某集团薪酬体系设计方案非常实用

某集团薪酬体系设计方案目录原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对某集团提出的几个问题的解释职能工资制优点原则薪酬确定

薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。

薪酬调整

将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。

薪酬结构

通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。

薪酬差距

薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。目录薪酬结构图薪酬决定要素薪酬总额构成原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对某集团提出的几个问题的解释职能工资制优点薪酬体系薪酬结构图工资固定工资浮动工资奖金年终奖特别奖励福利住房公积金股票期权

全员持股，向核心人才倾斜，具体方案见股票期权方案。社会保险补充保险福利工资奖金股票期权自助福利薪酬决定要素

知识技能能力职责企业短期绩效个人短期绩效

年龄工龄对企业价值（薪点）员工对企业的价值企业中期绩效对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、被评为标兵等等）

核心人才战略性能力个人长期绩效企业长期绩效工资奖金福利股票期权薪酬总额构成工资总额股票期权总额奖金总额福利总额与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）工资总额与企业整体经营状况挂钩股票期权总额、特殊奖励额度由企业根据情况确定特殊奖励总额由员工的工龄、年龄和薪点数决定企业补充保险总额年终奖额度与企业利润挂钩年终奖总额由员工薪点数和固定薪点值决定。国家规定福利总额由员工的薪点数和绩效决定自助福利总额薪酬总额目录任职资格等级制度职类职种划分职层划分定义职种薪等区间（示例）职种薪等区间确定方法原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对某集团提出的几个问题的解释职能工资制优点职类职种划分管理类1对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任。职类划分要素技术类2作业类3市场类4对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。管理服务类5对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务的质量承担直接责任。核心业务支持业务对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。职类职种划分某集团职种划分依据:每一职种均承担某一职类中的某一业务(功能)系统的运营责任.管理类1职类职种划分要素（责任点）管理服务类5职种经营管理监督执行计划统计财经人力资源开发人文管理风险防范专项研究专项管理事务对企业经营利润和可持续发展承担直接责任对管理标准、计划与组织实施承担直接责任对执行标准与计划的有效性承担直接责任对集团计划的合理性与数据及时、准确完整承担直接责任对资金运营的安全与效益承担直接责任对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任对企业文化建设与传播承担直接责任对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任对企业等专项研究的专业性与准确性承担直接责任对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任职类职种种划分技术类2市场类4职类职种划分分要素（（责任点点）职种研发质检质保保工艺技术术工程技术术IT技术术维修技工工操作技工工辅助工营销营销支持持采购作业类3对产品与技技术在行行业的领领先性承担直接接责任对质量检验验方法的的改进与与质量管管理系统统的运行行承担直接接责任对生产工艺的改改进与实实施承担直接接责任对保证生产设备备的先进进性、安安全性及及正常运运转承担直接接责任对信息系统统的优化化与生产产设备的的正常运运转承担直接接责任对保证生产产设备的的高效运运转承担直接接责任对产量、质质量、生生产成本本及完成成任务的的及时性性承担直接接责任对生产各环环节的服服务质量量与及时时性承担直接接责任对产品的销销售额和和市场占占有率承担直接接责任对产品的销销售额和和市场占占有率承担直接接责任对原辅料的的质量、、成本与与供应及及时性承担直接接责任职层划分分定义

任职资格核心层1211101-依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域的创新（如事业领域创新、产品创新、市场创新等）。2-培养后备继任者以及中坚人才。中坚层98761-参与企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立所在业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标，不断研究和开发业务技术与方法；开展工作方法创新和技术创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。2-指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能。骨干层543211-在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新。职层薪等划分标准职种薪等等区间（（示例））确定每一一职种所所跨职层层和薪等等区间，，为每一一职种确确定跑道道。管理类管理服务类市场类技术类作业类经营管理监督执行计划统计财经人力资源人文管理风险防范专项研究专项管理事务营销营销支持采购研发质检质保工艺技术工程技术IT技术维修技工操作技工辅助工高层121110中层9876基层54321职层薪等职种职类职种薪等等区间确确定方法法通过对各各职种任任职资格格最高和和最低等等级标准准的价值值评估，，确定各各职种的的薪等区区间。xxx职种任职资格等级标准各职种详细的任职资格等级标准基于小组的评估知识广度121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212知识深度价值评估指引表价值评估指引表123基础层45骨干层6789中坚层101112核心层操作工技工IT技术工程技术工艺技术质量管理设计研发销售营销支持营销物资采购专项管理专项研究安全防范人力资源财经计划统计执行管理监督经营作业类技术类市场类专业类管理类职种薪等区间在实际作作业、专专门技术术以及专专业或科科技领域域方面所所需的知知识。在制定政政策方针针和实际际管理情情况中，，需要用用以衡量量、协调调、融汇汇各种不不同性质质、目标标的事项项所需的的知能。。在直接说说服激励励别人方方面所需需知能。。需要他人人、流程程或者以以往经验验进行支支援或者者指导的的程度。。对思考所所要求的的新颖性性和复杂杂程度。。职种薪等等区间确确定方法法所谓价值值评估，，就是对对各职种种任职资资格等级级标准所所反映的的知识、、技能和和能力的的价值用用统一标标准进行行评估，，用科学学的方法法确定各各职种对对企业的的价值的的范围。。评估包包括两个个要素5个纬度度：知识管理知识识人际关系系技能思考的环环境思考的挑挑战知能解决问题题薪点表薪点表进进入目录录原则薪酬结构构薪酬确定定基础员工薪点点数确定定工资总额额月工资工资调整整年终奖福利对某集团团提出的的几个问问题的解解释职能工资资制优点点薪点表员工工资资水平以以薪点数数代表，，薪点越越高，工工资水平平越高，，反之越越低；薪薪点本身身没有单单位，随随赋予每每个薪点点货币价价值的大大小而代代表不同同金额。。薪点表薪酬等级重叠式结构薪点数4756薪点表4等5等6等4等级差差5等级差差6等级差差6等级差差>5等级级差>4等等级差5、6等等的等差差4、5等等的等差差5、6等等的等差差>4、5等等的等差差薪点表进进入薪点表进进入（方方法一））1、根据任职职资格等级标标准，对每个个员工的任职职资格等级进进行评定。2、根据员员工所在职种种及其任职资资格等级，确确定其薪等；；

3、根据据员工目前的的标准工资（（即没有加班班、旷工，考考核分为1的的情况下，企企业应向员工工支付的工资资）数额，在在该薪等找到到与其对应的的薪级。如果果标准工资数数额介于薪级级之间，就高高取值。薪点表表进入入（方方法二二）将将员员工划划分为为核心心层、、中坚坚层、、骨干干层和和基础础层，，在各各层所所对应应的薪薪等中中就低低取等等，然然后根根据员员工目目前的的标准准工资资，在在该薪薪等中中就高高取薪薪级。。工资总总额工资计计提比比例目录录原则薪酬结结构薪酬确确定基基础员工薪薪点数数确定定工资总总额月工资资工资调调整年终奖奖福利对某集集团提提出的的几个个问题题的解解释职能工工资制制优点点工资总总额工资总总额确确定原原则*工工资总总额按按照销销售收收入的的一定定比例例确定定；员员工与与企业业同享享成功功、共共担风风险；；企业业经营营效益益好，，员工工收入入高，，反之之则越越少。。*员员工工收入入在与与企业业经营营挂钩钩的基基础上上，保保持一一定的的稳定定。标准工工资总总额的的确定定年年度标标准工工资总总额=年年度销销售收收入计计划*工工资资计提提比例例月月度标标准工工资总总额=年年度度标准准工资资总额额/12月度实实际工工资总总额月月度度实际际工资资总额额=月度度标准准工资资总额额+（（实际际销售售收入入―计划销销售收收入））*工工资计计提比比例工资总总额（（工资资额度度的确确定））年度计计划销销售收收入工资计计提比比例年度标标准工工资总总额月度标标准工工资总总额月度实实际销销售收收入月度计计划销销售收收入月度工工资浮浮动额额度月度实实际工工资总总额浮动工工资总总额固定工工资总总额工资总总额（（工资资额度度的确确定））浮动工工资总总额固定工工资总总额固定工工资总总额每个月月固定定发放放给员员工，，不与与企业业经营营状况况挂钩钩的工工资部部分，，保证证员工工的基基本生生活水水平。。由员员工的的固定定薪点点数、、固定定薪点点值和和出勤勤情况况决定定。浮动工工资总总额其额度度随每每个月月企业业经营营状况况而不不同，，经营营状况况好，，额度度大；；反之之则小小。通通过浮浮动工工资，，使员员工感感受市市场压压力，，与企企业共共享成成功、、同担担风险险。工资总总额（例））某企企业工工资套套改后后的情情况工资计计提比比例工资计计提比比例的的确定定方方案案一根根据目目前情情况计计算计计提比比例。。2001年年员工工月平平均工工资*2002年标标准人人数*12/2002年年计划划销售售收入入（（月平平均工工资包包括：：岗位位工资资、专专技津津贴、、年功功工资资、误误餐费费、卫卫生费费、夜夜班费费、卫卫生费费）方方案三三由由财财务部部门根根据成成本、、收益益分析析，从从财务务的角角度确确定每每个企企业的的工资资计提提比例例。月工工资资结结构构固定定和和浮浮动动薪薪点点数数固定定工工资资浮动动工工资资目录录原则则薪酬酬结结构构薪酬酬确确定定基基础础员工工薪薪点点数数确确定定工资资总总额额月工工资资工资资调调整整年终终奖奖福利利对某某集集团团提提出出的的几几个个问问题题的的解解释释职能能工工资资制制优优点点月工工资资结结构构员工工的的月月工工资资由由固固定定工工资资和和浮浮动动工工资资构构成成，，固固定定工工资资与与浮浮动动工工资资的的比比例例反反映映了了员员工工收收入入的的稳稳定定程程度度。。按层层级级设设计计工工资资结结构构示示例例说明明：：图图中中的的比比例例代代表表正正常常情情况况下下，，不不同同层层级级员员工工工工资资收收入入中中固固定定和和浮浮动动部部分分的的比比例例。。所所谓谓正正常常情情况况，，是是指指企企业业基基本本完完成成经经营营计计划划（（即即实实际际经经营营结结果果既既没没有有大大幅幅度度超超过过计计划划，，也也没没有有与与计计划划相相距距甚甚远远）），，并并且且员员工工的的绩绩效效表表现现正正常常。。工资结构构按职类设设计工资资结构说明：图图中的比比例代表表正常情情况下，，不同职职类员工工工资收收入中固固定和浮浮动部分分的比例例。固定和浮浮动薪点点数员工薪点点数由固固定薪点点数和浮浮动薪点点数构成成固固定定薪点数数=薪点数数*固定定薪点数数所占比比例浮浮动动薪点数数=薪点点数*浮浮动薪点点数所占占比例固固定薪点点数所占占比例+浮动薪薪点数所所占比例例=100%比比如：：固定薪薪点数占占70%，浮动动薪点数数占30%；或或者固定定薪点数数占60%，浮浮动薪点点数占40%固定薪点数数与浮动薪薪点数比例例

固定定薪点数所所占比例越越大，员工工收入越稳稳定；浮动动薪点数所所占比例越越大，员工工收入与企企业经营挂挂钩越紧密密，变化也也越大。通通过改变变固定薪点点数与浮动动薪点数比比例，可以以调节员工工收入与企企业经营情情况挂钩的的紧密程度度，即调节节员工工资资水平的风风险水平和和感受市场场压力的程程度。固定和浮动动薪点数某企业例子：：新工资体系系工资总额比比原工资体系系工资总额多多20%时当新工资体系系工资总额比比原工资体系系工资总额多多20%时，新新工资体系中中每个员工工工资比原来水水平都有提高高，但提高幅幅度不一样。。固定薪点数数和浮动薪点点数比例为7：3的员工工，工资提高高幅度在13%和19%之间；那些些固定薪点数数和浮动薪点点数比例为3：7的员工工，工资提高高幅度在30%和46%之间。46%13%30%19%固定薪点数：浮动薪点数7：3固定薪点数：浮动薪点数3：7固定和浮动薪薪点数某企业例子：：新工资体系系工资总额比比原工资体系系工资总额少少20%时-39%-12%-17%-32%固定薪点数：浮动薪点数7：3固定薪点数：浮动薪点数3：7当新工资体系系工资总额比比原工资体系系工资总额少少20%时，新新工资体系中中每个员工工工资比原来水水平都有减少少，但减少幅幅度不一样。。固定薪点数数和浮动薪点点数比例为7：3的员工工，工资减少少幅度在12%和17%之间；那些些固定薪点数数和浮动薪点点数比例为3：7的员工工，工资下降降幅度在32%和39%之间。固定工资固定工资指指公司每月发发给员工的基基本工资，这这一部分工资资不受公司月月度经营状况况影响，只与与员工的月度度考勤挂钩。。固定工资计算算

某员工固固定工资=该员工固定定薪点数*固固定薪点值*正常出勤天天数/标准出出勤天数正正常出勤天数数：指在法定定标准工作时时间，员工实实际出勤的天天数。正常出出勤天数不包包括延长劳动动时间和国家家法定休假日日、节假日的的出勤天数。。固定薪点值每每年一定，由由公司每年底底根据上一年年度公司经营营状况以及下下一年度公司司的经营目标标与薪酬预算算决定。进入入新工资体系系是，固定薪薪点值取1。。浮动工资浮动工资指指将员工薪点点数的一定比比例与公司月月度经营状况况和个人考核核挂钩的一种种工资形式。。浮动工资的的多少随企业业经营效益的的好坏波动。。公司月度浮动动工资总额公公司月度浮浮动工资总额额=月度实际工工资总额―月度固定工资资总额员工浮动工资资计算

员工工月浮动工资资=浮动薪点值值*员工个人人浮动薪点数数*员工月度度考核分浮浮动薪点值=月度浮动工工资总额/∑∑（员工个人人浮动薪点数数*员工个人人考核分）*浮动动薪点值每个个月根据企业业经营状况变变化而不同。。

*月月浮动工资的的计算公式可可以根据实际际情况做相应应变化，比如如如果部门绩绩效考核结果果影响员工浮浮动工资的话话，也可以将将部门考核份份纳入公式之之中。整体工资水平平调整员工薪点数调调整固定、浮动薪薪点数比例调调整目录录原则薪酬结构薪酬确定基础础员工薪薪点数数确定定工资总总额月工资资工资调调整年终奖奖福利对某集集团提提出的的几个个问题题的解解释职能工工资制制优点点通过调调整固固定薪薪点值值在员工工薪点点数和和浮动动、浮浮动薪薪点数数比例例不变变的情情况下下，通通过调调整固固定薪薪点值值，可可以提提高或或者降降低员员工的的固定定收入入水平平，通通过这这种方方法可可以方方便地地对物物价上上涨、、消费费水平平增加加等情情况作作出反反馈。。通过调调整工工资计计提比比例企业可可以根根据物物价指指数、、发展展阶段段、公公司战战略的的改变变和薪薪酬策策略的的变化化等因因素提提高或或者降降低工工资计计提比比例，，以此此提高高或者者降低低整体体工资资水平平。整体工工资水水平调调整整体工工资水水平调调整工资总总额调调整员工工工资水水平调调整员工薪薪点数数调整整考核调调整任任职职资格格等级级表示示员工工在某某个职职种的的工作作中具具备某某种水水平的的任职职能力力，但但是，，任职职能力力只有有转化化为绩绩效才才能对对企业业有所所贡献献。所所以，，除了了任职职资格格等级级以外外，员员工的的工作作绩效效也将将影响响其薪薪点数数。通通过对对绩效效考核核，根根据绩绩效考考核结结果，，对员员工薪薪级进进行相相应的的升降降。考考核调调整示示例：：薪薪级调调整与与年度度人事事考核核结果果直接接对应应。比比如可可以按按照以以下标标准执执行（（连续续2年考评得1分者降一级级，连续2年年得0分者进进入待岗中心心）：考评档次优秀良好合格需要改进不合格考核得分43210晋降级数3210-1员工薪点数调调整根据任职资格格等级晋升（（下降）员员工任职资资格等级晋升升主要包括考考核晋升、考考试晋升、破破格晋升等，，员工的任职职资格等级也也有可能降低低。在职能工工资制中，员员工薪点数的的多少取决于于它的任职资资格等级，所所以，当员工工任职资格等等级提高或者者降低后，他他的薪点数也也要做相应调调整。任职资格等级级晋升（降低低）考核晋升（降低）考试等级晋升破格等级晋升员工薪点数调调整任职资格考核核晋升（降低低）

任职资资格等级晋升升的条件是，，原资格等级级匹配年限与与人事考核结结果。原资格格等级匹配年年限是指调整整之前的原资资格等级使用用年限；任职职资格等级每每年调整一次次，每次上调调或下调一级级；根据年内内“人事考核核”结果，，确定任职资资格等级。资格等级变动范围原等级匹配年限资格等级晋升1级资格等级下降1级资格等级不变基层内部调整≥2年连续2年∑考核得分≥7分连续2年∑考核得分<4分其余情况的，任职资格等级保持不变。基层骨→干层≥2年连续2年∑考核得分≥7分连续2年∑考核得分<4分骨干层内部调整≥2年连续2年∑考核得分≥7分连续2年∑考核得分<4分骨干层→中间层≥3年连续3年∑考核得分≥11分连续3年∑考核得分<6分中坚层内部调整≥3年连续3年∑考核得分≥11分连续3年∑考核得分<6分中坚层→高层≥3年连续3年∑考核得分≥11分连续3年∑考核得分<6分员工薪点数调调整任职资格考试试晋升考试晋升是指指通过集团内内部相应的晋晋升考试获得得的任职资格格等级晋升。。晋升考试原原则上每两年年进行一次。。由人力资本本中心拟定考考试晋升计划划，报执委会会审议决策，，由人力资本本中心组织实实施。集团鼓鼓励全体员工工参加考试。。任职资格破格格晋升破格晋升指不不受规定年限限、与考核累累计分数限制制，经过规定定程序，由人人力资本中心心提出候选名名单，集团总总裁批准后执执行的任职资资格等级晋升升。破格晋升升的条件是：：

*在在技术创新、、市场拓展、、内部管理以以及生产操作作一线等方面面做出特殊贡贡献或重大贡贡献者。*非工作作范围内合理理化建议被采采纳后，取得得显著经济效效益者。*其他由由集团总裁提提名的人选。。固定、浮动薪薪点数比例调调整固定、浮动薪薪点数比例决定着员工收收入的风险，，也就是与企企业经营效果果挂钩的紧密密程度。在确确定了某职种种员工固定薪薪点数和浮动动薪点数的比比例后，这个个比例一般是是保持稳定的的。但是在有些情情况下，对这这个比例可以以，也应当做做一定的调整整。比如，当当某个岗位的的工作性质发发生了比较大大的变化；或或者由于企业业经营战略的的变化，导致致某个职位或或者某个职种种的工作与企企业整体经营营结果关系的的变化等等。。通过对固定定薪点数和浮浮动薪点数比比例的调整，，可以更科学学、更合理的的反映各职位位、各职种的的工作性质以以及它们与企企业经营的关关系。年终奖发放原原则年终奖发放方方法目录录原则薪酬结构薪酬确定基础础员工薪点数确确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对某集团提出出的几个问题题的解释职能工资制优优点年终奖发放原原则利润原则企企业在年终有有利润时，才才发放年终奖奖；如果企业业通过一年的的经营没有获获得利润，则则不应该发放放年终奖。分享享原原则则企企业业利利润润是是全全体体员员工工共共同同创创造造的的，，所所以以员员工工有有权权分分享享企企业业的的利利润润。。企企业业在在年年终终有有利利润润的的情情况况下下，，应应当当从从利利润润中中拨拨出出一一定定额额度度发发放放给给员员工工。。企企业业利利润润越越多多，，员员工工分分享享的的额额度度也也就就越越大大，，通通过过这这种种方方法法，，可可以以有有效效增增强强员员工工对对企企业业的的承承诺诺和和忠忠诚诚。。公平原则则

所有有员工都都有权分分享企业业的利润润，但是是这种分分享必须须要建立立在公平平的基础础之上。。公平并并不是指指所有员员工应当当得到同同样多的的年终奖奖，而是是指每个个员工要要依据他他对企业业的重要要程度、、工作绩绩效等因因素获得得相应额额度的年年终奖。。年终奖发发放方法法年终奖总总额的计计算年年终奖总总额=年实际际利润*年终奖奖计提比比例年年终奖奖计提比比例可以以参考企企业往年年年终奖奖总额与与实际利利润的比比值确定定，也可可以根据据企业目目前的实实际情况况确定。。员工年终终奖的确确定员员工年终终奖=单单位年终终奖值*员工薪薪点数*部门年年度考核核分*个个人年度度考核分分*计奖奖月数单单位年年终奖值值=年终终奖总额额/∑（（员工薪薪点数*部门年年度考核核分*个个人年度度考核分分*计奖奖月数））

*计计奖奖月数：：指按照照集团规规定，有有权享有有年终奖奖的月数数。福利构成成自助福利利目录录原则薪酬结构构薪酬确定定基础员工薪点点数确定定工资总额额月工资工资调整整年终奖福利对某集团团提出的的几个问问题的解解释职能工资资制优点点福利构成成福利国家规定的保险、公积金企业自定福利社会养老、医疗保险基数：员工薪点数*固定薪点值*？%社会养老、医疗保险全体员工享有补充养老、医疗保险额度计算： 方法一：沿用目前计算方法 方法二：在目前的计算公式中引入薪点因素企业补充养老、医疗保险住房基金提取基数：同社会保险基数住房基金自助福利项目：旅游、带薪假期、商业保险等只有绩效达到一定水平的员工才有资格享受，享受的额度与员工薪点数和绩效结果挂钩。自助福利自助福利利绩效达到到一定标标准（比比如考核核结果达达到良好好）的员员工有资资格享受受自助福福利。自自助福利利按有资资格享受受员工的的薪点数数、考核核结果分分配到员员工，员员工自己己选择福福利项目目，在自自己可享享受的自自助福利利额度内内报销。。

员工工享受的的自助福福利金额额=福利薪薪点值*该员工工薪点数数*该员员工考核核结果（（良好以以上）福福利薪薪点值=自助福福利总额额/∑（（考核结结果为良良好以上上员工的的薪点数数*该员员工考核核结果））自助福利利总额员工A可享受受自助福福利金额额员工N可享享受自自助福福利金金额员工B可享享受自自助福福利金金额考核结结果达达到良良好的的员工工的薪薪点数数这些员员工的的考核核结果果旅游商业保保险带薪假假期每个员员工选选择喜喜欢的的自助助福利利项目目，在在自己己可以以享受受的自自助福福利额额度之之内凭凭发票票报销销。目录录原则薪酬结结构薪酬确确定基基础员工薪薪点数数确定定工资总总额月工资资工资调调整年终奖奖福利对某集集团提提出的的几个个问题题的解解释职能工工资制制优点点对某集集团提提出的的几个个问题题的解解释目前存存在的的“脑脑体倒倒挂””现象象，作作业类类员工工工资资收入入偏高高。在进入入新工工资体体系时时，仍仍然以以目前前的标标准工工资水水平为为基础础，这这样做做的目目的是是为了了确保保新旧旧工资资体系系的平平稳切切换。。在进进入新新工资资体系系时，，不同同员工工的标标准工工资可可能相相同并并对应应相近近的薪薪点数数，但但是如如果位位于不不同的的薪等等，他他们提提高薪薪点数数的速速度是是不同同的。。通过过新的的工资资体系系，以以及相相对应应的任任职资资格体体系与与绩效效考核核体系系，确确保对对公司司价值值高、、表现现优秀秀的员员工能能够得得到公公平的的回报报。除管理理类员员工以以外，，其他他人员员的晋晋升没没有跑跑道。。新的工工资体体系不不是基基于职职位，，而是是基于于员工工知识识、技技能和和能力力，每每个职职种根根据其其对企企业的的价值值，设设定了了充分分的跑跑道。。所以以，员员工职职业生生涯发发展不不必只只通过过职务务晋升升一条条独木木桥，，他们们可以以根据据自己己的特特长和和兴趣趣，在在本职职种的的跑道道中向向上发发展。。薪酬如何何向20%的的核心人人员倾斜斜。由于核心心人员是是公司核核心竞争争力的来来源，他他们在本本职种都都是出类类拔萃的的人才，，因此他他们也将将位于任任职资格格的较高高等级，，或者位位于企业业核心层层和中间间层。在在这种情情况下，，他们会会处于较较高的薪薪等。这这就能保保证这些些核心人人员在表表现优异异的情况况下，能能够以更更快的速速度提高高自己的的薪点数数。另另外，对对于公司司最核心心的人才才，公司司除了基基本的工工资、奖奖金以外外，还向向他们提提供股票票期权，，通过““金手铐铐”确保保他们为为企业发发展做出出长期贡贡献。新旧工资资体系是是否平稳稳过渡。。我们建议以平平稳方式式完成新新旧工资资体系的的切换。。因为如如果新工工资体系系一实施施就马上上改变员员工的收收入水平平，那么么有些员员工工资资提高，，有些员员工工资资降低，，原来的的平衡态态势被打打破，这这样势必必会造成成员工对对新工资资体系的的抗拒心心理，不不利于新新旧工资资体系切切换。原原有工资资体系中中不合理理因素的的消除和和员工收收入公平平的达成成，是依依赖任职职资格体体系、绩绩效考核核体系和和薪酬体体系整个个人力资资源管理理体系的的有效运运行和互互动实现现的。对某集团团提出的的几个问问题的解解释奖金包是是否能首首先分到到部门，，然后由由部门进进行二次次分配。。在新工资资体系中中，与原原来月奖奖金对应应的是浮浮动工资资，公司司根据企企业经营营状况、、部门考考核和个个人考核核可以直直接计算算出每个个员工的的工资收收入（包包括固定定工资和和浮动工工资）。。也可以以首先计计算出月月工资总总额和月月固定工工资总额额，二者者相减计计算出企企业月度度浮动工工资总额额。然后后根据各各部门考考核分、、员工薪薪点数、、员工个个人考核核分等情情况、部部门奖扣扣等情况况计算出出部门浮浮动工资资总额。。对某集集团提提出的的几个个问题题的解解释月工资资总额额月固定定工资资总额额月浮动动工资资总额额部门A浮动动工资资总额额部门B浮动动工资资总额额部门N浮动动工资资总额额企业月月度经经营状状况员工固固定薪薪点数数员工出出勤情情况各部门门员工工浮动动定薪薪点数数各部门门月度度绩效效考核核员工月月度绩绩效考考核结结果如何与与政府府谈判判工资资计提提比例例，争争取政政府对对工资资水平平进行行比例例控制制而不不是总总额控控制。。可以通通过以以下几几点思思路与与政府府谈判判：*政政府对对工资资水平平与企企业经经营状状况通通过某某种比比例进进行挂挂钩，，而不不是进进行总总额控控制，，可以以更好好地激激发企企业和和员工工的积积极性性。这这样也也可以以使企企业和和员工工更直直接地地感受受到市市场压压力。。*在在实实行对对工资资水平平比例例控制制的情情况下下，如如果企企业经经营形形势非非常好好，整整体工工资水水平可可能会会非常常高；；反之之则工工资整整体水水平有有可能能会非非常低低。在在这种种情况况下，，可以以通过过规定定工资资总额额上、、下限限的方方式避避免工工资水水平膨膨胀或或者过过低。。比如如，可可以规规定实实际工工资总总额在在年度度标准准工资资总额额上下下20%之之间间浮浮动动，，如如果果超超出出这这个个范范围围，，按按标标准准工工资资总总额额的的80%或或者者120%确确定定实实际际工工资资总总额额。。对某某集集团团提提出出的的几几个个问问题题的的解解释释向员员工工传传导导企企业业的的经经营营状状况况实现现对对人人工工成成本本的的有有效效控控制制提高高薪薪酬酬管管理理的的弹弹性性和和灵灵活活性性提高高员员工工的的自自我我职职业业生生涯涯管管理理能能力力增加加组组织织整整体体的的灵灵活活性性和和可可适适应应性性用操操作作简简便便的的体体系系达达成成诸诸多多管管理理目目标标目录录原则则薪酬酬结结构构薪酬酬确确定定基基础础员工工薪薪点点数数确确定定工资资总总额额月工工资资工资资调调整整年终终奖奖福利利对某某集集团团提提出出的的几几个个问问题题的的解解释释职能能工工资资制制优优点点向员员工工传传导导企企业业的的经经营营状状况况在竞竞争争时时代代，，员员工工作作为为企企业业的的一一员员应应当当感感受受企企业业的的经经营营状状况况并并为为职职承承担担责责任任。。职能能工工资资制制能能将将企企业业的的实实际际经经营营状状况况传传递递给给员员工工，，员员工工将将从从自自己己的的薪薪酬酬收收入入中中切切实实感感受受的的企企业业的的市市场场胜胜利利和和市市场场失失败败，，并并因因此此提提高高对对企企业业经经营营状状况况的的关关注注，，增增强强对对组组织织的的责责任任意意识识。。员工工虽虽然然将将对对企企业业的的经经营营状状况况承承担担责责任任，，但但是是员员工工并并不不能能控控制制所所有有的的影影响响因因素素。。因因而而，，在在保保障障员员工工适适当当生生活活水水平平的的同同时时，，员员工工将将根根据据其其工工作作的的不不同同特特性性为为企企业业的的经经营营结结果果承承担担不不同同程程度度的的责责任任。。实现对对人工工成本本的有有效控控制人员的的成本本对于于企业业的经经营绩绩效有有着至至关重重要的的影响响。对对员工工薪酬酬成本本的控控制将将有效效地帮帮助企企业提提高绩绩效水水平。。但是是在企企业的的发展展中，，随着着员工工人数数的增增加，，往往往会出出现人人工成成本急急剧上上升以以