复习人力资源规划

第第页共11页四、岗位设置的基本原则一一因事设岗（注意考虑4个原则）岗位设置的决定因素：组织的总任务岗位设置的基本原则：因事设岗岗位设置应考虑的方面：最低数量，尽可能少的岗位承担尽可能多的工作所有岗位有效配合，以保证组织目标实现所有岗位在组织中发挥积极效应，上下左右协调所有岗位经济、科学、合理、系统化五、岗位工作设计的基本方法岗位工作设计的目标：⑴最大限度地提高工作岗位效率，⑵适当满足员工个人发展要求工作设计的前提：对工作岗位的分析，明确岗位的工作要求和人员要求决定工作性质的因素：⑴企业经营战略，⑵组织的结构模式，⑶生产技术组织的条件决定了工作的性质、特点和内容。具体包括：⑴员工应完成的工作任务，所承担的责任和义务；⑵员工的行为规范；⑶员工完成工作所需的资格条件（所需的知识、经验、技能）；⑷完成任务应当获得的收益和报酬（①外在报酬-工资、福利、晋升、表扬、舒适的工作条件；②内在报酬1-自我成就感、工作自由度、工作自主性）。岗位工作设计是把工作的内容、资格条件和报酬结合起来，以满足员工和组织的需要。岗位设计是能否激励员工努力工作的关键环节。目标：用较低的成本使工人生产较多的产品㈠泰勒的科学管理原理是系统设计工作的㈠泰勒的科学管理原理是系统设计工作的最早方法之一，其理论基础是职能专业化基本途径：方法与时间研究（方法与时间研究的基本目的是实现工作简单化和标准化）副作用：在实践中重点关心的是工作任务，很少考虑员工的社会需要、个人需要，使员工缺乏成就对工作不满意，工作责任心差，干群隔阂，离率高，缺勤率高，怠工，工作质量下降㈡泰勒制以后出现了工作丰富化和扩大化等工作设计［相关知识］二、HRP的内容Krx二、HRP的内容Krx工篇-…HRP晟庙窥SiESSJS谣薪二企业HRP从内容上看，可以区分为4类规划：战略发展规划组织人事规划制度建设规划员工开发规划HRP:为实施企业发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业HR的供需进行预测，制定相应的政策、措施，使企业HR供需平衡，实现HR合理配置，有效激励员工。HRP分类：\广义：各类HR计划的总称狭义：人员需求补充规划j从规划期限上看：长期规划（5年以上）中期规划短期规划（1年以内）HRP总目标：确保企业各类岗位在适当时机获得适当人力，实现HR最佳配置，最大限度地开发和利用HR潜力，有效激励员工，保持智力资本的竞争优势。战略发展规划是各种HR具体计划的核心，是事关全局的关键性计划组织结构调整变革计划在内外环境、条件变化时，通过对组织结构的诊断，发现存在的问题，确定组织结构调整和变革的目标、措施、步骤、方法、期限组织人事规划劳动组织调整发展计划根据生产经营总体计划的要求，通过对劳动分工、协作方式、组织状况、轮班方式、工时制度、技术工人素质和结构特点的研究，来提高工效，实现劳动组织科学化劳动定员定额提高计划J随着内外环境的变化，以及劳动者素质的提高，应适时制定定员定额计划，能提高劳动生产率、降低成本、有效贯彻按劳付酬原则、激励员工制度建设规划使HRM的吸引、录用、维持、评价、调整、发展等6项基本职能得以充分发挥员工开发规划是HRP的重点

、人力资源规划的内容㈠HRP与企业其他规划的关系！HRP是在企业规划中起决定性作用的规划-匚iHRP写企血管逋而素统的笑素rHRP赢务HRM洁防吊药带!■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■卜・■■■»■■■・一・・・・・・・・■■■»■■■・一・・・・・・・・■■■■■■■■■■■■■■■■-1.战略发展规划（核心）l'⑴组织结构调整变革计划22.组织人事规划1⑵劳动组织调整发展计划㈢HRP的内容：⑶劳动定员定额计划EI;3.制度建设规划i4.员工开发规划三、企业劳动组织n企业劳动组织的任务从范围来划分，劳动组织可以分为2方面：社会的劳动组织；企业的劳动组织努力最善劳区组织的重要意义:企业劳动组织的任务:⑴n企业劳动组织的任务从范围来划分，劳动组织可以分为2方面：社会的劳动组织；企业的劳动组织努力最善劳区组织的重要意义:企业劳动组织的任务:⑴合理的劳动组织是使企业建立正常生产的前⑴按照分工协作原则，合理配置劳动力，充分调动每个劳动者的积极性，节约劳动力⑵正确处理劳动力与劳动工具、劳动对象之间的关系，做好工作地服务、生产班次的安⑵劳动组织的合理化，可以充分发挥劳动者专业技能，形成强大集体力量排和操作的改进等工作⑶随着生产的发展，不断地采用新相适应的科学的组织形式，保证用人少、效率高，完⑶改善劳动组织，有利于节约劳力，挖掘潜力成和超额完成生产任务1.劳动定员定额⑴按照技术内容分工2.2.劳动分工与人员配备（3条原则）⑵按照工作量分工⑶按照一个人单独担当工作的可能性分工⑴作业组（工作组）3.3.劳动组织白^形式（3种组织形式）⑵生产小组（生产班组）⑶工段、车间和厂部的组织㈡企业劳动组织的内容.劳动力的构成（总趋势）.工作时间和轮班制的组织.工作地的组织（抓好3方面工作）㈡企业劳动组织的内容.劳动力的构成（总趋势）.工作时间和轮班制的组织.工作地的组织（抓好3方面工作）⑴按劳动性质分，从事脑力劳动的比重将上升i⑵按工人的工作分，熟练技工和维修辅助工的比重将上升!⑴合理装备和布置工作地⑵保持工作地的正常秩序和良好环境:⑶组织好工作地的供应服务工作:⑴企业有关工作部门要紧密协作、共同配合，不断研究企业生产技术组织条件的变化，并相应?地改善劳动组织:⑵加强劳动纪律。劳动纪律的内容包括：组织、生产技术、工作时间方面7.操作合理化（日常管理注意6方面）:⑶经常研究部分劳动力余缺不平衡的现象，并加以适当调剂j⑷在调整或改变劳动组织时，应设计多种方案，多方征求意见，选用最优方案!⑸注意收集国内外同类型企业有关先进劳动组织的资料，作为分析对比、改进工作的参考!⑹企业劳动部门要保证专人管理四、工作岗位分析的概念和作用㈠工作岗位分析的概念对各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件、环境、资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书。.选拔任用合格员工，基础.员工的考核晋升，依据㈡工作岗位分析的作用.改进工作设计、优化劳动环境，必要条件.制定有效劳动人事计划，人才预测，重要前提.为建立较为公平合理的工资制度准备条件

五、劳动定员管理㈠劳动定员的概念及范围.概念：在一定时期、一定技术组织条件下，对企业人员配备预先规定的限额（或企业用人的数量、质量界限）.范围：⑴以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象（凡是企业从事正常生产经营所需要的各类人员，都应包括在定员范围内）⑵定员范围与用工形式无关（其人数应依企业生产发展和实际可能来定）㈡劳动定员的作用.合理的劳动定员，企业用人的科学标准.劳动工资计划的基础.企业内部劳动力调配的主要依据.有利于企业加强管理.有利于提高员工队伍的素质㈢劳动定员的原则1.保证生产经营目标2.精简、高效、节约（做好3方面工作）⑴产品方案设计要科学⑵提倡兼职⑶工作应有明确的分工与职责划分3.各类人员比例协调4.人尽其才，人事相宜（2方面）⑴一方面要认真分析、了解劳动者的基本情况⑵另一方面要进行职务分析5.创造贯彻执行白良好环境（2方面）⑴内部环境⑵外部环境六、劳动定额管理.概念：在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品（或完成一定量的工作）所预先规定的活劳动消耗量的标准。.表现形式:㈠劳动定额的概念①基本表现形式:；②其它形式:⑴时间（工时）定额：生产单位产品（或完成一项工作）所必须消耗的工时!⑴看管定额：一个（组）工人同时看管的机器设备数量i⑵服务定额：按一定质量要求，对服务人员在制度时间内■■提供某种服务所规定的限额⑵产量定额：单位时间内必须完成的产品数量（或工作量）劳动定额的作用，可以概括为2个基本方面：£：!；⑴组织生产⑵组织分配1I：:.JL㈡劳动定额的作用段劳动定额的作用，具体表现在3方面:⑵是编制计划与组织生产的重要依据⑴是组织和动员广大员工努力提高劳动生产率的有力手㈢劳动定额的种类1.现行定额反映当前生产技术组织水平并在当前生产使用，要随着生产技术组织水平的提高而修改。（主要用来安排生产计划，确定、考核工人的任务量，计算工人奖金，计算工资单价）2.计划定额企业计划期内编制生产计划、成本计划、用工计划时使用。是考虑到计划期内生产的发展、技术水平的提高而制定的。3.不变定额将某个时期的现行定额固定下来，在一定时期内保持不变（用来编制和确定产品的不变价格和产值，以衡量企业劳动生产率的提高程度）4.设计定额是设计工厂规模时使用的定额，是根据生产技术资料、年产量，采用时间定额标准（或参考同类产品）设计，通过分析比较估算⑶是正确组织劳动与合理定员的基础七、劳动定员定额的标准1.定员定额标准的分类:按使用范围，可分为：⑴全国通用标准⑵行业通用标准⑶企业标准i按综合程度，可分为：:⑴单项标准!⑵综合标准2.定员定额标准的内容⑴适用范围和使用说明i!⑵各类人员的划分范围⑶岗位设置及工作量的规定⑷生产方法与程序i!⑸使用设备的名称与规格⑹各岗位、设备的定员人数⑺各主要岗位对人员素质的要求3.定员标准的形式i定员标准的形式一般分为：i⑴单位用工标准⑵服务比例标准4.定员定额标准应适时修订第二单元企业人员供给分析3■III针对一般员工（非管理人员）的特点，根据企业管理需要，集中iI\收集每个人员的岗位适合度、技术等级和潜力等方面的信息，为“HHRM决策提供可靠信息。技能清单技能清单由4部分组成：⑴雇员的工作岗位、经验、年龄⑵雇员的技术能力、责任、学历、企业内部人力资源供给㈠人力资源信息库（2种清单）：⑶对雇员工作表现、提升准备条件的评价；⑷对雇员最近一次的客观评价\集中反映管理者的管理才能及管理业绩，为管理人员的流动决策提供有关信息㈡管理人员接替模型2管理能力清单主要内容：⑴管理幅度范围⑵管理的总预算⑶下属的职责⑷管理对象的类型!⑸受到的管理培训⑹当前的管理业绩对管理人员供给的预测，简单而有效的方法就是管理人员的接任计划、企业外部人力资源的供给预测（影响因素3种）⑴人口政策及人口现状⑵劳动力市场发育程度⑶社会就业意识和择业心理偏好第三单元企业人员需求分析人力资源需求预测的解释变量有5种：⑴企业的业务量或产量⑵预期的流动率⑶提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响⑷生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响⑸企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束HR需求预测技术按精确程度分为4级，1级最简单，较小企业从1级开始1:德尔菲法；专家评估法问卷调查，专家评估，多次重复，达成一致意见定性预测技术一般分4轮进行可用于企业、部门HR预测数学模型法1::1定量预测技术建立HR需求量与影响因素间的函数关系，从影响因素的变化推断HR需求量回归分析法劳动定额法:HR需求=任务总量+［定额标准（1+生产率变动系数）］生产率变动系数=提高系数-降低系数ii转换比率法:1■ii首先估计组织所需的关键技能的员工数量然后根据这一数量来估计辅助人员的数量目的是将企业的业务量转换为HR需求，适合于短期预测计划期末需要的员工数量=［目前的业务量+计划期业务的增长量］+［目前人均业务量X（1+生产率增长率）］计算机模拟法数学模型法、转换比率法都是以现存（过去）组织业务量和员工之间的关系为基础。都适合于预测具有共同特征的员工需求。这种预测方法的精确性依赖于两者之间关系的强度、这种关系提炼方法的精确性、这种关系在将来继续保持的程度。如果员工的数量取决于多个解释变量，要采用多元回归分析法。HR计划的关键是预测劳动力的老化和离职情况，用适应性预期的方法来预测离职率在预测离职规模时，还应区分不可避免和可以控制2类情况，以及随时间推移岗位正常流动率|提高产品质量，或进入新市场的决策会影响到对新进人员和现有人员能力特征不论采取什么方法，都以函数关系不变为前提，但是：!技术、管理水平的提高，会减少HR需求i企业财务支配能力第四单元企业人员供需平衡分析一、企业人力资源供求平衡；二、企业人力资源供不应求（6种方案）!1.将符合条件，而又处于富余状态的人调往空缺职位i2.如果是高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外聘计划.如果短缺现象不严重，且本企业员工又愿意延长工作时间，则可以制定延长工时适当增加报酬计划.提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生生产率，形成及其替代人力资源的格局.制定聘用非全日制临时工计划:6.制定聘用全日制临时工计划ii.永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工三、企业人力资源供大于求（常用方法7种）i2.合并或精简某些臃肿的机构.对一些接近退休年龄的鼓励提前退休.提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训1,为企业扩大再生产准备人力资本1.加强培训工作，使员工掌握多种技能，增强竞争力。鼓励自谋职业，同时，可拨出部分资金开办第三产业.减少员工的工作时间，随之降低工资水平i7.采用由多个员工分担以往只需少量人员就可完成的工作或任务，企业按工作任务完成量来计发工资

第三节企业人力资源管理制度与费用预算第一单元企业人力资源管理制度的制定一、HRM制度规范的类型二、制定HRM制度的基本要求1.企业基本制度1.从实际出发2.管理制度2.根据需要制定3.技术规范3.建立在法律和社会道德规范基础上4.业务规范4.系统和配套5.个人行为规范5.合情合理6.先进性［相关知识］制度化、规范化管理（制度化、规范化管理通常被称作：官僚制、科层制、理想的行政组织体系）制度化、规范化管理的主要特征i制度化、规范化管理的优越性.岗位权责制度化I1.个人与权力相分离.等级系统制度化12.理性精神合理化.职位特性挑选人|3.符合现代大型企业组织管理的需要.所有权、管理权分离i.管理三特点：因事设人、拥有权力、权力限制i.管理者职务职业化第二单元人力资源管理费用预算的编制与执行费用项目

构成费用项目

构成1 1■ ■1 1!HRM费用包括3大基本项目：i :■ ■涉及职工权益的社保及其它相关资金项目其它项目（如：其它社会费用、非奖励基金的奖金、其它退休费用一一发生后才有的费用项目）;㈠编制费用预算的基本依据: ;1 1国家发布的相关政策法规信息企业对下一年度工资调整的指导思想和要求1㈡编制费用预算的基本程序和要求MRMR‘ -H费用预算的程序和方法确定这些活动及其过程需要哪些、多少资源支持工资项目的预算i社保及其它项目的预算i注意事项F____________________________________