某公司人力资源诊断中期报告

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销售系统人力资源诊断报告

（中期报告）说明1、本报告系中期报告，所有结论非最终结论；2、除非特别说明，货币单位均为人民币；报告目录人员招聘和筛选培训和能力开发绩效考评和激励薪资福利建议综述项目背景人力规划招聘培训能力开发职业计划考评体系构成评价弊端原则HR建议激励项目的时间安排第一周第二周第三周第四周第五、六周第七、八、九周第十、十一、十二周01/6-01/0901/10-1/1601/17-1/2301/24-1/3001/31-03/0503/06-03/2603/27-04/15蛇口蛇口上海、北京北京上海、北京、广州蛇口或广州蛇口或广州启动会访谈提纲,工作计划蛇口访谈访谈阶段分别在蛇口、上海、北京访谈共70人

寻找

榜样

撰写

报告编写手册继续蛇口访谈包括对广州办事处的访谈，共27人上海共访谈16人，包括昆山1人北京共访谈24人，包括北京10人、青岛3人烟台6人、大连5人广州访谈成都3人终期汇报中期报告本项目实际访谈人员情况产品一产品二产品三产品四办事处主任合计深圳31610020广州101215成都002103上海5233114北京104106大连201104青岛201003烟台000404合计1431822259研究目的和方法研究目的：对公司销售系统的人力资源进行问题诊断，找出该部门存在的缺陷和弊端，根据现代人力资源管理的要求，参考国内成功企业的相关做法，为XX销售系统人力资源管理作一整体评估和改进建议。研究方法：

本项目采用深度面访、电话访问、抽样调查、问卷调查、二手资料收集等方法。XX的发展历程XXXX牌涂料有限公司成立于1992年1月1日主要生产产品一和产品二200名员工，1万吨产量98年中，集团机构重组，分为3个厂、7个部、8个办事处员工发展到600人产量达4万吨96年全面合资，吸收产品材料、四、工业防腐材料，将A公司、XX合为一家1992年1996年1998年产品四公司架构公司执行董事工厂一工厂二工厂三财务部采购部服务部产品一产品二产品三八个办事处人力资源部市场部技术开发部正在成立的部门：公司销售系统由四个BU直接领导蛇口广州上海北京成都青岛产品一产品二产品三产品四大连烟台由于合资的先后不同，形成人员的待遇不同，造成内部BU之间,各办事处之间人为的等级差异，带来相应的负面影响各办事处没有明确的管理职责，造成办事处的有些工作不能落实到位，未能形成管理结构的综合优势过去的成功经验值得留恋，但日益激烈的市场竞争对公司的管理提出更高的要求XX开创了外资产品投资中国的先河虽然经历了市场开拓者的风险，但却得到了极大的回报XX涂料在中国市场曾经显赫一时在产品一和产品二业几乎垄断了中国的高档产品市场随着各种世界名牌产品不断进入中国，竞争越来越激烈市场份额不断下降各种竞争手段的使用，使盈利能力大大降低如何提高企业的竞争力？市场为导向销售为龙头管理为手段产品品一一市市场场已已基基本本饱饱和和但但存存在在二二次次成成长长的的机机会会产品品一一目前前从从造造船船业业来来看看：：南韩韩占占30~40%日本本占占30~35%中国国占占7~10%其他他国国家家占占15~33%将来来：：南韩韩占占30%日本本占占30%中国国占占30%其他他国国家家占占10%WTO导入入期期成长长期期成熟熟期期二次次成成长长期期产品品价价格格、、功功能能和和质质量量在在这这一一时时期期已已经经成成为为必必要要条条件件。。品牌牌和和服服务务是竞竞争争的的焦焦点点。。行业业周周期期图图进入入新新周周期期集装装产产品品二二已已处处于于成成熟熟期期，，高高速速增增长长的的可可能能性性不不多多产品品二二导入期成长期成熟期产品价格、功能和质量在这一时期已经成为必要条件。品牌和服务是竞争的焦点。行业周期图衰退期目前前从从集集装装箱箱制制造造来来看看：：中国国已已占占世世界界份份额额的的70%而XX占占了了其其中中的的三三成成，，总总量量上上再再有有大大的的增增长长的的可可能能性性不不多多了了，，关关键键是是如如何何提提高高自自身身的的竞竞争争力力产品品材材料料和和四四竞竞争争激激烈烈，，行行业业已已进进入入成成熟熟期期产品品材材料料导入期成长期成熟期产品价格、功能和质量在这一时期已经成为必要条件。品牌和服务是竞争的焦点。行业周期图衰退期目前前从从产产品品材材料料来来看看：：民用用材材料料的的竞竞争争异异常常激激烈烈XX的的零零售售市市场场几几乎乎无无竞竞争争力力可可言言，，也也与与XX的的传传统统销销售售方方式式相相去去甚甚远远。。随着着房房地地产产的的集集约约化化，，针针对对工工程程项项目目尚尚有有可可为为外墙墙材材料料有有较较强强的的竞竞争争力力自身身业业绩绩的的比比例例产品品三三处处于于迅迅速速发发展展的的市市场场之之中中导入期成长期成熟期行业周期图产品三从市场来看：：产品三市场容容量大，单是铁路用材材料，其市场场就比产品一一大1倍多这是一个正在在迅速发展的的市场市场市场市场市场市场市场XX的人力资资源管理应与与各BU的特特点相配合经营战略市场地位和企业的发展阶段报偿策略报偿组合以投资促发展（产品三）合并或迅速发展刺激创业高额报酬与高中等个人绩效奖相结合，中等福利保持利润保护市场（产品一、产品材料）正常发展至成熟阶段奖励管理技巧平均工资与中等个人、班组或企业绩效奖相结合，标准福利收获利润向别处投资（产品二）无发展或衰退着重于成本控制低于平均水平的工资与刺激成本控制的适当奖励相结合，标准福利人力资源方面面目前出现的的问题已制约约了企业的发发展众所周知，企企业间的竞争争，归根到底底，是企业人人力资源优劣劣之间的竞争争，是人才的的竞争由于进入中国国较早，业务务增长迅速，，高速增长期期所形成的人人员管理方式式已不能适应应今日的要求求,人力资资源的管理已已严重滞后，，在同一个BU里，公司的的工作氛围好好，协作精神神强，有大家家庭的温暖感感，人情味较较重缺乏竞争意识识，缺乏工作作压力缺乏绩绩效评估，没没有有效的激激励，干好干干坏差不多，，磨失了进取取心，降低了了竞争力优点缺点企业发展到今今天需要从人人治到法治的的转变人治人为因素太多多不利于企业业的进一步发发展易形成集权，，随意性揣摩领导意图图，看上级脸脸色行事扼杀积极性和和创造性人才流失法治市场经济发展展的必然有章可循，有有法可依目标明确，利利于竞争利于授权、利利于企业的进进一步发展易形成积极进进取的良好的的工作氛围人力资源管理理模型的运用用外部环境因素素劳动法宏观经济环境境同行业国内外外的竞争激烈烈程度劳动力的供给给本企业所在地地区的经济发发展状况内部环境因素素企业发展战略略企业目标组织文化领导者的风格格和经验社会认可；提提高竞争意意识；提高高服务意识规划和招聘人力资源规划划工作分析分析析职位设计招聘和筛选培训和能力开开发入职培训在职培训职业生涯计划划绩效考评和激激励绩效考评激励薪资福利工资奖金福利人力资源管理理过程以人为本,注注重结果XX的销售人人员的状况人际关系销售人员间关关系良好，合合作精神强销售人员与其其上级间的沟沟通简单粗糙糙，由于文化化背景和语言言的差异造成成沟通的困难难人员士气多数销售人员员感到做好做做坏都一样，，无很强的工工作动力销售人员感受受不到企业的的发展目标销售人员的参参与感不强，，多数人员工工作被动，处处于等靠要的的状态销售人员的归归属感不强思维方式销售管理人员员缺乏成本管管理的意识多数销售人员员按自己的职职业发展设想想工作，缺乏乏正确引导目前XX人力力资源管理中中存在的主要要问题问题一，公司司销售系统人人事管理工作作全部压在直直线经理身上上人力资源管理缺位导致致其功能不能能充分发挥问题二，公司司销售系统缺缺乏人力规划划，人员需求求和供给靠感感觉，最终缺乏整体感造造成BU间的的不协调，人人员招聘的随随意性大问题三，XX的培训体系系不完善,缺缺乏培训的需需求分析和培培训总结,培培训的实施简单单,不能够满满足销售的要要求问题四，由于于XX对销售售人员没有职职业生涯发展展设计,就无无法引导销售售人员将个人目目标与组织目目标协调一致致问题五，低考考评效果增加加了销售人员员的安逸感和和消极感，造造成低效率的公司氛围,不利于销售售业绩的提升升问题六，XX的激励未能能与销售人员员的绩效考评评相联系，不不能激发销售人员的工作作热情问题七，现行行薪酬制度不不合理报告目录人员招聘和筛选培训和能力开开发绩效考评和激激励薪资福利建议综述项目背景人力规划招聘培训能力开发职业计划考评体系构成评价弊端原则HR建建议激励公司销销售系系统人人事管管理工工作全全部压压在直直线经经理身身上人人力力资源源管理理缺位位导致致其功功能不不能充充分发发挥职能直线经理责任人事部门责任吸引提供工作分析、工作说明、最低合格要求的资料，使各单位人事计划与战略计划相一致工作分析人力资源计划招聘、赞助性行动录用对工作申请人进行面试，综合人事部门收集的资料，作最终录用的决定服从法律及其规定，发收申请表，笔试，考核背景，对他人介绍进行检查，身体检查保持公平对待员工，疏通联系，面对面解决争端，提倡协作，尊重人格及按贡献评奖酬劳及福利，劳工关系，健康安全以及员工服务发展在职培训，工作丰富化，师带徒活动，激励方法的应用，给下属的反馈技术培训，管理管理发展与组织发展，职业培训，咨询评价工作评价，士气调查研究工作绩效系统和士气评价系统，人事研究与审核调整纪律、解聘、提升、调动临时性解聘，退休咨询以及解聘前代谋新职的方针公司销销售系系统缺缺乏人人力规规划，，人员员需求求和供供给靠靠感觉觉，最最终缺缺乏整整体感感,造造成BU间间的不不协调调销售系系统由由于没没有具具体的的人力力资源源管理理，导导致人人力资资源规规划几几乎为为零，，人力资资源规规划，，是指指根据据组织织的发发展战战略、、组织织目标标及组组织内内外环环境的的变化化，预预测未未来的的组织织任务务和环环境对对组织织的要要求，，为完完成这这些任任务和和满足足这些些要求求而提提供人人力资资源的的过程程销售系系统的的岗位位职务务规划划、人人员补补充规规划、、教育育培训训规划划、人人力分分配规规划等等都没没有十十分明明确见招拆拆招，，被动动应付付，凭凭直线线经理理人员员的经经验、、学识识和当当时的的感觉觉而定定要使人人力资资源计计划真真正奏奏效，，就必必须将将它与与不同同层次次的企企业计计划相相联系系原因表现未做工工作分分析，，无明明确的的工作作说明明和工工作规规范，，造成成资源源浪费费、招招聘的的局限限性及及不能能很好好的做做到人人尽其其才销售系系统由由于没没有进进行具具体的的工作作分析析，工作描描述、、工作作说明明书等等几乎乎没有有工作分分析是是人力力资源源开发发与管管理的的前提提，了了解各各种工工作的的特点点以及及能胜胜任各各种工工作的的人员员的特特点，，就是是工作作分析析的主主要内内容工作职职责不不清，，正常常的沟沟通渠渠道不不明工工作重重叠，，人员员评价价不能能很好好进行行。职职位的的安排排和人人员的的使用用主要要凭经经验，，随意意性较较大例：我我不但但要把把情况况告知知香港港总部部，还还会与与工厂厂直接接联系系，当当然香香港也也会与与工厂厂联系系，安安排计计划等等。不不过自自己联联系会会快一一点,因为为干的的年限限长，，各方方面关关系也也熟原因表现劳动合合同的的管理理不完完善，，挫伤伤了部部分员员工的的积极极性公司对对办事事处的的内部部管理理不够够重视视，有有些办办事处处的负负责人人未得得到正正式任任命，，应有有的工工作职职责也也不明明确，，造成成有些些工作作无人人管或或不愿愿多管管我已经经在XX工工作几几年了了，至至今还还是黑黑户。。公司司福利利没我我的份份，公公司名名单上上也没没我的的名，，拼死死拼活活全凭凭责任任心和和追求求江湖湖地位位了办事处处主任任自己己的手手续和和福利利可能能早办办好了了对我我们的的事就就不太太关心心了劳动合合同的的管理理不完完善，，可能能引致致公司司的法法律问问题缺乏明明确的的招聘聘程序序，使使工作作被动动招聘的的一般般程序序：制定招招聘计计划组织招招聘班班子吸引应应聘者者甄选和和聘用用劳动合合同的的签定定试用对招聘聘工作作的检查评评估及及反馈馈XX公公司无无明确确的招招聘程程序，，办事事处负负责人人不知知如何何配合合是好好，工工作基基本压压在直直线经经理身身上，，许多多工作作常处处于干干与不不干之之间间由于工工作缺缺乏明明确的的程序序，办办事凭凭感觉觉，随随意性性大，，常处处于被被动状状态报告目目录人员招招聘和和筛选培训和和能力力开发发绩效考考评和和激励励薪资福福利建议综述项目背背景人力规规划招聘培训能力开开发职业计计划考评体系构构成评价弊端原则HR建建议激励目前各各BU销售售人员员所接接受的的培训训产品一一产品二二产品三三产品材材料和和四销售人人员销售经经理自学专专业技技术知知识;每年年参加加丹麦麦考试试;销销售培培训自学专专业技技术知知识;每年年参加加丹麦麦考试试;销销售培培训99年年参加加公司司组织织的销销售管管理培培训以会代代培，，合同同法培培训；；公司司组织织的销销售管管理培培训；；部门门经理理组织织的培培训丹麦考考试；；海外外培训训丹麦考考试海外培培训海外培培训工厂生生产培培训赴江阴阴大桥桥、等等施工工现场场学习习；工工厂生生产培培训工厂生生产培培训工厂生生产培培训新员工工员工入入职培培训企业文文化培培训专业知知识,技能能培训训配合个个人发发展的的短期期培训训配合员员工和和企业业发展展的长长期培培训在职培培训和和自学学XX的的培训训层次次不健健全,更多多是销销售人人员的的自我我培训训无无法造造就有有竞争争力的的销售售队伍伍令员工工具备备目前前和未未来应应有的的技能能知识识和工工作态态度,培养养和保保持行行业中中有竞竞争力力的销销售队队伍培训只只是能能够完完成工工作的的基本本培训训!XX欠欠缺发发掘潜潜力,培养养长期期竞争争力的的培训训阶段段,海海外培培训不不成体体系基本培培训不不完全全,缺缺乏对对公司司文化化,经经营哲哲学等等的主主动引引导在职培培训无无规划划、无无引导导专业知知识和和技能能不满满足销销售人人员的的需要要差距表示XX没没有XX无无培训训体系系，缺缺乏层层次，，缺乏乏培训训的需需求分分析和和培训训总结结,培培训的的实施施简单单,不不能够够满足足现代代销售售的要要求培训需要确定目标设置拟定培训计划进行培训活动培训的总结和评估组织分析工作分析个人分析培养技能传授知识塑造态度XX的发展展目标是什什么?各BU销售售特点是什什么?各BU销售售人员的条条件怎样?销售人员的的个人发展展道路怎样样?XX目前的的培训只为为传授基本本知识和技技能,未能与企业业发展和销销售人员个个人发展相相结合XX的销售售培训安排排随意性大大,无详细细的计划培训安排缺缺乏与销售售人员的充充分沟通缺乏针对不不同层次的的不同安排排无培训的总总结和评估估培训活动简简单,主要要是课堂讲讲授缺乏现代销销售意识的的引导在细致的需需求分析基基础上,建建立完善的的培训体系系,加强与与各级销售售人员共同同制订培训训计划是XX培训的的主要工作作脱产培训培训的方式式缺乏针对对性、实践践性、自主主性和交流流性，令培培训效果欠欠佳更多交流性学习的立方方体模型更多自主性更多实践性ABGDFCEH培训内容＋销售人员特特点可选择的培培训方式课堂讲授案例研究讨论交流现场学习模拟练习角色扮演基础知识销售管理销售技巧方式创新有销售经验验有一定的销销售技巧寻求销售能能力的提高高由于培训内内容和方式式不能够满满足销售人人员的需要要而造成的的信息错失失XX实际上上也进行了了不少培训训活动,包包括海外培培训,但销销售人员的的认识与公公司培训意意图并不相相符公司意图销售人员感感知知识技能传传授接受知识技技能信息错失销售人员认认为培训是是公司的福福利，要多多多争取参参加通过培训让让销售人员员感到公司司有自身发发展规划；；公司重视员员工的培养养销售人员提提出希望多多参加海外外培训，培训内涵培训外延销售人员感感受不到XX对个人人发展的关关心和指引引XX缺乏对对销售人员员的能力开开发和个人人发展指导导,令销售售人员无归归属感和目目标,工作作动力仅来来源于自身身的发展目目标和责任任感录用时无明明确的在XX内发展展方向的指指导销售人员凭凭感觉摸索索提提高自己,公司的培培训不满足足需要上级与销售售人员的沟沟通不足,缺乏对销销售人员发发展的支持持和引导未帮助销售售人员很好好的分析自自身,考核核绩效未成成为引导发发展的标准准并反馈简单的激励励不足以鼓鼓励销售人人员积极进进取培训:聘用:使用考核激励个人内在驱驱动(个人发展展+责任心心)组织对员工工的外在驱驱动高低低高目前状况理想状态失落靠个人发展展和责任心心的工作动动力能维持持多久?引导方向可能的退变变销售人员的的工作动力力由于XX对对销售人员员没有职业业生涯发展展设计,就就无法引导导销售人员员将个人目目标与组织织目标协调调一致个人发展设设想销售人员所所感知的XX发展A有强烈的个个人发展目目标,不看看重在XX的发展将将XX作为为培训中心心,提高自自身素质,等待机会会。但机会会未必是XX的机会会B有个人的发发展目标,希望并相相信随XX业务的发发展自己也也会有所发发展，先提提高自身能能力，但能能力未必与与XX的需需要相符C无个人的发发展想法,XX很稳稳定安逸,在XX混混下去BBBBAAAACCCCXX销售人人员的几种种心态XX多数销销售人员都都是积极的的报告目录人员招聘和和筛选培训和能力力开发绩效考评和和激励薪资福利建议综述项目背景人力规划招聘培训能力开发职业计划考评体系构成评价弊端原则HR建议激励公司目前的的考评情况况考评方法产品一自1999年起有考考评表，根根据销售量量指标考评评产品二无考评指标标产品三无具体考评评方法，各各区域有总总的销售指指标产品材料自1999年起有《《各办事处处奖金发放放评分方案案》对区域域经理考评评，销售人人员的考评评由区域经经理定各BU销售售的不同特特点对考评评标准提出出了相应的的要求,目目前销售指指标的制订订方法使考考评实际上上无法进行行产品一产品二产品三产品材料销售特点固定客户和和大客户为为主；hemple全球网络络的支持大大固定客户和和大客户;hemple全全球网络的的支持大项目多但分分散,阶段段性客户多多;需要事事业部间的的信息共享享做工程为主主,阶段性性客户多考评应考虑虑的主要方方面侧重于销售售人员的工工作态度侧重于成本本控制侧重于个人人努力侧重于成本本控制和个人努力力操作要求制订合理的的销售指标标,根据考考评的侧重重不同给予予不同的权权重目前销售预预算制订方方法不科学学，销售人人员无完成成的动力，，令考评实实际意义丧丧失访谈统计表表明：多数数销售人员员对考评的的知晓程度度不高产品一产品二产品三产品材料大约知道本本部门有无无考评确知本部门门有无考评评及方法不清楚有无无考评各BU缺乏乏健全的考考评体系，，无法指导导员工的奖奖酬、晋升升，体现不不出对销售售业绩和人人员能力的的认可产品一集装产品二二产品三产品材料可能以销量量考评无考评可能以销量量考评有明确考评评指标奖酬、晋级级等与考评评的联系？？奖酬、晋级级等与考评评的联系？？奖酬、晋级级等与考评评的联系？？考评指导奖奖酬销售人员的的能力和业业绩怎样体体现？销售人员的的能力和业业绩怎样体体现？销售人员的的能力和业业绩怎样体体现？奖酬体现能能力和业绩绩考评未能激激发销售人人员的工作作热情，即即无压力也也无动力简单的考评评体系就能能够激发销销售人员各BU缺乏乏科学的考考评指标，，无法正确确引导销售售人员向公公司所需要要的方向发发展销售人员分分析自己完完成情况,引导激励励其发掘自自身销售潜潜力销售人员明明确销售努努力方向,分析自身身并激励其其进一步努努力引导并激励励销售人员员的合作精精神销售量(额额)指标其他销售指指标如回款款额,毛利利,费用,客户数量量等等销售人员的的工作态度度销售人员的的工作能力力销售人员对对照检查不不足之处,修正努力力销售人员对对照检查不不足之处挖挖潜,提高高销售人员合合作性销售人员能能力和公司司业绩的不不断增长丢失的增长简单的考评评指标,只只能任销售售人员自由由发展XX现状个人发展设设想BAACC公司对销售售人员的引引导CC科学的考评评指标各指标的作作用目前的考评评多靠上级级的印象进进行，令考考评结果不不全面且可可能有失公公允同级人员被考评销售售人员相关部门下级人员上级：各BU的GM业务协作业务配合评价方法单单一，不能能全面反映映销售人员员的业绩凭印象进行行的考评可可能有失公公允考评时上下下缺乏交流流,起不到到指导销售售人员的作作用，考评评的作用未未能全部发发挥考评考评GM在考评评中起了决决定的作用用!大多数销售售人员不认认为或不清清楚考评对对奖金有什什么影响令令考评的作作用大打折折扣产品一集装产品二产品三产品材料认为考评与与奖金无联联系认为考评与与奖金有联联系不清楚考评评与奖金是是否有联系考评相应的激励励，在XX主要是奖奖金多数销售售人员看看不到考考评与奖奖金的联联系考评作用用何在？？低考评效效果增加加了销售售人员的的安逸感感和消极极感，造造成低效效率的公公司氛围围，不利利于销售售业绩的的提升评价表现激励员工提高工作能力帮助员工提高工作技能引导员工提高自身潜力无完善的的考评指指标无完善的的考评体体系低可操作作性低知晓度度操作简单单,自上上而下考评结果果无体现现大多销售售人员无无压力相当部分分销售人人员有消消极态度度产品材料料部门有有一定积积极影响响低效率的的公司氛氛围考评应起起到的作作用+--XX现状状XX的激激励主要要体现在在年终红红包，不不足以给给销售人人员充分分的动力力能力主要工作作职责业绩晋升奖金加薪奖励上级的鼓鼓励和表表扬给销售人人员以更更高的成成就感和和责任感感，满足足销售人人员的自自我发展展的需要要肯定销售售业绩的的直接表表现肯定销售售业绩和和能力的的直接和和长期表表现鼓励引导导销售人人员某些些优秀能能力和潜潜质发挥挥令销售人人员随时时感到受受关注和和尊重的的简单方方法XX主要要的方法法XX的激激励未能能与销售售人员的的绩效考考评相联联系，不不能激发发销售人人员的工工作热情情员工努力感觉到的努力与奖赏的关系努力和品质对任务的认识工作绩效外在奖赏内在奖赏感觉到的公平奖赏满意感奖赏的效值人力资源源的综合合激励理理论模型型XX只有有年终红红包形式式的激励励年终红包包主要与与年功相相关，无无法令销销售人员员感到公公平和满满意年终红包包未与销销售人员员的业绩绩联系，，不能激激发销售售人员的的工作热热情和努努力报告目录录人员招聘聘和筛选培训和能能力开发发绩效考评评和激励励薪资福利利建议综述项目背景景人力规划划招聘培训能力开发发职业计划划考评体系构成成评价弊端原则HR建议议激励公司现行行薪酬福福利体系系构成现行薪酬酬制度综综合评价价安全员工认可总额控制公平激励结构合理达标薪酬相当一部部分销人人员在将将自己的的所得和和付出比比较之后后认为不不公平这这种感感觉主要要来自于于比较各BU间间工资过过大的差差别“浮动””工资不不浮动工工资水平平对年资资的考虑虑多过对对业绩的的考虑地区间不不理的差差别事实上的的“大锅锅饭”,没有激激励作用用产品一和和产品二二的认可可度比产产品三和和乳胶材材料高年终红包包分配缺缺乏科学学系统的的评价指指标对对个人的的激励作作用有限限公司奖金金总额事业部奖金总额额所有销售售人员年终红包包的确定定没有完善善的绩绩效效考评,基本凭凭主观判判断??各事业部部总经理理对下属属的评判判从公司战战略着眼眼的各事事业部表表现公司整体体绩效表表现上年同期期的奖金总总额年初核定定在工资总额额中包括在年年初对各各事业部部核定的的工资总总额中,几乎没没有对个个人考评评遵照了合合资企业业的通行行作法收入没有有和绩效效表现挂挂钩，干干好干坏坏一个样样基本工资资浮动工资资年底双薪薪年终红包包薪酬构成成薪酬状况况相对稳稳定，反反映不出出不同业业绩差别别，不能能激发出出竞争的的动力，，“尽自自己的本本份把工工作干好好吧”成成为各级级销售人人员的主主要心态态考虑因素素实际执行行效果评价价满足基本本生活需需要,体体现个个人素质质,经验验和年资资外资，合合资企业业通行作作法与个人的的绩效表表现、公公司的发发展状况况挂钩考虑公司司全年表表现基础础上，综综合考虑虑事业部部和个人人业绩的的表现满足基本本生活需需要,体体现个个人素质质,经验验和年资资名义上的的“浮动动”，事事实上是是固定工工资。产品一产品二产品三产品材料料大约知道道本部门门有无考考评确知本部部门有无无考评及及方法不清楚有有无考评评产品一自1999年起起有考评评表，根根据销售售量指标标考评集装产品品二无考评指指标产品三无具体考考评方法法，各区区域有总总的销售售指标产品材料料自1999年起起有《各各办事处处奖金发发放评分分方案》》对区域域经理考考评，销销售人员员的考评评由区域域经理定定销售人员员奖罚与与考评相相关性不不高多数销售售人员对对考评的的知晓度度不高销售人员员奖罚与与考评相相关性不不高说明薪酬体系系中绩效效目标的的不明确确

使员员工缺乏乏努力目目标而失失去工作作热情和和动力能力业绩努力程度度绩效评估估加薪奖励升职员工没有有明确的努力目目标本节关注注内容平均的激激励等于没有激励励奖励体系系未达到到促进工工作绩效效的功能能缺少针对对性应从公司司战略的的角度出出发,针针对各事事业部所所面对的的不同市市场竞争争特点,在薪酬酬制度方方面采取取不同的的激励方方式只做一次次性发放放年终红包包的激励励效果随随时间的的变迁而而淡化，，此时需需要持续续激励手手段来强强化，这这种持续续的激励励在公司司还未形形成制度度平均对待待津贴标准准的不同同,使销销售人员员感到不不公平产品一集装产品品二产品三出差补助助飞机飞机手机费用用报销宽松松出差交通通工具？？？住宿费454545出差长途途话费报销180元？实报实销销产品材料料和四控制相对对严格饭店长途途费实报实销销长期出差差补助应应人而异异地40-15不等因人而异异，300-180不不等飞机/铁铁路，视任务紧紧急程度度飞机报销宽松松报销宽松松事业部之之间的不不公平同一事业业部内的的政策““对人不不对事””，使津津贴失去去原本意意义,使使销售人人员感到到不公平平，降低低他们对对公司的的认同感感用“暗补补”的办办法来提提高个人人收入，，会影响响风气；；就公司司而言，，其代价价远比““明补””高公司现行行福利概概况社会保障障是指依依据国家家劳动法法规定,应该给给员工提提供的失失业、养养老保险险及医疗疗保险等等内部福利利是为了了体现公公司对员员工的关关怀，而而提供的的小额货货币或实实物福利利，如蛇蛇口厂的的水果费费等公司福利利政策不不健全，，

有些些办事处处尚未满满足劳动动法的基基本要求求问题一未能满足足劳动法法的基本本要求问题二福利政策策不公平平一些办事事处，尚尚未与员员工签订订劳动合合同和办办理社会会保障，，员工反反应强烈烈对住房贷贷款，由由于公司司没有明明文规定定，员工工认为：：“公司司的政策策是对人人不对事事，会哭哭的孩子子有奶吃吃”现行薪酬福利利体系存在问问题总结没有统一的分分配制度指导导思想,没有有形成公平合合理的薪酬体体系没有明确的薪薪酬标准,工工资确定随随意性大。没有明确的奖奖励制度，业业绩好坏一个个样，表现优优劣一个样历史原因造成成的各事业部部间工资水平平的不合理差差异地区差异造成成的工资水平平差异人为因素造成成福利政策不不统一及因人人而异的公司司内部福利报告目录人员招聘和筛选培训和能力开开发绩效考评和激激励薪资福利建议综述项目背景人力规划招聘培训能力开发职业计划考评体系构成评价弊端原则HR建议激励XX人力资源源中存在的问问题总结资料来源：新新华信访谈和和分析P1： 缺乏乏完善的人力力资源制度体体系P2：公司销售系统统缺乏人力规规划和招聘P3：培训体系不健健全，培训层层次简单P4：销售人员无职职业发展计划划P5：销售人员的考考评不健全P6：销售人员的激激励不完善P7：销售人员的薪薪酬结构不合合理运用PQM模模型分析，XX目前亟待待解决的问题题是：完善人人力资源管理理体系，建立立绩效评估体体系和合理的的薪酬结构54321EDCBA最好现状最差最不重要最重要P1P3，P4，，P2P7P5P6XX人力资源源体系建立的的原则：以人人为本，强化化制度建设和和执行原则一：保持持XX的好传传统，以人为为本，营造积积极和谐的公公司氛围原则二：完善善人力资源管管理的各个环环节的制度，，从人治转向向法治原则三：从工工作分析入手手逐项落实和和执行，在每每个环节中要要有成本核算意识对销售人员的的绩效考评和和薪酬体系必必须体现各部部门的特点经营战略市场地位和企企业的发展阶段段报偿策略报偿组合以投资促发展展（产品三）合并或迅速发发展刺激创业高额报酬与高高中等个人绩效奖相结合合，中等福利利保持利润保护市场（产品一、产产品材料）正常发展至成成熟阶段奖励管理技巧巧平均工资与中中等个人、班组或企业绩绩效奖相结合，标准福利利收获利润向别处投资（产品二）无发展或衰退退着重于成本控控制低于平均水平平的工资与刺激成本控制制的适当奖励相结合，标标准福利绩效考评和激激励应着重对对销售人员的的主动引导，，协调销售人人员的个人能能力发展与公公司需要个人发展设想想销售人员所感感知的XX发发展BBBBAAAACCCCXX销售人员员的几种心态态通过科学的绩绩效考评、配合绩效发展展手册给销售售人员以明确确的努力方向向。引导销售售人员按手册册的指导不断断提高自己的的能力XX应建立一一套完善的绩绩效考评体系系，综合考评评销售人员的的能力、业绩绩和主要工作作职责等方面面，作为销售售人员年终红红包、晋级等等的依据C销售人员员的能力A销售人员的的业绩人际交往能力力影响力员工发展*沟通判断和决策计划和执行工作态度客户服务销售量回款销售单价销售费用＋B销售人员员的主要工作作职责安全质量领导*绩效管理*财务管理和盈盈利性团队协作培训和发展*实施业务开拓发现并满足客客户需求项目过程管理理技术能力＋*:仅对销销售经理考评指标的制制订应考虑各各BU销售的的不同特点产品一集装产品二产品三产品材料销售特点固定客户和大大客户为主；；hemple全球网络络的支持大固定客户和大大客户;hemple全球网络的的支持大项目多但分散散,阶段性客客户多;需要要信息共享做工程为主,阶段性客户户多考评应考虑的的主要方面侧重于销售人人员的工作态态度侧重于成本控控制侧重于个人努努力侧重于成本控控制和个人努力产品一的绩效效考评:以销销售人员的主主要工作职责责为重点，销销售业绩中注注重回款额和和销售费用C销售人员员的能力A销售人员的的业绩销售量回款额销售单价销售费用＋B销售人员员的主要工作作职责＋*:仅对销销售经理人际交往能力力影响力员工发展*沟通判断和决策计划和执行工作态度客户服务安全质量领导*绩效管理*财务管理和盈盈利性团队协作培训和发展*实施业务开拓发现并满足客客户需求项目过程管理理技术能力集装产品二的的绩效考评：：以销售人员员的主要工作作职责为重点点，销售业绩绩中注重回款款额和销售费费用C销售人员员的能力A销售人员的的业绩销售量回款额销售单价销售费用＋B销售人员员的主要工作作职责＋*:仅对销销售经理人际交往能力力影响力员工发展*沟通判断和决策计划和执行工作态度客户服务安全质量领导*绩效管理*财务管理和盈盈利性团队协作培训和发展*实施业务开拓发现并满足客客户需求项目过程管理理技术能力产品三的绩效效考评：以销销售人员的业业绩为重点，，业绩中注重重销售量和回回款额C销售人员员的能力A销售人员的的业绩销售量回款额销售单价销售费用＋B销售人员员的主要工作作职责＋*:仅对销销售经理人际交往能力力影响力员工发展*沟通判断和决策计划和执行工作态度客户服务安全质量领导*绩效管理*财务管理和盈盈利性团队协作培训和发展*实施业务开拓发现并满足客客户需求项目过程管理理技术能力产品材料和四四的绩效考评评：以销售人人员的业绩为为重点，业绩绩中注重销售售量、回款额额和销售费用用C销售人员员的能力A销售人员的的业绩销售量回款额销售单价销售费用＋B销售人员员的主要工作作职责＋*:仅对销销售经理人际交往能力力影响力员工发展*沟通判断和决策计划和执行工作态度客户服务安全质量领导*绩效管理*财务管理和盈盈利性团队协作培训和发展*实施业务开拓发现并满足客客户需求项目过程管理理技术能力绩效考评的方方式:月度自自我评估和年年终绩效评估估相结合考评指标考评方法月考评B销售人员的主主要工作职责责C销售人员的能能力提高销售人员每月月对照手册和和评估表给自自己评分每季度上级给给销售人员评评分，反馈给给销售人员年终考评A销售人员的业业绩B销售人员的主主要工作职责责C销售人员的能能力销售人员对照照手册自评上级给销售人人员评估并反反馈给销售人人员，制订来来年发展计划划目的引导销售人员员对照评估标标准和发展计计划自我提高高销售人员一年年来工作绩效效的总评，总总结工作并制制订来年计划划XX可以在绩绩效考评的基基础上采用多多种激励方式式，从各方面面提高销售人人员的积极性性能力业绩工作职责晋升奖金加薪奖励上级的鼓励和和表扬给销售人员以以更高的成就就感和责任感感，满足销售售人员的自我我发展的需要要肯定销售业绩绩的直接表现现肯定销售业绩绩和能力的直直接和长期表表现鼓励引导销售售人员某些优优秀能力和潜潜质发挥令销售人员随随时感到受关关注和尊重的的简单方法薪酬福利体系系思路建议对现行的薪酬酬福利体系进进行重新架构构将工资分成基基本工资、浮浮动工资，设设立地区系数数，允许恰当当的地区差别别存在强化年终红包包的激励作用用，综合考虑虑公司、事业业部、个人绩绩效表现，建立特别贡献献奖，奖励对对公司有特别别贡献的销售售人员严格执行劳动动法的规定，，完善社会保保障，避免法法律纠纷简化和规范公公司内部福利利，制定住房房贷款具体条条例或明确公公司不提供住住房贷款，并并制定还款计计划现行薪酬福利利体系应考虑虑的修改方面面增加特殊贡献献奖简化规范规范细化建立一系列指指标，体现激激励保持改为月奖金薪酬体系设计计原则、目的的和思路收入时间个人工资收入曲线图原则：公平性、合理理性、满足公公司的发展战战略目的的：：1、、试试图图解解决决各各BU间间收收入入差差异异的的不不合合理理2、、试试图图解解决决地地区区差差异异的的不不合合理理3、、试试图图解解决决销销售售人人员员绩绩效效与与奖奖金金的的脱脱节节4、、建建立立合合理理的的工工资资体体系系给给销销售售人人员员以以合合理理的的引引导导和和正正确确的的期期望望思路路：：1、、设设置置合合理理的的级级别别和和职职别别调调整整目目前前的的不合合理理差差异异2、、设设地地区区系系数数调调整整地地区区差差异异3、、年年终终奖奖与与员员工工的的绩绩效效考考评评体体系系挂挂钩钩重新新构构架架的的薪薪酬酬福福利利体体系系薪酬酬福福利利体体系系基本本工工资资年底底双双薪薪基准工资年功工资职务工资月奖奖特殊殊贡贡献献奖奖年终终红红包包薪酬酬福利利工资资奖金金内部部福福利利社会会保保障障基本本工工资资和和月月奖奖金金结结构构建建议议将现现有有的的工工资资加加货货币币化化的的小小额额福福利利统统一一进进行行重重新新架架构构，，分分成成基基本本工工资资和和月月奖奖金金将来来的的结结构构化化工工资资为为：：规范范收收入入=基基本本工工资资+月月奖奖=基本本工工资资×（（1+））其中中：：为为月月奖奖系系数数或或浮浮动动系系数数，，0<<1基本本工工资资=（（职职务务+基基准准+年年功功））×地地区区差差系系数数职务务分分为为：：销销售售代代表表、、区区域域经经理理、、经经理理等等职职别别基准准分分为为；；不不同同的的级级别别，，如如初初级级、、中中级级、、高高级级，，每每一一级级中中再再分分为为1、、2、、3等等从公公式式中中看看出出销售售人人员员的的基基本本工工资资由由基基准准工工资资、、年年功功工工资资和和职职务务工工资资构构成成。。一一旦旦这这个个结结构构建建立立起起来来，，其其中中每每一一部部分分的的增增长长，，都都会会导导致致月月奖奖的的增增长长。。这这是是恰恰当当的的，，因因为为在在这这个个构构成成中中，，由由于于职职务务和和基基准准工工资资的的不不同同，，其其所所负负担担的的责责任任大大小小不不同同，，虽虽然然月月奖奖的的比比重重是是一一样样的的，，但但绝绝对对值值是是不不同同的的月奖奖由由各各事事业业部部总总经经理理评评定定，，在在没没有有违违反反公公司司规规定定的的前前提提下下，，建建议议不不扣扣基本本工工资资和和月月奖奖金金实实施施建建议议考虑虑到到实实操操性性，，第第一一步步分分析析现现有有销销售售人人员员实实际际的的工工资资收收入入第二二步步确确定定年年功功、、职职差差和和级级差差以以及及地地区区差差异异系系数数并并与与实实际际收收入入相相比比较较制制定定过过度度性性收收入入体体系系，，以以保保持持工工资资总总额额的的不不变变工资资收收入入=规规范范工工资资+保保留留工工资资=（（基基本本工工资资+月月奖奖））+保保留留工工资资其中中：：保保留留工工资资控控制制在在一一定定范范围围，，控控制制方方法法可可由由职职别别和和级级别别的的划划分分调调整整第三三步步，，随随着着公公司司的的发发展展和和定定员员定定编编的的落落实实到到位位，，过过度度性性的的工资资收收入入结结构构逐步步向向规范工工资结结构靠拢，，最终终取消消保留留工资资考虑年年终红红包分分配的的四个个主要要方面面确定公司奖奖金总总额事业部部奖金金总额额核定各各事业业部的的年终终红包包总额额各事业业部完完成目目标指指标的的情况况根据公公司整整体业业绩表表现一年一一度的的销售售人员员绩效效评估估事业部部奖金金总额额事业部部奖金金总额额事业部部奖金金总额额个人红红包个人红红包个人红红包个人红红包个人红红包个人红红包个人红红包个人红红包个人红红包核定个个人红红包各事业业部所所面对对的实实际宏宏观经经济环环境调调整目标指指标的的确定定：根据公公司的的发展展战略略，各各事业业部所所在的的行业业状况况，确确定其其总体体考核核指标标年终红红包分分配公公式的的思考考年终红红包要要反映映公司司的经经营成成果，，与绩绩效挂挂钩，，其总总额G的来源源是从从公司司的年年终盈盈利中中提取取一定定的百百分比比年初根根据公公司战战略和和行业业状况况，对对四个个事业业部m,c,p,d设定相相应的的目标标和考考评指指标，，年末末可得得考评评指数数Iｍ，Ic，Ip，Id考虑到到现实实中可可能出出现的的不定定因素素，我我们设设置一一个特特别调调整系系数Sm，Sc，Sp，Sd以便年年终分分配时时各BU间作相相应的的调整整和平平衡根据各各BU的人人数ＮＮ和计计算所所得的的分配配系数数ｇ,可得得各BU的年终终红包包总数数Ｂ总公式式为：Ｇ＝Bm＋Bc＋Bp＋Bd＝gSmImNm＋gScIcNc＋gSpIpNp＋gSdIdNd各事业业部拿拿到奖奖金总总额后后，根根据个个人绩绩效考考评的的结果果，结结合各各事业业部的的特点点将其其分配配到个个人，，其中中，绩绩效考考评的的标准准和分分配规规则在在年初初就应应确定定各事业业部的的年终终红包包总额额公式式考评指指数I=i1(Fa1/Ff1)+i2(Fa2/Ff2)+…….+in(Fan/Ffn)其中：：i1＋i2＋…＋＋in=1分配系系数g=G/(SmImNm+ScIcNc+SpIpNp+SdIdNd)事业部部总额额Bm=gSmImNm；；Bc=gScIcNc；；Bp=gSpIpNp；；Bd=gSdIdNd小注解解释:m、c、p、d分别产产品一一、集集装产产品二二、产产品三三、产产品材材料和和四各事业业部的的年终终红包包总额额运算算介绍绍步骤一一，计计算各各事业业部年年终考考评指指数（（I））I=i1(Fa1/Ff1)+i2(Fa2/Ff2)+…….+in(Fan/Ffn)其中：：i1＋i2＋…＋＋in=11.1确定考考核指指标（（F），建建议议统一一用2－4个财财务指指标，，如销销售额额，税税前利利润，，应应收收款，销销售费费用等等。1.2在年初初，按按照公公司对对各事事业部部不同同的发发展战战略，，确定定每个个指标标在各各事业业部不不同的的权数数（i），但但在每每个事事业部部内部部，其其不同同指标标的权权数之之和必必须为为11.3在年末末，将将各事事业部部实际际完成成的考考核指指标（（Fa）与相相应的的年初初预算算指标标（Ff）相比比较（（Fa/Ff）1.4在年末末，按按照步步骤一一的公公式，，计算算各事事业部部的年年终考考评指指数（（Im，Ic，Ip，Id）各事业业部的的年终终红包包总额额运用用介绍绍(续续)步骤二二，计计算公公司年年终红红包分分配系系数（（g））g=G/(SmImNm+ScIcNc+SpIpNp+SdIdNd)2.1在年末末，依依据公公司整整体业业绩表表现,每年年从公公司的的税前前盈利利中提提取一一定比比例作作为年年终红红包总总额（（G）2.2在年末末，综综合考考虑各各事业业部在在年内内所面面对不不同市市场环环境和和宏观观经济济因素素，确确定特特别调调整系系数（（S），此此系数数可设设，亦亦可不不用，，由最最高层层根据据实际际情况况决定定，如如竞争争环境境越比比年初初估计计的恶恶劣，，系数数则高高2.3在年末末，确确定各各事业业部参参加年年终红红包分分配的的销售售人员员数（（N），具具体作作法是是期初初人数数和期期末人人数之之和除除2，，进位位取整整。2.4在年末末，按按照步步骤二二的公公式，，计算算公司司年终终红包包分配配系数数（g）各事业业部的的年终终红包包总额额公式式运用用介绍绍(续续二)步骤三三，计计算各各事业业部的的年终终红包包总额额（B）Bm=gSmImNm;Bc=gScIcNc;Bp=gSpIpNp;Bd=gSdIdNd在年末末，将将已已经确确定的的各事事业部部的特特别调调整系系数S、人数数N及已经经计算算得出出的g和各个个事业业部的的考评评指数数I，代入入步骤骤