战略目标梳理七步法

1=战略目标梳理七步法组织梳理仅仅是绩效管理体系设计的基础，是为后续可能遇到的障碍铺平道理，是绩效管理变革的前奏。接下来的一个环节相当重要，这个环节就是战略梳理，制定组织的目标体系和考核指标体系。它是帮助员工和组织一起成长的立足点，无论是组织的绩效还是员工的绩效，都要从组织的整体目标出发，先制定整个组织的大目标，然后使用战略地图工具进行系统分解，在此基础上确定绩效考核指标。为什么要梳理公司的战略目标？绩效管理不成功的一个很重要的原因就是企业把绩效考核当成了管理者赖以管理员工的大棒，企业考核了很多日常性的工作和行为，而这些日常性工作和行为背后的目的与意义不明确。因此，导致企业的绩效考核难堪重负，无论大小、无论重要与否都往绩效考核表里面放，让绩效考核承担了很多本不应该由它承担的工作，比如员工考勤，比如各种报表的提交，比如部门之间的协调，这些工作非常基础，即便员工都完成了，也无助于公司业绩的提升。有些工作就像人的体温、脉搏、心跳，这些指标不正常，人们无法正常工作，但是即便这些指标一贯正常也不帮助一个人做出创造性的工作。也就是说，基础性的工作做不好，可能会影响公司正常运行，但是即便这些基础性的工作全部做好了，也不能为公司创造区别于其他企业的差异化竞争力。因此，著者建议，企业在操作绩效管理的时候，出发点一定是要站在企业战略的高度，把绩效管理与企业的战略以及运营紧密结合起来，从战略目标提取员工的考核指标，用绩效管理体系支撑公司战略落地。战略梳理的工具是战略地图。绩效管理理论和实践的发展趋势也表明，未来，如果想要实施绩效管理体系，就必然要做战略梳理，而要做战略梳理，就必然用到战略地图，这三者之间的关系越来越紧密，值得企业管理者认真研究和实践。一、战略地图编制七步法第一步：宏观环境分析企业在一个大的经济环境中运行，企业的发展方向和工作思路势必会受到宏观环境的影响，因此，在进行战略的时候，首先要了解宏观环境对企业发展的要求。宏观环境分析主要使用PEST分析工具。图8是宏观环境分析的框架，主要包括四个方面，每个方面又可以细分为很多思考角度：1、政策：政策方面包括环保制度、税收政策、国际贸易章程与限制、合同执行法、消费者保护法、雇佣法律、竞争规则、政治稳定性、安全规定等。2、经济：经济方面包括经济增长、利率与货币政策、政府开支、失业政策、征税、汇率、通货膨胀率、消费者信心等。3、社会：社会方面包括人口增长率与年龄分布、劳动力与社会流动性、生活方式变革、职业与休闲态度、企业家精神、教育、健康意识、社会福利及安全感、生活条件。4、技术：技术方面包括政府研究开支、产业技术关注、新型发明与技术发展、技术转让率、技术更新速度与生命周期、能源利用与成本、信息技术变革、互联网变革等。图8宏观环境分析工具（PEST）宏观环境分析参与讨论的人员一般包括总经理、副总经理在内的高管。在进行讨论会之前，人力资源部门或者企管部门应提前对参与讨论的人员安排作业，让他们提前收集资料，做研讨前得准备。表3是某公司进行宏观环境分析研讨前的作业示例：XX公司宏观环境分析表填表人部门及岗位问题点因素（机遇、威胁）归纳总结治/法律因素1、国内的政治和法律环境有哪些新的发展和变化，将给XX公司带来了那政长期和短期的影响？（例如，国内产业结构的调整、环保的要求等）2、当地的法律和政策环境有哪些新的发展和变化，将给XX公司带来哪些长期的和短期的影响？（例如，当地产业结构的调整、

环保的要求等）1、国内的经济环境对警公司所处的产业有哪些有利和不利的影响？济2、这些影响将会给XX产业带来哪些变化？3、XX公司应该如何适应这种变化？社1、当前整个社会环境和国人观念的变化（例如绿会色、环保的理念）对这个XX产业的发展有哪些影响？2、些影响将对整个产境带来那些变化？

境带来那些变化？3、XX公司应该如何应对这种变化？素1、XX产业新技术的发展主要有哪些趋势？技2、这些趋势将对整个术业的发展带来哪些变化？3、这些变化对XX公司自身的发展将带来那些长期的和短期的影响？需要注意，作业安排下去，并不代表就一定可以全部收回作业，也并不能保证作业的质量一定合格。因此，作为专业推进部门人力资源部或者企管部需要跟进辅导，关注作业完成的进度和质量，确保在研讨上，大家的作业都能作为会议资料使用。在召开研讨会的时候，会议主持人需要准备一份研讨框架，在研讨的时候引导大家积极讨论，图9是某企业宏观环境分析研讨的研讨框架：根据前期收集的资料和研讨框架，专业部门（人力资源部或企管部）组织大家对宏观环境对企业战略的影响进行充分讨论，收集参与讨论人员的意见和建议。这个讨论会的目的是，一方面通过大家不同的视角审视宏观环境对战略的影响，另一方通过大家集思广益的讨论，把大家的观点进行融合，慢慢形成一个统一的认识，这一点比收集资料重要得多。因此，作为主持人，专业部门一定要不断鼓励大家踊跃发言，提出不同观点，在高管之间形成观点的碰撞，最终在宏观环境对企业战略的影响上达成共识。通过宏观环境分析，得出宏观环境对企业的机会与威胁的判断。图10是某企业宏观环境分析之后得出的机会与威胁的判断：图10某企业宏观环境分析结论第二步：标杆企业分析分析了宏观环境的影响之后，企业还要进一步进行标杆企业研究，树立未来自己要赶超的企业标杆。标杆企业的选择：标杆企业选择由高层内部讨论确定，一般情况高层对行业内的企业都比较熟悉，大家根据各自了解的情况提出建议，然后，由高管层讨论确定，一般建议标杆企业至少选择2-3家。标杆企业分析也需要提前准备收集资料，当宏观环境分析做完之后，专业部门就可以把标杆企业分析的作业安排下去。表4是标杆企业分析的作业样例：某企业标杆企业分析研讨的研讨框架：图11某公司标杆企业分析研讨框架标杆企业分析得到标杆企业优势、劣势及本公司借鉴的建议，图12是某企业标杆企业分析部分结论：图12某企业标杆企业分析部分结论第三步：内部能力分析了解了宏观环境的影响，标杆企业的优势、劣势之后，企业需要对内部资源和能力进行系统分析，明确企业具备哪些资源和能力，哪些能力是企业的优势，哪些能力是企业的弱势。内部能力分析主要依据价值链展开。通过对价值链的分析，明确企业在人力资源、研发、营销、生产、采购等环节到底做得如何？图13是某企业内部能力研讨会框架图13是内部能力分析的框架：图13内部能力分析框架举例：某企业的市场能力分析结果：图14某公司市场能力分析总结某公司市场能力总结：优势：在业内具有良好的口碑，具有品牌建设的根基；公司具有一定的市场销售资料积累，可以为市场工作的深入提供基础。劣势：缺少市场规划与销售支持，市场与销售工作缺少明确的方向及方法支持；缺乏有效的信息收集途径、分析手段和沟通机制；缺乏品牌管理与运作经验。市场工作重点：继续做好市场基础工作；加强行业及竞争对手分析；加强市场规划职能，明确市场方向与策略；逐步优化品牌，完善品牌管理工作。内部能力分析对关键能力的优势劣势作出判断，图15是某企业内部能力分析的结论：第四步：梳理战略重点在上述讨论分析的基础上，罗列战略重点，如某公司的战略重点有：多渠道提升销售量、保持一定利润水平、控制成本费用、搭建端到端的高效运营平台、打造一流的研发能力、打造客户导向创新速度三大组织能力、搭建战略人力资源管理体系、营造基于战略的文化氛围等。根据前面的分析，把适合公司未来1-3年发展的战略重点梳理出来，为后面的战略地图研讨做好准备。第五步：形成战略地图战略地图的核心是客户价值主张，也就是未来企业区别于其他企业的竞争差异点，找出与众不同的竞争策略，把它们呈现在战略地图上。然后往上支撑公司战略，往下指导内部流程改善，最后落实到人员的管理上。图16是某企业的战略地图：图16某公司战略地图第六步：战略举措分解战略地图明晰以后，开始做战略举措分解.所谓战略举措，就是针对战略目标，每个部门该做哪些重点工作，一个部门一个部门地进行分解。表5某公司人力资源部财务层面战略举措分解层战略目战略举措衡量指标面标到1.制定人力资源规划，围绕公司2013年，的战略目标，满足公司不同发展阶人力资源规划实现销售段人员数量和胜任力的需要收入XX亿2.制定完善公司的激励机制，建激励机制建设元，具备上立以绩效考核为导向的组织氛围市条件，成3.建立和完善职业发展通道，制财为全国最定适应公司发展的人才梯队建设机务层好的xx服制和人才培养规划面务商职业发展通道与梯队建设1.拓展招聘甄选渠道，满足公司招聘计划完成率的人员需求多渠道2.根据公司的发展战略，适时调迅速提升整和完善公司的组织结构、部门职责、岗位体系、定岗定编等工作组织管理工作评3.参与制定各系统的激励政激励政策制定并督导实施提高人岗匹配度，降低人力成工资总额占销售保持一本收入比定利润水评估岗位饱和度，适时调整和工作职责调整及平丰富工作职责，提高工作效能时到位率合理优化行政、后勤、人事成成本优化工作评优化成本结构价本结构，控2.对公司的人力成本支出进行审核差错次数制成本费审核用3.合理评估适应公司战略发展制定薪酬策略的薪酬策略表6某公司人力资源部客户层面战略举措分解层战略目战略举措衡量指标面标搭建端1.组织进行研发系统、营销系客到端的高效统、生产系统的培训，提高业务素户层运营平台质和工作技能，为搭建端到端的高培训计划完成率面（高质量、效运营平台提供人才和能力支持

低成本、即时交货、咨询服务）为客户提供性价比最好的产品//多渠道低成本、即时交货、咨询服务）为客户提供性价比最好的产品//多渠道//客户服务战略举措衡量指标层战略目战略举措衡量指标面标强化现有营销体系管理，为客//营层户提供更多面服务打造直营体系

打造大客户营销体//系研发中心建立研协助研发中心建立研发的组发的组织体系建设评织体系价帮助研发系统明确岗位职责研发岗位任职标相匹配的任职资格标准准评价构建研研发人才招聘计发体系，提3.多渠道招聘高端研发人才划完成率升研发能力研发系统的激励协助建立研发系统的激励机机制和晋升通道设计制和晋升通道评价协助进行研发人员的培训，提研发培训计划完升研发人员能力素质成率政府关1.加强人劳部门和社保机构的因沟通不力导致系维护，加联系和沟通的行政处罚次数大资源整合2.加强与招聘、培训、咨询及其社会专业资源整力度他社会专业机构的信息沟通，加大合效果专业资源整合力度与高校大资源整合2.加强与招聘、培训、咨询及其社会专业资源整力度他社会专业机构的信息沟通，加大合效果科研院所合1.配合研发系统,做好博士后工后勤服务投诉次作构建博士作站的后勤保障数后工作站完善财务内控体1.配合财务部完善财务内控体内控标准违规次系，进行上系，严格执行内控标准数市运作表8某公司人力资源部学习与成长层面战略举措分解层战略目战略举措衡量指标面标1.组织各部门明晰三项组织能全面提学力的标准，并与各岗位工作结合，升创新、速习成提出细化要求，明确提升目标度、客户导组织能力达标率长层2.组织引导各系统开展创新、速向三大组织面度、客户导向的学习交流评比活能力动，提升对组织能力的认知度定期组织进行组织能力评估1.协助营销系统搭建团队建设XX服营销系统搭建团平台，提供人力资源专业支持与指务团队建设队建设评价导研发、1.协助研发系统搭建研发、生测研发、生测团队建生测团队建团队建设平台，提供人力资源专业设评价支持与指导1.根据公司战略目标，制定人力资源规划有2011年度人力资源规划效性评价组织制定2011年度人员需求计划，落实人员需求