P集团等级薪酬管理制度

P集团等级薪酬管理制度P集团等级薪酬治理制度

第一章：总则

第一条为形成稳定的工作团队，维护XX集团(以下简称集团)各级员工的利益，保证公司的长远进展，特制定本制度。

其次条等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的全部员工)。

第三条等级工资制的薪酬构成为：

1、根本工资;

2、绩效工资;

3、嘉奖工资;

4、普惠的福利与保险;

5、单项嘉奖规划;

6、总裁特殊奖(下属公司及事业部适用总经理特殊奖);

7、其他。

其次章：等级薪酬治理方法

第一条等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。

其次条等级工资共7系列，详细划分见附表二。

第三条每一岗位薪资等级确实定依据工作评价表进展评定，详细评价依据见“工作评价一览表”。

第四条等级制各岗位的工作评价工资额依据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额=点值*工资调整系数*工资率

第五条工资调整系数的调整，主要依据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公正和外部竞争的要求。

第六条工资率的调整主要实行以下方式进展：

工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团依据工效挂钩及两低于的原则进展调整。

第七条根本工资：根本工资的总额依据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：根本工资=工作评价工资额*70%

第八条根本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，详细调整方式为：

1、调职：依据调整(升/降)后所在职位的职等职级支付职位工资;

2、调等：依据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资;

3、调级：依据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资;

4、调整工资率：依据企业经济效益进展调整;

第九条绩效工资：

1、绩效工资的总额依据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%

2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成状况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资安排比例如下表：

(公司整体业绩的完成状况的核算方法与年薪制员工的核算方法一样)

第十条嘉奖工资：

年度完毕后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例(包括年薪制员工的嘉奖年薪及等级制员工的嘉奖工资来源)，并依据员工的年度考核结果进展发放。详细计算方法为：

该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数

某岗位嘉奖工资=*嘉奖工资总额

(岗位点值*薪资调整系数*年度考核系数)

2、员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果，年度考核系数见下表：

薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四

第十一条等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：

1、同一职等内，每经过一次年度考核为A级(优秀)者，可以在本职等内向上晋升一个职级;当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等;

2、等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件;等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好(或以上)者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。

3、依据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。详细由集团、下属公司及事业部人力资源部依据实际状况拟订，呈报集团总裁、下属公司及事业部总经理核准后执行。

第十二条等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的(依据工作评价结果最终确认)，不存在无限的晋级与晋等空间。

第十三条建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，依据所发生的不良事故等级，对责任人进展相应惩罚，详细细则另行规定。

第十四条等级工资制员工依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。

第十五条依据实际需要，建立与特别奉献、本钱节省、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖，详细执行方法另行规定。

第十六条对有特别奉献的员工，颁发总裁特殊奖(或总经理特殊奖)。

第十七条其他：因政策及地区差异所造成的其他特别的薪资工程，如外派补贴等。

第十八条享受等级工资制员工，加班工资按国家有关规定执行。

第十九条有关病事假薪资核发方法见公司相关考勤治理规定。其中，国家法定休假期间工资以根本工资为标准计发。

其次十条工资发放日为每月__日。

第三章：附则

第一条本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。

其次条本规定解释权在集团人力资源部。

第三条本规定由总裁核准。

第四条本规定自公布之日起生效，修改时亦同。

XX集团

二零XXX年一月

附表一：职位等级薪酬体系职等职级表

附表二：职位等级薪酬体系一览

(图中所示等级区间仅为例如，详细结果依据工作评价和公司薪酬政策打算)

薪酬通知单

注：本通知单一式三份，人力资源部、财务部和个人各执一份。

附表四：奖金通知书

注：本通知书一式三份，人力资源部、财务部和相关部门各执一份。

附表七：职员系列工资细查表

薪酬治理制度相关表格填写说明

(1)依据薪资调查结果和企业进展战略，通过工资调整系数的运用可以使薪酬向对组织绩效形成具有重大意义的岗位倾斜，每一个职等对应的工资调整系数由企业依据工作评价结果及现实状况打算。

(2)薪酬通知单是给员工个人的有关其薪酬状况的表单，其中：

“调整事由”是指工资调整的缘由，即工资的调整是调职、调等、调级或是变开工资调整系数的结果;

“薪资等级”一项中需填写该员工薪酬调整前后的薪酬等级;

为了保证薪酬治理制度的公正执行，增加薪酬发放的严厉性，需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总裁、下属公司及事业部总经理的核准意见。

(3)奖金通知单是给员工个人的有关其所得奖金状况的表单，其中：

考核分数是绩效考核的结果;

为了保证薪酬治理制度的公正执行，增加薪酬发放的严厉性，需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总裁、下属公司及事业部总经理的核准意见。

(4)系列工资细查表按系列列出了各个系列全部人员的薪酬状况，填写系列工资细查表需要按系列进展，依照表格要求列出该系列中全部人员的状况，如包括编号、姓名、所在部门、岗位等等。同一系列人员处于同一细查表中，不同系列人员处于不同细查表中。其中：

工资等级要依据工作评价结果将每一岗位放入相应职等职级;

点数即工作评价分数;

工资率即单位点值的工资标准。

物业经理人：.

篇2：造价询问公司薪酬治理制度

造价询问公司薪酬治理制度

第一章总则

第一条目的

为了标准薪酬治理体系，表达员工价值，激发员工工作热忱，合理使用公司财务资源，并使公司能长远安康进展，结合本公司实际状况，制定本制度。

其次条对象

本制度适用于本公司全体员工的薪酬治理。

第三条治理部门

公司所长办公会是公司薪酬治理的决策机构，总工是公司薪酬治理的执行机构，负责公司薪酬治理体系的拟定，薪资构成，员工薪资，薪资调整等各项相关制度的拟订和执行。

其次章薪酬治理一般规定

第四条薪酬设计和治理

一、总工通过工作分析和职位评估，依据薪酬市场调查，制定工资构造，确定工资标准和工资计算方式，设定薪资治理流程，制定薪酬治理体系，并提交公司所长办公会议审批。

二、总工将公司所长办公会议审核通过的薪资设计和治理体系加以执行，并依据公司进展状况不断完善。

三、总工对薪酬设计和薪酬治理体系每两年进展重新制定，如需调整，应依据公司进展状况进展调整，并将调整后的薪酬理体系提交给公司所长办公会议讨论批准。

第五条薪酬构成

一、薪酬包括根本工资、绩效工资和帮助工资。

二、员工根本工资是员工在公司工作每满一个月所发的工资，根据月平均二十六天核计，按日计算当月工资。

三、绩效工资。按详细考核方法执行。

四、帮助工资包括

1、工龄工资(在本单位工作工龄)

2、手机话费补助

3、差旅费补助

4、养老金、医疗保险、工伤保险中应由单位负担局部。

第六条薪资发放

一、员工薪资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行卡户。

二、员工根本工资以月为单位计算(考勤计算期为当月1日至当月最终日)。工资正常支付日为次月10日，遇假期顺延。

三、员工第一月工资或离职员工最终一月工资将依据实际出勤天数按以下公式计算：(实际出勤天数/30)*月工资总额。

四、若员工因各种缘由中途离开公司时，未付的费用(包括最终一个月根本工资、绩效提成工资、最终一月帮助工资等)将在离职员工做完本人全部业务并出具报告，收到回访意见书并办妥离职手续后一个月内，于10日发放。

五、依据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除

(一)个人所得税;

(二)社会保险费(养老、失业、医疗)中个人负担的局部;

(三)应由个人负担但公司已预支的费用;

(四)其它扣款(如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等);

(五)其他个人应负担局部。

六、薪酬保密

(一)公司实行薪酬保密制度;

(二)除公司指定治理人员知道员工薪资外，不得泄露薪酬隐秘。

七、财务部每月将员工工资状况告知员工本人。

第三章人员薪酬治理

第七条员工薪资确实定

一、由总工按规定确定员工薪酬待遇。

二、临聘人员薪酬由总工按规定批准打算。

三、发生争议时，由所长办公会审议打算。

第八条薪酬调整

员工薪酬需要进展调整时，由总工依据市场薪资调研状况并结合公司经营状况，向所长提出薪酬调整报告，由所长办公会共同批准并打算，行政财务部执行。

第九条本制度由所长办公会批准后公布执行。本制度解释权属所长办公会。

篇3：建筑施工员工薪酬治理制度

建筑施工员工薪酬治理制度

1.总则

为表达对员工的鼓励作用，爱护人力资源，吸引优秀人才，同时也为供应公正的待遇、均等的时机，促进公司及员工的进展成长，特依据国家有关劳动法规和政策，根据按劳安排、整体兼顾、考核发放的原则制度本制度。本制度适用于除总经理、副总经理以外的全体员工。

2.薪酬构造及标准

(1)员工的薪酬采纳弹性岗位技能等级制，即以员工的劳动责任、劳动技能、劳动条等根本劳动要素评价为根底来确定员工的薪酬水平。

(2)员工薪资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。

月薪=标准工资+奖金

标准工资=根本工资+福利津贴+岗位工资

①标准工资为员工的合同工资，依据每位员工的任职岗位、资格、力量等确定。

②根本工资占标准工资的40%为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。

③福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所以生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。

④岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。

⑤年终双薪(年终分红)于每年的2月份(春节前)依据公司上年度的营业状况赐予额外发放一个月的工资。计算公式如下：

年终双薪只限于对公司的正式员工发放。

(3)奖金。奖金即月奖金，是为表达公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调发动工的工作积极性而设立。依据公司每月经营状况，由董事会打算提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数级别，计发奖金。

(4)职级与工资。

依据工作岗位及公司实际状况，公司所以员工共分为13个职级，即：

①行政级：1～2级。

②经理级：3～5级。

③督导级：6～9级。

④员工级：10～13级。

(5)特别津贴。经批准的特别津贴(如工种津贴)，按公司有关规定办理。由人力资源部负责核准，总经理批准后由财务部详细发放。

(6)工资及职级确定。所以新入职员工，其工资及职级由人力资源部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。

3.薪资的治理

(1)薪资根据先劳动后取酬的原则，按目标任务完成状况和取得经济效益的考核结果发放。

(2)对于月奖金和年终奖金经考核实发数少于标准，其结余金额保存在财务账面，可由部门负责人支配，支配方案须报人力资源部经总经理批准后使用。

(3)于每月1日按月支付，遇节假日提前发放(特别状况除外)。年终奖金在年终支付，补贴每季度凭发票经报销程序到财务报账。

(4)新进人员自报到日起薪，试用期月薪按实业的相关规定执行。

(5)涉及薪资变动的，从变动之日起计发新的薪资。

(6)两种或两种以上岗位(职务)穿插任职者，本着“就高不就低”的原则计发薪资。

(7)与公司解除劳动合同的员工，视其情形计发薪资。

①员工因