企业人才管理措施问题及对策分析论文（共4篇）

企业人才管理措施问题及对策分析论文〔共4篇〕第1篇：战略人力资源管理视角下的建筑设计企业人才管理一、战略人力资源管理理论及运用战略人力人力资源管理理论起源于上80年代，最早由美国管理学界提出，早期研究着重于人力资源理论与组织行为学理论领域，后来逐步改变到转为宏观的战略导向，侧重研究人力资源管理与组织绩效的整体关系。90年代，Wright和Mcmanhan把战略人力资源管理定义为为了实现企业战略目的而进行的具有战略意义的人力资源规划和部署工作；而Snell则提出人力资源管理与组织战略系统整合理论，他指出战略人力资源管理通过组织内各类人员自我提升和自我控制来到达协同企业战略发展的目的；Delery和Doty进一步明确了战略人力资源管理理论的构成内容，即内部职业时机、正规培训体系、业绩评测体系、利润共享、就业安全、员工意见反应及工作规划等内容。根据上述理论，现代企业的战略人力资源管理通常会着重于三个方面：人才选拔、人才培养和绩效管理。人才选拔方面，当前有许多企业有着严格而富有特色的人才选拔机制，通过不同的战略发展需求制订不同的富有着重点的人才招聘策略，确保迅速有效得从人才市场中找到迅速知足当下企业运營需求的人才；人才培养方面，通过建设和完善员工培训制度，激发员工潜能，营造差异不同化和竞争气氛，促使员工不断提升和超出自我；绩效管理方面，企业通常会采取股权鼓励的方式吸引人才为其奉献聪明才智，使得员工与企业成为命运共同体，相互投资，权责一致。通过上述分析，我们能够看到现代企业战略管理中，人力资源管理的主要性已经提升到史无前例的高度，人力资源管理不再作为一个孤立的、微观层面的部门，而是作为工作中的核心工作，要求充足发挥其引导和推动作用，从各个方面影响企业可连续发展的系统框架。二、当下我们国家的建筑设计企业人力资源管理普遍存在的问题建筑设计行业作为一种知识密集型效劳业，对其人力资源管理水平有着更高层次的要求。由于设计行业自己从业人员是在从事一项需要有高度的创造性和统筹性的工作，需要在从业环境和工作条件上获得较高的自立性。另外，由于我们国家长期以来的计划经济和市场经济双轨体制下，很多具有较大影响力的大型设计院一时间都难以改变计划经济体制下的人事管理思想，对现代人力资源管理的理念承受和运用水平还有待进一步提升，而多数市场经济体制下的建筑设计企业由于社会资源的积累处于起步阶段，无心、无力更无勇气去部署战略人力资源管理的各项建设内容。详细而言，笔者重要归纳了下面几方面问题：1.人才招聘和贮备缺乏战略层面规划，构造失衡当下设计院的人力资源贮备普遍存在构造性问题，由于各大建筑院校对于建筑设计专业的培养普遍采用精英式教育，对于建筑设计一些基础性教育普遍缺乏，所以院校培养并提供的应届毕业生普遍存在与设计院实际工作需求脱节的问题，简而言之就是大量在设计院所需要的工作技能在学校并没有得到培养和锻炼。在这样的背景下，设计院应该在人力资源贮备工作中做好充足预备，，并采用针对性办法，优化人力资源贮备构造，否则就会出现招收的人才不能知足实际需求；另一方面，当下院校培养出的方案设计能力虽然是建筑师职业素养的主要构成部分，但是由于设计企业人员构成构造决定了方案设计工作只能由少数人来完成，大多数人从事的是方案细化工作，对于这两方面人员配比、人员贮备和人员转换等工作缺乏战略层面统筹和规划。2.人力资源管理理念还有待加强建筑设计企业的人力资源是该企业乃至该行业最难得珍贵的核心资源，但是由于长期的体制惯性，许多建筑设计院以及完成改制的建筑设计企业仍然或多或少存在计划经济的人事管理意识。一方面表如今没有在领导层树立现代人力资源管理理念，有的设计企业以至没有专门的人力资源开发和管理部门。3.绩效管理手段单一设计企业普遍采用的是薪资鼓励的绩效管理手段，简而言之就是产值提成。对于已经具有职业资格和丰富设计经历体验的小有成就的设计师而言，薪资鼓励使得其大部分的工作和精神放在无休止的反复性劳动上，难以抽出时间进行创新，进而影响企业品牌和创新驱动战略的施行；对于新入职的年轻设计师而言，由于职业经历体验的缺乏导致产值产出较低，在整个设计公司内难以获得认同感，需要通过隐形福利及培训制度予以弥补。三、建筑设计企业人才管理体系的战略构建基于战略人力人力资源管理理论，并结合建筑设计企业的人力资源管理特点，笔者建议从人才选拔贮备、内部成长时机、绩效管理创新、组织文化创新等四个方面进行人才体系构建：1.人才选拔贮备方面从企业发展的战略高度去看重人力资源规划的核心地位，将人力资源规划纳入企业发展战略，根据企业内外部发展环境和战略目的，及时调整人力资源规划，并构建灵敏而不拘一格的人才招聘和选拔机制，与高校建立良好的合作关系，与高校进行双向评估，选定人才输送稳定和适应性更高层次的高校作为战略人才贮备基地，建立长期的实习培训关系，延长培训实习期，做到应届毕业生和企业工作需求的无缝对接。2.内部成长时机方面设计企业应当给员工构建多条理系统性的培训体系，十分是职业资格培训体系，帮助员工提升业务素养和创造能力；为员工提供多方面的成长时机和职业发展方案，设立员工培训专项费用，通太多种渠道使得员工获得成长，需要留意的是，这种成长绝不专指职务或者薪资的提升，而是员工全方位的晋升通道，为员工提供多元的价值取向，比方推行合伙人晋升制度等。3.绩效管理创新方面首先是创新绩效评价体系，打破以“唯产值论英雄〞的管理思路，根据企业战略发展定位，不断提升员工创新环境，鼎力推进创新驱动，打造核心竞争力。同时要建立和加强股权鼓励制度，施行企业剩余价值共享，使得个人的薪酬鼓励同企业发展和利润增加同步，不断加强企业对员工的吸引力、领导力。4.组织文化创新方面基于知识型员工和创新型工作的特点，创造新型的组织构造和企业文化，赋予各个项目团队较为充足的权和自我管理权，加强团队协作精神塑造，施行以效率和结果为考核关键指标的弹性工作制度，加强创新在企业文化建设中的核心地位，通过组织化的各项文化建设和后勤保障制度，不断丰富和强化员工和企业之间的契约，使得员工在组织中获得较强的心理认同感，感遭到企业对员工的关心和承诺。刘田第2篇：校企合作形式下的企业人才管理办法研究一、校企合作形式在中国的发展与主要性〔一〕校企合作形式的发展上世纪初期西方发达国家就兴起了职业教育，尤其是美国在现有教育的基础之上将学校与企业之间进行了联合，开拓了全新的人才培养形式也即合作教育，以为社会的快速发展提供大量的人才。我们国家职业教育发展历程较短，职业教育在清末有所萌芽，如左宗棠开创办理的马尾船坞等就定向培养造船业相关人才，在陶行知先生游学归来之后提出了职业教育的基本内涵，成为了我们国家最早提出职业教育的学者，为我们国家职业教育的发展做出了宏大奉献。当今，随着经济的发展，职业教育日益成为了我们国家教育体系中不可或缺的构成部分。〔二〕校企合作形式下人才管理的主要性1.人才管理的核心竞争力地位〔哈fo商业评论〕对核心竞争力最权威的定义是：“在于组织内部通过整合了的知识和技能，尤其是关于如何协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能。〞只要能够协调和整合知识与技能才是真正的核心竞争力，而由此直接推翻了众多管理大师对人才是核心竞争力理论的观点，自我标榜为人才的优越感逐步降低。在企业运转经过中，人才是工作的基础，所有工作必需要围绕人才而施行，方能到达既定的目的，人才管理也就显得极为主要。所谓人才管理也就是综合企业内部与外部因素和条件，对人才进行有计划与有组织的管理与控制的相关活动，使之为企业的发展奉献力量。2.职业教育健康有序发展的主要保障校企合作的目的在于结合社会需求、职业需求，人才自我发展需求，将学校、社会、企业充足结合起来，以培养出符合上述需求的人才。职业教育是我们国家教育体系中的主要构成分支，唯有培养出合格的人才能力保证职业院校的可连续化发展，由此决定了人才管理在其发展中的决定性地位。二、校企合作形式下企业的人才管理中存在的问题〔一〕人才角色定位不明确校企合作形式過程中，双方均会布置人员共同参与人才的培养与管理，在这里经过中即可有可能发生管理上的冲突，如不能及时加以改善，会导致双方合作产生嫌隙，相互之间的信任感逐步降低，导致合作失败，最终损害的是人才培养的流产，导致其学业无成，以至影响一生。除此之外，由于我们国家教育系统实行的是体制化管理形式，非体制内的企业员工参加校企合作形式之中，在虚荣心的影响下，可能会发生以学校职工身份对外“招摇撞骗〞，对内要求企业给予体制内员工的待遇，成为校企合作中绊脚石。〔二〕人缺乏归属感缺乏即使有员工明确自己在校企合作形式职业教育项目中的定位与角色，但经常会与校企合作中的校方进行横向比照，如比待遇〔没有良好的员工住宿环境〕、职业发展机遇、在社会上被认可与尊敬等。最终的结果是，企业的员工多是感觉不公平感、缺乏归属感。〔三〕缺乏系统职业教育人才培训近年来，职业教育得到了长足发展，社会各界对于职业教育的看重度有所提升，毕业生得到了社会的普遍认可，进一步催动了校企合作人才培养与管理形式的发展。然而，在这里经过中符合双方需求，利于该形式发展的人才却较为缺乏，未得到专业性的培训，在一定水平上制约了该形式的人才培养的发展。企业员工，缺乏学校教育管理经历体验，而学校员工缺乏企业人才管理与企业管理的经历体验，单方面采取其中一方的管理形式或人员进行管理均晦气于校企合作人才管理形式的发展。三、完善校企合作形式下人才管理的办法结合以上关于校企合作人才管理经过中存在的问题以及导致问题发生的原因所在以及相关理论，提出了下面几点解决办法。〔一〕校企合作人员分工明确学校与企业是两个不同的类型的单位，但在人才培养上有着共同的目的，具备合作的基础和前提，但是为确保人才培养的顺利进行，必需要明确两者的职责，合理分工。例如，即学校的人员从事教学、学生管理、务等工作，企业的人员从事生源、就业保障、后勤保障等工作，将学校与企业的工作岗位定位清楚明晰。除此之外，建议员工统一由一方来管理，实现统一运筹，这样容易实现共同的价值观、工作愿景。在这里经过中有可能产生成本分歧，校企双方可根据相互的实际情况合理调整，在不影响人才培养共同目的的基础之上，双方能够适当进行让步。〔二〕建设优秀的团队文化与合理的薪酬机制企业的发展是团队的力量，建设团队文化在当今企业竞争之中日益主要，成为了各家企业文化建设中的核心内容之一。在团队文化建设中，管理者首先要明确管理目的，进而确定建设思路，便于下级部门严格履行，创造出优秀的团队文化以推动企业的发展。同时，员工的管理与薪资之间息息相关，不管是人才的引进还是留住人才均需要给予相应的薪资，能力激发人才的积极性，为企业的发展发挥出自己最大的作用。在校企合作人才管理形式中，双方应就合作的实际情况融合两者的员工并，经过一定时间的融合之后构成具有凝聚力的团队，同时在这里基础之上制订合理的薪资，以保障团队的稳定性。〔三〕提供系统的员工培训机制根据国家对职业教育发展的指导精神，我们应该鼎力发展此种教育形式，但更应该有一批行业的先进分子，组建起优秀的行业培训人员。专业的学习与培训将会为校企合作的职业教育形式提供有力的人才管理保障。邓梅第3篇：华为企业人才管理问题及对策分析一、华为企业才管理现在状况通过对华为企业人才管理现在状况进行分析研究，整体而言而言不容乐观，详细表现为用人机制僵化、人才流动的异常性、人力资源开发不足。首先，华为企业用人机制僵化。人才管理和用人观念方面存在很大的偏差，企业在用人时往往以学习和文凭的高低来评定人才与否，而忽视了员工实际能力和业务技能。其次，员工对企业缺乏认同感和忠实度，员工在认同感、归属感方面意识不强，缺乏凝聚力和向心力；最后，华为企业在人才引进方面暴露人才评审难度大、人才引进短期化等问题，在人才培养方面缺乏专业性、系统性、科学性的人才培养机制。二、华为人才管理存在的问题〔一〕人才管理观念形式落后华为企业人才管理存在的第一个问题是人才管理观念形式落后。详细表现为：华为企业并没有完全树立人才是企业发展的第一资源的观念。在企业管理方面往往以为人才需要支付相应的人才成本，在企业发展的平衡阶段或业务停顿时期，往往以为此时的人才是一种负担，究其原因是由于华为企业管理的理念和形式落后导致的；同时，华为企业管理的观念形式落后与其人才管理机制僵化有直接关系。重要表现为华为企业在人才管理方面缺乏远见卓见，没有久远的规划，对于人才管理和使用的随意性比较大；最后，华为企业管理的部门本能机能并没有完全改变，具有非常浓烈厚重的行政特征，难以为人才管理提供保障，导致人才闲置、人才难以真正发挥等问题，员工的积极性和热情也是难以真正得到发挥的。〔二〕人才培养流于形式华为企业才培养流于形式详细表现为：企业管理中缺乏人性化的人才管理机制、不重视人才的培养和使用。首先，华为企业一方面也不看重人才管理机制的建立，另一方面也缺乏人性化、科学的人才管理机制；其次，华为企业管理中缺乏以人为本的人才培训理念和体系，并没有很好的把能力建设和开发作为企业人才培养的重点，缺乏企业员工实际操作能力和业务素质培训，企业内部并没有构成拼搏、奋斗、团结的工作气氛。华为企业在管理中也没有认识到员工培训对于人才盘活和资源整合的主要性和积极作用。同时，缺乏人才资源贮备库的建立，难以为企业发展提供更多的人才。〔三〕人才待遇问题华为企业人才管理存在的第三个问题是人才待遇问题。企业管理工作中对员工缺乏有效的鼓励制度、企业缺乏对人才的宣传和人才管理机制、企业没有能真正改善员工的物质条件和待遇优化，这些问题的存在都是造成华为企业管理工作中人才流失的主要原因。当下，华为企业与员工之间存在着这样的矛盾，员工对于薪水的期望值和企业实际支付的薪水之间的矛盾。员工以为自己为企业付出了许多的努力和汗水，应该获得更多的报酬，但是企业片面的寻求经济利益，对于员工待遇方面存在忽略和漏洞，这是当前华为人才待遇真实、客观存在的问题。从久远角度看，员工对于薪水的期望值与企业之间的矛盾激化严重后，会导致人才工作的自信心和积极性急剧下降，造成不可估量的人才损失。三、华为人才管理的对策分析〔一〕积极改变人才培养观念华为企业管理要树立人才主要性和人人都是可用之才的观念。华为企业管理工作中应为员工提供展示才干的时机和发挥才干的舞台；建立企业公平、公正、公开、透明的人才竞争和录用机制；杜绝任人唯贤，家族主义的企业思想；企业管理工作中还应坚持以员工的个人品德、知识、能力和业绩作为衡量员工素质和水平的重要标准，这样能力培养出适应企业发展、促进企业效益的新型人才。〔二〕充足利用互联网平台进行人才培养华为企业人才管理第二个对策建议是充足利用互联网平台进行人才培养。首先，华为企业管理需要重视互联网金融背景下的人才培养。互联网经济背景下企业发展对于企业员工的技术、能力、知识等综合性水平要求比较高，这就要求华为企业在进行人才培养的时候能够有针对性的结合互联网发展进行考虑。同时，华为企业管理应加强金融风险防备人才的培养和重视员工互联网金融知识型人才培养。其次，华为企业管理应捉住“互联网+〞的机遇，实现“互联网+人才〞的融合。将互联网的创新结果深切进入融合到企业的人才管理中。〔三〕建立人才引进机制，优化人才待遇华为企业人才管理第三个对策建议是建立人才引进机制，优化人才待遇。首先，华为企业管理需要不断知足员工对薪水的要求，保证员工以较高的工作热情投入到生活中去。华为企业管理需要建立健全有效的评估机制，根据企业的标准量化每个员工的工作业绩和个人能力，进行相应的考核。其次，华为企业管理应积极改善人才的物质待遇和工作环境以优化人才待遇。企业需要不断改善人才的物质待遇和生活条件，来吸引人才的长期发展，并为公司做奉献。四、结论笔者研究发现，华为企业人才管理存在的问题和我们国家人才管理现在状况具有普遍性和一致性，重要表现为企业人才管理观念、制度、办法、环境、待遇等方面存在的问题。最后，笔者有针对性提出促进华为企业人才管理的合理对策及建议。从观念、制度、办法、平台、环境、待遇、使用等方面进行多角度、全方位进行对策分析。总之，企业人才管理工作是企业发展和社会进步的主要保障和前提，需要给予足够看重。翁航第4篇：高新技术企业人才管理探究1高新技术企业及其重要特点高新技术是指其核心工作原理建立在现代最新科学技术成就基础之上的尖端技术以及由多学科、多条理、复杂的惯例技术构成的技术群。它是反映现代科学技术最新成就的技术，是一个具有相对性和时效性很强的概念。它的特征是，具有创新性、战略性、风险性、时效性；知识密集、技术密集、人才密集、资金密集；能浸透到传统技术中并成为带动各行各业技术进步的带头技术。关于高新技术范围的划定问题，国际上有比较一致的看法，通常以为电子、生物工程、新型材料、机电一体化与自动技术、激光技术、航天技术、核技术、新能源与节能技术等为高新技术领域。我们国家规定：微电子科学和电子信息技术、空间科学和航空航天技术、光电子科学和光机电一体化技术、生命科学和生物工程技术、材料科学和新材料技术、能源科学和新能源、高效节能技术、生态科学和环境保卫技术、地球科学和海洋工程技术、基本物质科学和辐射技术、医药科学和生物医学工程以及其他在传统产业基础上应用的新工艺、新技术为高新技术。各地在详细施行中略有不同，如深圳市人民〔关于加快高新技术及其产业发展的暂行规定〔草案〕中称，在八十年代高新技术重要指微电子、计算机、信息技术、新型材料、机电一体化、激光与光电、生物工程、高能源与节能新技术；可靠性高、能产生高效益、使特区产品大批进入国际市场的先进技术，以及应用这些技术建立起来的产业；关键技术的引进、消化、吸收、创新；为上述技术产业配套的关键原材料、元器件和仪器仪表。在高新技术企业中，人力资本是高新技术企业的重要资本，技术要素是高新技术企业创立和发展的重要要素。从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总员工人数的比例较高。因而，高新技术企业具有如下重要特点：第一，高新技术产业和传统产业的最大区别，在于它是建立在知识的基础上，是人类社会中技术、智力、信息、知识等高级生产要素最为密集的产业。高新技术企业是在广泛利用现代科技结果的基础上，通过高研发投入，进行知识开拓和积累，创立新的技术思路和途径。因而，高新技术企业在战略推进经过中起着核心和关键作用的是高新技术人才。第二，由于技术创新、制度创新的核心是智力密集型的研发活动和信息加工业务，其产出和创新经过有相当不确定性，所以，高新技术企业技术创新是生命，除了对技术持有的保卫外，还非常看重创新的投入，在人员投入上，成功的高新技术企业科技人员占领相当高的比例，一般的要占到30%以上，研究开发投入占到营业额的比重也较高，低者到达3%，高者到达25～30%。通过连续的创新，企业的科技优势迅速转化成经济优势，并实现了“创新—效益—再创新〞的良性循环。2高新技术企业人才及其重要特点人才是企业最主要的资源，是企业在市场竞争中取胜和发展的根本动力。高新技术企业是知识密集、技术密集的经济实体。在高新技术企业中拥有大量高素质的科研人员、管理人员及营销人员，这些拥有现代科学理论知识和现代专业技术水平并具有丰富理论经历体验的高素质的科研、经营及管理人才统称为高新技术企业人才2.1富于创新性高新技术企业人才的专业水平较高，他们不甘于现在状况和墨守陈规，他们时刻坚持着高度的创新欲望或创造激动，喜欢富有新意的、具有挑战性的工作，以充足发挥个人的潜能，在技术创新、产品创新、经营管理创新和市场开拓中实现自我的目的和价值。2.2强烈的成就感高新技术企业人才具有着强烈的成就感，他们把做好工作、获得成就看作人生的寻求和乐趣。他们关注个人事业的前途和发展，并从完成的工作和获得的成就中得到知足。他们重视自己创新能力的连续提升，因而，他们坚持不断地学习，以及时更新自己的知识。所以，高新技术企业人才也是极其看重企业能否为他营造学习的环境和创造提升的时机。2.3突出的自立意识高新技术企业人才基于鲜明的专业分工，有自己的工作思路和工作方式，具有较强的独立工作能力，勇于自我尝试，乐于挑战自我。因而，他们更倾向或更寻求自立的工作环境和宽松的团队气氛。3高新技术企业人才管理中存在的问题对于高新技术企业人才的管理，需要建立一套科学的管理方法。当前，我们国家高新技术企业人才管理存在的重要问题包含：3.1对人才的需求把握不准，鼓励方式需要优化组合很多高新技术企业没有针对不同人才的个体差别。进行针对性的调查和需求分析。因而。造成了对人才的鼓励重点不突出。对象不明确。企业鼓励手段缺乏针对性和可操作性，最终导致鼓励欠妥和“放空挡〞的现象。3.2“马太效应〞现象严重很多高新技术企业对人才的鼓励管理中，老是局限在技术带头人或个别优秀人才身上，只要有时机。各种奖励和荣