人力资源管理师考试真题及答案

（一）单项选择题（第1〜8题）1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循五项要求”是（）。（A）爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献（B）爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会（C）爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会（D）创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进2、职业活动内在的道德准则是（）。（A）民主、审慎、法制（B）忠诚、谨慎、人本（C）忠减、秩序、勤勉（D）忠诚、审慎、勤勉3、日本拉链大王吉田忠雄说：不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。（A）别人要求怎么做，自己就要怎么做（B）知己知彼，百战不殆（C）企业经营要善于说对不起"（D）诚信是企业立足社会的道德资本4、从业人员执行操作规程的步骤和要求是（）。（A）牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程（B）背诵操作规程、了解操作规程、坚持操作规程（C）牢记操作规程、改进操作规程、坚持操作规程（D）牢记操作规程、演练操作规程、创新操作规程5、日本丰田汽车公司长期奉行少花钱多办事”的经营理念，节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。但近一个时期以来，丰田汽车公司却连续陷入了召回门”泥潭，据分析，问题的产生或多或少与节约”有关，这说明（）。（A）少花钱”是不能够做到或者做好多办事”的（B）产品缺陷来源于把节约”作为经营理念的战略（C）节约”就是赚小便宜吃大亏（D）把握节约有度的本质十分重要6、职业道德规范一一洽作”的特征是（）。（A）牟利性、行业性、平等性（B）社会性、互利性、平等性（C）行业性、互利性、选择性（D）职业性、互利性、选择性7、职业道德规范一一零献”的可为性”是指（）。（A）人人可为（B）有利可图（C）只要想为，便可为（D）对他人的要求8、在职业道德修养中，从业人员应该遵循的基本要求是（）。（A）己所不欲，勿施于人（B）害人之心不可有，防人之心不可无（C）夹着尾巴做人（D）领导叫干啥就干啥（二）多项选择题（第9〜16题）9、职业道德的社会作用表现在（）（A）有利于调整职业利益关系，维护社会生产和生活秩序（B）有助于提高人们的社会道德水平，促进社会良好风尚的形成（C）有助于企业有效掌控员工的思想和行为（D）有助于完善人格，促进入的全面发展TOC\o"1-5"\h\z10、我国社会主义职业道德的特点包括（）。（A）以功利主义为价值取向（B）以集体主义为原则（C）以五爱”为基本要求（D）以为人民服务为核心11、职业道德对职业技能的作用表现为（）。（A）统领作用（B）支撑作用（C）促进作用（D）决定作用12、关于敬业，正确的说法是（）。（A）在职业规范中，敬业是对从业人员最根本的要求（B）长期从事一项职业，必能产生感情进而促成敬业的局面（C）是否敬业是许多著名企业选人用人的首要条件（D）敬业的核心表现是文明礼貌TOC\o"1-5"\h\z13、职业道德规范一一诚信”的特征包括（）。（A）模糊性（B）智慧性（C）止损性（D）表象性14、从业人员坚持职业道德规范一一公道”的要求包括（）。（A）立场要坚定（B）方法要灵活（C）要以德服人（D）要超然物外15、从业人员若在工作中违背职业纪律，下确的态度是（）。（A）坦诚接受处罚（B）积极查找原因（C）主动改进不足（D）努力修改制度16、从业人员践行职业道德规范一一奉献”的要求包括（）。（A）明确岗位职责（B）培养职责情感（C）全力以赴工作（D）不计任何报酬二、职业道德个人表现部分（第17〜25题）答题指导：♦该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。♦请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑17、如果你对自己目前所从事的工作很不满，想辞去现职，而所签订的聘用合同又未到期，你会采取的处理方式是（）。（A）毅然辞职（B）尽管无奈，但会坚持到合同期满（C）提前告知单位，坚持辞职（D）为了不使自己违约，会设法让公司主动辞退自己TOC\o"1-5"\h\z18、你在工作中结识的好朋友一般是那种（）。（A）两肋插刀、在所不惜的人（B）相耳学习、相耳。激励和共同进步的人（C）工作进步、富有生活情趣的人（D）只要谈得来就行19、你的一个同事Q某总是喋喋不休地在你耳边讲X的坏话，而掘你观察，X并不像Q某描述的那样坏，你会（）。（A）暂时相信Q某的话，对X进行仔细观察（B）相信自己的判断，不会相信Q某的话（C）给Q某讲清楚这样做的危害（D）远离Q某，同时对X保持警惕休日你最要好的几个朋友决定搞一次户外体育活动，邀请你参加，但你因家务很忙而且对这项活动没有兴趣，你会（）。（A）委婉拒绝（B）积极参与，支持朋友们搞活动（C）把自己的真实想法告诉大家（D）提出别的运动方式21、员工N某原本是你最要好的同事，每天都会挤时间一起聚会聊天，但白从他最近晋升了职务，你们双方见面机会少了，你会（）。（A）仿佛觉得N某的心变了（B）估计过一段时间会好的（C）只是觉得N某比较忙碌而已（D）依稀感觉长此下去，N某不再和自己成为朋友22、平常，公司推选劳动模范或者业务标兵之类的，你会（）（A）按照领导的要求进行推选（B）按自己熟悉的状况来推选（C）平时谁对自己好就推选谁（D）尽量推选离自己关系较远的人23、在上班路上，你因为交通拥堵而迟到。到了公司，你要做的第一件事情会是（）。（A）向其他同事解释迟到原因（B）马上进入工作状态（C）一边工作，一边向别人解释交通拥堵的严重程度（D）一边工作，一边盘算如何应对主管的批评24、公司领导令办公室秘书通知你，马上赶赴市内某地参加一项重要活动。你急忙联系一下，确认眼下只剩下两种交通方式：1、如乘坐公交车，且在道路不堵、一切顺利的前提下，时间可能提前2分钟，费用4毛钱；2、如乘出租车，可以保证TOC\o"1-5"\h\z提前到达20分钟，费用40元钱，根据公司规定，市内交通费用均由个人自理，对此你会（）。（A）乘坐公交车（B）乘坐出租车（C）请示领导（D）请办公室秘书决定25、某地植树造林，栽植数量很大，但成活率很低，对于对植树造林的数字”，很多人觉得水分很大，当地群众戏称只见数字，不见树木”，对此，你的看法是（）。（A）个别机构或者领导在数字上造假（B）植树造林本来很困难，数字总会不准确（C）这种现象在各地估计都存在，现在对数字已无感觉（D）希望数字真的能够变成现实第二部分理论知识（26~125题，共100道题，满分为100分）、单项选择题（26〜85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26、短期企业唯一可变的生产要素是（）（A）生产资料（A）生产资料（B）劳动资料27、下列公式错误的是（）c（A）总供给=消费十收入（C）总供给=消费+储蓄（C）资本收入（D）劳动收入（B）均衡国民收入=消费+储蓄（D）均衡国民收入=消费十投资28、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（）来实现。（A）社会保险（B）社会保障（C）社会救济（D）薪酬福利TOC\o"1-5"\h\z29、以下不属于劳动保障法的是（）。（A）促时就业法（B）社会保险法（C）工作时间法（D）劳动福利法30、顾客力量分析不包括（）。（A）顾客消费承受能力（B）市场商品消费结构分析（C）顾客购买动机分析（D）企业产品消费群体分析31、成熟期企业不适宜采取的营销策略是（）。（A）市场改良（B）市场营销组合改良（C）产品改良（D）增强销售渠道功效32、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。这种现象属于（）。（A）首因效应（B）光环效应（C）投射效应（D）对比效应33、组织公正与报酬分配的原则不包括（）。（A）分配公平（B）程序公平（C）互动公平（D）法律公平34、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括（）。（A）任务结构（B）领导者的职权（C）领导与被领导者的关系（D）领导者的特质35、人力资本经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（）。（A）时效性（B）创造性（C）收益性（D）累积性36、人力资本投资收益率变化规律不包括（）。（A）人力资本投资的内生收益递减（B）投资和收益之间的替代与互补关系（C）人力资本投资的预期收益递减（D）人力资本投资收益变动与最优投资决策37、以下不属于人力资源特点的是（）。（A）时间性（B）能动性（C）消费性（D）规律性38、以下不属于人力资源管理基本原则的是（）。（A）人尽其才（B）能位匹配（C）岗得其人（D）因人设岗39、以下关于方法研究技术的说法，正确的是（）。（A）流线图分为单杠型和多栏型（B）作业程序图是分析生产程序的工具（C）操作程序图比流程图更详细更具体（D）流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程40、改进岗位设计中，横向扩大工作的手段不包括（）。（A）采用包干负责制（B）生产工人参以制定计划（C）用多项操作代替单项操作（D）在单调的作业中增加一些变动因素41、以下关于企业定员管理的说法不正确的是（）。（A）合理的劳动定员能提高劳动生产率（B）定员必须以生产效率最大化为依据（C）劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性（D）合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转42、某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用（）来计算定员人数。（A）产量定额（B）单项定额（C）工时定额（C）综合定额

43、企业定员标准的内容不包括（（A）生产加工方法43、企业定员标准的内容不包括（（A）生产加工方法（B）工艺流程44、在制度化管理的模式中，（（A）遵循因事设人的原则）。（C）劳动组织条件（D）管理层次不属于管理人员在实施管理的特点。（B）遵循人岗匹配的原则（C）管理人员所拥有的权力受严格的限制（D）每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力45、以下关于企业人力资源管理制度规划的表述不正确的是（）。（A）必须与企业集体合同的精神一致（B）保持企业人力资源制度规划的动态性（C）与集体合同条款不一致时，修改集体合同（D）必须在国家劳动法律，法规的范围内进行46、以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是（）。（A）员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目（B）非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用（C）在审核下一年度的人力成本预算时，首先要检查项目是否齐全（D）员工权益资金的项目和标准设计国家，企业和员工三者的利益47、在以下招聘方式中，成本最高的是（）。（A）发布广告（B）网络招聘（C）校园招聘（D）猎头推荐48、（）的优点是对候选人的了解比较准确。（A）校园招聘（B）借助中介（C）猎头公司（D）熟人推荐49、如果我理解正确的话，你说的意思是……"这属于（）。（A）开放式提问（B）封闭式提问（C）重复式提问（D）假设式提问50、（）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。（A）人格测试（A）人格测试（B）能力测试（C）兴趣测试51、招募成本效用的计算公式为（）。（A）招募成本效用二录用人数/招募总成本（C）招募成本费用二被选中人数/选拔期间的费用52、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（（A）补偿式（B）多重式淘汰（C）结合式（D）道德测试（B）招募成本效用二应聘人数/招募期间的费用（D）招募成本费用二正式录用的人数/录用期间的费用）。（D）领导决定式TOC\o"1-5"\h\z53、将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式是（）。（A）扩大作业法（B）充实业务法（C）工作连贯法（D）轮换工作法54、（）不仅能改善自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。（A）音乐（B）温度（C）湿度（D）绿化55、五班四运转的轮休制循环期为（）。（A）6天（B）7天（C）8天（D）10天56、对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是（）（A）观察法（B）问卷调查法（C）面谈法（D）工作分析法57、培训规划的主要内容不包括（）。（A）培训项目的确定（B）培训需求的分析（C）评估手段的选择（D）培训成本的预算58、在制定培训规划时，有关实验的说法错误的是（）。（A）是培训规划的最后一个机制（B）结果是根据实验加以改进的培训规划（C）试验和改进在制定规划后实行一轮即可（D）对象要从将要参加培训的学员集体中选取59、（）是了解受训人员组成需求的关键信息渠道。（A）培训教师（B）生产管理或计划部门（C）受训人员（D）管理部门和主管领导60、自学做为一种培训方式，其优点不包括（）。（A）学习费用低（B）学习者自主性很强（C）才<影响工作（D）学习内容不受限制61、在案例分析法中，解决问题的过程包括以下7个环节，排序正确的是（）。①找问题；②查原因；③分主次；④提方案；⑤细比较；⑥试运行；⑦做决策(A)①②③④⑤⑥⑦(A)①②③④⑤⑥⑦(B)①⑧②④⑤⑦⑥（C）①②④⑤③⑦⑥（D）①③②⑤④⑥⑦62、在态度性培训法中，行为模仿法不适宜于（）的培训（A）高层管理人员（B）基层管理人员（C）中层管理人员（D）一般生产人员63、针对（）培训和开发，应采用工作传授、个人指导和模拟培训等训练方法。（A）基础理论知识（B）（A）基础理论知识（B）创造性64、企业的培训风险不包括（（A）人才流失带来的经济损失（C）专业技术的保密难度增大（C）解决问题能力（D）技能性）。（B）培训成本超出预算（D）送培人员选拔失当65、容易受到个人的多种因素的影响，有一定的局限性的绩效考评方式为（（A）上级考评（B）（A）上级考评（B）同级考评66、绩效管理的最终目标是（（A）提高组织工作效率（C）改善组织工作氛围（C）下级考评（D）自我考评）。（B）为员工的发展提供平台（D）促进企业与员工的共同发展67、（）即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。（A）绩效计划面谈（B）绩效指导面谈（C）绩效考评面谈（D）绩效总结面谈68、（）的绩效考评着眼于专评干什么”如何去干的”等内容。（A）品质导向型（B）过程导向型（C）行为导向型（D）效果导向型TOC\o"1-5"\h\z69、以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是（）。（A）设计和实施的费用比较低（B）将关键事件和等级评价有效的结合（C）绩效评价的等级是5~9级（D）是关键事件法的进一步拓展和应用70、结果导向型的绩效考评方法的基础是（）。（A）实际产出（B）计划产出（C）工作成效（D）劳动成果71、奖励不包括（）。（A）红利（B）带薪年假（C）佣金（D）利润分享72、（）以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度。（A）50%（B）60%（C）70%（D）90%73、（）为企业岗位新资制度奠定了基础。（A）岗位分析（B）岗位评价（C）绩效考核（D）培训开发TOC\o"1-5"\h\z74、在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果的岗位评价方法是（）。（A）函数法（B）简单相加法（C）常数法（D）百分比系数法75、（）是指岗位测评本身可能达到期望日标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度（A）信度（B）效度（C）准度（D）精度76、需要经常做薪酬调查，成本比较高的岗位评价方法是（）。（A）排列法（B）分值法（C）因素比较法（D）计分法77、下列不属于劳动法律关系特点的是（）。（A）它是一种双务关系（B）具有国家强制性（C）内容是权力和义务（D）平等性和隶属性78、不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象是指（）。（A）劳动法律行为（B）劳动法律关系（C）劳动法律事件（D）劳动法律事实79、在劳动关系的调整方式中，（）的基本特点是体现劳动关系当事人双发的意志。（A）劳动合同（B）民主管理制度（C）集体合同（D）劳动法律法规80、以下关于集体合同的说法不正确的是（）。（A）集体合同的法律效力等同于劳动合同（B）集体合同不可以由劳动者个人与企业签订（C）现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础（D）集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力

TOC\o"1-5"\h\z81、以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是()(A)以下式文件的形式公布(B)用人单位可刁〈考虑职工的意见(C)内容不合法的不具有法律效力(D)其制定程序是先职工参与后正式公布82、下列关于职工代表大会制度的说法错误的是()。(A)非国有企业实行民主协商制度(B)职工代表大会主要在国有企业中实行(C)职工大会和民主协商是并行不悖的制度(D)职工代表大会制度是对企业管理的替代83、正式通报不包括()。(A)信息不易收到歪曲(B)信息传递准确(C)沟通内容易于保存(D)便于双向沟通84、()是由法律直接规定或由劳动合同约定的。(A)标准工作时间(B)工作时间(C)计件工作时间(D)综合计算工作时间85、非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位()支付劳动者工资。(A)无需(B)部分(C)酌情(D)按照正常提供劳动二、多项选择题(86~125题，每题1分，共40分。每题有多个正确答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)86、年失业率取决于()(A)失业周期(B)失业人数(C)平均失业持续期(D)就业人数(E)失业人数所占社会劳动力的比例87、在现代市场经济国家，政府实施财政政策的主要措施包括()。(A)变动税率(C)公开市场业务88、下面属于法律渊源的有()(A)(A)变动税率(C)公开市场业务88、下面属于法律渊源的有()(A)正式解释(B)劳动法律89、劳动法律关系包括()(A)劳动关系(C)劳务派遣关系(E)劳动合同关系90、选择风险型决策的前提包括((A)有一个明确的决策目标(B)调整政府购买水平(D)调整政府转移水平(C)地方性劳动法规(B)劳动行政法律关系(D)劳动服务法律关系(E)调整货币供应量(D)劳动规章(E)国务院劳动行政法规(B)存在两个以上可供选择的方案(C)可预算出种种自然状态发生的客观概率(D)可预算不同方案在不同自然状态下的损益值(E)存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态91、按照在购买决策过程中的作用不同，消费者的角色可分为((A)倡议者(B)需求者(A)倡议者(B)需求者92、满足成就需要的行为可以是((A)对资源进行控制(C)供给者(D)购买者(E)使用者)。(B)比竞争者更出色(C)发现和使用更好的方法完成工作(D)实现或者超越一个难以达到的目标93、创新能力的激励机制包括((D)实现或者超越一个难以达到的目标93、创新能力的激励机制包括()。(A)团队激励机制(B)个人激励机制(D)社会激励机制(E)企业激励机制(E)影响他人并改变他们的态度和行为(C)市场激励机制94、岗位规范中，岗位劳动规则包括((A)组织规则(A)组织规则(B)岗位规则(C)行为规则(D)时间规则(E)协助规则95、工作说明书的内容包括((A)资料(B)岗位基本资料(A)资料(B)岗位基本资料(C)政治面貌(D)心理品质要求(E)工作内容和要求96、在进行岗位设计时，必须首先明确每一岗位的(97、98、99、100101102103104105106107108109110111112（A）责任（B）监督（C）权限（D）任职者的资格（E）利益按照社会实体单位的性质和特点，人员编制可分为（）。（A）行政编制（B）企业编制（C）军事编制（D）事业编制（E）政府编制工作岗位定员主要根据（）等因素来确定定员人数。（A）工作量（B）工作任务（C）岗位区域（D）工作效率（E）实行兼职作业的可能性现代大型企业组织由于（）更需要高度的统一，需要有准确、连续稳定的秩序来保证各机构之间的协调一致。（A）规模大（B）内部分工细（C）层次多（D）遍布地区广（E）等级多TOC\o"1-5"\h\z、内部选拔的缺点包括（）。（A）选拔费用高（B）抑制个体创新（C）产生团体思维”（D）不利于组织的内部团结（E）导致部门之间挖人才”的现象、以下属于一般知识和能力的是（）。（A）智商（B）记忆能力（C）理解速度（D）数字能力（E）财务会计知识、提高笔试的有效性应注意的问题包括（）。（A）命题是否恰当（B）确定命题记分规则（C）学历水平相当（D）阅卷以及成绩复核（E）经历大致相同、面试能够使用人单位全面了解应聘者的（）。（A）外貌风度（B）业务知识水平（C）工作经验（D）道德品质水平（E）求职动机、结构化面试的优点包括（）。（A）对面试考官的要求较低（B）所收集信息范围不受限（C）有利于提高面试的效率（D）对所有应聘者均按同一个标准进行（E）便于进行分析、比较，减少主观性、成用的效度评估类型包括（）。（A）预测效度（B）费用效度（C）内容效度（D）人员效度（E）同侧效度、战略层次的培训需求分析的主要内容包括（）。（A）预测企业未来的人事变动（B）找出对培训不利的影响因素（C）考虑各种可能改变组织优先权的因素（D）调查并了解员工的工作态度和满意度（E）找出可能对企业目标产生影响的因素、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点包括（）。（A）能够发挥头脑风暴法的作用（B）时间费用较少（C）得到的培训需求信息有价值（D）结论可信度高（E）员工都会说出真实想法，反映真实情况、培训课程开始前应做好后勤准备工作，确认（）。（A）培训师（B）培训时间（C）公司政策（D）培训设备（E）培训场地、讲授法的局限性在于（）。（A）不能满足学员的个性需求（B）传授的方式较为枯燥单一（C）内容部具备较好的系统性（D）教师水平直接影响培训的效果（E）单向传授不利于教学双方互动、个别指导法的优点包括（）。（A）可以避免新员工的盲目摸索（B）有利于企业传统优良作风的传递（C）有利于新员工尽快融入团队（D）使受训者找到适合于自己的位置（E）消除刚毕业员工开始工作的紧张感、影响企业培训活动的因素包括（）。（A）培训领域理论与培训实践的发展（B）国家的劳动法律法规（C）企业人力资源供给与需求的变化（D）企业人事计划的变更（E）企业生产经营方针的变革及技术、由于涉及的对象和内容不同，绩效管理程序的设计可以分为（）。（A）绩效管理制度设计（B）具体考评标准设计（C）管理的总流程设计（D）具体考评程序设计（E）考评信息系统设计

TOC\o"1-5"\h\z113、原始记录的登机制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性，它要求（）。（A）说明材料的来源（B）以图像记录为依掘（C）匝包插有利利小利的记录（D）详细记录事件的时间、地点和参与者（E）尽可能对行为的过程、环境和结果做出说明114、绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工作的影响因素包括（）。（A）企业外部环境（B）个人生理条件（C）企业内部因素（D）个人心理条件（E）国内政治局势115、采用目标管理法来考评绩效，在制定目标时应注意（）。（A）目标的具体性（B）目标数量不宜过多（C）目标要可测量（D）员工参与目标制定（E）应制定达到目标的详细步骤和时间框架116、影响员工个人薪酬水平的因素包括（）。（A）年龄与工龄（B）劳动绩效（C）产品的需求（D）工作条件（E）工会的力量117、制定企业薪酬管理制度应该明确企业的略发展规划，即明确（）。（A）企业的战略目标（B）关键成功因素（C）实现战略的计划（D）核心的竞争力（E）实现战略的措施118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括（）。（A）少而精原则（B）综合性原则（C）可比性原则（D）重要性原则（E）界限清晰便于测量的原则119、福利费用包括（）。（A）生活困难补助（B）医疗卫生费（C）计划生育补贴（D）住房公积金（E）冬季取暖补贴费120、十一届三中全会后，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在（）。（A）劳动关系多元化（B）劳动关系主题明确化（C）劳动关系内容复杂化（D）劳动关系客体多变化（E）劳动关系的利益协调机制趋向法制化121、劳动争议贯彻自愿原则，具体包括（）。（A）申请调解自愿（B）接受调解自愿（C）调解过程自愿（D）达成协议自愿（E）履行协议自愿122、集体合同与一般协议一样，也具有（）等特征。（A）合法性（B）主体平等性（C）内容一致性（D）客体平等性（E）法律约束性123、政府劳动行政部门审核集体合同时需报送的材料包括（）。（A）企业的营业执照（B）工会的社团法人证明材料（C）双方代表的身份证（D）集体合同条款的必要说明（E）职工代表的劳动合同书124、劳动纪律的内容包括（）。（A）作息时间（B）考勤办法（C）考核制度（D）劳动任务（E）薪酬结构125、在（）情况下，劳动者应当被认定为工伤。（A）患职业病（B）受到机动车事故伤害（C）因工外出期间受到伤害（D）在工作时间和工作场所内工彳^原因受到事故伤害（E）在工作时间和工作场所内履行工作职责受到暴力伤害一、简单题（本题共2题，每小题10分，共20分）1、简要说明岗位规范的定义和主要内容。（10分）2、简要说明绩效面谈的种类。（10分）二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两位岗位素质测评指标的权重（w1）o请根据表1的数据，分别为A和B两位岗位各提出1名最终候选人。（20分）项目知识水平事业心表达能力适应能力沟通能力协调能力决策能力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9

丙0.80.80.70.80.810.8丁10.910.90.70.70.9权：A岗位0.80.90.70.810.60.7重：B岗位0.910.80.90.911三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）1、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？（20分）2、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008年3月李某治疗终结后，被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四极。身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：（1）李某的要求是否有法律依据？（8分）（2）根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？（12分）3、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。（20分）参考答案一、单项选择题:26.D,31.D,36.C,41.B,46.A,51.A,56.C,26.D,31.D,36.C,41.B,46.A,51.A,56.C,61.B,66.A,71.B,27.A,32.D,37.D,42.A,47.D,52.A,57.B,62.A,67.D,72.D,28.A,33.D,38.D,43.D,48.D,53.A,58.C,63D,68.C,73.B,29.B,34.D,39.B,44.B,49.C54.D,59.B,64.B,69.A,74.C,30.B,40.B,45.C,50.B55.D,60.D,65.D,70.D,75.B35.B,76.D,77.D,78.C,79.A,80.B,81.C,82.D,83.D,84.A.85.D二、多项选择题：86.BCE,87,ABD,88.ABCDE89,BDE90.ABCD,91.ADE,92.BD,93.CDE,94.ABCDE95.BDE,96.ACE,97.ABC,98.ABC,99.ABC,100.CD,101.ABC,102.AD,103.ABCE,104.ABCDE105.ACE,106.ABCD,107.AC,108.ABDE,109.ABDE110.ACE,111.ABCDE,112.ACE113.CDE,114.ACD,115.ABCD,116.ABC,117.ABCDE,118.ABCE,119.ABCE,120.ABE,121,ACDE122.ABE,123.ABCDE,124.ABD,125.ABCDE,一、简答题：1.岗位规范的定义和主要内容（10分）（P4~5）答：概念：岗位规范亦称劳动规范，岗位规则和岗位标准，它是对组织中某一专项事物或对某类员工劳动行为，素质要求所作的规定。（5分）内容：（1）岗位劳动规则：时间规则，组织规则，岗位规则，协作规则，行为规则，（2分）（2）定员定额标准（1分）（3）岗位培训规范（1分）（4）岗位员工规范（1分）2.说明绩效面谈的种类（10分）（P184）答：按具体内容可分为TOC\o"1-5"\h\z1、绩效计划面谈；初期，让其了解考评内容（2.5分）2、绩效指导面谈；中期，指出问题和缺点并指导其改正（2.5分）3、绩效考评面谈；末期，告知优缺点使其正确认识自己（2.5分）4、绩效总结面谈：束后，结果反馈给员工并提供申诉机会，同时为制定新的绩效管理制度提供依据。（2.5分）二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）（P82）某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两位岗位素质测评指标的权重（w1）o请根据表l的数据，分别为A和B两位岗位各提出1名最终候选人。（20分）表1项目知识水平事业心表达能力适应能力沟通能力协调能力决策能力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9丙0.80.80.70.80.810.8丁10.910.90.70.70.9权：A岗位0.80.90.70.810.60.7重：B岗位0.910.80.90.911解：甲的综合得分：0.9+0.5+1+1+0.8+0.9+1=6.1乙的综合得分：0.7+1+0.5+0.6+1+0.8+0.9=5.5丙的综合得分：0.8+0.8+0.7+0.8+0.8+1+0.8=5.7丁的综合得分：1+0.9+1+0.9+0.7+0.7+0.9=6.1甲对A岗位：0.9>0.8+0.5X0.9+1X0.7+1X0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7=4.62甲对B岗位：0.9>0.9+0.5X1+1X0.8+1X0.9+0.8X0.9+0.9X1+1X1=5.53乙对A岗位：0.7>0.8+1X0.9+0.5X0.7+0.6X0.8+1X1+0.8X0.6+0.9X0.7=4.76乙对B岗位：0.7>0.9+1X1+0.5X0.8+0.6X0.9+1X0.9+0.8X1+0.9X1=5.17丙对A岗位：0.8>0.8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8X0.8+0.8X1+1X0.6+0.8X0.7=4.25丙对B岗位：0.8X0.9+0.8X1+0.7X0.8+0.8X0.9+1X1+0.8X1=4.60丁对A岗位：1X0.8+0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.7X1+0.7X0.6+0.9X0.7=5.78丁对B岗位：1X0.9+0.9X1+1X0.8+0.9X0.9+0.7X0.9+0.7X1+0.9X1=5.64根据权重W1计算结果乙和丁两名候选人，符合录用条件。三、综合分析题1.（P214）答：（1）薪酬调查。选择本行业，即本地区竞争对手企业进行薪酬调查。一般企业应注意中点（50%点处）的薪酬水平（2分）（2）岗位分析与评价。工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书的过程。（3分）（3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系。了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小求，薪酬水平可以高一些。（2分）（4）明确掌握竞争对手的人工成本状况。为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。（2分）（5）明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。应该掌握企业战略规划的以下内容：1）企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等；2）企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素；3）具体实现战略的计划和措施；4）对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力；5）根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。（5分）（6）明确企业的使命、价值观和经营理念。企业价值观和经营理念统领企业的全局，指导着企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向广大员工传递何种信息和指引，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。（2分）（7）掌握企业的财力状况。根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。（2分）（8）掌握企业生产经营特点和员工特点。企业生产经营特点和员工特点也会影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业薪酬。（2分）2.（1）（P313〜314）答：1）李某的要求中部分是有法律依据的。（2分）2）李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。（2分）3）李某要支付安家费明有法律的依据不予以支持。（因李某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇。）（2分）4）李某要求一次支付58万抚恤金是无法律依据的。（2分）（2）答：1）因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，终止劳动关系。发给工伤伤残抚恤金证件。（3分）2）按月发给伤残补助金，李某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的75%（3分）3）发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到18个月工资的伤残补助金。（3分）4）患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。（3分）（P163）（20分）答：起草入职培训制度时，应当主要包括如下几个方面的基本内容：（1）培训的意义和目的；（2）需要参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加人职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。（参考答案）答：某电信公司培训方案：,了解大学生入职的职位的岗位要求。.制定入职大学生培训目标内容：（1）有关公司领导介绍公司基本概况和企业文化。（2）对不同职位的新入职员工进行制度培训。（3）对新入职员工进行技能岗位培训。1）培训师由部门主管或副主管进行教授。2）入岗后有老员工传帮带。（4）职业生涯管理培训。.培训资源。.培训场所和设备。.培训时间、考核方法。.学习期间的纪律（不能迟到、早退、有事要请假）.上课要遵守课堂纪律，禁止吸烟，关闭手机、（可将放置在震动），但是课上不能打电话，或接听。一、单项选择题（26〜85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）.短期企业唯一可变的生产要素是（）。A.生产资料B.劳动资料C.资本投入D.劳动投入【答案】D【解析】短期的生产，产量取决于可变要素的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入.对劳动者而言，物质帮助权主要通过（）来实现。A.社会保险B.社会保障C.社会救济D.薪酬福利【答案】A【解析】物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。.以下不属于劳动保障法的是（）。A.促进就业法B.社会保险法C.工作时间法D.劳动福利法【答案】C【解析】劳动法律体系按其职能结构分为：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督检查法。其中，劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法。工作时间法属于劳动标准法。.顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（）。A.顾客购买动机分析B.市场商品消费结构分析C.顾客消费承受能力分析D.企业产品消费群体分析【答案】B【解析】顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析等。有时还要分析顾客消费承受能力。.教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（）。A.首因效应B.光环效应C.投射效应D.对比效应【答案】D【解析】对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比。对比的结果可能并不是公平和客观的。比如教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，或者前两个学生恰好对这个问题不感兴趣，可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。.以下不属于人力资源特点的是（）。A.时间性B.主观能动性C.消费性D.客观规律性【答案】D【解析】人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。与自然界的其他资源相比，具有以下几个特点:①时间性；②消费性；③创造性；④主观能动性。.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。A.管理行为规范B.权、责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式和结构【答案】C【解析】组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。.以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（）。A.分公司有自己独立的名称B.总公司对分公司的债务没有责任C.分公司受总公司控制但在法律上独立D.较多出现在由横向合并而形成的企业中【答案】D【解析】分公司与总公司结构模式较多地现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司保持了较大的独立性。分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是总公司资产的一部分。如果发生资不抵债的情况，总公司必须以其资产对分公司的债务负责。.进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是（）。A.直线职能制B.常设机构C.超事业部制D.事业部制【答案】B【解析】部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。各种模式都有自身的组合原则，如以工作和任务为中心、以成果为中心和以关系为中心等组织结构设计原则。.在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在（）之中。A.直线职能制B.事业部制C.模拟分权制D.跨国公司【答案】D【解析】以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性和稳定性，实用性较差。.企业制定人员晋升计划时，一般不包括（）指标。A.晋升条件B.晋升比例C.晋升时间D.晋升路径【答案】D【解析】人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。企业的晋升计划是分类制定的，每一个晋升计划都可以用这些指标清楚地表示。.以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（）.A.充分发挥薪酬的激励功能B.对未来的薪酬总额进行预测C.提高企业在市场上的竞争力D.保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系【答案】C【解析】薪酬激励计划一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。企业通过薪酬激励计划，可以在预测企业发展的基础上，对未来的薪酬总额进行预测，并设计、制定、实施未来一段时期的激励措施，如激励方式的选择，以充分调动员工的工作积极性。.以下关于人力资源预测的说法不正确的是（）。A.不会受预测者知识水平的限制B.要求预测者具有高度的想象力C.有利于提高组织环境适应能力D.能够引导员工的职业生涯规划【答案】A【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的帮助。但是，人力资源预测也有其局限性，它受预测者知识水平的限制，因为人力资源预测与规划都是相当复杂的工作，它要求预测者具有高度的想象力、分析能力和独创性，不断提高其预测能力。.以下属于人力资源需求预测的定量方法的是（）。A.经验预测法B.描述法C.转换比率法D.德尔菲法【答案】C【解析】经验预测法、描述法和德尔菲法均属于人力资源需求预测的定性方法，转换比率法属于定量方法。.在人力资源需求预测的定量方法中，（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。A.计算机模拟法B.马尔可夫分析法C.定员定额分析法D.经济计量模型法【答案】D【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求；A项，计算机模拟法是运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择；B项，马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况；C项，定员定额分析法包括工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法和比例定员法。41.以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）oA.选拔性测评B.考核性测评C.开发性测评D.诊断性测评【答案】C【解析】开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。A项，选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评；B项，考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为日的的测评，它经常穿插在选拔性测评中；D项，诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。.（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。A.-次量化B.二次量化C.模糊量化D.类别量化【答案】A【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。B项，二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式；C项，模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值；D项，类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。.员工素质测评体系的横向结构不包括（）。A.结构性要素B.行为环境要素C.测评指标要素D.工作绩效要素【答案】C【解析】员工的素质是由多种要素耦合而成的。在员工素质测评体系的横向结构中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。这三个方面从静态和动态的角度，比较全面地构成了员工素质测评要素体系的基本模式。.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）oA.平均数B.中位数C.标准误D.标准差【答案】D【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差；最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。.面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）。A.结束阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段【答案】B【解析】面试实施的每个阶段都有各自不同的任务，在不同、的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。在导入阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。()。.面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于()。A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力【答案】A【解析】第一印象也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价；对比效应即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向；晕轮效应就是以点带面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。录用压力即当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。.你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（）。A.压力性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题【答案】A【解析】压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？"你怎么连这么简单的问题都不懂？”等。.在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。A.决策人员的来源广泛B.提高了决策的主动性C.决策人员不是唯一的D.运用了运筹学的原理【答案】D【解析】群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点有：①决策人员的来源广泛；②决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性；③群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。.以下对无领小小组场地选定的表述不正确的是（）。A.座次安排无主次之分B.考场布置要求庄重，使人产生压力感C.桌子排成圆形或方形D.环境要满足安静、宽敞、明亮等条件【答案】B【解析】无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力感。考桌一般排成圆形或方形，被测评者之间的距离应适合从事所欲完成的工作任务，相互之间彼此能看到，这样是为了便于讨论过程中彼此间的交流。座位的安排无主次之分，座位上依次标明1、2、3--,由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。.培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采用（）的培训方式。A.分散B.边实践边学习C.集中D.完全脱产学习【答案】A【解析】培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是船”或桥”的问题。为了更好地达到培训的目的，需正确地选择适用的方式方法。如独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。.在制定培训规划时，工彳^岗位说明的目标是（），A.明确员工现有技能与理想状态之间的差距B.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据C.明确培训的要求，预测培训的潜在困难D.选择测评工具，明确评估指标和标准【答案】B【解析】培训规划的设计是一项既复杂又细致的工作。制定培训规划的步骤中，工作岗位说明的目标是收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。方法是观察查阅有关报告文献。.（）不属于培训课程内容选择的基本要求。A.价值性B.相关性C.有效性D.普遍性【答案】D【解析】培训课程内容选择的基本要求包括：①相关性。培训课程内容要与企业生产经营实践活动结合在一起，自觉地去反映企业生产经营实践的要求，主动适应企业生产经营发展的趋势。②有效性。它是判断培训水平高低的一个重要标准。③价值性。培训课程的内容最终是为学员服务用的，如果它既满足学员的兴趣，又反映培训的需求，那么该内容就是有价值的。.培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括（）。A.节约培训成本B.提高学习效果C.明确培训目标D.掌握操作规程【答案】B【解析】岗位指南在培训中具有以下作用：①迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训的目标；②有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅；③有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。54.不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（）是最重要的。A.专业技能B.理念技能C.人文技能D.协调技能【答案】C【解析】专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力；理念技能是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。对中层管理人员而言，人文技能是最重要的，占到其能力构成的42.4%o.在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（）。A.行为评估B.学习评估C.反应评估D.结果评估【答案】A【解析】在培训效果评估的层次体系中，反应评估是第一级评估；学习评估是第二级评估；行为评估是第三级评估；结果评估是第四级评估。.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（）。A.笔试法B.心得报告C.提问法D.行为观察【答案】D【解析】培训效果四个评估层级的主要特点如表1所示。.培训的五大类成果中，（）的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度。A.技能成果B.认知成果C.情感成果D.绩效成果【答案】C【解析】培训的五大类成果及其评估标准如表2所示。表258.在评估培训效果时，（）更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。A.访谈法B.问卷调查法C.观察法D.电话调查法【答案】B【解析】问卷调查法与访谈法的原理相同、步骤相似，不同的是，问卷调查法更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查；访谈法更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。与问卷调杳法、访谈法相似的方法还有电话调查法，又称电话访谈，是一种非面对面的访谈，它更适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。.评价中心法属于（）的绩效考评方法。A.品质导向型B.综合型C.结果导向型D.行为导向型【答案】B【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。.下列关于结构式叙述法说明不正确的是（）A.该方法简便易行B.无需被考评者的参与C.工作分析不到位D.绩效考评标准不明确【答案】B【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时问和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。.绩效考评工具失常