女大学生就业公平问题研究分析 人力资源管理专业

题目：女大学生就业公平问题研究——以山东师范2017届毕业生为例

目录TOC\o"1-3"\h\u28645一、绪论 124331（一）研究方法 1232121.文献调查法 189612.问卷调查法 15386（二）问卷构成 110176（三）样本情况 15974二、女大学生就业公平现状分析 227358（一）就业机会不平等 232027（二）就业待遇不公平 31239（三）工作满意度较低 417276三、女大学生就业公平问题的原因分析 44722（一）从政府方面分析 480771.国家法律机制不健全 4312902.缺乏专业执法监督机构 521607（二）从社会方面分析 5303851.传统观念根深蒂固 5284322.社会保障制度不完善 521290（三）从学校方面分析 5159791.学校教育与市场脱节 5308292.就业指导工作不到位 620420（四）从女大学生自身方面分析 639921.女性生理、心理特征影响就业 6155502.女大学生自身能力不足 629909四、推动女大学生公平就业的对策措施 715786（一）政府健全法律制度，设立专门机构 716595（二）履行社会责任，改变传统观念 719339（三）高校完善教育机制，加强就业指导 710043（四）女大学生调整心态，提高综合能力 814169五、结语 86500主要参考文献 92113致谢 10摘要在当前我国大学生就业形势严峻的情况下，女大学生就业问题因其性别特征更为凸显，已经成为不容回避的普遍现象和亟待解决的社会问题。本文以泰山学院2018年女毕业生为例，在调查所得数据的基础上，研究女大学生就业现状以及就业中存在的问题，包括女大学生就业机会不平等、就业待遇不公平、工作满意度较低。进而从政府角度、社会角度、学校角度及女大学生自身角度出发，分析导致女大学生就业问题的原因，并提出与之相对应的解决问题的对策。关键词：女大学生；就业公平；就业措施绪论研究背景近些年大学生就业难度大，找工作难，找高质量对口工作更难的现象经常发生。2018年，高校毕业生820万人，其中本科生就业率为87.03%，其中女本科生就业率为79.4%，专科生就业率为90.29%，其中女专科生就业率为83.2%。[1]虽然大学生就业率相比于2017年有所提高，但是女大学生的就业率仅为79.4%，还是低于平均水平很多。女大学生就业率低导致很多女大学生毕业没有工作，成为社会闲散人员，这种现象引起全社会关注，很多专家学者对该问题进行调查研究，希望能够提出策略改善女大学生就业率低的问题。本文正是基于此研究背景对女大学就业问题展开研究的。研究方法文献调查法查阅、收集当前与女大学生就业问题相关的文献资料，初步积累与本课题有关的已有研究成果，了解相关的政策和法规，进行文献综述从而为本课题研究奠定一定的理论基础，以便结合已有研究进行分析阐述。问卷调查法选取泰山学院2018届女毕业生为调查对象，通过问卷星发放电子问卷的方式了解问题情况，汇总所得调查问卷对数据进行归纳整理，根据调查所得具体数据总结分析问题。问卷构成调查问卷包括开头语及主体部分。问卷开头包括调查目的、填写要求及感谢部分。问卷主体涵盖了以下几个方面：1、被调查者的基本信息，即所属院部；2、女大学生对就业的态度，包括为就业所做准备、理想的工作单位及选择职业的价值标准；3、女大学生就业现状及问题，包括就业途径、机会、待遇等；4、女大学生就业问题产生的原因，如对自身能力的认识、对国家就业政策的了解程度等方面；5、女大学生自身遭遇就业困难如何应对，以及希望如何解决。样本情况本次问卷调查针对泰山学院2018届的女毕业生，笔者于2019年3月至4月，通过微信朋友圈转发，联系被调查者，共回收109份电子问卷，其中有效问卷104份，有效率为95.4%。本次问卷调查有效问卷共104份，样本均为女性，按所属学部分类，植物科学学部、动物科学学部、生物与环境学部、食品与工程学部、人文社会科学学部分别占比为5.77%、23.08%、13.46%、16.35%、41.35%。其中植物科学与动物科学属于自然科学，占比例28.85%；生物与环境和食品与工程属于理工科，占比例29.81%；社会科学则占41.35%。本文以调查问卷取得的详实数据为基础，结合EXCEL软件统计数据，分析得出女大学生就业问题及原因，进而对解决女大学生就业问题提出对策建议。图SEQ图\*ARABIC1样本分布情况女大学生就业公平现状分析当前我国大学生数量连年翻番但就业难度却逐年增加，而女大学生由于其生理特征、传统观念等原因使得就业更为困难。查阅资料可知，2018年全国普通高校毕业生将达到820万人，比去年增长约30万人。大学生就业公平是社会公平的应有之义。它有三方面的内涵：一是指大学毕业生在初始就业过程中，公平地享有就业资源，平等地参与就业竞争，既包括社会制度和就业政策环境的公平，也包括就业权力的平等和就业资源分配的公平；二是指大学毕业生在能力素质相当的情况下，主要凭借其自身的学识、专业技能、综合素质等人力资本因素获得相应的工作，而较少地受社会资本因素的影响，即就业竞争规则、就业程序和就业结果的公平；三是指在初始就业过程中，遭受不公平待遇的大学生能依法得到补偿和救济，以实现整体意义上的就业公平。据中国新闻网报道，已连续四年女毕业生人数多于男生[1]。女大学生就业公平的形势十分严峻，就业公平现状中存在的问题概括为以下三个方面。就业机会不平等女大学生就业中获得的机会较少，用人单位对男女大学生的录用标准不平等[2]。从总体数据来看，超过85%的女大学生都表示自己在用人单位招聘时发现招聘方对性别有要求，“性别要求男”一句话将无数同样优秀的女大学生拒之门外；并且近一半女大学生遇到过用人单位录用女性有附带条件，如几年内不能生育，所提要求与工作无关且侵害了女大学生的正当权利，既不合理又不合法。这两种现象都是违法但确实普遍的，用人单位招聘时有性别歧视，大大减少了女大学生的就业就会，且我国女大学生职业选择范围狭窄，主要集中在第三产业[3]，加剧了女大学生的就业困境。从女大学生所属专业学科分类来看其就业机会，自然学科、理工学科、社会学科分别有86.67%、87.1%、83.72%的女大学生均在应聘时遇到过用人单位对求职者性别有要求，并且分别有50%、48.39%、46.51%的女大学生表示用人单位录用女性有附带条件。由此可见，各个学科的女大学生均得不到与男生同等的就业机会，尽管人才市场需求量很大，但女大学生得到的就业机会却大打折扣，即便获得了录用机会也极有可能被要求签订“不平等条约”。即使是更适合女性从事的社会学科相关工作，尽管略好于其他学科的就业情况，但遭受着就业性别歧视的情况依然严峻[4]。表SEQ表\*ARABIC1女大学生就业机会用人单位有性别要求录用女性有附带条件总体样本85.58%48.08%自然学科86.67%50%理工科87.1%48.39%社会学科83.72%46.51%就业待遇不公平女大学生就业待遇较差，薪资福利普遍低于男生，得不到与其能力相匹配的待遇[5]。在104个被调查者中，几乎一半女大学生在工作中遇到过与男性同工不同酬的情况，在同等条件下做同样的工作，女大学生的薪资却低于男生，是女大学生就业薪酬不平等的体现；另外，女大学生在晋升发展中普遍遭遇瓶颈，用人单位在晋升、学习等重要发展方面一般优先考虑男生[6]。调查显示，仅有26.92%的女大学生表示有和自己能力相配的晋升、学习机会，69.23%的认为自己的晋升发展机会一般，可见女大学生对自己工作后的晋升机会并不满意；分别有45.19%和39.42%的女大学生表示缺少公平的晋升机会及福利待遇不平等是她们工作过程中的困扰。就业机会不平等使得女大学生就业困难，而就业待遇不公平作为女大学生工作后存在的就业问题，导致女大学生就业问题贯穿整个就业过程，使就业现状更加严峻[7]。分学科属性分析女大学生就业待遇问题发现，不同学科的女大学生面临的就业待遇问题有所不同。自然学科的女生有76.67%都遇到过与男生同工不同酬的问题，相较于其他学科而言工资待遇不平等问题更加严重，在晋升机会方面与总体样本情况基本一致。理工科的女大学生有48.39%遇到过同工不同酬的问题，但在晋升发展的问题上比较严峻，仅有19.35%的女生认为自己得到了与能力相匹配的晋升机会，而74.19%的女生都认为自己发展机会一般。相比之下，社会学科仅有30.23%的女生遇到同工不同酬问题，在工资待遇问题上比其他学科公平，另外32.56%的女生认为有较好的晋升机会，略高于其他学科，可见，社会学科是工作面临待遇问题较少的学科，但即使如此，仍有67.44%的女生认为自己的晋升学习机会一般[8]。表SEQ表\*ARABIC2女大学生就业待遇遇到同工不同酬现象晋升发展机会很好一般较差总体样本49.04%26.92%69.23%3.85%自然学科76.67%26.67%66.67%6.67%理工科48.39%19.35%74.19%6.45%社会学科30.23%32.56%67.44%0%工作满意度较低总体而言，女大学生对毕业后第一份工作普遍满意度不高，75.96%的女大学生表示一般满意，其余12.5%和11.54%的分别感到满意及不满意、与自身能力不匹配。工作满意度的影响因素包含方方面面，如工作内容、工作时间、工资福利、晋升机制、工作环境等，而约75%的女大学生表示对自己毕业后第一份工作一般满意，甚至有超过10%的直接表示自己的能力值得更好的工作。由于找工作困难导致女大学生选择先就业、后择业，因此，女大学生对第一份工作满意度普遍较低，就业质量不高[9]。按照学科分类分析工作满意度发现，自然学科的女生对第一份工作的满意度与总体样本结果类似，满意、一般满意与不满意所占比例分别占10%、76.67%、13.33%。相比之下，理工科的女生工作满意度较低，仅有3.23%的女生对自己第一份工作表示满意，80.05%的认为一般满意，16.13%的认为不满意，选择理工科的女大学生较少，与大量男生竞争使就业更加困难，而经过多重因素考量，用人单位更愿意接受男生，所以很多理工科的女生并不能获得与专业相关的工作，导致工作与自身能力不匹配[10]。而社会学科的女生就业满意度则相对较高，20.93%的女生对自己的工作表示满意，比例比其他学科高，72.09%的女生则表示一般满意，仅有6.98%的女生认为工作与自身能力不符。由于社会学科的专业和工作性质更加适合女性从事，选择社会学科的学生也以女生为多，所以就业压力较小，社会学科的女大学生更易找到满意的工作。表SEQ表\*ARABIC3女大学生工作满意度对第一份工作满意度满意一般满意不满意总体样本12.5%75.96%11.54%自然学科10%76.67%13.33%理工科3.23%80.65%16.13%社会学科20.93%72.09%6.98%（四）女大学生就业SWOT分析女大学生就业优势分析首先，女大学生学习成绩往往比男大学生好，因为女大学生在大学期间能够安心学习，而男大学生往往喜欢打游戏或者做一些体育运动，在学习上投入的精力较少，导致男大学生整体在学习成绩上往往比女大学生学习成绩差，最后，在面试环节，女大学生往往可以通过优异的成绩获得面试官的青睐。其次，在性格上女大学生比男大学生更加心思细腻，思考问题比较周全，无论是在学习还是工作上都要比男性有耐力。其次，女大学生往往比男大学生语言表达能力强且具有亲和力，能够做好沟通和交流工作。最后，女大学生的记忆力往往比男大学生强，能够处理学习和工作中比较繁杂细碎的事情。[5]所以，女大学生在学习成绩和某些性格方面，在就业上比男大学生具有优势。女大学生就业就业劣势分析首先，女大学生在就业观念上比较保守。女大学生在选择职业上更偏向于国企、公务员和外企等高薪大城市职位，她们更倾向于工作安稳和清闲的工作，缺乏长远的职业生涯规划，考虑职位时往往过于注重薪水、福利等眼前利益，忽视了职位的晋升空间和对自己综合素质提升等因素，对于小城市、工资低、具有挑战性的工作往往回避。其次，女大学生心理素质比较差。女生因为先天生理素质比男生较差，无论是在体力还是心理素质方面都相对较差，这就导致了女大学生不能像男大学生一样承担高强度的体力劳动，而且也难以独立承担高压力高挑战的工作内容。尤其是在女大学生生育过程中和生育后，其身体素质和心理素质往往会比原先更差，这就让很多用人单位淘汰很多女毕业生。[6]女大学生就业的机遇自从十八大以来，政府通过“以创业带动就业”的策略，简化大学生创业贷款手续，开展创业培训教育，来提高大学生就业率。在促进女大学生就业方面，政府也通过法律和政策途径来促进女大学生就业。例如2012年4月份，国务院颁发的《女职工劳动保护特别规定》中华人民共和国国务院令（第619号）中规定用人单位不得因为女职工怀孕、生育和哺乳而予以辞退、降薪等行为，女职工产假期间的生育补贴按照生育保险的参保情况合理支付。[7]这些法律法规都有效地保障了女大学生作为企业职工的合法权益，为女大学生顺利就业提供了保障。中华人民共和国国务院令（第619号）女大学生就业面临的挑战首先，由于各大院校扩招，导致我国大学生数量逐年增加，2015年我国本专科毕业生为680万人，女毕业生为353万人；2016年我国毕业生人数为760万人，其中女毕业生人数为381万人，2017年高校毕业生人数为795万人，其中女毕业生为401万人，整体而言，女毕业生人数约占总人数的50%左右，随着毕业人数的不断增加，加上2018年裁员风暴仍在持续，就业岗位不断减少，女大学生就业形势更加严峻。[9]其次，用人单位职业性别歧视依然存在。很多中小企业在招聘时除了销售企业外大多不愿意招聘女大学生，因为女大学生有生理期会影响工作，而且女性不适合高压力高体力劳动的工作，一个男职工的工作效率往往是女职工的2倍，让很多中小企业在进行人力资源优化时会缩减女性职员的数量，提高企业整体工作效率，同时降低人力成本。最后，从2017年开始国家放开“二胎政策”，提倡一对夫妻生育两个子女，这种政策给企业带来无形压力，因为女性职员要生育，产假至少6个月，同时产后的女性职员会将大部分精力放在养育孩子身上，无心全心全力工作，直接导致女性职员工作效率和工作周期下降。企业为了节省人力资本，提高企业工作效率，往往会在招聘时就限制女大学生的录用，或者与女大学生私下签订N年不生育协议来保障企业利益，这些不仅影响了女大学生的就业，还侵害了女大学生的合法生育权。女大学生就业公平问题的原因分析从政府方面分析国家法律机制不健全我国的《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》等法律法规均有明文规定，妇女享有与男性同等的就业权利，但我国已有的法律条文，大多是原则性的规定，缺乏对性别歧视的界定，也没有明确用人单位违反规定后所应担负的法律责任，总之可操作性差[11]。调查中显示的用人单位招聘时对性别有要求、录用女性提附带条件、男女同工不同酬等现象均十分普遍，女大学生就业确实存在性别歧视问题，由此更加印证了我国反就业歧视的法律并没有落到实处。法律不健全，缺乏具体可操作的惩治措施，才使用人单位有机可乘，也成了导致女大学生就业难的根本原因。缺乏专业执法监督机构无论是招聘网站还是大型招聘会，用人单位的招聘广告上公开明确标明对性别有要求的不占少数，但没有政府机构来监管。对于这些直接明确或间接含糊对女大学生就业性别歧视的用人单位，没有专门的机构来执法进行处罚。甚至，在女大学生受到就业性别歧视准备申诉时，没有或不熟知明确的机构来受理案件，使得女大学生无法维护自己的合法权益。正因为缺乏专业的机构监管用人单位的招聘信息和招聘行为，对实施就业歧视的单位予以处罚，才使用人单位性别歧视现象屡见不鲜，使女大学生就业愈发困难[12]。从社会方面分析传统观念根深蒂固中国几千年封建社会使得现如今仍残留着“男尊女卑”、“男主外、女主内”、“男人以事业为重、女人以家庭为重”等思想观念。中国大多数企业认为女大学生毕业后不久就会结婚生子，以家庭为中心，不能集中精力做好工作。社会上也普遍认为女性身材弱小，进而产生其承受能力差、不能吃苦耐劳的错误想法。对于女大学生自认为在就业中遭受性别歧视的原因，调查显示，有60.58%的女大学生认为是传统观念导致了同样受过高度等教育的女大学生就业却遭受性别歧视。因此，传统观念中男女不平等的意识是导致女大学生就业问题不可忽视的原因[13]。社会保障制度不完善用人单位拒绝录用女大学生的一个重要原因，就是女性自古以来承担着生育的责任，用人单位在面试女大学生时会问到是否有男朋友、若有何时准备结婚等私人问题，以避免录用近期有结婚、生育可能的女性。调查也显示，近一半女大学生遭遇过录用时被提出附带条件的情况。女大学生就业后不久必定面临着生育的问题，而法律规定用人单位必须承担女性生育期间的工资和福利，而社会保障制度不完善使得所有费用都由用人单位独自承担。在市场经济追求利益最大化的原则下，用人单位录用女性势必会影响其效益，同等情况下录用男性便能减少一笔用人成本[14]。因此，社会保障制度的不完善，使用人单位录用女性成本更高，使女大学生就业更难。从学校方面分析学校教育与市场脱节调查中发现，52.88%的女大学生表示就业时自身不具有竞争力，而学校教育就是导致其重要原因之一。学校在专业和课程设置上缺乏创新和改革，不能适应不断发展的社会经济状况，更与市场需求严重脱节，使女大学生毕业时就业面临困境[15]。学校的教学模式一般只注重学生对知识的掌握程度，偏重理论教学而忽视了实践能力的培养，使很多女大学生成绩突出但综合能力不足。在这个需要复合型人才的市场环境中，女大学生就业时缺乏竞争力，工作中更突显自身动手能力、创新能力、解决问题能力不足，不能满足用人单位要求。可见，学校教育问题是导致女大学生就业和工作时自身缺乏竞争力的重要原因。就业指导工作不到位经调查显示，女大学生就业途径首选校园宣讲会，可见学校提供的就业平台的重要性。但社会学科的女生只有39.53%通过校园平台就业，原因在于校招企业提供的职位专业针对性太强，主要倾向于泰山学院的“农”字，对于社会学科的学生而言，可供选择的职位很少，在校招中找到工作的难度较大。并且校招企业大多来自江苏省或北京、上海，对于其他生源地想回家发展的学生而言，选择面太窄。另外，高校就业指导形同虚设，通过调查得知，56.73%的女大学生表示对招聘单位信息缺乏，48.08%的则对政府就业政策不了解，可见学校的就业指导工作并不到位，学校就业指导课没有对学生进行就业政策和维权途径的普及，就业平台的企业需求信息也不完善，使女大学生在应聘中影响自身真实水平发挥[16]。从女大学生自身方面分析女性生理、心理特征影响就业女性在生理、心理上的独特性必然会导致对职业分工和职业选择的影响[17]。调查显示，分别有74.07%和66.35%的女大学生认为自身受到就业歧视的原因在于生理特征以及工作性质。首先，女性体力较差，不适合从事体能要求较强的工作，限制了女性的择业范围，工科方向的工作也由于其工作性质原因用人单位更愿意录用男生。其次，女性在生理上必然要经历生理期、孕期、产期、哺乳期，打断了工作的连续性并增加了企业的用人成本，有违用人单位对效益最大化的期望。此外，女大学生就业心理不健全，自卑心理、自负心理、依赖心理都对其就业产生了不利影响。自卑心理体现在部分女大学生不愿意主动进入人才市场竞争，就业时自信心不足，不敢接受有挑战的工作，使之与一些就业机会失之交臂[18]。调查中发现，仅有13.46%的女大学生认为就业歧视是自身能力所致，其他人均将原因推卸给其他客观因素，但在之后的就业和工作中，均有超过一半的女生认为自身不具有竞争力，所以女大学生自视甚高，普遍有自负心理，对于工作的期望也高，都想找收入高、发展好、安稳有保障的工作，而不愿从基层做起，导致了自身就业困境。从有43.27%的女大学生通过熟人介绍的途径就业以及57.69%的女生的就业困扰是社会关系不足可以看出，女生的依赖心理很强，意识里希望通过亲戚、朋友等社会关系的帮助实现就业，而不是凭借自身能力打拼。以上女大学生的生理、心理因素，都是其就业路上的绊脚石。女大学生自身能力不足女大学生自身综合能力不足，是导致其就业问题的直接原因。调查显示，超过一半的女大学生直接表示自身就业和工作中不具有竞争力，其原因除了学校教育外，就是自身能力培养不足。在女大学生为就业做的准备问题中，只有44.23%和36.54%的女生选择了参加学校活动和从事学生干部工作，大多数女生通过学习和实习提升自己，而忽视了社交能力和竞争意识的培养。女大学生在大学期间较少参加各种校园活动和学生组织，缺乏竞争意识和探索热情，在创造力、想象力、灵活运用知识、实际操作能力方面明显低于男生。因此，女大学生自身综合能力水平低于用人单位工作要求，是导致其就业困难的直接原因[19]。推动女大学生公平就业的对策措施政府健全法律制度，设立专门机构为切实保障女大学生平等就业权，政府应出台具有可操作性的法律法规。在法律条文中对就业性别歧视进行界定，给出就业性别歧视的判断依据及标准，明确政府部门职责和违法者的法律责任、完善法律救济制度。在此可借鉴英国《性别歧视法》，其明确规定了构成就业歧视行为的条件及用人单位的辩护权，同时保障了用人单位和女大学生双方的平等权益。另外，政府应规范用人单位的招聘行为，如：明确规定可以有性别要求的工作岗位、规定不同行业的男女比例底线并给女员工比例较高的企业一定政策优惠等。同时，可以实行举证责任转移，即在受害人证明其受到歧视时，由用人单位提供证据证明没有实施性别歧视或其行为是合理的，否则歧视行为成立，这样有效地保障了作为弱势的求职者的利益。政府有必要设立处理就业性别歧视的专门机构，其主要职责包括：审查用人单位的招聘信息和就业方面的规章制度、对人才市场的招聘行为进行全程监督、受理求职者对用人单位歧视行为的申诉、对实施就业性别歧视的单位强制其更改录用决定并给予处罚。履行社会责任，改变传统观念社会方面应加快完善社会保障体系，将女性生育成本部分社会化，减轻用人单位录用女性的成本。要充分发挥社会各界的监督作用，工会、妇联等人民团体被赋予了维护劳动者劳动权利的职能，就应该针对女大学生就业歧视问题组织开展调查工作。社会媒体也应主动承担起促进性别平等思想的宣传，向社会大众普及男女平等的思想观念。借用媒体舆论宣传自立自强、努力实现自我价值的女大学生先进事例，发挥好舆论导向作用，客观公正地评价女大学生以期改变用人单位的错误思想，并对实施就业性别歧视严重且不悔改的用人单位进行批评、曝光。同时，媒体可以宣传引导人们主动分担女性料理家务、照顾孩子的责任，减轻女性负担，让女性可以把更多精力、时间集中到工作上。社会应努力营造有利于女大学生就业的良好市场环境，改变封建传统观念，创造男女平等的社会氛围。高校完善教育机制，加强就业指导首先，学校应在专业、课程设置上以市场为导向，增强教育改革力度，充分考虑到不断变化的社会需求，努力提高女大学生适应劳动力市场的能力。学校应针对女大学生动手能力差这一特点，多提供实习、实践机会，拒绝实习形式化，将实习课程贯穿于大学每一个阶段，尽量提供真实上岗工作的实践经历，以提高女大学生的实际操作能力，解决学不致用的问题。其次，学校就业指导方面应加强对女大学生就业政策和维权意识的普及，帮助女生运用法律途径维护自身就业权利。就业指导还应整合更多有效的人才市场招聘信息，解决女大学生对企业招聘信息了解不足的问题，同时帮助女大学生把握市场需求、分析自身条件。学校在组织供需见面会时，应考虑到所有专业学生的就业问题，并事先调查学生生源地信息，尽量使参会企业覆盖面广，甚至可以举行女大学生专场招聘会，提高女大学生就业率。另外，要加强对女大学生的就业心理、就业观念的正确引导，对形象礼仪、简历设计、面试技巧等方面进行专业指导，可以请专业HR开展专题讲座，为女大学生提供全方位的培训。女大学生调整心态，提高综合能力女大学生要提高就业竞争力，必须先克服各种不良心理。要增强自信心，不依赖他人，勇于面对激烈的就业竞争主动就业，同时不能自视甚高做不切实际的期望，要愿意脚踏实地先从基层做起，一步步实现自我价值。女大学生要想更好地实现就业，就必须注重自身综合能力的培养。一方面是要学好专业知识，不断深造充实自己；另一方面要积极参与各种校园和社会活动，培养和锻炼自身的动手操作能力、社交能力、创造能力等。调查发现，50%的女大学生在面对就业歧视时，都会证明自己相比于男生的优势，而女大学生自身对于该如