某公司组织设计与人力资源咨询项目建议书

股份有限公司

组织设计与人力资源咨询项目建议书2022/12/26导读需求理解项目思路、方法和预期成果项目组织、时间及费用预算关于卓盟2007年6月SKD科技工业园，在沁阳市郊区开工奠基，总占地面积440亩，分三期四个项目，总投资9亿元。科技园区全部完工后，年总产值将达到63.7亿元，形成太阳能电池玻璃、硅片、组件为一体的太阳能光伏产业链。该有限公司自创立以来，经过多年的努力，已经发展成为一家主要从事研发、生产、销售太阳能玻璃、EVA胶膜以及光伏辅助材料等新型能源材料的河南民营百强企业2006年9月与北京锐思英科新材料科技有限公司合资成立河南SKD新型能源材料有限公司，注册资本3000万元，主要生产、加工、销售太阳能电池玻璃，生产工艺全电脑自动化程序控制，年产太阳能玻璃300万㎡。2000年7月2006年2007年2010年年产2800万平方米超透太阳能光伏玻璃生产线项目备案规范化公司内部管理，谋划创业板上市企业发展走上新台阶SKD公司成立，注册资本注册资本5102万元，年产超薄平板工艺玻璃130万重箱被评为“焦作市守合同重信用企业”，“河南省诚信民营企业”等荣誉称号。获得了众多的荣誉……但是在企业内部管理上，也存在一些问题，本次咨询的具体需求是：人力资源管理基础薄弱，组织架构有待于进一步明确，形成清晰的部门职责与部门间工作流程；在明确部门设置、部门职责与部门间主要工作流程的基础上，进行岗位设计，撰写岗位说明书，奠定公司人力资源管理的基础；根据公司未来的发展战略，明确未来3年公司的人力资源发展规划，形成未来3年的岗位定编计划；设计中高层的年薪制操作细则、考核办法，以及中高层的长期激励机制；在明确岗位职责、编写完规范的岗位说明书的基础上，进行岗位评价，确定基层员工工资表，制定员工薪酬管理办法；SKD目前对营销、生产人员进行了一些考核，但是考核制度、考核方法等尚未形成科学、合理的体系，需要进一步系统化、优化；在明确各种方案的基础上，辅导企业实施。导读需求理解项目思路、方法和预期成果项目组织、时间及费用预算关于卓盟根据SKD的需求，建议按照以下五个阶段开展本次咨询工作阶段一组织与人力资源管理诊断阶段二组织设计阶段三薪酬激励设计阶段四绩效管理设计阶段五辅导实施阶段阶段一：组织与人力资源诊断阶段首先要全面收集客户企业的组织结构与人力资源管理方面的信息收集发展规划、发展目标、主要发展措施方面的信息；收集组织结构及组织管理方面的信息，包括部门设置、职能、管理幅度及管理层次、部门结构、职权、决策权限与决策程序、横向联系、岗位职责、管理规范等，如：（1）岗位责任书（2）机构设置图（3）干部的定员和配备（4）人员的考核和奖惩制度收集公司基本情况和人力资源管理制度（招聘、任用、薪酬、评价考核）方面的信息；收集人力资源管理流程，包括：（1）人事作业流程；（2）薪酬作业流程；（3）考核作业流程；（4）培训作业流程等组织个别面谈和小型座谈会，了解价值观念、组织制度、经营理念、控制理念等；收集行业和主要竞争对手信息，特别是关键人员的招聘、薪酬、激励、考核、培训、岗位设置、职业生涯规划方面的信息；收集地区\行业的薪酬结构、薪酬水平的信息；设计组织与管理调查问卷与工作分析问卷。并通过深度访谈、管理诊断问卷调查、员工满意度问卷调查、工作分析问卷调查等来进行组织分析，...分析组织结构基本特点：规范化程度、标准化程度、专业化程度、职业化程度等；职能诊断：

(1)基本职能诊断

(2)关键职能诊断管理层次与管理幅度诊断；部门设置分析；

(1)部门内部的责权对等关系分析

(2)部门结构类型的分析职权分析；

(1)集权与分权的分析

(2)部门职权分立与衔接的分析

横向联系分析；

(1)横向协调分析

(2)横向制约分析管理流程诊断分析。...，和人力资源管理诊断分析分析现有的工作说明书内容及岗位现状；分析现有绩效考核制度；重点分析各部门现行的考核方法、各关键岗位的考核指标、考核指标评定标准，分析绩效考核结果与员工薪酬、员工晋升与淘汰之间的关系；分析现行的员工工资、奖金、福利与激励制度，分析基本工资与奖金在员工收入中的比率关系、分析不同部门、不同岗位、不同级别的员工之间的薪酬差异及其对员工所产生的影响，分析对员工的激励方法及效果；分析现行的人力资源管理其它方面的内容进行，如人力资源规划、管理人员能力开发、员工职业生涯设计等；分析人员结构及人才队伍建设状况；对全体员工分别按学历、岗位、职称、职务等进行构成结构分析，分析人员构成比率与公司发展战略间的适应程度。并提交交《管管理诊诊断报报告》》，为为方案案设计计阶段段打下下基础础Sharedvalue企业文化Strategy战略Structure组织System系统Skill技能Style领导方式Staffing人力资源Suggestion建议管理诊诊断报报告模模块示示例企业文文化人力资资源组织与与管理理人力资资源规规划招聘培训薪酬绩效考考核职业生生涯阶段二二是组组织结结构设设计与与岗位位职责责梳理理，卓卓盟将将根据据企业业发展展战略略和组组织目目标，，运用用价值值链分分析法法对现现有组组织结结构进进行分分析中宏机械公司创日生物技术金洋自动化控制股东大会董事会经理层监事会财务部企管部行政部采购部设备部生产管理部科研所营销部工会成套工程公司仓储工程公司环保设备公司质管部？？？？？交易管理结算管理业务拓展市场营销研究开发交易运作风险控制席位管理保证金管理交易结算客户开发客户维护分支机构管理市场分析营销策划品牌形象活动组织政策研究行业研究行情研究品种研究利润利润合规经营审计预算会计融资投资培训任用薪酬激励绩效考核办公事务后勤服务企业文化资料档案法律事务总体管理业务系统基本活动辅助活动稽核财务人力资源行政后勤总体管理技术支持结算系统支持

IT规划网络维护示意现有组组织结结构图图业务价价值链链示意意示意XXX事业部部炼油营销

炼油运营单位A炼油运营单单位B炼油运营单单位C炼油技技术服务

油品批发零售商业客客户,润滑油油和沥青总部职职能中中心上市公公司副副总裁裁事业部部副总总

原油供应和贸易区域供供应链链贸易及及风险管管理规划和和绩效效分析析市场营销支持服服务部部门原油供供应、、交易易和运输输供应链链规划划和分析析组织设计原则分工协作原则指挥同一原则任务目标原则精干高效原则有效幅度原则责权利结合原则稳定与适应结合原则集分权原则并遵循循组织织设计计的原原则，，确定定组织织机构构，明明确各各种职职能在在部门门间的的分配配与协协调在部门门设置置初步步明确确的基基础上上进行行工作作分析析，并在工作作分析析的基基础上上，根根据客客户企企业的的具体体情况况，进进行岗岗位设设计1、组织织设计计小组组，了了解对对现有有岗位位产生生影响响的各各种因因素以以及新新的需需求与与现状状的差差距等等3、设计计新的的岗位位设置置确定定定员员、定定岗方方案。。4、与有有关人人员进进行交交流，，进行行新的的方案案试点点。通通过试试点取取得经经验逐逐步推推广。。2、确定定需要要弥补补差距距的主主要方方面并并选择择适当当的岗岗位设设计方方法岗位设设计步步骤因事设设岗原原则。。从““理清清该做做的事事”开开始，，“以以事定定岗、、以岗岗定人人”。。设置置岗位位既要要着眼眼于企企业现现实，，又要要着眼眼于企企业发发展。。按照照企业业各部部门职职责范范围划划定岗岗位，，而不不应因因人设设岗；；岗位位和人人应是是设置置和配配置的的关系系，而而不能能颠倒倒。整分合合原则则。在在企企业组组织整整体规规划下下应实实现岗岗位的的明确确分工工，又又在分分工基基础上上有效效地综综合，，使各各岗位位职责责明确确又能能上下下左右右之间间同步步协调调，以以发挥挥最大大的企企业效效能。。最少岗岗位数数原则则。既既考考虑到到最大大限度度地节节约人人力成成本，，又要要尽可可能地地缩短短岗位位之间间信息息传递递时间间，减减少““滤波波”效效应，，提高高组织织的战战斗力力和市市场竞竞争力力。规范化化原则则。岗岗位位名称称及职职责范范围均均应规规范。。对企企业脑脑力劳劳动的的岗位位规范范不宜宜过细细，应应强调调留有有创新新的余余地。。客户导导向原原则。。应该该满足足特定定的内内部和和外部部顾客客的需需求。。一般性性原则则。应应基于于正常常情况况的考考虑，，不能能基于于例外外情况况。例例如，，90%情况下这个个岗位需要要多少工作作量，多少少工作强度度。岗位设计原原则其中，岗位位说明书体体系是各项项人力资源源管理工作作实施开展展的重要前前提内容根据公司总总体战略对对人力资源源的需要及及公司日前前情况确定定未来公司司人力资源源的中长期期战略及短短期计划根据人力资资源战略与与计划确定定年度的招招聘计划员工招聘的的具体实施施与员工录录用对新招聘的的员工进行行教育与上上岗前培训训对在职员工工进行经常常性的培训训与再培训训根据绩效考考核流程设设计合理的的薪酬体系系对员工进行行绩效，决决定奖惩制订员工职职业发展计计划员工职业发发展计划的的实施成果公司人力资资源战略规规划、年度度计划…员工招聘计计划符合要求的的新员工各种培训班班、再培训训课程等考核制度薪酬体系与与激励制度度员工的职业业发展计划划前提条件了解公司各各部门职能能与发展规规划了解公司组组织结构调调整与岗位位职责变化化了解各岗位位工作职责责与能力需需要了解公司岗岗位层级与与员工自身身对发展的的需求员工招聘与录用职业教育与员工培训训绩效考核与激励员工职业发展了解各岗位位重要工作作和该工作作对公司发发展的供现现确定人力资资源战略与计划划岗位说明书书同样是完完善人力资资源管理制制度的基础础激励制度岗位说明书书由于岗位说说明书明确确了岗位工工作职责，，人力资源源部可以在在此基础上上制定相应应政策促使使各岗位人人员选择合合理的流向向，也可以以促使员工工制定自我我开发计划划，筹划个个人奋斗目目标薪酬体系人力资源部部门根据各各岗位相对对工作的性性质、技术术繁简难易易程度、工工作负荷、、责任大小小等来建立立完整的评评价指标体体系和评价价标准，最最终制定合合理的薪酬酬体系培训计划人力资源部部门应根据据岗位说明明书中各岗岗位的技能能要求集中中制定员工工的培训计计划，有针针对性地进进行职务专专业知识和和实际技能能的培训，，最终提高高员工胜任任本岗位工工作的能力力员工考核岗位说明书书是人力资资源考核的的前提，人人力资源部部应根据具具体岗位工工作内容与与技术能要要求制定关关键考核指指标体系卓盟咨询开开发了多种种可供选择择的岗位说说明书模板板，有助于于形成明确确合理的岗岗位责权体体系示例定编是在定定岗的基础础上，按照照一定的程程序和方法法，确定各各岗位人员员的配备数数量，形成成企业未来来2-3年年的《岗位位定编表》》定编是一种种科学的用用人标准。。它要求根根据企业当当时的业务务方向和规规模,在一定的时时间内和一一定的技术术条件下,本着精简机机构,节约用人,提高工作效效率的原则则,规定各类人人员必须配配备的数量量。它所要要解决的问问题是企业业各工作岗岗位配备什什么素质的的人员,以及配备多多少人员。。定编的主要要特征在于于：－必须在企企业有一定定的业务规规模基础上上进行；－必须在企企业业务发发展方向已已定的基础础上进行－具有一定定的时效性性，有一个个发生发展展的过程－不仅要从从数量上解解决好人力力资源的配配置，而且且还要从质质量上确定定使用人员员的标准，，从素质结结构上实现现人力资源源的合理配配备。定编与岗位位设计是密密切相关的的，岗位确确定过程本本身就包括括工作量的的确定，也也就包括了了对基本的的上岗人员员数量和素素质要求的的确定。以企业经营营目标为中中心，科学学、合理地地进行定编编－企业定编编工作，就就是要合理理地确定各各类人员的的数量以及及它们之间间的比例关关系。其依据是计计划期内的的企业目标标业务量和和各类人员员的工作效效率。－所谓科科学，就是是要符合人人力资源管管理的一般般规律，做做到“精简简有效”，，在保证工工作需要的的前提下，，与同行业业标准或条条件相同的的企业所确确立的标准准相比较，，要能体现现出组织机机构精干、、用人相对对较少、劳劳动生产率率相对较高高的特点。。－所谓谓合理，，就是要要从企业业的实际际出发，，结合本本企业的的技术、、管理水水平和员员工素质质，考虑虑到提高高劳动生生产率和和员工潜潜力的可可能性来来确定定定员数。。企业各类类人员的的比例关关系要协协调－正确确处理企企业直接与非非直接经经营人员员的比例例关系；－正确确处理直接与非非直接经经营人员员内部各各种岗位位之间的的比例关关系；－合理理安排管理人员员与全部部员工的的比例关关系。管理人人员占员员工总数数的比例例与企业业的业务务类型、、专业化化程度、、自动化化程度、、员工素素质、企企业文化化以及其其他一些些因素有有关。进行定编编工作时时，以专专家为主主，走专专业化道道路的原原则－定编编是一项项专业性性、技术术性强的的工作，，它涉及及到业务务技术和和经营管管理的方方方面面面。从事事这项工工作的人人，应具具备比较较高的理理论水平平和丰富富的业务务经验。。第一、第第二阶段段的主要要工作成成果薪酬激励励体系设设计阶段段，项目目组倾向向于将基基于岗位位价值的的薪酬体体系引入入SKD公司并并用于基基层员工工的薪酬酬激励，，该类薪薪酬体系系基础是是岗位评评估工作分析析岗位评估估薪酬体系系岗位评估估的作用用对工作进进行科学学定量测测评，以以量值表表现岗位位特征。。使性质相相同或相相近的岗岗位有统统一的评评判和估估价标准准，便于于比较岗岗位间价价值的高高低。为企业岗岗位归级级列等奠奠定基础础。为建立公公平合理理的工资资和奖励励制度提提供科学学的依据据。工作分析析是现代代企业科科学管理理的基础础工作以岗位评评价为依依据，建建立起一一种公平平合理的的薪酬结结构岗位评价价结果是是薪酬体体系重要要因素之之一卓盟将采采用科学学的岗位位评价方方法进行行岗位价价值的评评价，保保证评价价结果的的科学、、公正根据计点点评分结结果改进进公司的的薪酬体体系，设设计岗位位的基本本工资、、工资浮浮动幅度度等薪酬酬要素高层管理人员中基层管理人员奖金/工资调查统计比例建议采用比例目前的比例普通员工举例工资曲线、等级散点分析法工资等级平均工资（元）工资曲线12345工资等级的工资幅度500700900110013001500170012345举例在薪酬结结构上，，薪酬的的不同组组成部分分在刚性性和差异异性上的的差别影影响着企企业薪酬酬结构的的选择奖金保险福利基本薪资资津贴刚性差异性薪酬主要要根据员员工近期期的绩效效决定奖金和津津贴的比比重较大大，福利利、保险险的比重重较小；；基本薪薪资常采采用绩效效薪酬（（计件薪薪酬）、、销售提提成等薪薪酬形式式激励性强强，但是是员工缺缺乏安全全感适用于人人员流动动性大的的企业薪酬主要要取决于于工龄与与企业的的经营状状况，与与个人的的绩效关关联不大大，员工工收入相相对稳定定。薪酬的主主要部分分是基本本薪资，，奖金的的比重小小，福利利、保险险比例适适中员工有较较强的安安全感，，但激励励性差，，企业的的人工成成本负担担重适合于稳稳定经营营的企业业和事业业单位高稳定模模式：高弹性模模式：基本薪资资、奖金金、和其其他附加加工资的的比例适适中重视福利利、津贴贴和保险险等附加加薪资的的作用兼顾员工工的安全全性需求求和企业业激励性性目标适用于一一些成熟熟的高科科技企业业，跨国国公司通通常采取取这种模模式折衷模式式：对于中高高层管理理人员，，须建立立不同的的薪酬激激励机制制，卓盟盟主要从从以下几几个方面面开展工工作研究对中中层以上上管理人人员实施施年薪制制的操作作细则确定年薪薪制的基基本框架架，确定定各中层层以上管管理岗位位的年薪薪水平，，确定基基本年薪薪、效益益年新、、风险年年薪的构构成及比比例制定中高层管管理人员年薪薪制管理办法法研究对中层以以上管理人员员股权激励的的可行性，研研究股票激励励、模拟股票票激励、模拟拟股票期权激激励等激励方方式的可行性性如果股权激励励可行，确定定股权激励的的基本方法，，具体设计有有关股权激励励的细节制定中高层管管理人员股权权激励管理办办法阶段三（薪酬酬体系设计））的主要工作作成果阶段四：卓盟盟将在河南SKD现有考核的基基础上制定员员工的绩效管管理制度，该该部分工作在在时间安排上上与第三阶段段并行开展明确公司制定定绩效考核体体系的原则、、考核的目的的、考核的主主体、考核的的对象、考核核的要素、考考核的周期等等；明确考核组织织，组织管理理权限，考核核结果信息的的传递方式，，传递层次，，特别是考核核主体资格如如何确定等各各项内容，令令员工在透明明的制度下规规范自我行为为绩效考核目标标体系的设立立：将公司的的总体目标逐逐级、逐条细细化成为各部部门、各岗位位考核基本内内容（或指标标）。其内涉涉及目标体系系层次的划分分、目标建立立的要求、设设立目标的步步骤及目标体体系的设计等等绩效考核体系系运行的检查查和实施：内内容涵盖检查查周期和内容容，检查程序序及检查中出出现问题的解解决方案等绩效考核的评评价：明确各各指标完成结结果的定义、、相应的评判判标准、评价价分值（或对对应的考核系系数）、针对对各类评价结结果公司将采采取的奖惩措措施等在上述基础上上，项目组提提出考核程序序简单可行、、考核内容讲讲究实效、考考核结果力求求公平、上级级考核下级、、下游考核上上游等考核原原则，其中尤尤其强调考核核不仅仅是评评价，更多的的是促仅工作作的改进。设计绩效管理理体系，必须须充分考虑企企业管理基础础、考核习惯惯、企业文化化，在此基础础上明确考核核体系的设计计出发点和指指导思想绩效考核体系系要能体现公公司的发展战战略、经营目目标与核心价价值理念强调考核体系系的实效和可可操作性，不不过于追求精精细化，以易易于执行为基基本设计思路路不以奖惩为考考核目的，强强调对员工的的绩效改进和和提升在设计绩效考考核体系时，，项目组注意意到这样一些些事实：企业各项业务务往往需要部部门间的协作作和配合，员员工工作成果果容易受内外外部自己所不不能控制的因因素影响员工普遍比较较敬业，相当当一部分员工工承担着超额额的工作量大多数部门内内部关系融洽洽，应避免严严格和苛刻的的考核破坏融融洽的上下级级关系公司计划管理理体系相对比比较完善公司考核的基基础薄弱，各各层管理者还还没有形成考考核的习惯企业的管理基基础、考核习习惯和企业文文化设计考核体系系的出发点在既定原则的的指导下，项项目组将充分分考虑KPI、360度度考核、BSC考核、主主基二元法、、满意度评价价法等多种方方法，为河南南SKD设计计切实可行的的考核方法关键业绩指标标（KPI）指标法平衡记分卡（（BSC）360度考核主基二元法内外部满意度度评价德、能、勤、、绩考核法计件考核法绩效考核体系系设计阶段主主要工作成果果阶段五：辅导导实施阶段，，卓盟咨询将将加大项目实实施力度，延延长方案实施施指导期，促促进方案的落落地卓盟认为：传传统的咨询项项目一提供方方案为主，方方案提供后的的实施辅导服服务力度不大大，直接影响响咨询项目方方案的效果卓盟结合长期期以来咨询项项目经验，将将加大项目方方案实施的力力度，在方案案完成后将进进行为期八-九个月的项目目实施期，使使项目总时长长长达一年。。实施辅导期间间每月派咨询询师进驻企业业现场两天进进行项目实施施指导、培训训、检查、修修改咨询成果果咨询师将深入入工作现场，，通面谈、现现场观察等方方法对员工方方案的实施情情况进行分析析，针对现场场情况提出意意见，并指导导工作。导读需求理解项目思路、方方法和预期成成果项目组织、时时间及费用预预算关于卓盟卓盟咨询建议议设立项目指指导委员会、、甲方项目组组、乙方项目目组（由3名驻场咨询师师组成），并并明确项目组组负责人，以以确保项目的的成功运作，，并有利于将将项目成果传传递给甲方人人员客户高层领导导、顾问卓盟资深高级级咨询师制定方案项目指导委员会项目工作组项目成员企业诊断企业调研确定方案方案实施方案指导专业分析员信息技术员文案人员客户方项目负负责人卓盟咨询项目目经理项目实施流程程项目时间安排排：预计15周完成诊断与与方案设计以2011年1月4日启动项目为为例，春节放放假前完成第第一阶段的工工作；第二阶阶段考虑到春春节放假的问问题，预计3月8日完成第二阶阶段的工作；；4月5日前完成第三三、第四阶段段的工作，最最迟于4月26日前实现所有有咨询成果可可实施的目的的，进入实施施阶段。项目费用预算算（单位：万万元）另：根据行业业习惯，咨询询师交通、住住宿、工作餐餐由甲方负责责，或商定总总体数目，由由乙方包干使使用。导读需求理解项目思路、方方法和预期成成果项目时间及费费用预算关于卓盟河南卓盟管理理咨询有限公公司简介河南卓盟管理理咨询有限公公司是一家专专业的应用型型管理研究和和管理咨询服服务机构。公公司依托河南南财经学院，，以商业化运运作的方式凝凝聚多名实战战经验丰富的的教授、副教教授、讲师，，拥有省内最最为高端的顾顾问资源，为为河南广大企企事业单位提提供委托研究究、管理咨询询和管理培训训服务，推动动企业的变革革与成长。多年来，卓盟盟咨询主要服服务于商业、、金融、烟草草、房地产、、餐饮、生产产制造、交通通、能源、生生产、旅游、、重工、教育育、通讯、信信息技术、医医药、服装、、食品、文化化、农业、化化工、物流及及各业种的连连锁经营等领领域，成功服服务了近百个个客户，在企企业发展规划划、集团管控控模式咨询、、法人治理结结构优化、企企业组织结构构设计、流程程制度设计、、企业文化咨咨询、人力资资源规划、中中高层管理者者激励、员工工绩效考核和和薪酬管理、、员工职业发发展体系设计计、市场营销销调研、渠道道管理咨询、、客户关系管管理咨询等方方面成绩卓著著。专业的工工作方法、敬敬业的工作态态度、庞大的的案例库和丰丰富的实际操操作经验为客客户提供了贴贴身高效的服服务，得到了了客户的一致致认可和好评评。倡导管理咨询询价值推推动企业变革革成长ZMC部分客户河南省电力公公司腾龙信息工程程有限公司炜铭商贸漯河方圆置业业小浪底建管局局（黄河水利利开发总公司司）小浪底置业清明上河园尉氏县农行金融街控股有有限责任公司司周口供电公司司开封供电公司司农业银行开封封市支行河南思达物业业洛阳立白新乡立白河南志诚保险险代理洛阳万山湖旅旅游有限公司司河南广安集团团河南华粮科技技股份有限公公司北京金融街控控股股份有限限公司中国医药工业业有限公司北京泰科曼医医疗器械有限限公司鞍山明达房地地产公司河北保津高速速路有限公司司贵阳电信洛阳市信昌道道桥工程有限限责任公司黄河水利委员员会黄河工程程有限责任公公司漯河方圆置业业有限公司韦明商贸有限限责任公司洛阳龙潭大峡峡谷河南投资集团团经纬商砼。。。。。。。倡导管理咨询询价值推推动企业变革革成长ZMC公司理念愿景最受企业信赖的管理咨询专家使命倡导管理咨询价值，推动企业变革成长价值观诚信为天，客户至上倡导管理咨询询价值推推动企业变革革成长ZMC咨询理念精益求精服务无限固本强基授人与渔关注时效贴身辅导沟通互动重在过程9、静静夜夜四四无无邻邻，，荒荒居居旧旧业业贫贫。。。。2022/12/242022/12/24Saturday,December24,202210、雨雨中中黄黄叶叶树树，，灯灯下下白白头头人人。。。。2022/12/242022/12/242022/12/2412/24/202210:42:01PM11、以以我我独独沈沈久久，，愧愧君君相相见见频频。。。。2022/12/242022/12/242022/12/24Dec-2224-Dec-2212、故故人人江江海海别别，，几几度度隔隔山山川川。。。。2022/12/242022/12/242022/12/24Saturday,December24,202213、乍见翻翻疑梦，，相悲各各问年。。。2022/12/242022/12/242022/12/242022/12/2412/24/202214、他乡生生白发，，旧国见见青山。。。24十十二月20222022/12/242022/12/242022/12/2415、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。。十二月222022/12/242022/12/242022/12/2412/24/202216、行动出出成果，，工作出出财富。。。2022/12/242022/12/2424December202217、做前，，能够环环视四周周；做时时，你只只能或者者最好沿沿着以脚脚为起点点的射线线向前。。。2022/12/242022/12/242022/12/242022/12/249、没有失败，，只有暂时停停止成功！。。2022/12/242022/12/24Saturday,December24,202210、很多事情努努力了未必有有结果，但是是不努力却什什么改变也没没有。。2022/12/242022/12/242022/12/2412/24/202210:42:02PM11、成功功就是是日复复一日日那一一点点点小小小努力力的积积累。。。2022/12/242022/12/242022/12/24Dec-2224-Dec-2212、世间间成事事，不不求其其绝对对圆满满，留留一份份不足足，可可得无无限完完美。。。2022/12/242022/12/242022/12/24Saturday,December24,20