“用心”降低员工流失率

据一项调查表明,用13个问题对100位普通员工的流失原因调查,发现员工最注重的是企业和自身的发展,其次是收入水平是否提高、工作现状是否愉快等。这13个问题是:1、员工在企业是否受到尊重2、对工作性质是否有兴趣3、作出的成绩是否得到上级的肯定4、员工在企业中是否得到培训和发展的机会5、上级是否愿意听取员工的建议6、在岗位中是否发挥自己的作用和才干7、上级是否注重员工的工作成绩8、员工的主管是否有能力9、本职工作是否具有挑战性10、上下级意见是否能够充分的沟通,能清楚企业发展计划11、工作是否有保证12、待遇是否优厚13、福利是否好其实员工除了最基本的生理的需求、安全的需求外,越来越注重自我价值的实现和被尊重、被接受的需求。企业在留人的时候,更多的要考虑和满足员工更高层次的追求。员工流失对企业的影响:有利的影响:合理的人才流动会增加企业的活力,新的员工的到来都会有一种冲劲,对表现不优秀的员工而言我们的创新性、灵活性和适应性都得到了提高;但是,过大的人才流动会对企业造成重要的危机;不利的影响:用工成本的增加,包括招聘、培训和生产效率降低的显性成本的增加,还有企业声望降低、低落的员工士气、工作流程的中断、低客户满意度等隐性成本。如何降低人员的流失,是我们很多HR都非常关注的问题,下面我就结合我看到的一篇关于降低人员流失的策略和我个人的一点认识,谈几点建议:1、薪资福利的调整;这点相信大家都有共识,我在这里谈的并不是说我们的薪资福利都要调整、我们要结合企业的实际情况,调查我们企业的薪资水平在同行业所处的位置,达到同行平均水平的薪资是员工的保障,可起到安定人心的作用,让员工无后顾之忧。并可以在薪资的支付方式上有所变化,实现薪资效能最大化,淡化保健性因素(或称维护性因素,如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等),增强激励性因素(如奖金、物质奖励、股份、培训等)。另外,我们在设计公司的福利时,一定要多和员工沟通交流,了解员工对福利项目的认可,要对症下药,否则,再多的福利,也会起不到作用。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要,它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好,不仅能给员工带来方便,解除后顾之忧,增加对公司的忠诚,而且可以节省在个人所得税上的支出,同时提高了公司的社会声望。强制性福利(养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等)和企业自行设计的福利(如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等)并重,员工有时会把这些福利折算成收入,用以比较企业是否具有物质吸引力。2、对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛(Maslow)需求五层次理论说明,人的需求是分层次的,只有满足了低层次的需求之后,才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件,对绝大多数人来说,仍是个硬道理。工资低的公司,即使企业文化搞得再好,也难留人。对高层次人才,工资较高但如果缺少培训和发展机会,仍然缺乏吸引力。3、重视对团队的奖励尽管从激励效果来看,奖励团队比奖励个人的效果要弱,但为了促使团队成员之间相互合作,同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象,所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业,用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准,要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励,比如斯坎伦计划,将员工节约的成本乘以一定的百分比,奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励,它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金,根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。4、厚待高层员工和核心员工根据80/20原则,企业里的20%的员工创造80%的财富,那么这20%的员工对企业而言是企业价值创造的源泉。企业要重点留住这20%的员工。5、招聘和现实工作的对应性与预估性在人员招聘时考虑招聘渠道、公司现在的组织架构以及未来可能的组织架构、现实工作的对应性等。6、将绩效管理和职业发展紧密结合将工作态度、表现和绩效与个人薪资、职位提升挂钩,成正比关系。7、培训不定期对员工进行培训,将培训作为员工的一项福利,作为公司的企业文化来发展,通过培训来建立学习型企业。8、提供员工喜欢的工作环境好的工作环境,包括工作氛围、工作空间、员工关系等,能让员工心情舒畅,对工作效率的提高起到一定的促进作用。提供员工喜欢的工作环境,则不仅仅是好的,是更好的,是符合员工心意的人性化工作环境,对工作的节奏是起正效应的。9、进行有技巧的离职面谈了解员工离职的真正原因,避免再次发生。10、定期的员工满意度调查及时了解员工的心理动态,包括对公司的最新看法、意见和建议,以及工作状态、工作情绪、个人生活问题等,并在第一时间对调查结果作出反馈。工人们普遍反映的工作挫败感从何而来呢?顾问公司提议该制造厂从生产流程过程下手。因为该厂生产的产品比较复杂,对技术和精确度要求都较高,但是厂内原有的生产设备已经过时,生产流程也存在多处不合理的地方。这就导致了工人在接受生产培训时就需要花较多时间了解机器,掌握相关技术;到了正式生产工作时,做成一件制成品所花工时也比同行业内其它工人所花时间要长得多;甚至做完了产品,还得面对更高的产品返工率。尤其该厂采取的是富竞争激励意识的计件提成的薪酬制度,工人在工作过程中一再返工,难以享受到工作带来的成就感,领取工资时更得面对偏低的计件提成,离职也是预料之中的事情。优质管理顾问公司建议该制造企业从整体的机械设备,产品设计,生产流程和车间布局下手。先更新换代更容易操作的生产机械,把产品设计得更易于生产,减少生产中并不能增加产品价值的工序,比如利用不锈钢本身得光泽就以经足够讨好客户