额。依据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额。绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。研究所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。

第九条考核申诉

如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出申诉，并提交相关材料。人力资源处应在10个工作日内，对申诉作出回答，情况复杂的，可予以延长，但一般不超过20个工作日。

企业员工绩效考核计划(二)一、目的：

为了提升公司整体管理水平和经营业绩;对职员的工作绩效进行客观、公道的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改良和提高工作业绩、工作效率;掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。

二、范围:

公司职员(业务部、财务部除外)，参与考核人员名单依?团队绩效考核人员名单》。

三、考核内容:

1、各部门月度工作目标(方案)

2、各部门月度工作目标(方案)质量评价

3、各部门职员违纪行为

四、部门月度工作目标(方案)之评定：

1、各部门在每月25日前(逢节假日顺延)将下月工作目标(方案)电子档提交至厂长办公室。

2、每月2日(逢节假日顺延)，“核查员〞按“月度工作方案质量评分规范〞，对各部门月度工作目标(方案)评分;同时针对各部门月度工作目标(方案)提出修改倡议。

五、部门月度工作目标(方案)质量评分规范：

六、职员违纪行为考核方法：

1、违纪行为：违反公司?》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午高低班连续打卡、“非工作需要〞长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡〞、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡表明;不按公司要求着装，其它违纪行为等。

2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。

3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标(方案)，部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。

七、总经理特别奖励：

经理认定表现特别高效部门，可在综合得分根底上另行加分;经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分根底上另行减分。

八、绩效“综合得分计算公式〞、“等级划分〞及“奖金额度〞：

1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标(方案)考核得分×80%+月度工作目标(方案)质量评价得分×20%+总经理特别加减分。

2、等级划分：A级(90～100)分;B级(60～89)分;C级(0～59)分。

3、奖金额度(部门成员每月每人次)：A级100元，B级50元，C级0元。

九、罚那么：

1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。

2、评选周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。

十、绩效之评定：

1、核查员统计月度工作方案完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标(方案)〞实施情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，颁布获奖结果。

2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。

3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向工程小组申诉;核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复;假设核查员无法解决的，提交厂长予以解决。

4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，那么结果于公示之日起三天后生效;假设公示之日起三天后仍存在异议的，那么结果于异议全部解决之次日生效。

十一、结果运用：

1、受评职员每月“团队绩效奖〞发放依据。

2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。

企业员工绩效考核计划(三)根据?__市义务教育学校培训师绩效考核指导意见(试行)》精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解方法：

1、师德考评：学校全体培训师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评方法见学校培训师师德考评细那么。

2、教学业绩考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评方法见学校培训师教学业绩考评细那么。

3、教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评方法见学校培训师教学行为考评细那么。

4、考勤考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评方法见学校培训师考勤考评细那么。

5、控流考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评方法见学校培训师控流考评细那么。

6、课时考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的局部为超课时。

7、成果奖考核：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评方法见学校培训师成果奖励细那么。

8、学校领导、班主任考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评方法见班主任考评细那么，领导靠蹲点年级班主任的平均数。

9、机动：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，假设以上某项费用缺乏可在机动费用中开销，假设以上考评有余额，那么将余额平均分解到每个培训师。

企业员工绩效考核计划(四)一、员工绩效考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和培训依据。

4、作为调整人事政策、鼓励的依据，促进高低级的沟通。

二、员工绩效考核原那么

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核计划要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、员工绩效考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每月进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照?公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与绩效考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、绩效考核指标，员工当月、任务，考勤及?内部管理条例》中的奖惩罚法。

五、企业绩效考核结果的反应

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，激励其发扬优点、改过缺点、再创佳绩。

企业员工绩效考核计划(五)绩效考核表明：

1、为实现公平合理的原那么，本学年绩效考核分三块进行：

(一)中层领导

(二)中学教师

(三)小学教师(含保育教师)。

2、因特岗教师教师绩效工资不进财政专户，无法同其他教师一起进个人专户，故本学年中学教师绩效考核分二块进行：

(一)特岗教师

(二)在编教师。

3、马厩主教在小学教师组考核，不再享受领导补贴，可相当于一个教研组长，享受教研组长补贴。

4、中学教导员在中学在编教师组考核，以教学成绩同教师排队，不再享受教导员补贴。

5、寒暑假期、星期日，学校临时安顿值班护校补贴不再纳入绩效考核，所需补贴由学校预算外资金发放。

6、因本学年特岗教师、新入编教师年终无奖金，故本学年年终奖金各归本人。

7、因本学年上班时间为9个月，故本学年考核绩效以9个月计算，本年2、7、8月按职称归入本人。

8、其余绩效考核严格按照学年初制定的?石匣学校教师绩效工资考核分配(修改稿)》执行。

企业员工绩效考核计划(六)为调发动工的工作积极性，改善员工的工作表现，以到达公司的销售目标，增强企业活力;提高员工的称心程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。

一、考核对象：所有商务人员。

二、考核人员与流程设置：

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;

2、考评工作由人事部统一安顿与监督;考评实施细那么由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。

3、员工进行自评，自评不计入总分;

4、考评结束时，考评负责人须与该员工独自进行考评沟通;

三、考核原那么：

公平、公道、公开，被考核人回避的原那么，如考评商务部经理时，本人需回避。

四、考核频率及数据来源：

每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过;

五、保密原那么

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、考核指标及权重：

考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。

企业员工绩效考核计划(七)一、考核原那么

1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2、定量做到严格以公司收入业绩为规范，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核规范

1、销售人员业绩考核规范为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核规范。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为总分值1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

1、考核工程考核指标权重评价规范评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷方案完成销售额×100%。

考核规范为100%，每低于5%，扣除该项1分。

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分。

新客户开发15%每新增一个客户，加2分。

定性指标市场信息收集5%1。在规定的时间内完成市场信息的收集，否那么为0分。

2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

报告提交5%。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分。

3、报告的质量评分为4分，未到达此规范者，为0分

销售制度执行5%，每违规一次，该项扣1分。

工作能力分析判断能力5%

1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断。

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断。

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中。

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩。

沟通能力5%

1分：能较清晰的叙述自己的思想和想法。

2分：有一定的说服能力。

3分：能有效地化解矛盾。

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通。

灵活应变能力5%，应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施。

工作态度员工出勤率2%。月度员工出勤率到达100%，得总分值，迟到一次，扣1分(3次及以内)。

4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为标准2%违反一次，扣2分。

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真。

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任。

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责。

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承当公司内部额外的工作。

效劳意识3%出现一次客户投诉，扣3分。

四、考核办法

1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2、员工考核结果颁布时间：下一月的第三个工作日。

3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的.20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1、业绩考核：按考核规范由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2、行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1、业绩考核结果每月颁布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月颁布一次。

2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果颁布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

企业员工绩效考核计划(八)一、考核、奖励原那么：

1、以销售指标为参考，毛利额指标为根底，同时同各项管理指标挂钩为原那么。

2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。

3、公司各项与报酬有关的人事制度中所波及到的“工资〞，指的是上述“固定工资〞局部，即原工资规范的60%局部。

二、考核、奖励指标：

1、考核指标分为10项：

①销售额。

②毛利额。

③零销售。

④高库存。

⑤负库存。

⑥损耗。

⑦可控费用。

⑧人工占比。

⑨其他收入、

⑩效劳。

2、奖励指标分为4项：

三、工资结构：

1、总绩效工资=A_3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数_毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。

2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数_各项管理指标扣减比率)

a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%。

b)、各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。

四、各项考核指标的完成规范：

1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。

b)销售完成率折算为：

该毛利额=销售-本钱-买赠-弃货-损耗-折扣。

2、零销售:

当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。

3、负库存:

负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交规范以数据分析室的规范为准。

4、高库存：

高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上(含)、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为规范。

5、损耗:

门店损耗为全年销售的0.27%,每年考核两次。每超过损耗额的1%,那么扣减管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。

6、效劳：

以公司总部对效劳质量的相关规范进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。

7、可控费用：

门店的可控费用占销售总额的4.9%,即全年562万,每超过1%,那么同比扣管理绩效基数的10%,扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。

8、其他收入:

其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入(不包括由采购与供给商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等)。该项收入全年预算40万,各月分别为:

以上指标每低于10%,扣管理绩效基数的5%,上限为管理绩效基数的100%。

9、人工占比：

用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在1.35%以内。每超过0.05%，扣管理绩效基数的30%,上限为管理绩效基数的100%。

五、奖励指标的完成规范：

1、毛利奖：

分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算局部的12%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配计划后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现;店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现;其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。

2、最正确效劳奖：

每季度对各店的效劳考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。

3、最正确员工称心度奖：

以人事部的员工称心度调查结果为依据，称心度最好的前三个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。

六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现办法：

1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现办法：

除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。

2、奖励指标的兑现办法：

a)销售、毛利超额局部的奖励，按第六项第1条要求执行。

b)对效劳的奖励分季度兑现。

c)其它奖励项原那么上年底兑现。

d)地区总经理可根据整体情况进行调节，决定是否调节奖金发放频次。

七、举例：

示例某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存1.4%、高库存7.3%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他收入比预算低一个百分点、效劳到达规范、人工占比为1.4%。那么工资计算办法为：

1、若举例员工工资为1000元。那么固定工资=原工资的60%=600元。那么A=400元。

2、总绩效基数=A_销售完成率=400_100%=400元

3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400_40%=160元

4、毛利绩效工资=毛利绩效基数_毛利完成率=160_80%=128元

5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400_60%=240元

6、零销售、负库存、高库存、其他收入、效劳、人工占比的扣减率分别为