某餐饮公司如何招募与维持适任员工

招募與維持適任員工重要人力資源管理活動招募（）甄選（）留才（）招募與留才在整合性人資體系的定位其他人資活動服從法令規範變革中之ＨＲ計畫工作分析訓練與發展報酬與福利國際與組織環境經濟競爭策略目標願景與價值公司聲譽招募留才的目標

法令規範兩性工作平等法殘障福利法就業服務法內部勞動市場升遷調職重新雇用內部方法工作告示才能資歷外部勞動市場毛遂自薦員工介紹其他公司職業介紹所學校貿易組織或工會外國外部方法工作博覽會新聞,雜誌等電子招募併購招募與留才活動事先體驗工作職業生涯發展彈性配置ＨＲ活動中的公平性提供適任候選人資料供未來之用立即性不時之需人力資源規劃預測未來僱用需求的方式：管理估計：趨勢分析專家預測：德爾非技術（）勞資環境分析：遠景方案分析（）統計模型技術：時間序列分析，人事比例，生產力比例，回歸分析組織與工作流程檢查：標竿管理招募()搜尋與獲得合格工作應徵者，使組織能由其中甄選出工作所需最佳人選的程序。招募計劃設計：1.設定招募目標。2.招募方法與來源。留住員工以降低招募需求。謹慎處理裁員，研討外部安置的議題。評估招募效率的指標應徵人品質率取者之一年存活率募得應徵人數招募金字塔()應徵者（6:1）初選者（4:3）面試者(3:2)錄取者（2:1）報到者計算屬於自己公司的比率招募方法與來源內部勞動市場工作告示（）才能資歷（）或技能檔案()晉升（）：重置規劃圖（）調職（）：工作輪調（）。技能檔案()1.個人資料：年齡，性別，婚姻狀況。2.技能：教育程度，工作經驗，訓練。3.特殊資格：專業團體會員資格，特殊成就。4.薪資與工作經歷：目前與現在的薪資，加薪日，各項擔任過的工作。5.公司管理資料﹔福利計劃，退休資訊，上司。6.個人能力：心理及其他測驗成績，健康資料。7.個人的特殊參考：地理位置，工作類型。內部招募的優缺點優點節省勞動成本（外部招募者通常領較高薪,可以一次性的獎金代替）員工較喜歡外部招募減低員工工作倫理,提高生產力的努力意願缺點若完全取代外部招募,會錯失許多適任人選升高職位競爭導致近親繁殖（）,降低創造力招募方法與來源外部勞動市場毛遂自薦（）適合店員,服務人員電子或其他傳媒節省時間及成本可接觸大量候選人員工介紹（）一年內存活率（）最高傾向介紹同樣性質（年齡,性別）的人，有違反平等雇用之疑招募方方法與與來源源職業介介紹所所（））獵獵主管管公司司（））職業介介紹所所能提提供臨臨時性性勞工工學校就就業輔輔導處處與商商業工工會工作博博覽會會（））外籍人人士地主國國員工工（））第三國國員工工()以定期期契約約為限限收購與與合併併（））立即戰戰力ＨＲＭＭ管理理不易易臨時性性員工工、重重新僱僱用與與召回回（））召回或或重新新雇用用一般般約佔佔企業業臨時時性員員工中中20%；；某些些企業業高達達80%。。成本較較低，，但有有長短短期員員工間間的衝衝突外國人人員工工工作作範圍圍雇主聘聘僱外外國人人在中中華民民國境境內從從事之之工作作，除除本法法另有有規定定外，，以下下列各各款款為限限：一專專門性性或技技術性性之工工作。。二華華僑或或外國國人經經政府府核准准投資資或設設立事事業之之主管管。三下下列學學校教教師：：(一)公公立或或經立立案之之私立立大專專以上上校院院或外外國僑僑民學學校之之教師師。(二二)公公立立或已已立案案之私私立高高級中中等以以下學學校之之合格格外國國語文文課程程教師師。(三三)公公立立或已已立案案私立立實驗驗高級級中等等學校校雙語語部或或雙語語學校校之學學科教教師。。四依依補習習教育育法立立案之之短期期補習習班之之專任任外國國語文文教師師。五運運動教教練及及運動動員。。六宗宗教、、藝術術及演演藝工工作。。七商商船、、工作作船及及其他他經交交通部部特許許船舶舶之船船員。。八海海洋漁漁撈工工作。。九家家庭幫幫傭。。一○為為因因應國國家重重要建建設工工程或或經濟濟社會會發展展需要要，經經中央央主管管機關關指定定之之工作作。一一其其他他因工工作性性質特特殊，，國內內缺乏乏該項項人才才，在在業務務上確確有聘聘僱外外國人人從從事工工作之之必要要，經經中央央主管管機關關專案案核定定者。。外國人從從事就業業服務法法本法第四四十六條條第一項項第一款款所稱專專門性及及技術性性工作，，係指外外國人受受聘僱僱從事下下列具專專門知識識或特殊殊專長，，技術之之工作。。二、、交通事事業工作作。三三、財稅稅金融服服務工作作。四四、不動動產經紀紀工作。。五、、移民服服務工作作。六六、律師師工作。。七、、技師工工作。八八、醫醫療保健健工作。。九、、環境保保護工作作。十十、文化化、運動動及休閒閒服務工工作。十十一、、學術研研究工作作。十十二、獸獸醫師工工作。十十三、、製造業業工作。。十四四、其他他經中央央主管機機關會商商中央目目的事業業主管機機關指定定之工作作。非典型勞勞動部分工時時人員傳統臨時時性人力力仲介（（契約工工，臨時時工）人力派遣遣外包出向（企企業集團團內人才才移動））符合員工工觀點之之招募有有助留才才建立公司司聲譽使申請動動作變得得容易,親人建立良好好的人員員印象人口背景景相似性性性別一致致,互動動較多男性面試試官產生生較大吸吸引力（（可由社社會認同同理論解解釋）書寫較易易被接受受的錄取取通知工作內容容，相關關資訊可被接受受的薪資資最低標標準（））；；男性標標準高於於女性（（低估工工作能力力）福利及工工作安排排：與薪薪資，提供工作作資訊有技術地地回拒：：,,應徵者者之工作作資歷簡簡要等職業別之之最低工工資訂定就業業服務法法第四十十七條規規定雇主主在國內內辦理招招募本(

疑為為“外””之誤)國人從從事第四四十六條條第一項項第八款款至第十十一款工工作之合合理勞動動條件，，其勞工工每月工工資不得得低於下下列規定定：一一、海洋洋漁撈工工：新台台幣一五五、八四四○元。。

二、、機構看看護工：：新台幣幣二一、、○○○○元至新新台幣二二六、三三○○元元。三三、家庭庭幫傭：：新台幣幣三○、、○○○○元。四四、家家庭看護護工：新新台幣三三○、○○○○元元至新台台幣三五五、○○○○元。。

五、、外國籍籍雙語人人員：新新台幣二二五、○○○○元元至新台台幣三○○、○○○○元。。

六、、廚師及及其相關關工作人人員：廚廚師新台台幣三○○、○○○○元；；其相關關工作人人員新台台幣二○○、○○○○元。。打破玻璃璃天花板板（））女性升遷遷的歧視視留才以降降低招募募需求低工作滿滿意不良激勵勵及福利制度度低工作績績效組織原因因個人原因因考慮勞動動市場條件件低組織承承諾；其他角色色承諾與時間衝衝突搜尋工作作權衡替代代方案管理裁員員與暫時時停工避免暫時時停工暫時停工工效果，，依序為為降低士氣氣連言蜚語語增加降低員工工忠誠度度增加利潤潤辭職增加加組織不當當行為之之處理費費用增加加職場暴力力增加帶著敬意意來裁員員四、其他他相關法法律規定定人力資源管理法令規定人員招募殘障福利法，就業服務法人員任用勞動契約法（尚未完成立法），勞工保險條例（修正中）人員管理勞動基準法，勞工安全衛生法，勞工請假規則，勞動檢查法訓練發展職業訓練法，勞工教育實施辦法薪資福利基本工資審議辦法，職工福利金條例，退休金條例勞資關係團體協約法，工會法，勞資爭議處理法，勞資會議實施辦法，積欠工資墊償基金提撥及墊償管理辦法，大量解僱勞工保護法人員招募募及任用用禁止性別別歧視，，且工作作相同，，效率相相同者，，給付同同等之工工資（勞勞基法第第25條條）。。應徵者若若曾犯詐詐欺，背背信等重重大罪行行，則將將不得充充任經理理人。非經公司司法委任任之總經經理，經經理，其其身分符符合勞基基法定義義之勞工工，其勞勞動條件件應依勞勞基法辦辦理（內內政部81年3月9日日解釋函函）。。公司法第第二十九九條明定定經理人人的委任任、解任任「股份份有限公公司須有有董事過過半數同同意」政府為鼓鼓勵企業業進用原原住民，，中高年年齡（45-65歲國國民）者者，婦女女二度就就業者，，失業勞勞工，都都有薪資資補助等等優待。。雇傭關係係爭議南山人壽壽850員工要要求確認認與雇主主之“雇雇傭關係係”確定判決決：行政政法院判判決：通通訊處主主管為南南山人壽壽其僱員員，而非非承攬員員工依「從屬屬論」觀觀點，判判斷勞雇雇雙方的的契約關關係，非非僅依據據外在形形式所約約定的僱僱傭、承承攬或委委任契約約，而是是視企業業內部實實際運作作而定；；如果勞雇雇雙方具具有指揮揮監督及及從屬關關係的事事實，則則屬勞動動基準法法第二條條規定的的「勞動動契約」」範疇，，進而得得以適用用該法所所定勞雇雇雙方的的權利義義務。新任員工工適用期期滿繼續續工作，，雇主若若未作不不再續約約的意思思表示，，則視同同正式錄錄用，且且工作年年資應合合併計算算（勞基基法第9,10條﹔內內政部74年9月9日日解釋函函）。工作規則則1.工作作時間，，休息，，休假，，國定紀紀念日，，特別休休假及繼繼續性工工作之輪輪班方法法。2.工資資之標準準，計算算方法及及發放日日期。3.延長長工作時時間。4.津貼貼及獎金金。5.應遵遵守之紀紀律。6.考勤勤，請假假，獎懲懲，升遷遷。7.受僱僱，解僱僱，資遣遣，離職職及退休休。8.災害害傷病補補償及撫撫恤。9.福利利措施。。10.勞勞雇雙方方應遵守守勞工安安全衛生生規定。。11.勞勞雇雙方方溝通意意見加強強合作之之辦法。。12.其其他。雇主解僱僱員工相相關規定定勞工有左左列情形形之一者者，雇主主得不經經預告終終止契約約（勞基基法第12條））：一一、於於訂立勞勞動契約約時為虛虛偽意思思表示，，使雇主主誤信而而有受損損害之虞虞者。二二、對對於雇主主、雇主主家屬、、雇主代代理人或或其他共共同工作作之勞工工，實施施暴行或或有重大大侮辱之之行為者者。三三、受有有期徒刑刑以上刑刑之宣告告確定，，而未諭諭知緩刑刑或未准准易科罰罰金者。。

四、、違反勞勞動契約約或工作作規則，，情節重重大者。。

五、、故意損損耗機器器、工具具、原料料、產品品，或其其他雇主主所有物物品，或或故意洩洩漏雇主主技術上上、營業業上之秘秘密，致致雇主受受有損害害者。六六、無無正當理理由繼續續曠工三三日，或或一個月月內曠工工達六日日者。雇雇主主依前項項第一款款、第二二款及第第四款至至第六款款規定終終止契約約者，應應自知悉悉其情形形之日起起，三十十日內為為之。安泰銀行以考考績丙等解雇雇勞工案三三審定讞，資資方敗訴原告7人為台台北市第七信信用合作社員員工，於1998年7月月27日遭安安泰銀行併購購後原工作內容：：會計、稅款款、存匯、定定存、2001年7月被調至消消金部門，負負責小額信貸貸、房貸、信信用卡業務2002年2月1日，2001年度度考績被列丙丙等，遭解雇雇，銀行以直直接或郵寄方方式寄發預告告工資及資遣遣費資方解雇依據據原考績準則規規定，連續2年考績丙等等者，予以解解雇2001年11月28日日，將該規定定片面改為““當年度”，，儘自於勞資資會議中通過過，直接適用用於2001年度員工考績以銷售業業績（250萬／月）為為唯一標準4/5的行銷銷員工無法達達成績效標準準是否可以員工工“不能勝任任工作”為由由，予以解雇雇？安泰銀行解雇雇法源依據：：違反勞動契契約或工作規規則，情節重重大者。（勞勞基法第12條第4款））法院解釋：所所謂不能勝任任工作，必須須“客觀上不不能勝任工作作，而主觀上上亦能為而不不為”（台灣灣台北地方法法院91年度度勞訴字第152號第一一審判決）已領取預告工工資與資遣費費部份，係迫迫於生活所迫迫，不算勞工工“已主動終終止勞動契約約”（台灣高高等法院93年度勞上字字第31號第第一審判決））。訴訟期間間就業所得，，另有抵銷或或扣除等問題題。員工可自請資資遣之相關規規定有左列情形之之一者，勞工工得不經預告告終止契約（（勞基法第14條）：一一、雇主於於訂立勞動契契約時為虛偽偽之意思表示示，使勞工誤誤信而有受損損害之虞者。。

二、雇主主、雇主家屬屬、雇主代理理人對於勞工工，實施暴行行或有重大侮侮辱之行為者者。

三、契契約所訂之工工作，對於勞勞工健康有危危害之虞，經經通知雇主改改善而無效果果者。

四、、雇主、雇主主代理人或其其他勞工患有有惡性傳染病病，有傳染之之虞者。五五、雇主不依依勞動契約給給付工作報酬酬，或對於按按件計酬之勞勞工不供給充充分之工作者者。

六、雇雇主違反勞動動契約或勞工工法令，致有有損害勞工權權益之虞者。。

勞工依前前項第一款、、第六款規定定終止契約者者，應自知悉悉其情形之日日起

，三十十日內為之。。

有第一項項第二款或第第四款情形，，雇主已將該該代理人解僱僱或已將患有有惡

性傳染染病者送醫或或解僱，勞工工不得終止契契約。

第十十七條規定（（即資遣費之之給付）於本本條終止契約約準用之。資遣員工雇主資遣員工工時，應於員員工離職之十十日前，將被被資遣員工之之姓名、性別別、年齡、、住址、電話話、擔任工作作、資遣事由由及需否就業業輔導等事項項，列冊通報報當地主管管機關及公立立就業服務機機構。但其資資遣係因天災災、事變或其其他不可抗抗力之情事所所致者，應自自被資遣員工工離職之日起起三日內為之之。公立就就業服務機構構接獲前項通通報資料後，，應依被資遣遣人員之志願願、工作能力力，協助其其再就業。（（就業服務務法第３２條條）人員管理調職五原則（（內政部74年7月25日解釋函））：一、基於於企業經營上上所必須。二二、不得違反反勞動契約。。三、對於勞勞工薪資及其其他勞動條件件，未做不利利之變更。四四、調動後工工作與原有工工作性質為其其體能及技術術所可勝任。。五、調動工工作地點過遠遠，雇主應予予以必要之協協助。若員工不願接接受調動，且且其所持理由由合理，則雇雇主應發與資資遣費予以資資遣。人員管理監督管理人員員或責任制專專業人員，雖雖不受工作時時間規範，但但仍應支付其其加班費。雇主不得預扣扣工資作為違違約金或補償償費用（勞基基法第26條條），若欲行行使懲戒權，，應先在相關關規定（工作作規則，懲戒戒辦法，勞動動契約）中明明文規定。2002年4月28日通通過施行之職職業災害勞工工保護法規定定，事業單位位以其工作交交付承攬者，，事業單位應應與承攬人連連帶負職業災災害補償之責責。人員管理企業改組或合合併時，經新新舊雇主同意意留任者，新新雇主應繼續續承認其工作作年資。其餘餘勞工應予預預告並資遣（（勞基法第20條）。雇主不得未經經勞工同意，，任意調動勞勞工至他公司司任職（內政政部74年7月25日解解釋函）。。又，若員工工至不同公司司任職，其工工作年資應重重新計算。被裁員或解雇雇員工可請領領

職業訓練練生活津貼行政院勞工委委員會九十三三年九月三日日勞保一字第第０９３０００４３６２４４號令：就就業保險被保保險人非自願願離職後，經經推介參加臨臨時工作津貼貼、永續就業業工程計畫、、多元就業開開發方案、公公共服務擴大大就業計畫等等，於津貼給給付期滿或計計畫執行完成成後仍未就業業，如經職訓訓諮詢適訓而而參加全日制制職業訓練者者，得於非自自願離職、退退出就業保險險之日起二年年內，以原非非自願離職單單位開具之離離職證明書，，依規定申請請職業訓練生生活津貼。大量解僱勞工工保護法本法所稱大量量解僱勞工，，係指事業單單位有勞動基基準法第十一一條所列各款款情形之一一、或因併購購、改組而解解僱勞工，且且有下列情形形之一：一一同一事業業單位之同一一廠場僱用勞勞工人數未滿滿三十人者，，於六十日內內解僱勞工工逾十人。二二同一事事業單位之同同一廠場僱用用勞工人數在在二百人以上上者，於六十十日內解僱僱勞工逾所僱僱用勞工人數數三分之一或或單日逾五十十人；其僱用用勞工人數數在三十人以以上未滿二百百人者，於六六十日內解僱僱勞工逾所僱僱用勞工人數數三分之一一或單日逾二二十人。三三同一事業業單位僱用勞勞工人數在五五百人以上者者，於六十日日內解僱勞工工逾所僱用用勞工人數五五分之一。前前項各款僱僱用勞工人數數之計算，不不包含定期契契約之勞工。。解僱計畫書事業單位大量量解僱勞工時時，應於合乎乎第二條規定定情事之日起起六十日前，，將解僱計計畫書通知主主管機關及相相關單位或人人員，並公告告揭示。但因因天災、事變變或突發事事件，不受六六十日之限制制。依前項項規定通知相相關單位或人人員之順序如如下：一事事業單位大大量解僱勞工工所屬之工會會。二事事業單位勞資資會議之勞方方代表。三三事業單位位之全體勞工工。前項第第三款規定所所稱全體勞工工，不包含定定期契約及未未涉及大量解解僱部門之勞勞工。事業單位依第第一項規定提提出之解僱計計畫書內容，，應記載下列列事項：一一解僱理由由。二解解僱部門。三三解僱日日期。四解解僱人數。。五解僱僱對象之選