某集团薪酬管理课程设计报告

TCL集团薪酬管理课程设计报告目录点击添加标题点击添加标题TCL集团福利制度TCL集团薪酬系统现状薪酬控制薪酬调查TCL集团薪酬管理体系改进总结张倩玉赵杨赵杨纪琛纪琛纪琛TCL集团薪酬系统的现状2、薪酬设计的原则3、制定薪酬制度的决定因素1、薪酬背景4、薪酬制度的基本情况TCL集团福利制度和薪酬控制薪酬控制1、薪资福利原则2、福利制度的内容1、薪酬控制的难点2、薪酬控制的途径福利制度TCL集团薪酬体系改进2、薪酬管理体系的改进3、具体岗位的薪酬体系设计1、薪酬体系现状TCL薪酬背景TCL是一家从事家电、信息、通讯、电工产品研发、生产及销售，集技、工、贸为一体的特大型国有控股企业。经过20年的发展，TCL集团现已形成了以王牌彩电为代表的家电、通讯、信息、电工四大产品系列，并通过开发音视频产品和移动通信终端产品的发展来拉动企业增长。企业遵循有竞争性、归属感、团队精神的企业文化，推崇整体至上、以大局为重、团队合作等思想。为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项制定薪酬制度，该制度适用于公司全体职员，本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项。

TCL薪酬设计原则1对外具有竞争力

支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相当，吸引保留人才。2对内具有公正性原则

支付相当于员工岗位价值的薪酬。公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。3对员工具有激励作用

对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。4对成本具有控制原则

在实现前面几个基本原则的前提下，企业应充分考虑自己的财务能力和实际支付能力，根据实际情况，对人工成本进行有效控制。坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则。

5合法性原则合法性是指建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。6补偿性原则薪酬应保证员工收入能足以补偿其付出的费用，不仅包括衣食住行费用，还应补偿员工用于学习知识、技能等的费用。7战略导向性原则合理薪酬制度助于企业发展战略的实现。要分析主要因素和次要因素，赋予不同权重，从而确定岗位价值的大小。在此基础上进行薪酬制度设计能较好体现企业战略发展要求。TCL薪酬设计原则

薪酬决定因素影响员工个人薪酬水平因素：劳动绩效，职务或岗位，综合素质与技能，工作条件，年龄与工龄等。影响企业整体薪酬水平要素：生活费用与物价水平，企业工资支付能力，地区和行业工资水平，劳动力市场供求状况，产品需求弹性，工会的力量。

薪酬基本情况职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的，相对固定的工作报酬。除了基本工资外，对不同工作性质和内容的人员采取不同的奖金方式。对于研发人员采用项目工资制，对于一线员工，奖金与当月产量挂钩，其他职能部门的效益奖金则取生产线效益奖的平均数。工资资发发放放1职员员每每月月工工资资发发放放时时间间为为下下月月15日日，，如如遇遇节节假假日日应应提提前前。。2职职员员的的工工资资条条应应采采用用逐逐级级发发放放的的办办法法，，一一般般职职员员的的工工资资由由课课长长发发放放，，课课长长的的工工资资条条由由部部长长或或助助理理部部长长发发放放，，部部长长或或助助理理部部长长的的工工资资条条由由副副总总级级主主管管领领导导发发放放，，副副总总级级领领导导工工资资由由总总经经理理发发放放。。3职员员请假假、休休假时时工资资标准准，按按相关关制度度的规规定执执行。。4职员员离职职时的的工资资结算算方法法，按按职员员离职职管理理程序序的规规定执执行。。表1.4.1职职员工工资系系列范范围表1.4.2固固定工工资与与浮动动工资资的标标准系系数设设定表1.4.3考考勤考考核系系数（（C1）确确定方方法表1.4.4绩绩效考考核系系数（（C2）确确定方方法表1.4.5效效益考考核系系数(C3)确确定方方法表1.4.6项项目考考核系系数(C4)确确定方方法TCL集团团福利利制度度薪资福福利原原则TCL集团团的分分配原原则注注重：：以岗岗定薪薪、以以效取取酬，，兼顾顾内部部公平平和外外部竞竞争力力。每每年TCL集团团与外外部薪薪资咨咨询顾顾问合合作，，开展展待遇遇调查查工作作，确确保员员工待待遇水水平在在国内内外保保持竞竞争力力。TCL的的福利利兼顾顾员工工的各各种需需求，，尽可可能多多地解解决员员工的的后顾顾之忧忧。公公司为为国内内员工工购买买国家家规定定的保保险，，同时时，根根据实实际情情况，，为员员工提提供就就餐、、通讯讯、交交通等等津贴贴。在在国内内上班班的员员工，，按《《劳动动法》》规定定标准准工作作时间间为：：每日日8小小时、、每周周40小时时，若若超出出标准准工时时，将将为员员工支支付加加班工工资，，如不不能发发放加加班工工资，，将给给予相相应的的补假假。员员工除除享有有国家家规定定的假假期外外，还还享受受TCL特特别规规定的的假期期。公公司实实行全全员劳劳动合合同制制，同同时鼓鼓励员员工长长期为为企业业服务务。TCL福利利制度度的内内容（1）因才才适岗岗：因因才适适岗配配置原原则，，提供供足够够的成成长和和发展展空间间。（2）培训训发展展：内内外结结合的的培训训方针针，提提供多多层次次的培培训方方案。。（3）职业业生涯涯：横横、纵纵向职职业通通路设设计，，畅通通的晋晋升渠渠道。。（4）工作作时间间：五五天八八小时时工作作制，，享有有各种种法定定假期期。(5)一般福福利：：公司司为员员工购购买各各种社社会保保险，，视公公司效效益发发放季季度奖奖、并并享有有通讯讯、交交通、、节日日、食食宿、、夏季季高温温等补补贴，，员工工上下下班厂厂TCL福利利制度度的内内容(6)特殊福福利：：给核核心人人员和和作出出突出出贡献献的人人员提提供特特殊支支持，，如：：配置置轿车车、笔笔记本本电脑脑、提提供购购房补补助等等。(7)特殊奖奖项：：项目目奖、、总经经理嘉嘉奖等等。(8)业余生生活：：丰富富、张张驰有有度，，设有有篮球球、羽羽毛球球、乒乒乓球球场等等设施施。(9)TCL办公环环境：：TCL为员工工提供供现代代化的的工作作环境境，，从总总部到到各企企业的的写字字楼、、厂房房，舒舒适整整洁的的工作作场所所促进进了同同事间间良好好的沟沟通协协作，，同时时也见见证了了TCL成功发发展的的各个个精彩彩时刻刻。为为提高高工作作效率率，TCL为员工工配备备先进进的办办公设设施，，并注注重营营造人人文环环境和和自然然环境境和谐谐温馨馨的工工作氛氛围。。许多多企业业修建建了运运动场场、花花园、、茶社社、咖咖啡室室等，，确保保有张张有弛弛的工工作节节奏。。POWEPOINT适用于于唯美美浪漫漫及相相关类类别演演示薪酬控控制薪酬控控制的的难点点(1)控制制力量量的多多样性性在一定定程度度上，，每个个人都都有控控制他他人的的欲望望。在在企业业中，，每个个人都都为实实现企企业的的整体体目标标而完完成自自己的的手头头工作作，同同时也也为实实现个个人目目标而而进行行种种种努力力；他他们不不可避避免地地要因因为受受控而而承受受来自自企业业和其其他员员工的的压力力，同同时也也在向向他人人施加加一定定的压压力。。概括括来说说，企企业里里的控控制力力主要要有以以下三三种：：企业业里现现有的的正式式控制制体系系、来来源于于小团团体或或特定定个人人的社社会控控制以以及员员工的的自我我控制制。为为了对对企业业里的的各项项事宜宜(包包括薪薪酬)进行行有效效监控控，通通常要要求这这三种种控制制力量量必须须被整整合在在一起起，对对员工工发挥挥相同同方向向的作作用。。但事事实上上，真真正实实现这这种和和谐的的可能能性是是小之之又小小的，，员工工在大大多数数时候候都必必须在在各种种冲突突力量量之间间进行行选择择，这这也是是企业业里的的控制制体系系为什什么总总是处处于次次优状状况的的重要要原因因。薪酬控控制的的难点点(2)人的的因素素的影影响企业的的控制制体系系在不不同的的时候候、处处在不不同的的环境境下、、面对对不同同的对对象会会发挥挥出不不同的的作用用。举举例来来说，，如果果各项项工作作职责责的设设计和和履行行之间间彼此此独立立，工工作周周期本本身又又比较较短，，那么么控制制体系系的作作用效效果就就比较较明显显；如如果从从事工工作的的是一一名新新员工工，对对于控控制力力量本本身有有着较较强的的需求求，控控制的的效果果也应应该不不会太太差。。但是是，如如果某某项工工作职职责在在最终终结果果出来来以前前要求求在职职者接接受多多年的的培训训、在在很长长的时时间里里与不不同的的岗位位打交交道，，那么么对其其进行行监控控就不不会有有很明明显的的效果果。这这种情情况下下，借借助于于社会会控制制和自自我控控制的的力量量往往往能够够收到到更为为理想想的效效果。。薪酬控控制的的途径径在企业业经营营过程程中，，薪酬酬控制制在很很大程程度上上指的的是对对于劳劳动力力成本本的控控制，，大多多数企企业里里也都都存在在着正正式的的薪酬酬控制制体系系。一一般情情况下下，企企业的的劳动动力成成本可可以用用下面面的公公式表表示：：劳动动力成成本=雇佣佣量*(平平均薪薪酬水水平+平均均福利利成本本)。。因此此，我我们可可以认认为劳劳动力力成本本主要要取决决于企企业的的雇佣佣量以以及在在员工工基本本薪酬酬、可可变薪薪酬和和福利利与服服务这这三个个方面面的支支出，，所以以可以以通以以下几几个方方面来来关注注企业业里的的薪酬酬控制制：(1)通过过控制制雇佣佣量来来控制制薪酬酬。(2)通过过对平平均薪薪酬水水平、、薪酬酬体系系的构构成的的调整整以及及有目目的地地设计计企业业的福福利计计划以以达到到控制制薪酬酬的目目的。。(4)利用用一些些薪酬酬技术术对薪薪酬进进行潜潜在的的控制制。薪酬调调查表4.1三三个集集团薪薪酬比比较根据图图表显显示：：与同同行业业的典典型企企业海海尔集集团、、美的的集团团相比比，除除采购购部总总监，，其他他两个个职位位的平平均薪薪酬水水平均均低于于另外外两个个集团团，薪薪酬水水平缺缺乏外外部竞竞争力力，特特别是是对于于稀缺缺性较较强的的研发发人员员，长长远来来看，，TCL集集团难难以吸吸引大大量的的科技技人才才，使使得创创新能能力落落后于于行业业其他他竞争争者。。TCL薪酬酬管理理体系系改进进（1）薪酬酬策略略以TCL集团既既定的的发展展战略略和人人才发发展战战略为为导向向，制制定对对内具具有公公平性性、对对外具具有竞竞争性性的薪薪酬战战略。。其中中，对对内提提供以以岗位位承担担的责责任和和贡献献为考考核依依据的的岗位位薪酬酬，同同时向向中高高层管管理岗岗位和和关键键技术术岗位位倾斜斜；对对外根根据不不同发发展阶阶段的的目标标，保保持对对外部部直接接竞争争对手手的薪薪酬竞竞争力力。（2）薪酬酬管理理突出出战略略导向向战略导导向是是要将将企业业薪酬酬体系系构建建与企企业发发展战战略有有机结结合起起来，，是薪薪酬体体系成成为实实现企企业发发展战战略的的重要要杠杆杆。第第一：：滞留留和吸吸纳对对企业业发展展具有有重要要价值值的员员工；；第二二：激激发员员工提提升自自身的的潜质质，从从薪酬酬方面面改善善企业业的竞竞争力力；第第三：：激发发员工工尽其其所能能奉献献智慧慧与心心力；；所以以，需需要设设计出出有重重点、、有区区别的的薪酬酬政策策，以以更好好实现现企业业的发发展战战略。。（3）调整薪薪酬结构构做到与岗岗位和能能力挂钩钩的固定定工资部部分简单单明了，，与业绩绩挂钩的的浮动工工资部分分一目了了然，简简化薪酬酬体系，，提高管管理效率率。TCL管管理体系系改进（4）提提高绩效效工资比比重公司要实实行绩效效工资制制度。要要变发奖奖金为与与公司业业绩挂钩钩，并针针对不同同类别的的岗位员员工，设设计不同同的绩效效挂钩指指标和比比重，与与公司整整体的经经营效益益指标和和所指导导的行业业、区域域经营指指标挂钩钩进行综综合考评评。（5）实实行员工工持股计计划实施员工工持股计计划，广广大员工工的收入入将呈现现多样化化，使员工的分分红收入入占员工工收入的的比重提提高。（6）对对企业急急需的管管理人才才和技术术骨干实实行股票票增值期期权在薪酬体体系设计计时，为为了加入入长期激激励力度度，拟增增设股票票期权计计划，在在高级管管理人员员范围内内形成以以月度绩绩效工资资为基础础的短期期激励，，以年度度绩效工工资为基基础的中中期激励励，以股股票期权权为基础础的长期期激励。。（7）提提供更具具激励性性的福利利项目为了提供供具有外外部竞争争性的薪薪酬体系系，奖励励先进，，体现差差别，企企业需提提供具有有激励性性的福利利项目，，如对先先进员工工的带薪薪休假或或免费旅旅游，为为员工提提供免费费午餐等。报酬要素素的等级级界定确定要素素报酬在在职位体体系中的的权重确定每一一种报酬酬要素的的不同等等级所对对应的点点值表5.2.3主主要岗位位的职位位等级薪酬结构构设计POWEPOINT适用于唯唯美浪漫漫及相关关类别演演示薪酬计算算公式实发工资资=应发工资资+补杂项目目－扣除除项目应发工资资=固定工资资+浮动工资资固定工资资=基本工资资+技能工资资+住房补贴贴+医疗补贴贴=工资标准准×固定工资资系数之之和浮动工资资=考勤工资资+绩效工资资+效益工资资=工资标准准×浮动工资资系数之之和具体岗位位薪酬体体系设计计技术研发发人员存存在的问问题（1）科科研人员员的工资资收入处处于相对对较低的的水平：：这种低低水平体体现在企企业内部部和与其其他科研研企业的的对比两两个方面面。在工工资支付付时没考考虑到研研发工作作区别于于其他部部门的特特殊性，，忽视了了研发部部门不同同岗位的的特性以以及科研研人员个个体间表表现出的的能力差差异。研研发人员员在科研研院所发发展中所所发挥的的重大作作用往往往被忽视视。最关关键是研研发人员员的薪酬酬未与绩绩效挂钩钩，这也也是收入入拉不开开差距，，工资设设置缺乏乏激励作作用的重重要原因因。（2）科科研人员员的工资资结构僵僵化：传传统的工工资、奖奖金加补补贴的薪薪酬方式式已经失失去了对对于研发发人员的的有效的的激励作作用。简简单的工工资结构构设置造造成了能能力较高高的、业业绩突出出的人与与能力一一般、业业绩平平平者之间间的收入入差距太太小，挫挫伤了优优秀人才才的劳动动积极性性。仅靠靠有限的的季度奖奖、年终终奖很难难起到激激励作用用。（3）科科研课题题经费支支出不合合理：科科研机构构的课题题经费是是科研人人员收入入的另一一个主要要来源，，如何分分配课题题经费是是科研机机构管理理一个主主要问题题。目前前科研机机构大部部分科研研经费分分配方式式主要划划分为三三块：人人员费用用、购置置设备费费用和其其他业务务支出，，在这里里人员费费用所占占的比例例往往偏偏低。一一些研究究购置设设备要花花费很大大一部分分经费，，所以分分配给科科研人员员的就很很少了。。表5.3.1.1收入入满意度度、福利利满意度度、同业业对比薪薪酬满意意度统计计数据表表表5.3.1.2科研研机构科科研费用用用于人人员费用用表5.3.3.1调整整后的薪薪酬制度度各因素素系数职位分析析研发人员员的薪酬酬设计要要注重平平等而不不是平均均，所以以在职位位评估中中，要考考虑的要要素包括括专业知知识及运运营知识识、对运运营影响响程度及及范围、、解决问问题复杂杂程度等等，在人人岗匹配配过程中中还需要要综合考考虑具体体人员的的资质能能力、既既往绩效效等多方方面因素素，在此此基础上上进一步步结合实实际情况况检视本本企业内内的公平平性，最最终参考考各层级级的市场场付薪水水平建立立相应薪薪酬体系系，才能能科学体体现各岗岗位人员员的相对对价值，，保留核核心研发发人才。。薪酬策略略及研发发人员的的薪酬设设计原则则薪酬策略略：（1）薪薪酬水平平对外具具有一定定的吸引引力，TCL集集团的目目标是国国际化中中的佼佼佼者，研研发人员员是企业业发展创创新的根根本动力力，面对对人才稀稀缺额的的TCL集团，，公司总总体收入入水平定定位于市市场中上上游水平平；（2）增增加员工工浮动收收入的比比例，增增强薪酬酬的激励励效应。。设计原则则：（1）公平平性原则则；（2）业业绩导向向原则；；（3）充充分差距距原则；；（4）动动态性原原则；（5）激激励原则则；基本的薪薪酬结构构“职能工工资+工工龄工资资+行为为绩效工工资+项项目绩效效工资+福利计计划”（1）职职能工资资的设计计“职能工工资”是是指具备备承担某某个职位位的能力力并承担担了该职职位应获获得的工工资，包包括职位位工资和和能力工工资两个个部分。。职位工工资是指指根据员员工所在在职位以以及该员员工职位位等级而而计发的的薪酬。。职位工工资的设设计总体体上采取取要素计计点法的的方式确确定，员员工薪点点由岗位位价值和和自身职职位等级级得分构构筑的二二维坐标标体系所所决定，，岗位价价值决定定员工的的薪点区区间，职职位等级级得分决决定该员员工最后后薪点值值。依据据公司薪薪酬总额额预算以以及薪酬酬结构计计算薪点点的货币币价值，，最后将将各员工工薪点值值乘以薪薪点货币币价值，，得出各各员工的的基本薪薪酬数额额。技能能工资的的确定主主要通过过能力评评估的方方法。能能力评估估有两种种通用的的方式：：一种是是人才测测评的技技术，一一种是专专家评估估的方法法。人才才测评的的技术主主要是通通过心理理测试、、情景模模拟测试试、结构构化面试试等方式式对被评评估的能能力进行行系统的的评估，，应用最最多的就就是评价价中心的的技术。。这种能能力评估估的方法法对评估估者的要要求较高高，一般般适用于于对中高高层管理理人员能能力的评评估。专专家评估估的方法法主要是是通过简简历不同同能力等等级标准准的基础础上，对对照不同同等级的的标准和和被评估估者的实实际工作作表现，，由该行行业或岗岗位的专专家进行行评估。。基本的薪酬结结构（2）工龄工工资的设计工龄工资是指指根据员工入入职年限所计计算的薪酬。。为避免简单单的“直线递递增”法（即即工龄薪酬=工作年限*每年的年功功薪酬增额））给公司带来来的薪酬总额额控制困难，，公司采用压压缩递增法进进行计算。（3）行为绩绩效工资的设设计行为绩效工资资强调短期绩绩效，关注过过程，其额度度通常占研发发人员月度总总收入的20%-40%，行为绩效效工资的具体体额度根据考考核结果确定定，下面简要要介绍下行为为绩效考核设设置的方法。。（4）以团队队激励为主的的项目绩效工工资的设置项目绩效工资资强调长期绩绩效，关注结结果，其额度度根据研发项项目的收益情情况按照一定定的比例确定定。对研发人人员项目结果果的考核主要要指标是项目目进度、质量量与成本三个个方面，具体体的标准因项项目的不同而而不同。（5）福利计计划的设置研发人员是一一个特殊的群群体，他们通通常是具备较较高知识能力力和较好的自自我管理能力力的人，对人人生有着特殊殊的需求。因因此，企业要要很好的导向向和激励研发发人员，就应应该为其设定定特殊的福利利计划表5.3.1.3调整后后的薪酬制度度中各因素的的系数销售部门经理理薪酬策略营销对于公司司很重要，销销售部门经理理作为营销系系列的员工，，采用技能薪薪酬体系，由由于他们的工工作不易明确确定义和定量量，技能薪酬酬体系可以如如实的反应该该岗位的贡献献值，也有利利于激发岗位位人员的工作作效率和激