人民大学人力资源管理课件定位视角分享和反思

组织人力资源管理中国人民大学2014年9-11月北京教学目的帮助学生学习定位、明确管理立场帮助学生熟悉系统思维帮助学生掌握专业知识帮助学生学习反思、重构经验帮助同学增加‘人力资本’教学方法课堂讲授反思讨论案例分析小组讨论文献学习主要内容：从实际出发、系统思维、科学分析、流程经验加上职业修炼等基本原理情境：三中全会和人力资源管理概论系统：战略人力资源管理科学：职务分析和员工素质模型实务操作流程和经验：绩效管理技术和认知：薪酬管理能力：Employability：视野、心态、能力和时间管理等Session1格局和需求定位和方法视角和演化反思和分享格局和需求对当下社会人力资源基本面和需求的了解：体制、人口、环境、市场等十八届三中全会-公告高频词改革制度发展党民主公平开放创新经济深化社会主义人民市场方向一方向二方向三方向四企业家新使命、新责任、新领导力。随着非公有制经济在社会经济中的作用增强，民营企业家社会地位有望提高。超越绩效追幸福，改革的最终目的在于惠及人民。幸福将成为人力资源管理的终极目标，让员工有价值地工作，有尊严地工作，快乐而幸福地生活。从基于雇主价值立场的人力资源管理模式，转向基于雇主与员工需求价值平衡的人力资源管理模式。机制创新与制度创新激发人力资源活力，优化人才价值创造环境，让人才真正成为企业核心竞争力的源泉。解读《公报》

——人力资源管理十大新方向方向五建立全方位员工关怀体系，关注基层员工，促进员工全面发展，保障员工权益。方向六方向七方向八方向九建立公平公正的员工全面认可激励体系，营造和谐劳资关系。改变就业观念，改革教育体制，创新人才发展机制，建立创新导向的人才发展体系。重视人力资本市场化，关注人力资本要素配置效率与公平，提高人力资源效能。培养国际化人才，造就国际化企业，赢得国际化竞争力。解读《公报》

——人力资源管理十大新方向方向十继续深化干部人事制度改革，提高政府公务人员服务意识，提升公共服务能力。六个方面：和企业主体、企业内部利益相关者关系有关四个方面：和环境有关，社会层面的创新体制、国际化、劳动力市场、公务员等最大毕业潮2013年，毕业生人数确实达到了历史最高，全国高校毕业生总数达699万，创下历史之最，是2000年的6.5倍。整体宏观经济不景气、最大海归潮《中国海归发展报告（2013）》国际人才蓝皮书11月4日发布近10年来，留学人员回国数量达到93.78万人，其中，近5年回国人数接近80万，接近前30年的3倍。2012年,中国留学归国数量达到27.29万人,同比增长近50%,为历史最高值。蓝皮书指出，从留学人才回流的情况来看，近10年，中国的留学人员回流比例不断提升，2012年达到41.3%，在不久的将来，回流率将超过50%，未来5年内，将出现“史上最大海归潮”。这无疑加剧了“土鳖”在求职中的竞争。最低工资标准不断上调2011年全国有24个省份调整了最低工资标准，平均增幅22%；2012年有25个省份调整最低工资标准，平均增幅为20.2%；2013年年终未到，已有24个地区调整最低工资。全国月最低工资标准最高是上海，达到1620元；小时最低工资标准最高的是北京和新疆，均为15.2元。国务院《关于深化收入分配制度改革的若干意见》提出，适时调整最低工资标准，到2015年绝大多数地区最低工资标准达到当地城镇从业人员平均工资的40%以上。企业所处的环境、能力演化和企业升级人力资源管理的作用会越来越大（了解时机很重要）主题1.0状态2.0状态关键点企业能力直觉抓机会能力创造机会1、机会导向到战略导向2、靠政策、随行情到靠能力管理模式模仿、山寨融合创新1、中国式管理创新2、西学为体、中学为用人才粗放式低成本精益化高效能1、从低劳动力成本优势到高素质人才2、从粗放式人海战术到高效能人力资本管理3、从外在激励到内在激励营销虎口夺食（竞争对手让渡）客户价值让渡1、选择和定义价值2、创造和交付价值3、传播和共同价值文化理念“天上飘”落地践行（尘埃落定）1、说到做到2、将理念转换为全员的行动中国企业逐步提高能力企业1.0状态2.0状态关键点粗放型民营企业直觉抓机会完善治理、管理粗放1、混乱到秩序2、缺人才管理创新取胜型民营企业模仿治理-管理-执行一体化激励、创新、矛盾平衡一个也不少1、起点高2、中国式管理创新3、充分了解、挖掘和满足顾客需求垄断国企行政导向混合所有制以空间换时间1、领导力2、专业官僚3、干部队伍竞争性国企超凡领导力国际化、专业化和市场化程度提高1、深化走出去2、成熟的管理干部3、国家使命调研企业举例人口红利HR效能红利政策红利包产到户、家庭联产承包责任制激发了农民的生产积极性。扩大企业自主权和打破铁饭碗释放了工人的工作热情。但现在政策的边际收益正在下降，政策调整难度加大。过去中国劳动人口比重较大，低廉的劳动力成为中国企业的优势。但目前中国青年人口的比例从2003年的23.3%下降到2010年的19.5%，老龄人口同期则从7.4%上升到8.2%。企业要多运用高素质的人才通过人力资源管理的精细化提升人力资源管理效能和企业效率。这是中国企业未来生存和发展的依靠力量。人力资源管理效能时代来临182013年胡润富豪榜显示，中国资产超过100亿元的149名富豪中，除了马化腾和李彦宏等少部分富豪年龄低于50岁外，大多数富豪的年龄都达到或超过了50岁。越是排名靠前的富豪，年龄低于50岁的越少。中国社科院的调查显示，目前中国第一代企业家的年龄平均为55~75岁，在未来5~10年内，全国有300多万家民营企业将面临企业传承问题。民营企业：交接班时刻已到2013福布斯中国富豪TOP10

接班计划：“三三制”第三个3年“看3年”，将企业产品的开发权下放给接班人，让他们逐渐熟悉企业，并介入具体事务，开发新产品，挖掘接班人潜力，做好铺垫。第二个3年第一个3年

经销权下放，帮助子女组合整个产业链，熟悉合作伙伴，打通圈内人脉，得到市场的认可。管理权的交接。微时代和创业“微时代”的特征流动迷你扁平瞬时罗辑思维：80后，学会做一个手艺人，U盘化生存罗振宇U盘化生存自带信息，不装系统，随时插拔，自由协作手艺人、专业主义者水浒传里最后活下来的人：神医安道全、兽医皇甫端、刻字匠金大坚、写字的萧让、会唱歌的乐和《中小企业投融资》2012年8月刊：《中国小微企业现状与发展专题报道》：“小微企业”量大面广，已经超过4000万家，其中包括3700多万家工商个体户，分布在国民经济的各个行业，吸纳了2亿多人口就业，创造了60％的国内生产总值、50％的税收和80％的岗位。小微企业蓬勃兴起2022/12/23大学生创业行业偏好一览排名本科高职高专1中小学教育机构其他个人服务业2其他娱乐和休闲产业其他零售业3其他学院和培训机构住宅建筑施工业4教育辅助服务业建筑装修业5其他金融投资业服装零售业6广告及相关服务业百货零售业7互联网运营与网络搜索引擎业其他娱乐和休闲产业8其他个人服务业其他食品制造业9服装零售业电子产品和电器用品零售业10综合性餐饮业直销行业数据来源：《2013年就业蓝皮书》2012届毕业生半年内自主创业最集中行业定位和方法‘认识’管理和MBA学习讨论：

你所理解的管理、管理者以及MBA学习决策管人、理事资源配置明确目标、实现目标统筹、计划、组织、控制等矛盾事物的平衡差异性、区分性系统基础抓手机制时机和局势等管理目标手艺：实战、经验和对经验的反思科学：技术、工作人：艺术管理：层级和区分性所需的技能管理层级高层中层基层管理技能阶梯图472718313542351847概念技能人际关系技能技术不同管理层次，不同管理技能要求中层的管理素养：有心、用心、留心和上心不根据表面情况对问题做判断对问题发生的背景敏感主动搜寻和问题有关的信息多个角度审视问题根据获得信息对问题进行修正你的‘管理素养’如何？系统优化目标要素（连接）机制

要素：可见的、有形的、无形的。比如大树有树根、树干、树枝、树叶等要素构成；大学则由图书馆、建筑物等有形要素，但更有声誉和学术能力等无形要素。管理者的工作：重点放在将要素连接在一起的关系上。比如，在昨天的第一个案例中，高层管理头脑中的管理体制有几个方面？结构、流程、人力资源管理系统以及舆论、意义系统等。系统中最不明显的部分，就是功能或目标，才是系统最为关键的决定因素；其次是内在连接，因为改变了要素之间的连接，也会改变系统的行为。要素比较容易被关注，但它对于定义系统的特点通常不是最关键的-----除非某个要素的改变导致连接机制和目标的改变。人民大学对近期负面新闻的处理。教书育人、学术地位、国际化、知识生产等。要素：一朵不和谐的浪花，主动要求停止一年的自主招生，整顿规范管理思维就是系统思维不是：如果有了这样或那样的输入，那么会出现什么输出？而是：系统如何才能出现某种所希望的输出？能力强能力弱忠诚野心贤人悟空式的人（早期）沙僧式的人小人围绕管理目标，系统思考‘小人’与否本身不重要，只是要素系统思考：小人和贤人的合理比例；如何差异化管理沙僧和管理悟空？不同手段如何统筹？贤人如何通过训练转化为达人？如何适时进行动态调整？三/兼听而后决好、坏、中，想全正反第三，听全过去现在未来，看透现象本质特殊性参透必要可能重要性分清管理体制：任督二脉、软硬结合组织结构管理控制组织文化人力资源系统沟通系统MBA学习阶段论第一个学期：适应环境；明确目标第二个学期：专业分析；目标清晰第三个学期：系统集成；成果初见第四个学期：灵活应对；大展宏图一个MBA班级学习情况调查学习类问题如何做到理论和实际？学了不用，或者不会用，不如不学？课程多、时间少的矛盾如何克服？如何迅速进入状态？思维方式如何优化？如何学以致用？未来选择未来如何选择还是很茫然创业困难重重，举步维艰哪里找到能擦出火花的伙伴？或者领路人？如何在有限的时间里更有效率地抓住这仅有的1-2年学习机会，充分利用好MBA平台资源的价值？如何把自己的学习时间和家庭时间合理分配？女性价值观、立场和态度对回答这个问题很重要！其他MBA的学习认识论方法论

TeachmeandIforget;Talktome,Imightremember;Involveme,thenIlearn.——BenjaminFranklin本杰明·富兰克林

郝胥黎：经验不是指发生在你身上的事情，

而是指你用合适的态度去对待发生在你身上的事情后MBA--几个来往毕业生的后续交流L：渐入佳境：家庭-生活平衡；心态调整C：两年创业失败；锁定专家身份，考博L：跳跃性转行，持续彷徨创业的基础：在某一个行业里或单位里有过辉煌爬山图：殊途同归54Reflections反思Experiences经验Reflections反思Impacts影响Concepts概念反思的手段个体反思的抓手对典型事件或具体经验的‘反刍’、消化、整理、理清、放弃等。日志：提醒论文：升华、举一反三讨论、分享：顿悟听课（理论）：找到镜子、扶手、灯光、望远镜、放大镜等。阿吉利斯、彼得圣吉、孔子、苏格拉底等群体（组织、公司）群体知识的建构（联想的复盘）规范文化：话语权和共识的关系的处理规则组织能力的建构、管理体制和商业模式的同步同构等经验1科尔布新经验2提炼一般模式上升反思新知识如何与经验结合新知识如何帮助扬弃不相干的过去的经验行动（一手）上升理论反思（用合理的视角、理论、态度看一手、二手）经验（二手）反思误区与“5求”而是——

实事求是（求真）重内容，找原因（求实）重在学习和提高（求学）重在自我剖析（求内）找到本质和规律（求道）不是——

自己骗自己流于形式，走过场追究责任、归咎于人强调客观和外部简单草率下结论学习目标：成长、成熟缺什么、补什么，争取搭建管理组织的基本架构擅长什么专业什么，优势什么什么是你的成果？谁承认？利益相关者关系管理者立场对环境、资源、格局的敏感连接、再连接：时间维度、关系演化维度、经验维度人力资本投资：激活、唤醒、部署关系、时间等：用结果倒推活动，自然懂得取舍闭环和系统思维应对矛盾和不确定性的态度情商等哈佛教授73年的研究：什么是幸福四个方面：生理、社会、情感和职业发展教育（MBA）稳定的婚姻不吸烟、不酗酒身心灵健康适应环境能力强哈佛商学院MBA毕业生特点适应能力解决问题的能力对工作有强烈的责任感，使命感自己能独立负责某一方面的工作并作出成绩自信心和自我效能自我修炼和超越MBA

的学习关键角色认知心态和心智反省与反思自我修炼和超越行为和情绪学习与成长目标和时间重要方法举例什么是方法？在对规律认识的基础上，探索出的如何利用规律用最小成本达到目的的途径。

例如，杠杆的方法可以使人用最小的力把东西举起；思考和学习方法就是对大脑逻辑判断的规律加以把握理论逻辑现实逻辑思维方法立场工具经验指导指导告知告知心态或立场决定知识的取舍“立场”(stance)：一个人知识链的顶端，个人的立场不仅决定了他如何看待这个世界，而且决定了他如何看待这个世界中的自己。“工具”(tool)是个人用来组织思维和理解的手段，“经验”(experience)是个人立场和工具的产品个人的立场不仅指导自己的思维过程，还指导个人选择或回避某些经验的取得。立场决定你所看到的问题以及你所提出的问题类型立场、态度、抱负、目标主要和次要定见常识等举例：创业？将笼统的概念清晰化、分解、阶段论等，也许你会发现自己在这个阶段有这样的想法过于‘一厢情愿’？立场、态度、定见：你是谁？追求什么？立场、态度不仅显示我们如何看待周围的世界，也表明我们在世界中如何定位自己？动机耐心三思而后行张WJ：不做自己理解不了的事情；能够将智商一般的人带出来，并成为能够独当一面的管理者宗wf：和郭广昌的交流：在海外23年的经历、国家使命、对金钱的态度、国际化和复杂系统等有的人对此清晰，有的人则不清晰系统理论既定程序经验法则当系统理论运用于现实世界的时候，很多高智商者并不顺利；如果以实际经验作为坚实基础和行事法则，则有可能顺利一些经验Experiencesarenotwhathappenstoyou,butyourattitudetowhathappenstoyou

用什么态度对待发生在你身上的事情敏锐度：区分相似情况的差异之处。厨子、舞者、歌唱家、教育家等技巧性：付诸行动并能够始终如一达到预期效果的能力杰出经理人员的共性能迅速抓住复杂问题的本质，准确地判断问题思考的高度明显高于常人，思考跨度明显宽于常人能打破一般人的思维局限并提出更高明更合理的解决方案自我价值时间维度空间维度立根——自我价值观远见/心愿顺天（天赋秉性）从爱（兴趣爱好）扬长（优势特长）自我定位实践纸上得来终觉浅绝知此事要躬行学习学习的本质专博/学思/知行思考/思维方法逻辑/非逻辑创新创造反思时间Session1格局和需求定位和方法视角和演化反思和分享人力资源管理概论企业视角：职能历史演化和情境依赖组织和管理视角：人力资本管理人力资源管理：情境、历史、内容、方法和趋势等反思与分享现代企业制度、人力资本、人力资源管理

企业：不同参与方(要素所有者)组成的、有一定共同目标的合作性组织

人力资本和物质资本的结合体人力资源管理的起点：对人力资本的认识高价值创造，高风险投入的资本；自我经营、自我扩张的资本；经营复杂缓慢，受益难以计量的资本；人性化的资本人力资本和非人力资本的区别人力资本拥有者1、行为动机：自我实现、成就感 2、工作业绩：政策和氛围3、和组织的关系：依附程度低，主要靠大脑

4、流动性： 高5、技能要求：判性思维能力、演说能力、协作表达能力，做事情出成果的能力 非人力资本拥有者1、生存和生活条件2、待遇和设施3、依附程度高，劳动工具4、低5、一般性技能人力资源管理的趋向做想A:领袖级经理，历练多，已被多元群体认可C:文科型经理，想得很多，说得很想，做的未必好。B:理科经理，系统、严谨、前馈和反馈。想事情低调，做事情高调D:员工类别，被别人管理或领导想说做做成做到的成果对谁（们）有价值可持续性治理和管理：不同层级、不同管理目标、不同管理方法物质资本出资人:实物资本,如厂房,机器设备等债权人:金融资本,如股票,债券,流动资金等人力资本经理(经营者):劳动表现为决策劳动,比较复杂.工人(生产者):表现为生产劳动,较为简单.人力资本管理和人力资源管理治理人力资本股权结构、高管激励管理人力资源政策、做法和实践举例治理领导力：矛盾论、控制论和辩证法多股动股权激励竞争方式：非标-标准；合资控股营销-技术-供应链的一体化管理锁定以技术研发为主导的工业自动化和控制领域结构的模块化文化的公正、工程师化人力资源的梯队建设从企业角度看

人力资源管理是一种职能；战略执行工具人员管理的任督二脉：

“制度设计+领导艺术”管理规则领导艺术法治人治人力资源管理制度体系建设管理者通过领导艺术发挥影响力理解人的心理和行为规律组织岗位设计人才规划招聘甄选培训开发绩效管理薪酬管理职业发展劳动合同管理

了解人识别人指导人选拔人影响人激励人发展人……HR战略规划招聘甄选与配置培训与发展绩效考核与管理薪酬设计与管理雇佣关系管理引领感召知人善任指导培养控制授权影响激励协调平衡HRStrategy&PlanRecruitment&SelectionTraining&DevelopmentPerformanceappraisal&Mgt.RewardManagementEmploymentrelationsIdentifyingLeadingCoachingControllingMotivatingCoordinating战略引领辨识配适·合法和谐树人育才绩效导向价值实现机制功能领导效能人力资源管理系统：机制(法治)与领导(人治)的双重逻辑（6+6）举例：方正集团公司，侧重干部管理方正的八大体系起步阶段的五大体系：干部管理体系薪酬管理体系招聘管理体系离职管理体系人力资源考核体系培训管理体系生产人员管理体系技术人员管理体系干部（管理者）综合考评个人综合考评个人业绩个人综合素质管理风格团队综合考评威信战略与执行沟通与协调一把手管理风格考评、业绩、素质等全方位考评后，将信息汇总成干部综合信息一览表管理风格和能力倾向事的管理有主见，坚持原则，刚性强亲力亲为、身先士卒、严于律己律人决策果决、集权执行力强、关注细节、抓住现实机会擅长内部管理作风稳健、考虑周全、恪守规则、善于治世专业能力强人的管理善于倾听、合理妥协、柔性强有感召力、能调动队伍积极性、提升凝聚力充分沟通、授权宏观战略意识强，擅长外部协调、眼光长远擅长外部协调打破常规、创新、擅长重组、治理‘乱世’全面管理强美国人力资源理论家强调工作系统流动系统报酬系统员工影响力选用育留的闭环管理等HR内涵和形式的历史演化

经济视角的逻辑：组织化生产工业革命：机械化大生产管理革命：有机化经营高动态环境与知识经济劳动分工（AdamSmith,1776）科学管理（Taylor,1911）人际/行为/系统学派（1930s-1950s,i.e.Mayo;Maslow;McGregor;Barnard）资源竞争优势论（1960s-1990s,i.e.Penrose;Wernerfelt;Barney）

从“物”到“人”：从物质导向的“引致需求”到人本导向的“内在需求”；

从“抽象的人”到“具体的人”：从抽象的“无差别人类劳动”，到异质性（Heterogeneous）的人力资本；

从“被动的人”到“主动的人”：从生产要素的成本属性到创新创造的竞争优势源泉；

……社会(制度)性视角的逻辑：组织化生产工业革命：机械化大生产管理革命：有机化经营高动态环境与知识经济劳动分工（AdamSmith,1776）科学管理（Taylor,1911）人际/行为/系统学派（1930s-1950s,i.e.Mayo;Maslow;McGregor;Barnard）资源竞争优势论（1960s-1990s,i.e.Penrose;Wernerfelt;Barney）上升为阶级对立和政治斗争的劳资矛盾（Marxism,from1840s）降解到资本主义制度内的产业矛盾（Commons,1920s;Dunlop,1950s;Kochan;Katz,1970-1990s;Unionism）基于管理技术进一步将劳资的“集体性矛盾”化解为工作场所中的“个体化管理”（Non-unionization&HRMism:）劳资矛盾80-90年代以来行为科学等提供了大量的针对人的管理技术不同社会，不同重点美国社会：功能性和市场性人力资源管理根植于心理学：激发人的工作动力、分析员工需求、分析工作乐趣、分析报酬制度，强调绩效管理和目标管理。灵活的劳动力市场，讲究规范化管理。强调组织的目标在于完成任务。人和组织的关系是契约关系基于公平交换以及个人主义思想欧洲社会如丹麦、荷兰等：社会的、体制的人力资源管理根植于社会学：他们在社会政治政府工会管理等相关因素之间寻求平衡。谁拥有决策权较为重要。追求工业民主（员工决策）和工业政治（政府决策）人和组织的关系政府也有份：如何雇用、工资标准如何解除劳动合同政府有规定日本人的看法作为生产要素的劳动力要素:workforce(招工,培训和发展,劳动条件,工作分析)作为有感情的社会人的因素:anemotionalbeing(动机的诱发和领导的风格)作为挣钱的任何经营者之间的关系:bread-winner(劳资关系,工资管理)终身学习,不断成长的个体:alearning,growingbeing(职业生涯的设计,能力的提高,心理的成熟,施恩教授提到的职业生涯的设计等)日、美企业HRM模式比较美国人力资源管理模式的特点

1、发达的劳动力市场

2、人力资源管理的专业化和制度化

3、奉行能力至上主义

4、国际化、全球化的人力资源管理观念

5、市场调节员工薪酬

6、“专才型”的培训制度日、美企业HRM模式比较美国人力资源合理配置的条件

1、完善的双向选择机制

2、健全的竞争淘汰机制

3、高度发达的信息网络

4、完善的法律和保障制度

5、遍布世界各地的人才流动服务机构日、美企业HRM模式比较国际人才开发

1、通过立法手段，鼓励智能型移民

2、创造良好的环境，让学有所长的留学生留在美国日、美企业HRM模式比较日本企业的人力资源管理模式

1、终身雇用制其积极作用主要表现在：有利于塑造团队精神；有利于创建企业文化。

2、年功序列制

3、企业内工会

4、“通才型”培训制度日、美企业HRM模式比较

日本人力资源管理模式的具体表现形式

1、创新的招聘标准

2、教育培训制度

3、晋升制度

4、升薪制度

5、退职金制度

6、退休制度

7、人才银行

8、人才派遣业

稻盛和夫：萧条中的企业行动全员营销全力开发新的产品：陶瓷用在钓鱼竿的线圈盒上降低成本：拧干毛巾保持高生产率，提升士气构建良好人际关系：高管主动降薪。美国高管和员工收入比400倍，日本为20多倍不裁员，保持高额企业自由资金保证全体人员共度难关。日、美企业HRM模式比较日本人力资源管理模式面临的挑战

1、挑战价值观

2、挑战“家族色彩”企业

3、挑战保守的传统观念

4、挑战制度不计成本的观念中国社会和企业组织中HR变迁中国社会不同人群的特点60年代：理想训练、知识训练70年代：实践的磨练、老三届80年代：知识教育较为系统、泛社会意识责任上述三代人的特点：具有一定的社会责任感，职业技能需要更多的培训。开始有国际眼光，语言能力一般90年代：知识体系更为全面、市场经济熏陶。国际化、市场化程度高。语言能力强。缺乏职业忠诚、组织忠诚、地区忠诚基本面：和经济快速发展匹配追求‘效率’为主合同制和绩效挂钩的报酬制度能干；流动中增值人和组织的关系基本是基于交换，互相不太忠诚。关系、金钱、情感混合在一起经济下行；90后成为劳动大军物质不匮乏金钱作为激励的方式边际效用递减自主、流动性更大；分时段工作；多元雇佣模式等组织是个体实现价值的平台：大象与跳蚤专业、创意、自主等从组织角度看，人力资源管理水平很高，比如复星3.1XX医药的使命、愿景、定位、发展手段企业使命：不断提高创新能力、服务能力、整合能力以及国际化能力，高效运营、管理和投资行业优秀企业，以成为提供健康产品和服务的领导性公司。愿景目标：定位：中国医药健康产业的领先企业发展手段：内生式增长、外延式扩张、整合式发展具有全球竞争力的中国医药企业中国领先并率先国际化的医药企业愿景目标中期目标近期目标全球主流市场一流企业巩固在中国医药健康市场的领先地位，拥有创新药物全面进入全球医药市场，实现国际化医疗服务在中国具有领先优势全球制药企业20强中国医药健康市场的领导者在各主流市场具有领先地位具备创新药物持续全球上市能力中国市场领先者开始进入全球医药市场1223.1XX医药人力资源使命和战略目标HR使命通过打造一支具有企业家精神的专业、高效、可持续发展的员工团队，成为企业发展的战略伙伴组织模式目标文化融合目标能力建设目标

建立高效的集团组织模式形成能够产生整合效应的组织模式形成能够对风险有效控制的组织模式形成能够支持新业务快速发展的组织模式运营核心能力建设提升研发、医院院长、营销、制造运营、财务和人力资源等能力，满足运营发展要求。投资核心能力建设加强战略性投资团队，满足外延式扩张的要求。

国际化能力建设国际化投资、国际化运营能力。核心领导力开发经营总经理；内部管理人员的持续造血；领军人物

建设以企业家精神为核心的企业文化绩效文化的建设结果导向永不满足、居安思危、持续创新的创业精神多元化文化融合尊重坦诚沟通、团队合作感恩123外延式扩张内生式增长整合式发展业务目标：战略类投资的成功投资激励对象：从事战略类项目投资的团队激励方案：《战略类投资项目的激励方案》业务目标：成员企业运营质量的持续提高激励对象：成员企业副总经理及以上级别企业经营班子人员激励方案：《以“EVA”为核心的成员企业管理层长期激励方案》业务目标：集团整体资产的效率和资本市场的认可激励对象：总裁助理及以上级别人员；各业务板块副总裁/副总经理及核心骨干人员激励方案：《上市公司高管长期激励方案》xx医药人力资源管理–激励体系建设124讨论人力资源管理活动等

运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配。使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标。内容包括员工的招收、录用、选拔、培训、激励、考核、奖惩、报酬、福利、保险等。人力资源管理---系统角度

人力资源管理是一套系统，关注组织中人与人的关系、事（工作）与事的关系、人与事的关系、人与组织的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。人力资源规划人力资源管理招聘与甄选沟通与关系人力资源开发报酬与福利安全与健康人力资源管理系统方正老总谢克海的分享：从西门子空降到方正所存在的问题没有统一的HR体系、制度考核走过场没有业绩意识不谈基本职业素养没有队伍及队伍培养意识不合格的一把手第一步：建体系、找工具统一人力资源体系严格的干部管理第二步：人力资源管理的工作模式在获得战略支持的前提下：说清楚建体系推下去晒结果具体做法职位评估能力模型3P模型

万科例子：人力资源总监的一票否决权2001年5月，万科人力资源部门的定位是：第一，人力资源部是管理者的战略合作伙伴；第二，人力资源部是变革的推动者第三，人力资源部是方法论的专家这次的人力资源部门的重新定位，万科给予人力资源极大