员工帮助计划-与企业一起成长课件

员工帮助计划（EAP）

—组织和个人成长的助力主要内容：EAP起源与发展1心理服务的作用2EAP与共青团工作3

我们生活在什么样的时代？数字与警示2000万我国每天产生职业病人5000个企业界每天为其支付2000万元人民币

——国家安全生产监督管理局每年有约100万员工因心理压力缺勤造成损失$6.68亿40%的“跳槽”或转行是由于心理压力所致75%员工在工作时考虑个人问题引发事故或效率下降平均每年高达100多亿美元的损失

——美国健康和人文服务部高速发展的相伴产物——中国人均GDP3000美元拐点论转型时期的必然状态——美国60—70年代面临同样的考验EAP的萌芽（1935）1935年职业酒精依赖项目（OccupationalAlcoholismProgram，OAP）

1935年酗酒者匿名团体（AlcoholicsAnonymous,AA）

1947年联合爱迪生公司高层认可并支持此项目1950年更名为饮酒问题委员会（工会参与正规化和公开化）

六七十年代酗酒、吸毒、滥用药物等问题日益严重家庭暴力、离婚、精神抑郁越来越影响员工工作表现OAP服务对象扩展到员工家属，项目增多，内容更丰富EAP的发展（60年代）主要内容：EAP起源与发展1心理服务的作用2EAP与共青团工作3心理服务的演变关注自我潜能提升关注幸福方法获得关注心理问题解决一、了解自我：人才：1.职业兴趣

2.岗位安置

3.职业能力

4.职业成就

5.职业价值观

6.领导力

7.创造力

智力：1.多元智能

2.逻辑能力

3.数字能力

4.记忆能力

5.语文能力

6.加工速度

7.空间能力

8.注意力

情商：1.人际交往能力

2.情商测试

3.心理年龄

4.意志力

5.感知/鉴赏力

6.适应能力

7.情绪健康

性格气质：1.性格分析

2.气质类型

3.性格类型

4.心理需求分析

5.九型人格

6.思维风格

7.人生态度

二、提升自我—心态与能力心智模式提升系列训练什么是能力？管理学：指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。心理学：能力是顺利完成某种活动所必须的，并且直接影响活动效率的个性心理特征。活动：能力丈量多维思考能力解决问题能力信息搜集能力信息总结能力目标调整能力

书面沟通能力

语言沟通能力情绪管理能力自我管理能力自察自省能力生活适应能力应对压力能力

0分10分我的能力屋谁“动了”我们的幸福儿子沉迷于网络游戏，就是不上学30多了还没找到能和我结婚的人离不了过不好的日子什么是个头业绩完不成我该怎么办职提了，薪加了，压力更大了要发展的好，是该留下还是跳槽莫名其妙，就是不开心有办法吗？什么办法？不愿接受心理服务的原因

怕被贴上标签——不正常、脑子有病经济上的因素——不值、太贵担心隐私被泄露——成为谈资、话柄咨询师专业水平——无法筛选、衡量

妻子眼中的先生

多维痛苦时意味着有解决的动力抱怨时预示其中有期待目标寻找有效办法开始匹配行动幸福的能力具有迁移的功能

侧重点三：预防问题弱化影响5600万数字与警示一：各类精神障碍患者人数1亿人以上其中重症精神病人有1600万有5600万各类精神障碍患者尚未就医严重精神病患者接受正规的精神科医疗的为4：1——中国疾控中心精神卫生中心2009年初数据数字与警示二：每年有28.7万人死于自杀每天有786个人成功每年有200万人自杀未遂每天有5479人企图自杀——北京心理危机研究与干预中心2007年初数据28.7万其他维度情绪维度情场维度员工面临的压力人际关系、工作压力、绩效评价、工作生活平衡、离职、升职、转岗、被惩戒、跳槽、外派、返回婚恋问题：关系适应、择偶、婚外恋、离婚、复婚亲子问题：关系冲突、教育困惑、孩子自身问题家庭问题：婆媳关系、与原生家庭关系等职场维度焦虑、抑郁、哀伤、自信心缺乏、愤怒、恐惧、疾病伴生情绪危机事件、重大疾病、死亡、灾害、事故、丧失自杀、成瘾等压力引发的心理问题一般性心理问题分神、期待性焦虑、冷漠、暴躁、自卑、空虚消沉、偏执、孤僻、敌对、狂热、记忆减退、注意转移困难、急躁、多疑、狭隘、冲动、狂妄、怯场、怯懦、压抑和心理疲劳心理障碍神经症：神经衰弱、焦虑症、强迫症、恐惧症、疑病症人格障碍：偏执性人格、分裂性人格、反社会性人格、冲动性人格、表演性人格、强迫性人格

精神疾病感知觉障碍：幻听，幻视，形体感知综合障碍思维障碍：妄想、逻辑倒错，关系妄想，被害妄想，被控制，被动悉行为障碍：活动减少或怪异愚蠢行为，孤僻懒散，社会功能明显减退。挑战：疏导心理压力刻不容缓预防心理风险当务之急

某女员工，近半年来，因为前夫长期赌博，经常骚扰自己，感到非常痛苦。工作时忍不住哭泣，跟同事倾诉，自己和其他人的工作都受到影响。最近这种情况更为严重，哭泣频率明显增加，体重明显下降，表情茫然。而后休病假三个月，回单位后拿来医生诊断书，为抑郁症缓解期。要求继续上班，此时工作非常忙，而她的合同还有两个月就到期了。案例讨论处理管理者的困惑一：情绪维度初始情绪：——未知员工病情时感到员工对自己的冒犯理解为员工对制度的挑战担心事态扩大不好收拾担忧他人对自己管理能力质疑倾向用解聘等快速方式解决后期情绪：——已知员工病情时为自己曾经的想法自责拯救帮助的意愿强烈担心危险事件发生处理上的不知所措和无力急于预测和评估未来接纳自身情绪—一般化承担管理压力—责任化迅速投入解决—即时化处理管理者的困惑二：管理维度初始阶段——未知员工有病是否过问异常行为如何进行绩效管理是否建议咨询是否报告上级中期阶段——已知员工有病是否用绩效标准要求是否建议咨询和治疗是否需要联系家属能否知道咨询结果后期阶段——员工病情缓解能否回归工作标准是什么绩效标准能否沿用如何避免再次发病发病后如何应对定位管理职责——盯绩效寻找可用资源——立即性评估可用方法——实用性照顾多方利益——平衡性提升预防应对的能力寻求专业支持优化沟通能力识别早期信号

关注刺激源关注刺激源：个人生活中的变化——结婚、离婚、失恋、生育、生病、亲人去世个人工作中的变化——入职适应、岗位或同事变化、调岗或升迁工作中的冲突——绩效考核、责骂、人际冲突突发事件——物质或经济损失、伤病、意外伤害主要内容：EAP起源与发展1心理服务的作用2EAP与共青团工作3EAP的现状98%的世界五百强使用了EAP服务EAP服务覆盖了美国2亿6千万人口中的2亿3千万在中国EAP国企、外企、合资、民企、机关、事业单位——新的福利项目——新的管理工具发展速度加快——新的学习内容建行引进EAP的形势背景形势的促动中央委员会总书记胡锦涛在中国共产党第十六届中央委员会第六次全体会议上指出：“注重促进人的心理和谐，加强人文关怀和心理疏导，引导人们正确对待自己、他人和社会，正确对待困难、挫折和荣誉。”管理的需求

98%的政府机关及企业事业单位的领导者看重相关部门在解决“人”的问题上所具备的能力。

89%的企业主强烈需要外部专业心理学工作者能提供“人”的问题解决之道。建行EAP计划理论架构理论基础：—基于积极心理学、积极组织行为学、组织行为学、职业健康心理学之上理论框架:—“心理资本”服务形态:—延展、深化了EAP的服务范畴服务特点：—是EAP在中国本土化过程中一个特色化发展方向—是心理资本在企业运用和落地的一种成功的实践“心理资本”的意义新资本：—财力、人力、社会三大资本以外的第四大资本新维度：—希望、自信、韧性、乐观新效益：—心理资本增加2％，每年可带来1000多万美元的收益

大家谈：EAP的实施与共青团工作？EAP促动共青团工作落实党政要求——十七大：“注重人文关怀和心理疏导”，精辟地阐明了新形势下思想政治工作的新方向。EAP推动共青团工作契合青年需求

——85后、90后员工成为组织成员主流，他们个性鲜明、心理需求多维、心理规律行为微妙而复杂。EAP为共青团工作内容创新提供了平台——针对性、实效性、参与性、趣味性的活动容易被接受EAP为共青团干部提升能力创造了契机——促进心理知识的学习提升——促进成为咨询式的管理者明确20—30岁年轻人的成长任务成为充满爱而辛勤工作的人目标：——有效工作的能力——亲密关系的能力——信任、协作、责任方式：——我是谁（自我接纳、统一性）——我要什么（合理期望值）——我如何要（达成目标的有效方法）认识职场对年轻人成长的意义职场是一个课堂——完成社会过程职场是一块土壤——体验成长过程初入职场的新员工要赢在起跑线——职业化入模子塑造——职业性格黄金期一年——三年普适能力三年——五年核心竞争力体验时光：管理者的任务？启发一：提高与青年员工的心理相容度——心理感受的差异产生人行为间的差异不质疑服从部分服从不服从质疑服从部分服从不服从你看到了什么？艾利斯ABC理论观

点情绪不是由某一诱发事件所引起的，而是由经历这一事件的主体对此事件的解释和评价所引起的。ABCA:诱发事件（Activating

events）B:信念（Beliefs）

C:结果（Consequences）艾利斯ABC理论诱发事件

（A）自我观人际观世界观

（B）心理行为结果

（C）我们的烦恼，不是源于我们的遭遇，而是源于我们对世界的看法！艾利斯ABC理论困境“领导批评我（A），

所以我不开心（C）。”修正结果改为“我要更积极，因为…..”，寻找（B）领导批评，我仍然开心，

因为……启示二：寻找新的、中性、积极的视角练一练年轻员工的特点…特点积极面消极面对自我有高期待自信、乐观、上进对职业晋升有不切实际的预期，眼高手低，容易受挫。在短期内要求企业高回报目标清晰急功近利、得不偿失对管理者要求高，需要持续即时的反馈、鼓励坦率表达自己的想法和感受，也很关注他人的评价得不到反馈时容易受到挫折；不太考虑他人的感受，易激动并引发冲突看重持续性的学习和发展善于整合资源，谋求进步认为内部发展空间有限时，对组织的热情会迅速降低不愿意受规则的约束有创造力、有个性容易对工作产生抵触情绪重视工作生活平衡生活丰富，有自己的减压方式兴趣广泛、不专注于工作年轻员工的特点…特点积极面消极面对自我有高期待自信、乐观、上进对职业晋升有不切实际的预期，眼高手低，容易受挫。在短期内要求企业高回报目标清晰急功近利、得不偿失对管理者要求高，需要持续即时的反馈、鼓励坦率表达自己的想法和感受，也很关注他人的评价得不到反馈时容易受到挫折；不太考虑他人的感受，易激动并引发冲突看重持续性的学习和发展善于整合资源，谋求进步认为内部发展空间有限时，对组织的热情会迅速降低不愿意受规则的约束有创造力、有个性容易对工作产生抵触情绪重视工作生活平衡生活丰富，有自己的减压方式兴趣广泛、不专注于工作活动：竖起你的大拇指分享：在EAP框架下帮助青年员工成长的实践他山之石帮助年轻员工适应辅助年轻管理者成长EAP的资源开发利用XX公司新员工心智模式塑造工程EAP对“展翅计划”的支持EAP的价值一个来自第三方，更为中立、专业的新员工的辅导员，可以谈论更加广阔、私人、甚至敏感的话题，并获得实际的帮助。

指导人可以从EAP服务中获得了支持性的帮助，为其帮助新员工提供了一个新的渠道和思路。

让员工感受到了组织的关怀，同时EAP在保密原则下也会给组织提供一些信息和专业的建议。

新员工指导人专属的EAP服务团队，帮助他们解决个人困扰和情绪适应问题自我使用，提升指导技能EAP顾问会进行两次一对一的主动呼出与跟进EAP顾问会进行两次一对一的主动呼出与跟进有针对性的专场EAP推介会指导人转介培训建立了应届生的学习和交流的网络平台鼓励指导人在交流平台和邮件中进行经验分享“职场新先锋”主题邮件他山之石帮助年轻员工适应辅助年轻管理者成长EAP的资源开发利用案例:问题呈现：——责任感不足：

主动性和责任感缺乏、推卸自身和团队的工作——管理能力不足：

与员工沟通不畅、无法得到建议、授权、激励不足——影响绩效：团队和个人新任主管和经理绩效不佳

调研分析：胜任力差原因：——管理者角色定位不清楚：是什么？该做什么？——管理中的沟通、协调技能不足：不知该如何做？——对自我发展定位的不清楚：自豪感、危机感绩效不佳原因：——自身管理工作和自身业务工作关系——关注、推进团队业绩的意识和能力EAP组织咨询的长期目标：内化管理角色认知：自豪感、满足感、责任感、危机感提升管理能力：授权、训练、激励、批评等提升角色转换能力：主配角、融入和超脱等提升协调关系能力：现在团队、其他团队、下属EAP组织咨询的短期目标：新任管理者认清晋升后出现的压力和变化这些压力和变化意味要转化为学习和能力提高强化领导角色、责任、价值成功领导者的行为和自身要发生的变化训练自己表达工作要求、给下属建设性的反馈、建议参加领导者培训和教育计划EAP的组织咨询方案：晋升前的甄别——确保群众基础好、业务能力高、成就动机强者晋升晋升初的集训——学习角色定位、使命职责、一般的管理和沟通技能履职后的帮扶、反馈、提升机制——内部导师制——外部EAP教练体验：主角VS配角80后员工管理的外脑系统经验分享会EAP追踪专家对话

发出有关80后管理的文章/观点分享邀请专家、EAP顾问参与的管理者沙龙

特别设计的EAP推介会和主管转介培训EAP对80后员工及其管理者一对一辅导

管理者在实践后经验、体会分享会

EAP提供给组织的分析报告哦8月4日论坛照片信息分享年轻员工心目中合格领导调查经常鼓励下属，能对下属的工作表现给予迅速积极的反馈重视下属职业生涯发展对员工评估公正公平做决策时会与下属商量，能认真倾听部署意见给下属尽可能多的自主权下达任务内容时具体明确能令我心服口服员工需要时，能精良帮助员工；员工不需要时，丝毫不干涉员工工作关心下属生活，把下属当做家人要求下属维持绩效、明确任务完成期限手把手地提供指导和帮助，在工作上随时给予具体指导80后糖衣药丸式管理口诀魅力在前、命令退后平等在前、等级退后理解在前、沟通退后求同在前、分歧退后情感在前、道理退后赞美在前、批评退后你适应了他们等于融入了时代你管理好他们等于提升了自己他山之石帮助年轻员工适应辅助年轻管理者成长EAP的资源开发利用EAP框架下可利用的资源整体推进提升模式环境硬件优化模式危机外援模式心理健康防护模式心理资本训练模式24小时热线服务模式自助网络学习模式全员全程关爱模式EAP一、全员全程关爱模式成长网站

EAP动态启动宣传推进落实活动进展

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