某公司人力资源管理概论

人力资源管理课程提纲

陈天祥

第一讲人力资源管理概论

人力资源国际竞争态势

时间上大大提前在空间大大扩大人力资源在组织发展中的地位

1．从生产要素看人力资源管理的重要性2．经济增长方式的转变决定了人力资源开发与管理的核心地位3．现代竞争的重心：人力资源世界银行统计，各种投资的回报比如下：固定资产投资：1∶1．1金融资金投资：1∶1．5科技：1∶3．7星火计划：1∶5丰收计划：1∶8员工培训投资：1∶10人力资源管理在组织中的

战略地位共同价值战略结构制度风格员工技能人力资源对企业战略影响达40%这个调研包括亚、欧、美洲267家企业人力资源专业人士、员工和一线经理，共7100人参加，显示：HR对企业战略的整体影响力高达43%——几乎是其他任何因素影响力的2倍。这个调查还总结出优秀的HR人员应该具备的核心能力：战略贡献、个人可信度、执行能力、业务知识和执行的技术。

《组织人事报》2002年12月9日

企业的战略可以分为两类:一类是企业发展战略;另一类是竞争战略。企业发展战略又可以分为稳定战略、增长战略和收缩战略。竞争战略又分为集中战略、差异战略和成本战略。企业战略发展战略竞争战略收缩战略增长战略稳定战略集中战略差异战略成本战略稳定战略下的人力资源管理：重点放在对员工的企业文化激励和职业生涯设计方面。增长战略下的人力资源管理：（1）市场开发情况下：关心员工的培训和甄选。（2）产品开发情况下：特别注重一是培训，重点在技术人员，二是做好知识管理，如知识产权、知识积累、概念和想法等，形成自己的知识体系。（3）外延扩大再生产情况下：重点做好文化的融合。收缩战略下的人力资源管理：以公司未来的发展战略为依据实施裁员。

集中战略下的人力资源管理：特别要注重知识的积累和培训工作。差异化战略下的人力资源管理：重点应放在形成人力资源的差异化和多元化。成本领先战略下的人力资源管理：关注人才选拔的配置，做到人与岗位之间的匹配，而不是搞人才高消费。

4．组组织管管理的的思考考模式式旧思维维．财务务绩效效．市场场成长长率．顾客客满意意度．工作作质量量．员工工发展展新思维维员工发发展工作质质量顾客满满意度度市场成成长率率财务绩绩效人力资资源管管理与与传统统的人人事管管理的的区别别人事管管理1．处处于组组织的的执行行层，，被动动接受受指令令2．视视员工工为成成本3．制制度、、操作作方法法落后后4．反反应式式：被被动、、缓慢慢5．以以物为为中心心6．人人事单单位负负主责责7．内内容简简单，，封闭闭式人力资资源管管理1．处处于组组织的的决策策层，，为企企业战战略而而人事事2．视视员工工为资资源，，发展展之本本3．制制度、、操作作方法法创新新4．预预警式式：主主动、、快速速5．以以人中中心6．各各级主主管负负主责责7．内内容丰丰富，，服务务型开开放式式公共部部门的的人力力资源源管理公共部部门人人力资资源管管理是是指以以国家家行政政组织织和相相关的的国有有企事事业单单位人人力资资源为为主要要分析析对象象，研研究管管理机机关依据法法律规规定对其所所属的的人力力资源源进行行规划划、录录用、、任用用、使使用、、工资资、保保障等等管理理活动动和过过程的的总和和。公共部部门人人力资资源管管理的的法制制化政府在在人力力资源源管理理过程程中：：以法律律的精精神和和原则则调整整与公公职人人员之之间的的工作作关系系按照法法律规规定的的人力力资源源管理理权限限，依依法对对公职职人员员进行行管理理，保保护公公职人人员的的合法法权益益约束公公职人人员在在法律律规定定的范范围内内正确确履行行行政政管理理职责责我国公公共部部门人人力资资源管管理制制度的的独特特性国家公公务员员是党党的干干部，，党管管干部部依然然是公公务员员管理理的根根本原原则政府公公务人人员要要坚持持四项项基本本原则则，坚坚持党党的基基本路路线，，坚决决执行行党的的路线线、方方针、、政策策坚持德德才兼兼备的的人才才任用用和管管理原原则坚持全全心全全意为为人民民服务务的宗宗旨建立了了富有有中国国特色色的公公务员员分类类管理理制度度公共部部门的目标标公共部部门的的人力资资源管管理公共部部门的组织织结构构政治治环环境境文化化环环境境社会会环环境境人口与与教教育环环境科学技技术环环境公共部部门人人力资资源管管理整整合系系统公共部部门人人力资资源管管理的的重要要性公共部部门人人力资资源管管理是是国家家政治治管理理的重重要组组成部部分公共部部门人人力资资源管管理是是影响响政府府人力力资源源构成成和素素质优优劣的的根本本因素素公共部部门人人力资资源管管理的的好坏坏直接接关系系到社社会的的稳定定与国国家政政权的的稳固固公共部部门人人力资资源管管理是是影响响政府府生产产力的的决定定因素素公共人人力资资源管管理应应对WTO挑战战和实实现政政府职职能转转变的的关键键公共人人力资资源管管理面面临的的挑战战公共管管理的的复杂杂性决决定了了对公公共部部门人人员比比私营营部门门人员员更高高的素素质要要求市场竞竞争的的多样样化选选择冲冲击着着“官官本位位”的的思想想公共部部门人人员需需求的的多样样性和和复杂杂性使使管理理面对对更多多的难难题公共部部门人人力资资源管管理的的法制制化决决定了了用人人单位位的自自主性性的削削弱，，缺乏乏必要要的管管理手手段和和方法法公共管管理中中绩效效评估估的难难题使使对人人员的的管理理更难难有显显性的的指标标传统文文化中中的劣劣根性性（如如轻法法重情情、复复杂的的人际际关系系等））制约约着人人力资资源管管理的的规范范化建建设惟有付付高薪薪才能能揽良良才组组织好好政府府吴作栋栋：部部长的的薪金金成了了一些些人妒妒忌的的根源源未必必是坏坏事。。我们们比较较可能能从这这方面面延揽揽到好好部长长。如如果倒倒转过过来，，我反反而极极度担担心。。假使使是部部长妒妒忌在在私人人企业业界服服务的的人，，这无无疑是是朝向向贪污污的第第一步步新加坡坡在调调整薪薪金后后，所所有担担任政政治职职位者者的年年薪总总额达达3400万元元。新加坡坡实行行公务务员退退休养养老金金制度度。每每个公公务员员必须须按每每月工工资的的18%，，加上上单位位按22%补助助，一一共40%作为为公积积金，，足以以成为为其后后半生生的保保障。。一旦旦被开开除公公职或或判刑刑，养养老金金即被被取消消新加坡坡公务务员薪薪外无无待遇遇，住住房、、用车车、日日用品品等全全部自自己到到市场场上购购买，，杜绝绝了政政府官官员在在这些些方面面的特特权和和腐败败资料来来源：：新加加坡《《联合合早报报》十万人人申请请纽约约环卫卫局的的千个个职位位1990年年有101000人人申请请纽约约环卫卫局的的1000个工工作职职位。。当被被问及及“为为什么么这么么多人人愿意意在各各种天天气状状况下下收集集垃圾圾和清清扫街街道””时，，一个个申请请者回回答是是：““工资资、福福利、、轻松松.安安全全”。。在5年时时间里里，每每个职职位的的工资资和加加班费费已接接近5万美美元，，而这这个职职位所所需要要的仅仅仅是是高中中毕业业证和和大货货车驾驾驶执执照。。资料来来源：：[美美]E．S．萨萨瓦斯斯：《《民营营化与与公私私部门门的伙伙伴关关系》》，中中国人人民大大学出出版社社2002年申请纽纽约警警察职职位的的落选选者举举行游游行数百个个警察察职位位引来来了十十万多多名申申请者者，并并参加加了公公务员员考试试。数数万人人通过过了考考试，，但由由于岗岗位有有限，，被录录取者者比例例很小小，其其余的的人被被列为为后备备名单单，以以便职职位增增加时时从中中录用用。随随后发发生的的事情情简直直是一一出荒荒唐剧剧：后后备名名单上上的人人组成成了联联盟，，游行行示威威并游游说市市政官官员，，要求求扩大大警察察局并并雇用用更多多的警警察资料来来源：：[美美]E．S．萨萨瓦斯斯：《《民营营化与与公私私部门门的伙伙伴关关系》》，中中国人人民大大学出出版社社2002年吉林省省政府府将实实行““政府府雇员员”制制度政府雇雇员最最高年年薪19.8万万元政府雇雇员的的职别别将分分为“一般般雇员员”、、“高高级雇雇员””和““资深深高级级雇员员”三种。。“一般般雇员员”是政府府一般般性服服务工工作需需要的的专门门人才才，必必须具具有大大学本本科以以上学学历和和3年年以上上的实实际工工作经经历；；“高级级雇员员”是政府府高层层次服服务性性工作作需要要的特特殊高高级专专门人人才，，必须须是具具有硕硕士或或博士士学位位、高高级专专业技技术职职称、、有较较深的的学术术和专专业造造诣、、在学学术界界或本本专业业技术术领域域有较较高知知名度度和较较大影影响、、且专专业技技术工工作业业绩特特别突突出、、政府府工作作特别别需要要的稀稀缺人人才；；“资深深高级级雇员员”原则上上在优优秀的的政府府高级级雇员员中产产生。。对于于面向向社会会公开开招聘聘、在在全国国或省省内确确实有有较高高知名名度和和较大大影响响、条条件特特别优优秀的的，也也可以以直接接雇用用为资资深高高级雇雇员。。政府雇员员的工资资是按相相关政府府公务员员的2--15倍设定定的，共共分为14个档档次，具具体佣金金标准，，由省政政府有关关部门依依据雇员员本人的的能力和和所承担担的任务务以及佣佣金标准准进行商商议，并并以合同同形式确确定。一般雇员员执行1--4档标准准，高级级雇员5--9档，资资深高级级雇员10--14档档。一般雇员员月薪最最低为2200元，最最高3850元元，年薪薪最高4万余元元；高级级雇员月月薪最低低6600元，，最高1.1万万元，年年薪最高高13万万余元；；资深高高级雇员员月薪最最低1.2万元元，最高高1.6万元，，年薪最最高19.8万万余元。。这种制制度将造造成公务务员的分分离：一一部分是是通过选选举、选选拔等传传统办法法任用的的政治性性官员，，另一部部分是通通过市场场招聘的的办法任任用的技技术性雇雇员，与与政府仅仅仅是合合同关系系维系。。资料来源源：《新新文化报报》，2002年7月月8日；；2002年7月11日。政府推出出市场价价与企业业“抢夺夺”人才才珠海“政政府雇员员制”九九月启动动记者林丹丹报道：：珠海市市政府进进入市场场，与企企业展开开人才争争夺战，，《珠海海市政府府雇员试试行办法法》拉开开了这场场战争的的序幕。。酝酿半年年之久的的珠海““政府雇雇员制””近日正正式公布布，珠海海人事局局局长陈陈安忠说说：“政政府雇员员就是政政府根据据工作的的需要从从社会上上雇用的的法律、、金融、、经贸、、外语、、信息、、高新技技术等方方面的专专门人才才。”据悉，珠珠海政府府雇员分分普通雇雇员和高高级雇员员共6个个档次，，普通雇雇员必须须具有本本科以上上学历和和3年以以上的工工作经历历，从事事行政机机关一般般性技术术工作；；高级雇雇员必须须具有硕硕士或博博士学位位，或有有较高专专业技术术职称，，有较深深的学术术造诣，，是政府府特别需需要的稀稀缺人才才。他们们将占雇雇用单位的人人员编制制，但不不具行政政职务，，享受与与公务员员同等的的休假、、工伤、、抚恤等等福利待待遇。珠海政府府雇员的的年薪最最低为44400元，，最高为为104400元。陈安忠局局长坦言言：“政政府实行行雇员制制就是为为了把优优秀人才才吸引到到政府机机关。””如今，，入才流流向除了了地域之之外，也也有行业业级差，，企业待待遇高，，比政府府更有吸吸引力。。这些年年，党政政机关在在与企业业(特别别是外资资企业)争夺人人才战中中显然处处于劣势势。珠海海市某局局曾招进进30多多名计算算机方面面的本科科生和硕硕土生，，随着珠珠海IT产业的的兴起，，企业的的薪水是是政府的的一倍多多，原来来30多多人走得得只剩十十多人。。此外，，外语人人才、规规划设计计专业人人士也外外流严重重。许多多有本事事、有胆胆略的人人借机构构改革与与政府““Bye—Bye”。。陈安忠说说：“管管理越来来越含有有技术性性的复杂杂性工程程，我们们公务员员的构成成必须有有专业人人土。但但是，公公务员的的待遇不不如企业业，政府府吸引不不了优秀秀人才，，也留不不住优秀秀人才。。同时，公务务员这支支稳定的的、终身身制的队队伍也不不应太庞庞大。所所以我们们用雇员员制的方方式，按按照需要要与雇员员签1～～3年的的合同，，这些雇雇员的待待遇是市市场价，，与在企企业工作作没什么么区别，，这使我我们既可可以保持持公务员员队伍的的精干，，又可以以吸引一一流人才才为政府府工作。。”大量的雇雇员是否否会增加加政府的的财政负负担?陈陈安忠认认为，雇雇员制使使政府平平等地进进入了人人才市场场，他们们工作岗岗位的重重要性意意味着他他值这个个价。珠珠海市政政府规定定每年3、6、、9、12月向向全社会会公开招招聘政府府雇员，，所有雇雇员应按按各自专专业通过过考试或或考核。。今年第第一次招招聘将于于9月开开始。资料来源源：《羊羊城晚报报》2003年年7月31日A2版佛山公务务员的工工资“标标准化、、规范化化、货币币化”从2000年1月1日日开始，，佛山市市在市直直机关和和财政全全额拨款款的事业业单位工工作的人人员的工工资单不不再像过过去那样样名目繁繁多，而而是按照照“标准准化、规规范化、、货币化化”的原原则，全全部简化化为工资资、岗位位津贴和和年度考考核奖金金三大块块。佛山山市的公公务员无无论是在在政府办办公室，，还是在在财政局局，大家家的报酬酬都是一一样。当然，这这一办法法也不能能说十全全十美，，但与目目前多数数地方现现行的收收入分配配方法相相比，要要公平得得多，合合理得多多，因而而更有利利于遏制制腐败动动机。资料来源源：杨或或：《社社会转型型期反腐腐败研究究》，天天津人民民出版社社2001年。。从人性假假设看人人力资源源管理理理念和和内容的的发展“经济人””假设“社会人””假设“自我实现现人”假假设“复杂人””假设“亲善人人”假设设“经济人人”假设设内容管理方式大多数人都是懒惰的，总是设法逃避工作大多数人没有雄心大志，不愿承担任何责任心甘情愿受他人指导组织中个人的目标与组织目标相矛盾工作是为了满足经济上的基本需要管理人员关心的是如何提高生产率，完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求强调严密的组织和制定具体的规范和规章制度。以金钱报酬来收买员工的效力和服从管理重点点：工作管理者：：控制监督督者`内容管理方式交往的需要是人们行为的主要动机，也是人与人的关系形成整体感的主要因素员工和员工之间的关系所形成的影响力，比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响员工的工作效率随着上司能满足他们的社会需求的程度而改变管理人员应当注意对人的关心、体贴、爱护和尊重，建立相互了解、团结融洽的人际关系和友好的感情在进行奖励时，注意集体奖励，而不是单纯采取个人奖励，应提供多种激励源泉管理人员成为上级和下级之间的中间人，应经常了解员工感情和听取意见并向上级呼吁管理重点点：建立感情情和良好好的人际际关系管理者：：调节者`“社会人人”假设设“自我实实现人””假设内容管理方式一般人都是勤奋的，他们喜欢工作，工作引起的满足感使其自愿工作。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标人们在适当条件下，不仅会接受职责，而且还会主动寻求职责大多数人具有并能发挥高度的想象力、聪明才智和创造性，其自我满足和自我实现的需求往往以达到组织目标作为致力于实现目标的最大报酬管理人员应当尽力为员工创造使人充分发挥才能的工作环境管理人员应让员工担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要在管理制度上应给员工更多的自主权，实行自我控制，让员工参与管理和决策，并共同分享权力管理重点点：创造环境境管理者：：辅助者`“复杂人人”假设设内容管理方式

人的需要分许多种，这些需要不仅是复杂的，而且会根据不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变人在同一个时间内会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式人在不断变换的环境中，会产生新的需求和动机人在不同的组织或同一组织的不同部门、岗位中，也会产生不同的需求一个人是否感到满足或表现出献身精神，决定于本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系。工作能力、工作性质、与同事相处的状况都可以影响他的积极性由于人的需要是各不相同的，能力也是有差别的，因此对不同的管理方式每个人的反应是不一样的，没有一套适合任何时代、任何人的普遍的管理方法管理人员应当了解每个人的个别差异，一切随时间、条件、地点和对象变化而变化“亲善人人”假设设内容容：人是愿意意合作的的人是愿意意承担责责任的人愿意把把工作做做好管理方式式：柔性管理理、企业业文化、、以人为为中心管理模式式的演变变理性模式式非非理性模模式刚性管理理柔柔性管管理以物为中中心以以人为中中心管理的困境和和出路（一）诸多困困境1．领导总让让日常事务缠缠身2．业务发展展时经常找不不到合适的人人手3．招聘来的的员工老不尽尽人意4．绩效考核核流于形式5．员工干活活总提不起劲劲6．干多干少少一个样7．难以有效效实施奖惩8．薪酬制度度难以公平合合理9．员工之间间工作职责不不清10．员工效效率不高（二）组织工工作四象限，，提倡二象限限文化紧急而重要重要但不紧急紧急但不重要不重要又不紧急人力资源管理理方面的职能能分工部门主管的人人力资源管理理职能一个基本观点点：各部门主主管是本部门门人力资源管管理的主要负负责人把合适的人配配置到适当的的工作岗位上上引导新员工进进入组织（熟熟悉环境)培训新员工适适应新的工作作岗位提高每位新员员工的工作绩绩效实现创造性的的合作并建立立和谐的工作作关系解释组织政策策和工作程序序控制劳动力成成本开发每位员工工的工作技能能激励部门内员员工的献身精精神保护员工的健健康以及改善善工作的物质质环境各部门主管与与人力资源主主管之间的职能划分

各部门主管

人力资源主管

招聘与选拔1.列出特定工作岗位的职责要求，以便协助进行工作分析2．向人力资源管理人员解释对未来员工的要求以及所要招聘的人员类型3．述出岗位对“人员素质”的要求，以便人力资源管理人员设计出适当的招聘和测评方案4．与候选人进行面谈，做出最后录用决策1.