中国平安保险公司培训与开发问题现状与对策研究

毕业论文题目：中国平安保险公司培训与开发问题现状与对策研究摘要保险业的发展是我国市场经济发展的必然要求，但是随着市场经济的发展，保险业在人力资源管理方出现了很多纰漏。由于中国平安保险公司是中国首家股份制公司，中国平安保险公司的人力资源是需要和公司的战略、经营紧密挂钩，如何在员工的培训方面以及人才的开发方面进行创新就成为公司经营的首要条件。本文通过平安保险公司在人员培训和开发中所面临的一些问题的研究，探析平安保险公司员工培训以及开发人才的措施，对平安保险公司的员工培训以及人才开发提出相应的对策。关键词：平安保险公司培训开发人才AbstractThedevelopmentoftheinsuranceindustryinChinaistheinevitablerequirementofthedevelopmentofmarketeconomy,butwiththedevelopmentofmarketeconomy,insuranceinhumanresourcesmanagementtherearemanycarelessmistake.BecauseChinapinganinsurancecompanyisChina'sfirstjoint-stockcompany,Chinapinganinsurancecompanyhumanresourceisthecompany'sstrategic,needsandbusinesslinkclosely,howinthetrainingofthestaffandthedevelopmentofthetalentsmakeinnovationwillbecomethefirstconditionofcompanymanagement.Thisarticlethroughthepinganinsurancecompanyinpersonneltraininganddevelopmentinsomeoftheproblemsfacingtheresearch,andtriestorestfulinsurancecompanystafftraininganddevelopmenttalentmeasures,torestfulinsurancecompanystafftrainingandtalentdevelopmentputforwardthecorrespondingcountermeasures.Keywords:PinganofChina;training;developmentoftalent目录TOC\o"1-3"\h\u13074一、引言 126378二、培训与开发相关概念介绍 12060（一）培训与开发的含义 123794（二）培训与开发的重要性 210860三、中国平安保险有限公司现状 216811（一）中国平安保险公司简介 34181（二）中国平安保险公司人力资源部门 327863四、中国平安保险培训与开发的问题及原因分析 311460（一）中国平安保险培训与开发的问题 381461、管理者方面的问题 4216522、培训者方面的问题 4228443、受训者方面的问题 415468（三）中国平安培训与开发原因分析 4290801、希望与企业总体目标紧密结合。 4244012、害怕员工流动造成培训投资流失。 4128293、引导激励机制、强制管理制度缺失 523230五、中国平安保险有限公司培训的问题与开发的对策 524312（一）平安保险有限公司员工培训的措施 5297971、完善的员工培训体系 5144622、公司员工参与管理 624325（二）平安保险公司开发人才的措施 6212891、各级领导层的知识更新 6161302、多渠道、多层次组织和派遣骨干员工到境外公司学习和培训 6256903、建立稳定的，立足长远的人才培训基地 713467（三）完善平安保险公司培训与开发的几点建议 7210351、培训观念要创新 784352、明确平安保险公司培训需求，制定培训目标 817573、选择合适的培训方式 8174864、实现员工培训与开发过程的一体化 919617六、总结 91829参考文献 1223763致谢 13一、引言中国平安保险公司是中国首家引入外资参股的全国性股份制（集团）保险公司，在短短的二十多年里面，发展成为国内第二大保险公司，被业内人士称为保险业的“黄埔军校”。从1998年成立至今，平安从不缺乏保险的精英，优秀的人才不断往平安里面走去，同时，平安也不断输出优秀的人才。中国平安保险之所以在全国金融保险行业之中表现突出，全因它拥有一支引以为豪的国际化管理团队和先进的培训体系。中国平安通过高薪招聘，吸引了许多外籍高级管理人才为其服务，而中国平安的培训通过这些高级的管理人才为其设计，规划，使平安的培训体系贯穿员工的职业生涯，帮助员工清楚知道自己的晋升的空间，方法，途径等等。让员工清楚自己的定位，目标。中国平安为他们提供一个展示的重要舞台。这中国平安到底是通过什么方式建立如此优秀的培训体系，它的先进性体现在哪里，中国平安保险培训体系到底存在什么问题，我们研究中国平安培训体系的原因正是为了找出这些问题的答案。本研究以中国平安人寿保险公司为例子，从人力资源培训模块角度，以企业培训理念与培训体系结合，通过对公司的资料分析，了解公司的培训体系机构，，通过这些现状分析，找出问题，针对这些问题提出相对应的对策和措施，从保险的角度去看待人力资源的重要性，希望借此对保险业的培训发展提供有效的建议。二、培训与开发相关概念介绍培训与开发的含义培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间在侧重上岗前。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。企业员工的培训与开发：是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力发现或发掘人才、技术等供利用。（二）培训与开发的重要性由于国内保险公司人才竞争加剧，国家保险监管力度的加强，监管逐步走向规范化、法制化，根据我国国情，尽快地培育保险市场主体已成定势。外资保险公司大量涌入后，人才竞争将趋白热化。按照进入世贸的要求，中国保险市场的大门将向外资保险打开，中国民族保险业的保护期仅为5年左右。外资保险奉行本地化经营原则，它拥有庞大的资金、先进的技术和管理经验，缺少的是熟悉中国社会文化背景的人，别无他途，只有以优厚的待遇、诱人的个人发展前景与职业生涯来挖人。届时，中国保险市场的人才大战将趋白热化。保监会主席马永伟最近指出:保险市场的竞争，主要是人才与服务的竞争，各家保险公司要有紧迫感、危机感，抓住机遇不等不靠，建立新的机制培养人才，加快人才培训与电子化建设，改善服务，加快发展我国保险业。冷静地分析现状就会发现，人才与服务恰恰是中七国保险公司的两个软肋，令人不容乐观。外资保险公司与中国保险公司的人才争夺焦点是人力资源的增量部分，抢先一步，培养人才为我所用，这恰恰是外资保险的高明之处。相对于存量部分的人力资源，增量部分具有年轻、综合素质高、可塑性强等优点，犹如璞玉，稍加雕琢即可成器。翻开中国高等院校保险系的赞助簿，不难发现上面赫然列着世界若干知名保险公司的大名。在人力资源准备上，外资保险可谓未雨绸缪，占尽先机。人力资源的增量竞争应引起中国各保险公司高层的高度重视.及早拿出措施，切实加以解决。保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战。当前，我国正在建立新的社会保障体系，知识经济初显端倪，国家推行科教兴国、科技创新战略，科技对推动经济增长将发挥越来越大的作用。高新技术产业的发展在促进社会经济结构转型升级的同时，也积累了传统工业、产业前所未有的巨大风险，这时保险业的发展既是挑战，又是机遇，要求保险业提供全新的保险服务。如何开发新的商业养老、医疗保险领域，如何搞好高科技风险保险，现代保险业如何在新的社会经济环境下发挥社会稳定器的作用，关键在人。知识经济的发展，要求中国保险公司必须重新审视人力资源素质现状，建设一支用现代科学知识武装起来的高素质的员工队伍。三、中国平安保险有限公司现状中国平安保险公司简介1988年3月21日，中国平安保险股份有限公司总部在深圳成立。公司的经营区域是以全国以及设有分支机构的海外地区和城市为主，所经营保险种类包括寿险、财险、车险等一切有关的险种(含各种法定保险)以及国际再保险业务，目前中国平安保险公司己形成了以保险为主，信托、融证券、投资以及一些海外业务为一体的高效、紧密、多元化的经营架构。中国平安保险公司在中国是首家股份制的保险公司，也是第一家拥有外资参股的全国性的保险公司。从成立以来的几十年来，中国平安公司的各项业务都快速的成长。在2001年度，中国平安公司实现了保费费用收入达464.57亿，同比增长率达到70%，比同行业之间高出了近40个百分点；其中只寿险一项的保费收入就一举突破400亿大关，与2000年相比增长78%。目前公司已拥有将近50万的销售团队以及18000万客户。在中国的保险业竞争最激烈的上海市场，平安寿险就占据了半壁江山，同时，在北京、天津等一些中心城市的市场份额也稳居保险行业的首位。在《亚洲周刊》评选的2001年亚太地区最大的100家保险公司中，平安公司名列第23位；资产利润率为2.0%，在23家大型保险公司中位居第一。在2002年的4月所举行的“中国最受尊敬企业”的评选活动中，平安公司作为唯一的一家保险企业榜上有名。中国平安保险公司人力资源部门中国平安保险的人力资源是做经营的，需要和公司的战略、经营紧密挂钩，人力资源部门负责人参与所有的公司战略讨论的制定会议，用来了解支持战略如何落实以及发展。在1994年，中国平安公司开始经营人寿保险，率先从香港、台湾等地区引进专业型人才；同时也引进了竞争激励淘汰的机制，提出“人员能出能进、干部能升能降、工资能高能低”，并附带一些相关的薪酬体系、考核体系以及培训体系。在今后的发展中，中国平安公司将继续贯彻落实这些机制并加以改进，用来帮助公司更好地发展。中国平安将致力于把企业从“中国最好的保险品牌”发展到“中国首选的金融服务品牌”。四、中国平安保险培训与开发的问题及原因分析（一）中国平安保险培训与开发的问题从目前平安保险公司培训的现状来看,存在着许多不适应企业生存和发展要求的问题。具体来看,平安保险公司员工培训与开发存在以下问题。1、管理者方面的问题平安保险公司的管理者们认识偏差,存在着“培训无用论”、“培训浪费论”“培训万能论”等错误的认识。2、培训者方面的问题培训师的自身素质影响。无论是外聘还是企业内部选拔的培训者都肩负着企业人才培养的重任,其素质的高低,在一定程度上决定着企业人力资源的素质,而后者又决定了企业的兴衰荣辱。受训者方面的问题(1)靠不住的员工忠诚。培训可提高员工的基本素质,但伴随着素质的提高,某些员工过分追求物质回报,再加上同行保险公司之间的“挖墙脚”行为,这时受训员工若对本企业不满,经过权衡就有可能“炒老板的鱿鱼”。(2)受训员工选择不当。平安保险公司管理者在选择受训人员时,常常担心业务骨干离岗培训会影响工作,于是安排一些工作岗位不忙、与培训内容不怎么相关的员工去完成培训任务,在培训时积极性不够,往往应付了事。(3)受训员工的投机心理。(4)员工参加培训的积极性不高。(5)培训成果转化难。（三）中国平安培训与开发原因分析1．希望与企业总体目标紧密结合。企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，导致培训只是流于形式。而培训的短视效应也存在，企业在其中长期发展中，应该对要达到的中长期目标及早进行预培训，否则到了需要用人的时候青黄不接，业务工作就没办法顺利进行，以至影响企业的整体发展。害怕员工流动造成培训投资流失。不少企业的管理者都有这样一个困惑:不培训，人员素质跟不上，影响企业效益，培训后，员工又不安心本职工作。对待这个问题，很多企业无奈地选择了不培训或少培训，而没有意识到培训不仅不会导致员工流失，反而会更好地留住员工，让员工更好地为企业服务。引导激励机制、强制管理制度缺失内部人才成长选拔机制的缺失，使企业许多员工感受不到培训对其带来的好处，导致丧失了参加培训学习的动力。同时，在企业培训中强制管理制度也缺失，导致培训考核定性的指标多，定量的指标少，而且不便于考核，培训效果考核流于形式。五、中国平安保险有限公司培训的问题与开发的对策中国平安人力资源的重要策略就是“以最好的培训造就人，以最好的培训留住人”。为了提升平安公司员工的专业能力以及国际化的管理水平，平安公司建立了比较完善的职业培训体系，并在2001年成立了平安金融培训学院，用以提供培训的课程、制定培训的政策、培养一些培训讲师以及统筹培训预算和传承企业文化。现如今，中国平安已经形成了中国平安集团、中国平安总公司以及中国平安分公司并立的培训体系，分别用来满足公司员工从高级的管理水平到一般的产品销售的不同培训需求。（一）平安保险有限公司员工培训的措施1、完善的员工培训体系中国平安有完整的培训体系，包括基层员工、新晋管理者、有经验的管理者、战略执行层等五个层级，分别有针对性地培训。其中，平安金融培训学院更关注中间三层：新晋管理者、有经验的管理者和高级管理者。每个层级又分为三个档次：到岗不到一年的新任经理，必须接受角色转变的课程；到岗两年后有一定成绩的，接受为期5天的核心技能课程内容包括风险管控、运作、流程、团队、个人修养风格等，提升经营管理、领导力技能的课程；到岗4年的优秀经理，有晋升机会的将接受潜力干部课程。公司任何员工都可以根据自己的需要定制学习课程，并有个人学习档案，可以随时检视自己的学习进度。此外，为了帮助员工尽快成为国际性的管理人才和专业人才，平安会定期选送优秀的员工出国培训或到国际知名的金融保险企业工作学习，并承担所有培训费用。中国平安要求所有课程需要直线经理参与一他们最明确培训目标和进度，同时也能和学员分享经验，推动培训得到最好的效果。目前平安95%的课程都是由直线经理担任讲师，平安集团所属的各子公司、分公司都设立了独立的培训部，拥有自己的专、兼职讲师队伍。各公司的讲师由平安内部各专业领域的精英和专家担任，他们拥有丰富的工作经验和技能。平安在员工培训中发现，不管是技能培训还是管理培训，职业发展路线引导员工自己，逐渐找到自己的选择。因为企业的结构是金字塔状的，走管理的路线最后只能诞生一个CEO，而专业技能路线却可以诞生无数个专家。平安的企业培训项目是鼓励大多数人走专业技能方向。2、公司员工参与管理1998年，中国平安保险公司在变革方面有一个大手笔—聘请麦肯锡为之作企业诊断。中国平安与之深入合作的咨询项目包括:发展平安寿险成为国际一流的寿险公司、加强投资管理功能以追求快速增长以及全面提升平安集团人力资源管理效能等三个方面。其中，人力资源改革包括三个主要思想:一、将人事管理转化为动态的、充满活力的人力资源管理，并将人才作为一种资源来使用和开发。二、强调个人发展与公司发展相统一:人力资源改革着重于激发员工不断提高素质，发挥潜能，同时公司也为优秀的员工提供晋升机会，实现员工的生涯规划和公司远景相结合，让优秀的员工最大限度地为公司发展作出贡献。三、强调考核和活力，使每个人都有压力和动力，使平安员工成为“诚实、信任、进取、成就”的优秀员工，使平安成为“团结、活力、创新、学习”的优秀组织。（二）平安保险公司开发人才的措施1、各级领导层的知识更新在职干部有计划分批攻读博士、硕士、MBA学位。原集团领导已有许多人通过博士学位，今年又分批送高层干部到北京大学、南京大学研修MBA课程。还有更多的分支机构的领导干部利用业余时间攻读大学本科和研究生课程。上海分公司（产险）去年一年就有中层骨干12人业余时间参加大学本科、研究生班学习。2、多渠道、多层次组织和派遣骨干员工到境外公司学习和培训近几年来中国平安组织A类干部(各分支及总公司部门负责人)到欧洲、美国、亚太地区考察同业经营管理。有的分支机构组织外语好的青年骨干到英、没、香港等公司短期见习。直接在外国同行的带领下进行各类业务的实物操作，提升效果十分明显。3、建立稳定的，立足长远的人才培训基地为了快捷、有效的培训寿险营销人员，中国平安95年就注重代理人才、营销人才的培训，建立总公司、分支机构多层次的培训部门和教育网络。为了更加科学系统和有计划的提升各级干部和和员工上的综合素质和技能。平安公司还独资筹办了平安金融学校，这标志着平安人才开发的道路上走出关键而又重要的一步。通过上诉措施我们可以了解到，中国平安在人才开发的方面总的来说主要有以下几点：（1）建立引进国内、国外人才的良好机制。特别在落户、住房、家属随迁等方面创造更加宽松的环境，以吸引高学历、高索质、高技能的人才到上海金融单位工作。（2）在出国访问考察培训方面.应由市府牵头协调有关部门，既严格审批，又要简化手续。否则，现有人才走出国门考察学习提高就很难有新的突破。（3）及时交流人才引进和人才培训有突出成效的企事业单位的经脸，特剔是在人才招聘、吸引、留住方面的成功经验，起到人才培养的互动效应，加快成才步伐。进一步完替人才合理流动的机制和环境。如人才市场的进一步发展.人才只有在流动中才能使配里更加合理.竞争加剧与人才成长是成正比的。应该逐步打破人才的系统单位所有制的模式，金触部门的不同门类的人才亦应在交流(包括学术、调研方面)和在相互学习的互动中才能起到吏大的作用，建设金融人才高地就有了坚实的基础。（三）完善平安保险公司培训与开发的几点建议1．培训观念要创新员工培训要走出俗套，取得理想效果，培训的观念必须创新。(1)企业必须转变员工培训浪费人力、物力、财力的观念，把员工培训作为可以使平安保险公司长期获益的投资行为，其重要性比平安保险公司的固定资产投资、设备投资更为重要。(2)平安保险公司还应转变人才观念，积极为各类人才的成长提供各种培训服务。要正确引导员工重视自身素质的提高，强化岗位技能的精益求精，树立终身学习的观念，主动谋求不断接受教育培训的机会，特别是要借助现代信息技术、网络媒体资源、电子图书馆作为学习的载体，不断丰富自己的知识，提高自己的技能。(3)平安保险公司还要树立科学的培训理念，提高对员工培训的重视度，这是建立任何一种培训体系的思想基础。作为平安保险公司管理者，在人才的管理、培养、使用和开发等方面一定要以人为本，力争做到人、事相宜，用合适的人才做合适的事，充分发挥其潜能。明确平安保险公司培训需求，制定培训目标确定培训需求是整个培训工作的基础，也是平安保险公司制订培训计划的依据。需求分析的目的是通过对组织所存在问题的分析，确定是否存在培训与开发员工的需求，并明确这种需求的性质和目标。需求分析决定着培训与开发的方向，直接关系着培训与开发的质量，是后续工作开展的基础。注重培训需求分析，要把平安保险公司组织需求和岗位需求分析同员工个人培训需求分析结合起来。平安保险公司要密切结合组织经营战略规划和组织管理的实践，变“临时性、专案性培训”为“持续性、系统性培训”，制定并执行一个着重长远发展的总体培训规划，以协助员工的持续成长与发展，把培训作为平安保险公司持续发展的战略目标。就目前而言，通过组织分析、工作分析和人员分析来确定培训与开发需求的思路与方法，是最具代表性和广泛采用的思路和方法。选择合适的培训方式培训的方式多种多样，平安保险公司应根据培训的需要选取合适的培训方式，以最低的成本达到最好的培训效果。(1)课堂讲授。课堂讲授是传统的培训方式，是由教师在课堂上讲授传播知识和技术，在讲授中途及课后允许学员提问和交流，这种方式有利于概念性知识的学习和灌输。(2)网络培训。借助于网络进行培训可以使员工接触到最新的管理知识与技术信息。而且网络培训可以节省传统的集中培训的费用，但需要计算机和网络系统，投资较大，培训效果的监控和监测难以实施。(3)群体讨论。学员围绕需要讨论的问题发表各自的看法，这种方式的采用有利于培训员工分析问题的能力，解决问题的能力以及人际关系的沟通能力。(4)角色扮演。学员在所设计的模拟环境中扮演某种角色，在处理各种关系中得到亲身体验，并由其它学员对其进行点评。这种方法，信息传递快、实用性强、效果好，适合培训学员的实际解决问题能力和人际交往能力。(5)工作轮换。工作轮换是使受训者在不同的工作岗位进行工作，取得不同的经验，目的是培训其协作精神和全局观念以及全面的工作能力。这种方式有利于培训综合性的管理人员，但在开始前必须进行职前培训，以防止新岗位工作效率降低或引起工作的混乱。实现员工培训与开发过程的一体化在知识经济条件下，平安保险公司应根据员工需求，通过引进、培养、发展、考核、选拔、任用、薪酬管理等过程来提高员工的积极性与潜能，从而提高平安保险公司绩效。这不仅包括员工培训与开发战略的制定，而且还包括人力资源环境开发、人力资源获取与准备、人力资源评价与开发、人力资源报酬、劳资关系等。平安保险公司员工培训与开发过程的一体化也是人力资本形成的基本价值活动。员工培训与开发过程的环节应紧密联系，根据计划进行，弥补平安保险公司员工需求与供给间的缺口，为平安保险公司发展储备有效人力资源的角度出发，确定恰当的员工开发方式、内容及评估办法，并根据员工考核结果，实行“人”“岗”的合理配置，设计富有吸引力和激励性的薪酬方案，不断为员工设计挑战性的工作任务，使员工与平安保险公司共同发展六、总结在人力资源的系统之中，培训的重要性越来越突出。人力资源是一个系统的工程，培训的环节在人力资源的系统之中占据首要的地位是人们往往最容易忽略的环节，更多的企业在主要人力资源的其他环节，例如，绩效管理，认为要不断地创造价值才是企业的生存法则，还有薪酬管理，着重做薪酬体系设计，认为用金钱就留得住人才。通过大量的人力资源管理体系研究，可以看出，在人力资源的管理中，招聘人员把大量的精力放在了薪酬分配和绩效考核上面，对关键的环节——培训环节却不怎么关注，造成人力资源后期工作的隐患重重，其实，在人力资源的六大模块中，培训是最费时间和投入最多的，因此，也是各个企业最不愿做的环节。随时社会经济的快速发展，国家经济的环境对外开放，频繁的外交政策，使保险行业也进入中国，经过多年的发展，保险行业的环境日趋成熟。在保险业开放和外资保险公司不断进驻中国市场，大家都见到中国保险业的前景。人才是对保险业提出了较高的要求，保险市场的成熟，人们逐渐接受保险行业，不是不再对它带有偏见，但是，保险行业的人才管理机制未完全建立起来，到底应该如何应对保险市场残酷的人才竞争，有何对策和措施改革保险的人力资源管理体制，令保险行业真正焕发生机，这个关系到保险业是否能蓬勃发展。人才是保险行业最根本的资源，是最活跃的因素，同时也是最具能动性的因素，留得住人才，就等于占有市场。而人力资源管理机制的缺失是保险行业的瘸脚，在变幻莫测的经济条件下，人才的争夺，就是资源的争夺。本文的研究在于能从深层探究保险行业人才管理缺失，提出相应的对策和措施，使保险行业重焕生机。培训与开发，是人才入职的第一步，选人，留人，是贯穿人力资源管理的始终，要做好人力资源管理的工作，选人就是需要做好的第一步。中国寿险发展的规模迅速，而且极具发展潜力，而业务员又是寿险的经营主体，他们的专业素质高低和服务品质的优劣对寿险的发展具有较大的影响力，所以，如何加强业务员的培训是寿险公司的需要面临的挑战。对于寿险公司来说，培训就是能否持续经营的重要因素，只要建立完善的培训体系，才能有效规划和善用人才。中国平安保险公司通过在员工培训等一些措施，积极改善平安公司面临的问题，从他们对员工的培训，我们可以看出，在当今的保险行业，要想获得经济效益，就应该加大对人力资源的管理，提高对员工代理人的待遇，以此开发或挽留更多优秀的人才。原本的文章偏离中心轨道，本论文的主旨应该是针和围绕中国平安保险有限公司的培训与开发所存在的问题，然后针对这些问题提出相应的解决措施，其中还希望涉及一些相关的培训方法以及一些数据或者图表的支持，重点希望以东莞平安保险公司最新的数据为准。还有摘要不是十分清晰叙述文章的主旨，希望能够使摘要更加清晰。其中，引言和总结没有什么大问题，关键是中间的内容逻辑较乱，这是大约的框架，希望能帮忙其补充完整

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[6]段雪松.HYPERLINK