某集团年中执行考核流程

郑州分公司2003年度年中考评说明会1* 考核不是手段 考核是我们管理工作的反思 考核不是最终目的 考核是对未来公司的思考2*年中考核操作流程3*召开本次说明会旨在使各位主管、助理及第一职务代理人能够先期明白本次考核的操作过程，具体考核细则及相关内容。您积极、认真、负责的参与是本次考评成功的关键！谢谢！4*绩效考核的重要性检核工作绩效职务薪酬调整依据规范员工培训确立个人职业生涯规划5*年中绩效考核实际操作流程绩效考核的执行流程主要分为四块: 前期宣导 资料发放 执行考核 结果回收说明:本操作流程主要是由以上四个步骤所组成。 前期宣导：主要是说明在实际执行考核之前的准备工作,其中包括各个 环节时间点的控制,还有配合资料发放模块里的发放内容. 资料发放：所要描述的重点在于此次考核的办法,表单,和规范是如何传 播到所有的人. 执行考核：是针对实际在完成各个表单的填写步骤细则. 结果回收：是在各部门完成相应表单的填写之后,这些表单的汇总步骤 细则.6*HR部门 所负责部门年中考核实施（及细则）说明会6/28与各主管进行沟通7/3第一次下传补丁文件7/4于七月七日下发正式文件及考核表格针对考核内容/执行流程不妥处向HR部门提出意见建议7/4前期宣导执行流程（图示）7/7核对部门考核表格是否齐全向所负责单位全部进行宣导，7/37*宣导执行流程（说明A）前期宣导:在实际执行考核之前,请各部门配合人力资源课，做好本部门的宣导工作,以利考核执行时能够更加流畅，完成考核工作，并达到预期的考核目标。8*宣导执行流程（说明B）六月二十八日:人力资源课针对各部门主管进行事前宣导.宣导内容将包括对绩效考核的简单介绍,此次考核目的,和实际执行流程之操作说明.七月三日:人力资源课将针对这段时间内各部门所反馈的一些问题对实施流程做第一次修正,七月四日:各部门针对考核内容/执行流程不妥处向HR部门提出意见建议，人力资源课下发实施流程修订补丁；七月七日:在确实了解整体考核制度与此次考核执行办法和流程之后,人力资源课发放考核表格至各部门，请各部门确认.9*宣导执行流程（详细描述）有关考核制度之反馈:针对本次考评操作流程等,希望部门能够就不明了或任何不合理的地方提出疑问.人力资源课将根据所有提出之建议做汇总并采纳有效建议对考核办法进行相应之修改.具体修改之内容将分别下发各部门做说明.所有部门应及时做相应的更改,要求达到步调一致..对执行流程和整体办法之意见,应尽量采取电子邮件或面谈之方式来反馈.来信时可发送至下述信箱:yu_xianbing@10*考核表格及流流程之下发考核表格及流流程之接收人力资源课所所负负责部门7/7发放执行流程程（图示））11*发放执行流程程（说明A）资料发放:此此流程之主主要目的是在在描述一合理理资料发放方方法,及其时时间性之掌控控.就考核而而言,其所要要发放之资料料不仅仅是考考核表单而已已,更包括了了相应的考核核办法,执行行考核培训教教材等等.故故如何确保资资料在移转途途中的完整性性和时效性将将是一大重点点.同时各部门应应加强宣导考考核过程中文文件及内容的的保密之重要要性(具体说明请请见办法中保保密条款).文字说明:七月七日起:人力资源源课将把此次次年中考核的的执行流程发发放至各部门门.此一流程程应包括四块块,即宣导,发放,执行行,和回收.由于绩效考考核属集团内内部评定之重重大工作,故故将要求仅下下发至各主管管.12*发放执行流程程（详细描描述A）文件之保存:考核《操作手手册》与《办办法》乃集团团之重大文件件之一,然而而却又有必要要让集团全体体员工有能够够了解的机会会.故除了做做集体宣导工工作和日常的的问题回答之之外,各地部部门应提供适适当的借阅途途径，同时也也要避免文件件因保存不当当而外泄.特殊情况:虽然要求各部部门采用电子子邮件来反馈馈执行流程建建议,但考虑虑到各驻点若若实在无法以以电子邮件形形式来进行,可尽早与人人力资源课联联系.人力资资源课将按实实际情况采取取其它方式.13*执行考核流程程（图示A）人力资源课所所负负责部门7/5设计考核在各各地实施具体体计划复印相应表单单7/7完成表单填写写表单发放14*执行考核流程程（图示B）人力资源课所所负负责部门7/11员工自评7/14完成自评7/15主管初核交予直接主管管7/22完成初核交次级主管核核准7/28完成核准并将将考核表归还还15*执行考核流程程（说明A）执行考核:此此流程之主主要目的是详详细规范实际际执行考核时时的操作和表表单流转方法法.执行考核核流程,简单单来讲就是说说明,谁在什什么时候什么么地方应该做做什么事.由由于执行考核核流程在整个个考核制度当当中扮演着举举足轻重的角角色,故其合合理时效性和和可操作性是是至关重要的的.文字说明:七月五日:此此时,人人力资源课已已经完成本次次考核的宣导导工作,明确确所属单位之之岗位状况：：所属单位之之人员分类.哪些人适用用哪些表格,有多少人等等等.在明确确了人员分类类之后,再进进行相应之表表单的复印工工作.七月七日:人人力资源课课根据岗位状状况,分别为为每一个员工工填写一张《《员工自我鉴鉴定表》，完完成后便可开开始执行表单单发放之动作作.16*七月十一日:在所有部部门都收到绩绩效考评表(含《员工专专业绩效考核核表》与《员员工自我鉴定定表》)后,便可开始执执行自评的动动作.此一自自评作业设置置于此时的目目的是希望员员工能够利用用周末的时间间来完成自己己的自评动作作.此时应填填写内容包括括《员工自我我鉴定表》中中的“考核期期内主要工作作描述”和““工作目标的的完成与不足足之处”.七月十四日:在员工完完成自评之后后,应于当天天将其考核表表单交予其直直接主管.直直接主管在收收到其下属之之考核表单之之后,便可开开始对其执行行初核之动作作.七月十五日:直接主管管的初核动作作包括下述:参阅被考核对对象于《员工工自我鉴定表表》中所填写写之内容于附件中的《《员工绩效考考核表》之评评价要点给予予评分于附件中的《《员工绩效考考核表》中考考核者意见给给予书面评价价(不可为空空)该作业要求各各相关主管于于七月二十二二日完成,并并交予次级主主管做最后核核准.执行考核流程程（说明B）17*执行考核流程程（说明C）七月二十二日日:次级主主管的核准动动作包括下述述:针对自身对被被考核者的了了解给予书面面评价针对直接主管管给被考核者者的评价给予予书面认可针对其评价有有疑议时亦可可与直接主管管进行当面沟沟通此一作业要求求各相关主管管于七月二十十八日完成,并归还予被被考核者,供供其填写对自自身考核结果果之意见及对对未来工作之之展望.交还时注意文文件保密，内内容仅限考核核者与被考核核者本人知晓晓。18*执行考核流程程（详细描描述A）有关考核表之之填写:人力资源课于于发放给各部部门主管相应应的考核表之之前,应完成成<<员工自自我鉴定表中中部分的内容容,包括员工工姓名,工号号,入职日期期等等(详细细内容于考核核表说明中).在填写过过程中,若有有发生笔误之之现象,应当当场停用此表表并将其作废废,再重新完完成填写.在完成上述内内容填写后,人力资源课课应将相应之之<<员工专专业绩效考核核表>>用钉钉书针钉于<<员工自我我鉴定表>>后面,以利利执行考核的的部门完成整整个考核执行行流程之工作作,也避免非非人力资源部部门因无法辨辨认员工所属属专业和属性性,导致争议议.有关初核动作作:直接主管在初初核时,可直直接与被考核核者做一个面面对面的考核核沟通工作.透过此一办办法,能够更更确切地良好好完成考核表表的内容.考核表不得随随意修改，如如确需修改，，修改人需在在修改处签字字。19*执行考核流程程（详细描描述B）有关书面意见见:有时候光考核核表上之各个个评价要点并并没有办法完完全满足直接接和次级主管管对其被考核核者的考核需需求,故<<员工专业绩绩效考核表>>中专为此此而空出栏目目,期望考核核者能够借此此机会发表意意见,对被考考核者给予指指导,提出其其不足之处.反之,考核核者对被考核核者的书面评评价,也将在在未来考核结结果分析中扮扮演重要角色色,故也在此此呼吁考核者者能够对被考考核者给予书书面评价.有关考核表之之填写:为避免不必要要的困扰和争争议发生,直直接主管在执执行评价要点点考核时,不不应对评分进进行涂改.同同样地,人力力资源课若发发现任何评价价要点之评分分有发生过涂涂改之现象,应立即纪录录此事并重新新装订一份新新的<<员工工专业绩效考考核表>>,供直接主管管重新填写.有鉴于此,人人力资源部门门已经准备适适当数量之备备份考核表单单,在遇到需需求时,为需需求部门做更更换考核表单单之动作，同同时也要避免免浪费。20*结果回收流程程（图示））人力资源课所所负负责部门7/30员工完成考核核意见7/31部门对口汇总总完毕统计汇总并分分类所有考核核表交予相关人力力资源部门完成委三等以以上考核表之之上传考核结果分析析之完成8/621*结果回收:此此流程之主主要目的是为为规范完成后后考核表单之之流向,和保保证其应有之之保密性.此此次考核表单单的汇总收集集将分存于人人力资源课随随着个人之人人事档案中,另外委三等等以上干部之之考核表单上上传至总部人人力资源总处处备份.文字说明:七月三十日:在所有员员工都收回自自己的考核表表单之后,应应针对所得到到之考评结果果填写个人意意见及对未来来工作之展望望,或应改进进之处.此项项动作要求于于此日前完成成,并于隔日日(三十一日日)开始回收收动作.七月三十一日日:由于考考核表单数量量较大,故要要求各部门设设立一对口回回收人员,负负责收集所属属部门之考核核表单,统一一交予相应人人力资源部门门.对口回收负责责人为事业部部助理、内勤勤主管（名单单见下页）为保证考核表表单之保密性性,建议回收收时可利用钉钉书针钉封表表单,或使用用牛皮纸袋等等工具.22*回收流程（（说明A）考核表对口回收负责责人部门姓名部门姓名总监室吴保华管理课徐宏举米果段琳糖果刘媛休一于会杰休二徐丽霞休三胡文静旺仔牛奶郭华黑皮孙春燕财务杨秀梅销管白帆仓库蒋涛直营范娉婷23*结果回收流程程（说明B）八月一日:人人力资源课课在收到其所所属单位所有有部门之考核核表单之后,应按职级进进行分类动作作,将委三等等(含)以上上干部之考核核表单于总部部进行备份.八月六日后:八月六日日之前,人人力资源课应应完成所有考考核表单之完完整性.若在在与部门对口口交接考核表表时发现有遗遗漏的情况,也应于本日日前请其相关关人员重新完完成表单填写写动作.在汇汇总所属单位位之考核表单单之后,人力力资源课将针针对考核表单单中所反映的的数据完成下下列之动作:将所有<<员员工专业绩效效考核表>>中之评分录录入数据库统计出所有员员工之考核得得分将考核分数汇汇总后呈被考考核单位最高高主管核定八月十一日:核定后数数据库将以电电子档形式传传至人力资源源总处信箱:Huang_hui@24*结果回收流程程（详细描描述）有关汇总回收收考核表单:人力资源课在在接收自各部部门来的考核核表单时,务务必清楚完成成交接仪式,避免不必要要的困扰.若若在交接时发发现实际清点点数和应考核核数有差异时时,人力资源源课将事件做做一记录并即即刻要求对口口人员重新补补办考核程序序.有关委三等以以上考核表单单之上传:由于委三等以以上人员均属属集团骨干力力量,故其档档案应于人力力资源总处有有备份.针对对备份上传方方式,并没有有特别要求.25*谢谢！如您对于该操操作流程执行行尚有困难，，如您对于操作作流程内容有有更好的建议议，欢迎能及时与与我们沟通！！您的认真参与与是我们年中中考核顺利完完成的保证，，我们将与您共共同完成分公公司年中考核核工作！26*绩效评估与主主管工作1、填写评分分：应避免宽厚性性或严厉性评评分错误。宽厚性评分：：评价者提供供不应该的高高评分；---员工认为提高高绩效不应该该严厉性评分：：评价者提供供不应该的低低评分；---员工士气降低低，离职，劳劳动纠纷产生原因：政政治原因（操操纵评分以增增强或保护自自身利益）缺少自觉性（（凭个人的感感情喜好、直直觉进行判断断）---隐隐含人格理论论近因性错误（（不能回想起起整个评估阶阶段发生的与与员工相关的的所有行为））隐含人格理论论：评价者的的估计所依据据的是关于不不同类型的人人在某些情形形下如何表现现的个人理论论。（如：上上班一直早到到-----“负责认真真的人”）2、提供绩效效反馈反馈的主要目目的之一，是是通过在需要要时向员工提提出建设性的的批评以使他他们知道自己己的缺点，从从而改进员工工的绩效。批评很难：批批评会使大多多数人感到受受威胁并具有有防卫性，这这样很难进行行反馈；主管进行犯的的错误：在检检查工作中感感到沮丧、生生气和不能控控制脾气时，，就批评下属属，这种批评评可能是讽刺刺或威胁式的的。应该进行积极极正面的反馈馈。27*绩效评估与主主管工作3、设定绩效效目标与下属一起设设定目标，并并评价他们今今后的绩效。。目标管理是否否成功，主要要取决于这些些目标陈述的的贴切性和清清晰性。为了做到有效效，个人的目目标必须是：：■同在更高的的组织层次上上所设定的目目标相一致■具体的和富富有挑战性案例：摸高实实验■现实的和可可以实现的■可测量的28*主管应该具具备的人力资资源管理技巧巧1、召集定期的绩绩效评审会议议—应该是简短的的、非正式的的和以员工为为中心的会议目的：识识别员工正在在面临的问题题并讨论解决决这些问题的的办法注意点：1、、你的态度应该该是建设性的的和支持性的的2、应该去寻寻找信息而不不是评判员工工，提出解决决的办法不