组织行为学(第四版)课件

组织行为学

OrganizationalBehavior组织行为学

Organizational第一章组织行为学导论§1.1组织与组织行为§1.2组织行为学的演进发展§1.3研究方法第一章组织行为学导论§1.1组织与组织行为§1.1组织与组织行为

一．组织组织的含义组织和环境组织的演变组织和管理管理工作中人的因素§1.1组织与组织行为

一．组织1.组织的含义对完成特定使命的人的系统性安排三要素组织内部基本的专业分工----作业活动、管理活动组织结构1.组织的含义对完成特定使命的人的系统性安排2.组织和环境存在于组织之外并对组织产生影响作用的外部事物和现象自然、技术、文化、经济、政治等方面组织和环境进行物质、能量、信息交换组织的利益相关者组织要适应环境的变化；组织对环境的影响，以适应环境为前提。2.组织和环境存在于组织之外并对组织产生影响作用的外部事3.组织的演变两种形态：维持结构，创造结构。竞争性环境中，与环境的协调、适应程度决定组织工作的有效性。内部制度和工作效率决定投入产出比专业化和分工是组织演变动因规模收益和管理成本决定组织适度规模员工需要和组织目标的动态平衡3.组织的演变两种形态：维持结构，创造结构。4.组织和管理在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、激励、领导和控制，以达到既定组织目标的过程管理的效果：组织效率，组织效能组织效能：“做正确的事”组织效率：“正确地做事”4.组织和管理在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计5.管理中人的因素

在构成组织的各种资源要素中，人的因素是最活跃的因素

管理职能中人的因素管理技能中人的因素——技术技能、人际技能、概念技能管理角色中人的因素——亨利·明茨伯格的管理角色理论：人际关系角色（Interpersonalroles）指所有的管理者都要履行礼仪和象征性的义务；5.管理中人的因素在构成组织的各种资源要素中，人的因素是5.管理中人的因素

信息传递角色（Informationroles）指所有的管理者在某种程度上，都从外部的组织或机构接受和收集信息；决策制定角色（Decisioncriteria）有4种。作为企业家，发起和监督那些将改进组织的问题；作为资源分配者，管理者负有分配人力、物质和金融资源的责任；当管理者为了自己组织的利益与其他团体议价和商定成交条件时，是在扮演谈判者的角色；当组织面临重大的、意外的动乱时，负责采取补救行动时，就是混乱驾驭者的角色。5.管理中人的因素信息传递角色（Information二．组织行为组织行为的三个层次组织行为学的定义二．组织行为组织行为的三个层次1.组织行为三层次个体：个体差异：传记特点；人格，能力，学习；工作价值观、态度，状态、意志和情感；个体心理过程：知觉，归因群体：团队管理；个人和群体决策行为；组织中的沟通行为；领导行为；冲突处理和谈判行为；组织：组织变革、发展、学习，组织技术、工作和结构、组织文化；人力资源政策，压力；未来发展趋势。1.组织行为三层次个体：个体差异：传记特点；人格，能力，学2.组织行为学定义研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。2.组织行为学定义研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高§1.2组织行为学的发展阶段一．组织行为学的产生二．组织行为学的发展§1.2组织行为学的发展阶段一．组织行为学的产生一．组织行为学的产生古代管理中的组织行为萌芽工业革命时期的组织行为实践“管理运动”中的行为研究人群关系运动到组织行为学的产生

一．组织行为学的产生古代管理中的组织行为萌芽1.古代的组织行为萌芽古代管理的组织行为思想：与一般的心理、行为研究基本上是一致的，直观、简单。1.古代的组织行为萌芽古代管理的组织行为思想：与一般的心理、2.工业革命时期行为研究工业革命：JamesWatt,Jr(1769—1848)规范化的管理技术。欧文（1871—1858）“人际关系之父”改善工作条件;限制童工最低年龄;缩短劳动时间;提供厂内膳食;设立按成本价出售生活必需品的商店;建造住房、修筑街道改善工人居住条件等。克虏伯----住房、子女教育、医疗保险、低息贷款等福利2.工业革命时期行为研究工业革命：JamesWatt,J3.“管理运动”的行为研究铁路企业管理，职业经理人。1886年新美国机械工程师协会。HenryTowne；监督流程分析管理费用；固定资产核算；薪酬制度；89年亨利·汤“收益分享方案”；91年FrederickAHalsey1891《工资报酬制》，分析计时制、计件制、分红制等缺点，“奖金方案”；1895年泰勒“差别计件制”3.“管理运动”的行为研究铁路企业管理，职业经理人。188“管理运动”时期Emerson消除浪费、降低成本和直线职能制，Cooke把科学管理应用到教育和市政组织上1914年福特人事研究室德国：HugoMunsterberg《心理学与产业效率》工业心理学。Taylor（1856—1915）科学管理理论。丽莲·吉尔布雷斯对工人心理研究。“管理运动”时期Emerson消除浪费、降低成本和直线职能制4.工业心理学的创建霍桑实验:1924--27,照明;27--32继电器装配工人小组试验,访谈,接线班接线工作室试验梅奥“人群关系理论”：工人是“社会人”，有社会和心理方面的要求；非正式组织活动机制；生产效率主要取决于职工的工作态度以及周围的人际关系4.工业心理学的创建霍桑实验:1924--27,照明;27-“人群关系运动”1929年“大萧条”，1935年WagnerActMagnaCartaoflabor。“人群关系运动”DaleCarnegie《如何赢得朋友和影响人们》“人群关系运动”1929年“大萧条”，1935年Wagner行为科学“行为科学”：1949年芝加哥大学相关学科：心理学，社会学，社会心理学，人类学，生理学。组织行为的研究：60年代中叶之后，企业性组织内人和群体的行为。行为科学“行为科学”：1949年芝加哥大学组织行为与管理理念变革组织行为学的出现反映了组织管理理念的重大变革，人力资源成为组织最重要的资源。重视人的作用。由以“事”以中心发展到以“人”为中心；由“纪律”研究到“行为”研究；由“监督”管理到“激励”管理。组织行为与管理理念变革组织行为学的出现反映了组织管理理念的重二．组织行为学的发展人力资源学派（HumanResourcesSchool）的出现权变观点进入管理领域组织文化研究的兴起——组织行为学的深入“新组织”兴起与组织过程的研究二．组织行为学的发展人力资源学派（HumanResourc1.人力资源学派出现五十年代后期美国经济衰退，人际关系学派片面强调关系的缺陷，员工需要和期望变化。企业问题根源在于未能发挥员工的潜力。Argyris1957年《个性与组织》抨击人际关系学派。未能满足员工成就感，不能解决积极性。McGregor1960《企业的人的方面》总结人性假设。传统管理来源于教会和军队，没有接触现代组织，X理论。现带社会一般人没有充分发挥潜力，Y理论。员工承担更多责任。1.人力资源学派出现五十年代后期美国经济衰退，人际关系学派片2.权变观点进入管理领域权变理论：管理对象和环境变化多端，简单化的、普遍适用的方案并不存在，按照对象和情景具体情况，选择对策。从错综复杂的情景中寻找关键性变量，探讨变量之间因果关系，规律性。Schein对人性假设的分析：经济人、社会人、自我实现人、复杂人的四种假设2.权变观点进入管理领域权变理论：管理对象和环境变化多端，简3.组织文化研究的兴起组织长期经营中逐步形成的共同文化观念，领导者倡导为员工所认同的群体规范和行为准则。日本企业成功经验：吸收先进经验为己所用；注重文化因素，共同价值观，人的工作，“组织风土”。人群有机协作体：“观念人”，信仰和价值观，行为指南。“生活组织”，从社会而非单纯经济角度来看企业职能。劳动者和个人的存在不可分割，工作谋求的物质利益、人生价值。3.组织文化研究的兴起组织长期经营中逐步形成的共同文化观念，4．“新组织”与组织过程研究信息技术发展，“新组织”兴起。“新组织”特征：网络化，扁平化，灵活性，多元化，全球化。理论问题：多元化的人力资源；劳动协作方式的变化；“知识工作者”；组织学习与道德行为改善注重变化的过程研究4．“新组织”与组织过程研究信息技术发展，“新组织”兴起。§1.3组织行为学的研究方法1949年在芝加哥大学的大会上，用科学方法系统研究组织行为四项决定。1.理论的肯定和证明必须靠公众都能观察了解的客观事实，不能单凭学者个人的经验。2.尽量科学方式来说明假设，以便精密地测试和修正。3.使各种论述精确，俾能用严密试验予以肯定或否定。4.使用自然科学所惯用的“厘米一克一秒”制作为度量工具。§1.3组织行为学的研究方法1949年在芝加哥大学的大会上一.研究分类以应用广度为原则的分类：理论性研究，应用性研究，服务性研究，行动研究以研究目标为原则的分类：描述研究、因果性研究、预测性研究可控性分类的研究方法：案例分析、现场调查、实验室实验和现场实验一.研究分类以应用广度为原则的分类：理论性研究，应用性研二.组织行为学的研究方法调查研究方法实验方法数量统计方法理论模型方法二.组织行为学的研究方法调查研究方法组织行为学的统计模型因变量：HREffectiveness-----生产率Productivity(jobperformance)，缺勤Absenteeism，流动Turnover，工作满意度Jobsatisfaction，Citizenship自变量：三层次的因素组织行为学的统计模型因变量：HREffectiveness三、组织行为学研究的道德问题

组织行为研究的三个层次——个体、群体和组织都涉及到道德内容。组织行为研究中道德问题的一个重要表现是组织内部公平与效率之间的权衡。道德标准既是一个历史的范畴，又是制度和文化的内核。国家之间社会和文化的差异决定了道德准则不可能完全跨越国界而普遍适用。三、组织行为学研究的道德问题

组织行为研究的三个层次——个体

第二章个体心理与个体行为第二章§2.1关于人的理论§2.2需要、动机与行为§2.3价值观与行为§2.4知觉与行为§2.5态度与行为§2.6人格与行为§2.7能力与行为§2.8意志与行为§2.9兴趣与行为§2.10情感与行为§2.1关于人的理论§2.1关于人的理论一．人性假设理论二．马斯洛需要层次理论三．中国关于人的需要的理论§2.1关于人的理论一．人性假设理论一．人性假设理论经济人假设社会人假设自我实现人假设复杂人假设一．人性假设理论经济人假设1.经济人假设关于人性的古典假设，泰勒理论出发点。McGregor称X理论。起源于享乐主义，人的行为是为了获得最大经济利益。主要内容：多数人都是懒惰的；没有雄心壮志；个人目标与组织目标相矛盾的；缺乏理智，不能克制自己；为满足基本生理安全需要。做经济上获利最大的事。管理职责和方式：职权命令，使对方服从；严密组织和具体规范；金钱报酬。1.经济人假设关于人性的古典假设，泰勒理论出发点。McGre2.社会人假设梅奥等人依据霍桑试验提出。认为人们最重视工作中的友好相处，物质利益是次要因素。主要内容：交往需要是主要动机；专业分工和机械化使劳动失去内在含义，从工作社会意义寻求安慰；人际关系比管理措施和奖励影响大；满足员工社会需要，提高工作效率。管理方式：爱护、尊重员工，建立融洽的人际关系，提高组织士气；尽量采取集体奖励；管理人员要充当上下级之间的中介，促进沟通。2.社会人假设梅奥等人依据霍桑试验提出。认为人们最重视工作中3.自我实现人假设行为科学和人力资源学派代表人物Maslow自我实现需要，Argyris成熟个性，McGregorY理论。主要内容：一般人都是勤奋的，只要环境有利，工作可以成为满足；愿意自我管理来完成目标；个人自我实现要求和组织目标不矛盾；人们主动承担责任；多数人都能发挥想象力，聪明才智和创造性；普通人潜能只得到部分发挥。管理方式：管理重点是创造有利于人发挥潜能的工作环境；激励以内在激励为主；决策权力分享，工人参与管理，更多的自主权。3.自我实现人假设行为科学和人力资源学派代表人物Maslow4.复杂人假设Schein等认为人是复杂多变的，不能一概而论。Malse和Lorsch“超Y理论”。主要内容：人的需要纷繁复杂随不同阶段、条件和环境而变；同一时间有多种需要，产生新的需要和动机；不同组织形成不同的动机；满足感决定于本人需要结构及其与组织的相互关系。启发：没有普适管理方式。权变的管理的方法和技巧，诊断问题的洞察力。4.复杂人假设Schein等认为人是复杂多变的，不能一概而论二．马斯洛需要层次理论

需要层次的划分马斯洛的主要论点马斯洛需要理论的两重性二．马斯洛需要层次理论需要层次的划分1.需要层次

A.H.Maslow（1908-1970）美国人本主义心理学家。1943年出版《调动人的积极性的理论》，把人的需要分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个需要层次。1954年在《动机与个性》中，进一步阐述该理论，把人的需要分为七层次，即：生理、安全、社交，尊重、求知、求美和自我实现需要。1.需要层次A.H.Maslow（1908-1970）2.主要论点由低到高形成一个阶梯，低层次需要相对满足后，产生更高一级的需求，只有未满足的需要才能影响行为。人的行为由主导需要决定。对特定的人来说，各种需要在不同时期的重要性、强烈程度不同，形成需要层次结构。最迫切的需要形成主导需要。人们对需要的追求各有差别。同一需要对不同人的重要性、迫切性不同，一种需要获得满足后并不消失，只是对行为的影响比重减轻而已。2.主要论点由低到高形成一个阶梯，低层次需要相对满足后，产2.主要论点一个国家人民的需要层次结构和经济、社会发展水平相关。不发达国家，生理、安全需要占主导的人数比重较大，高层次需要的比重较小；发达国家情况相反。戴维斯（K．Davis）曾就美国的情况进行估计2.主要论点一个国家人民的需要层次结构和经济、社会发展水平相美国工人主导需要变化估计主导需要种类 1935年 1995年 生理需要355安全需要4515社交需要1024自尊需要730自我实现需要326美国工人主导需要变化估计主导需要种类 1935年 1993.马斯洛需要理论的两重性科学性：一定程度上反映人类行为和心理活动的规律。局限性：人本主义理论基础，以个人价值为出发点，强调个人需要；自然需要，没有涉及到社会需要；需要逐级递升有形而上学和机械论倾向，实证表明，高级水平需要可以率先发展，高层次需要得不到满足时，“回归”倾向对低层次的需要更强烈。3.马斯洛需要理论的两重性科学性：一定程度上反映人类行为和心三．中国关于人的需要的理论1.中国古代的人性思想2.中国古代的需要层次思想3.中国现代需要层次理论的研究三．中国关于人的需要的理论1.中国古代的人性思想1.中国古代的人性思想孔子《论语·阳货》“性相近，习相远也”世硕“性善恶混论”：“人性有善有恶，举人之善性，养而致之则善长；性恶，养而致之则善长”告不害“性无善恶论”，“性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则东西，人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也”。人为制造。孟子论证“性善论”荀子“人之性恶，其善者伪也”1.中国古代的人性思想孔子《论语·阳货》“性相近，习相远也”2.中国古代的需要层次思想《论语·里仁》“富与贵，是人之所欲也”告子“食色，性也”《孟子·告子上》管子“仓廪实知礼节，衣食足而知荣辱”《列子·杨朱》“生民之不得休息，为四事故，一为寿，二为名，三为位，四为货”王夫子：“盖凡声色、货利、权势、事功之所欲者，皆谓之欲”2.中国古代的需要层次思想《论语·里仁》“富与贵，是人之所欲3.中国现代需要层次的研究马克思主义人的需要层次的理论在中国的应用和发展：马克思把人的需要分成了自然的、精神的、社会的三种需要。恩格斯提出在社会主义社会人的需要为生活、享受、发展需要。列宁斯大林的观点可归纳为三种：物质、精神和“共产主义劳动”需要。毛泽东强调塑造“大公无私的人”。实际上要求人们要超越自我。过分强调了精神力量。改革开放以来，各种理论的综合。3.中国现代需要层次的研究马克思主义人的需要层次的理论在§2.1需要、动机与行为一．需要与行为二．动机与行为的关系三．激励机制§2.1需要、动机与行为一．需要与行为一．需要与行为行为：人类有意识活动产生的原因:个体生物本能；社会环境决定。Lewin人类行为公式：B=f（P·E）需要:客观刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态(外部，内部;物质，精神)动机:引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机一．需要与行为行为：人类有意识活动需要与行为需要转变为动机条件：一是需要到一定强度，产生满足需要的愿望；二是需要对象（目标）的确定。转变过程:需要强度增加，未能满足----，产生心理紧张状态----驱动力----寻找目标行为（目标导向行为）----需要满足（目标行为）----紧张减少需要与行为需要转变为动机条件：一是需要到一定强度，产生满足需二．动机和行为动机结构：人往往同时存在多种动机，有强弱之分，有矛盾和斗争，以其一定的相互关系构成动机体系。优势动机：动机系统中各动机强度、稳定性不同，最强烈而又稳定的动机，叫优势动机，其他叫辅助动机。行为受优势动机支配三类行为：目标导向行为(有了动机后，寻求、到达目标的过程)；目标行为(直接满足需要的行为)；间接行为二．动机和行为动机结构：人往往同时存在多种动机，有强弱之分动机和行为的对应关系复杂性同一动机可以引起多种不同的行为同一行为可出自不同的动机一种行为可能为多种动机所推动合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为错误动机有时被外表积极的行为所掩盖动机和行为的对应关系复杂性三．激励机制

积极性：人在思想、行动上努力进取的心理动力。自觉主动的心理状态：意识活跃水平、情绪振奋程度和意志力强度等方面，行为效率高。激励：激发人的动机的心理过程。组织在了解员工需要结构的基础上，设置某些既可满足员工需要、又符合组织要求的目标，通过目标导向使员工出现有利于组织的优势动机并按组织所需要的方式自觉行动。三．激励机制积极性：人在思想、行动上努力进取的心理动力。激励机制激励机制：激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。关键：组织目标、个人需要兼容激励机制激励机制：激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安§2.3价值观与行为一．价值观的内涵二．价值观的分类三．价值观对人的行为的影响§2.3价值观与行为一．价值观的内涵一．价值观的内涵人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法一系列基本信念：对个人或社会而言，某种具体行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或存在状态更可取。反映了人在观念上对正确与错误、重要与不重要、好与坏的判断和评价。来源：社会文化中主流价值观的教化；早期经验，家庭、教育、同伴团体、社会舆论、大众传播媒介扮演的角色；判断。一．价值观的内涵人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、价值观对行为的影响影响对其他人及群体的看法，人际关系；个人的决策选择和解决问题的方法个人对所面临的形势和问题的看法工作态度和有关行为的道德标准个人接受或抵制组织目标和压力的程度对个人及组织的成功和成就的看法对个人目标和组织目标的选择激励机制的建立和人力资源政策的制定影响领导风格。价值观对行为的影响影响对其他人及群体的看法，人际关系；二．价值观的分类

1．E.Spranger价值观分类斯普朗格尔编制问卷理性价值观：以知识和真理为中心的经济：有效实惠审美价值观：形式和调和社会性：群体他人，对人的热爱政治性：权力地位宗教性：信仰教义，对宇宙整体理解和体验二．价值观的分类1．E.Spranger价值观分类斯普朗2．Rokeach价值观调查问卷（MiltonRokeachValueSurvey，RVS）终极价值观，期望存在的终极状态，人一生中希望实现的最根本的目标：舒适的生活、成就感、世界和平、平等、自由、快乐、自尊等。工具价值观，喜欢的行为方式或实现终极价值观的手段：勤奋工作、襟怀开阔、清洁、勇敢、宽容、富于想象力、顺从、负责、自律等等。2．Rokeach价值观调查问卷（MiltonRok三、组织的核心价值观现代组织本身就是特定价值体系和资源配置活动的结合体

在组织的持续发展中，创业者的价值观得到员工的认可和接受，并在与社会环境的互动中不断丰富和发展，形成组织的核心价值观。通过资源配置生产产品、提供服务是有形的组织活动，指导这些有形活动的是无形的核心价值观。核心价值观确定了组织的基本使命，反映了组织的社会价值，说明了组织存在的理由，决定了组织发展的空间和持续基因。三、组织的核心价值观现代组织本身就是特定价值体系和资源配置活四．价值观在管理中的应用

组织目标、愿景的确立和制度的制定，必须考虑到员工和群体的价值观，重视价值观的引导。致力组织文化建设，根据组织的使命、任务，树立明确的组织价值观，建立大家共同接受认可的价值体系和制度体系，提高组织的凝聚力。重视价值观变化及其对组织行为的影响四．价值观在管理中的应用组织目标、愿景的确立和制度的制定，§2.4知觉与行为一．感觉与知觉二．社会知觉的内容三．影响知觉准确性的因素四．归因理论§2.4知觉与行为一．感觉与知觉一．感觉与知觉感觉：直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性（部分）在人脑中反映。知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。共同点：直接作用于感官的当前事物在人脑中反映，产生的主观映象都是具体的感性形象。区别：感觉反映个别属性（如形状、色泽、气味、温度等），知觉是对事物各种属性、各个部分及其相互关系的综合的整体的反映过程。感觉是知觉的成分，是知觉的基础。一．感觉与知觉感觉：直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属一．感觉与知觉一切较高级、复杂的心理过程活动，都以感觉与知觉作为基础，即在感觉与知觉所获得的材料的基础上才能产生。在一定程度上，行为是以人们对现实的知觉为基础的，而不是以现实为基础的。知觉是客观事物在人脑中的主观映象，受人的各种主观意识特点的影响和制约。人的知识水平、兴趣爱好、情绪体验等都直接影响着知觉过程、完整性和准确性。一．感觉与知觉一切较高级、复杂的心理过程活动，都以感觉与知觉知觉的特点知觉选择性（知觉强度）选择性知觉速度快、数量多-----多血质；选择性知觉速度不高，认真细致、精益求精方面（如质量检验等）要求高-------粘液质。理解性，恒常性（稳定）组织性知觉的特点知觉选择性（知觉强度）二．

社会知觉美国心理学家布鲁纳（J．S．Bruner）1947年提出。知觉对象：对物的知觉，对人的知觉对人的感知：不是停留在被感知者的外表上，而要依据人的外部特征知觉其内部心理状态。社会知觉：就是对人的知觉，对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。社会知觉是知觉主体特殊的社会意识，影响主体的心理活动，调节主体社会行为。二．社会知觉美国心理学家布鲁纳（J．S．Bruner）19社会知觉的分类对人的知觉---通过对外部特征的知觉，了解人的动机、感情、意图的认识活动。（如相貌取人）人际知觉----交际行为为知觉对象，对人们交往中的动作、表情、态度、言语、礼节等进行感知。自我知觉----对自己心理状态的自我感知。自悟

角色知觉---对人表现的社会角色行为的知觉。社会知觉的分类对人的知觉---通过对外部特征的知觉，了解人的三．影响知觉准确性的因素1.知觉者的主观因素2.知觉对象的特征3.知觉的情境因素4.社会知觉中的若干效应三．影响知觉准确性的因素1.知觉者的主观因素1.知觉者的主观因素兴趣爱好：最感兴趣的事物最容易被知觉到，并把握更多的细节，“见微知著”需要动机知识经验：对于知觉的选择性影响很大个性特征：多血质的人知觉速度快、范围广，但不细致；粘液质的人知觉速度慢、范围窄，但比较深入细致。价值观、未来预期、身体状况、自身条件等影响知觉选择性。1.知觉者的主观因素兴趣爱好：最感兴趣的事物最容易被知觉到，2.知觉对象的特征知觉组织的“简明性规则”，通过对知觉对象的组织更迅速地把握它们：接近律、相似律、闭锁律、连续律。对象特征影响知觉的结果

：颜色，形状、大小，声音，强度和高低，运动状态，新奇性和重复次数等因素。缪勒——莱依尔（MullerLyer）错觉2.知觉对象的特征知觉组织的“简明性规则”，通过对知觉对象3.知觉的情境因素情境因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果。感受性：人的感觉灵敏度，人对外界刺激物的感觉能力。人的感受性在环境作用下发生的变化，表现为下列现象：适应，对比，敏感化，感受性降低。3.知觉的情境因素情境因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果四.社会知觉中的若干效应第一印象效应（首因效应），对陌生人；晕轮效应；近因效应，对熟人；对比效应；与我相似的效应；严格、宽大与平均倾向；定型效应（定势效应）。四.社会知觉中的若干效应第一印象效应（首因效应），对陌生人；五．归因理论1.涵义2.基本问题3.常用四种归因及影响4.归因错误5.准确归因的三个因素五．归因理论1.涵义1.涵义归因理论：说明和分析人们行为活动因果关系的理论。也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。在美国心理学家海德（F．Heider1958）的社会认知理论和人际关系理论基础上，经过美国教授罗斯（L．Ross）和澳大利亚心理学家安德鲁斯（Andrews）等人的推动而发展。一种行为改造理论1.涵义归因理论：说明和分析人们行为活动因果关系的理论。也称2.基本问题认识原因：人们心理活动发生的因素关系。包括内部原因与外部原因、直接原因和间接原因的分析。合理推论：社会推论问题。根据人们的行为及其结果，来对行为者稳定的心理持征和素质、个性差异作出合理的推论。行为的期望与预测：根据过去的典型行为及其结果，来推断在某种条件下将会产生什么样的可能行为。2.基本问题认识原因：人们心理活动发生的因素关系。包括内部原3.常用四种归因及影响

Weiner1974年的研究结果表明，人们分析行为的成功或失败时常作四种归因：个人努力程度，个人能力，任务难度，机遇。3.常用四种归因及影响Weiner1974年的研究结果表明归因对人的持续行为影响把失败和挫折归因于智力差、能力低等稳定内因，不会增强今后努力与持续性行为。把失败归因于自己努力不够这个相对不稳定的内因，则可能增强今后的努力与持续性行为。把失败归因于不稳定的外因，如偶然生病或其它事故等，不影响人的积极性，增强今后努力与持续性行为。把失败归因于工作（学习）任务重、难度大等稳定性的外因，可能降低自信心、成就动机、努力程度和持续性。归因对人的持续行为影响把失败和挫折归因于智力差、能力低等稳定4.归因错误基本归因错误：在评价他人行为时，倾向于低估外部因素影响、高估内部或个人因素影响自我服务偏见：个体倾向于把自己的成功归因于内部或个人因素（能力、努力），而把失败归因于外部因素（运气）4.归因错误基本归因错误：在评价他人行为时，倾向于低估外部因5.准确归因的三个因素区别性：个体在不同情境下是否表现不同行为。如果满足区别性，则观察者可能会对行为作外部归因。一致性：如果每个人面对相似情境都有相同反应。一致性高，更可能对迟到行为进行外部归因。一贯性：一个人活动的惯性，无论何时都有相同行为。行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作内部归因。5.准确归因的三个因素区别性：个体在不同情境下是否表现不同行§2.5态度与行为一．态度的涵义二．态度和个体行为三．组织行为的态度类型和测量方法四．态度在管理中的应用§2.5态度与行为一．态度的涵义一．态度的内涵1.基本界定2.态度的心理结构

一．态度的内涵1.基本界定1.基本界定态度：个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向对客观对象所表现的积极、肯定的或消极、否定的心理倾向，行为是态度的外显。指向性：态度主体（态度持有者）和态度客体（态度对象）相对稳定连续性：理智者对于重要事物的态度，一旦形成不会轻易改变，成为其人格的一部分。1.基本界定态度：个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在2.态度的心理结构认知成份----对事物看法（理解、认识和评价，世界观、价值观）。情感倾向----对事物的好恶，带有感情色彩和情绪特征。意向成份---对事物的行为准备状态和行为反应。含有行为倾向。关系复杂。一般三者协调一致。对工作重要意义，情感上，行为上。也可能不一致，“理智上，----但感情上----，因而行动上----”2.态度的心理结构认知成份----对事物看法（理解、认识和评二．态度和个体行为1.态度一致性2.认知失调理论3.A----B关系二．态度和个体行为1.态度一致性1.态度一致性人寻求态度之间及态度和行为之间的一致性。个体试图消除态度的分歧并保持态度和行为之间协调一致，以使自己表现出理性和一致性。出现不一致，采取措施以回到态度和行为重新一致的平衡态。改变态度，改变行为，或者找一种合适的理由。1.态度一致性人寻求态度之间及态度和行为之间的一致性。个体试2.认知失调理论LeonFestinger1950年代后期提出，试图解释态度和行为之间的联系。失调指个体可能感受到的两（多）个态度之间或行为和态度之间的不和谐。减少不协调，寻求使不协调最少的稳定状态。降低程度取决于3个因素：导致不协调的因素的重要性；个人认为他对这些因素的影响程度；不协调可能带来的后果（激励）。不协调并不一定使人们直接寻求一致性2.认知失调理论LeonFestinger1950年代后3.A-B关系早期研究：态度与行为之间存在逻辑因果关系，态度决定行为。影响A-B关系的中介变量权变因素:态度与行为的具体性，可以增强A-B关系的相关程度；社会规范对行为的约束；问题中所涉及的态度的体验自我知觉理论：行为是否影响态度？态度是使已经发生的事实产生意义的工具。3.A-B关系早期研究：态度与行为之间存在逻辑因果关系，三．员工工作态度的类型和测量工作满意度：个人对他所从事的工作的一般态度。工作满意度高，就有工作的积极态度。员工的态度，更多的是指工作满意度。工作投入：个人心理上对他的工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度。工作投入度高，对工作有强烈的认同感。组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。高组织承诺意味着对组织的认同。与缺勤率和流动率都呈现负相关关系三．员工工作态度的类型和测量工作满意度：个人对他所从事的工作1.态度调查针对管理层希望了解的问题确定调查目的，设计能反映职工态度一系列陈述或问题，形成态度调查表。态度调查的结果经常令管理层十分吃惊1.态度调查针对管理层希望了解的问题确定调查目的，设计能反映2.工作满意度测量

工作本身：有趣任务、工作本身的反馈和自主性、学习机会和责任。公平的薪酬和晋升政策。上级的管理。领导作风、提供技术帮助和行为支持的能力。同事的技术能力和互相支持的程度工作条件2.工作满意度测量工作本身：有趣任务、工作本身的反馈和自主3.组织承诺测量保持组织成员身份的强烈期望愿意做出更多的努力来代表组织对组织的价值观和目标的信任和接受3.组织承诺测量保持组织成员身份的强烈期望四．态度在管理中的应用员工态度在管理中作用及其复杂性多种方法定期进行员工态度调查发现潜在问题持续改进有关分析方法得出相对正确的结论改善对员工的态度，加强对职工的教育四．态度在管理中的应用员工态度在管理中作用及其复杂性1.态度的作用及其复杂性态度影响认知与判断态度影响行为效果态度影响忍耐力态度影响相容性1.态度的作用及其复杂性态度影响认知与判断2.专业测量法态度量表法：由专业管理人员设计出包括若干题目的量表。先后出现瑟斯顿式、利克特式、语义分析等专业性的量表。自由反应法：创设一定条件，让被测者自觉或不自觉地表明自己对某对象态度，直接或分析得到被测者的态度。开放式的问题。生理反应法（测谎术）：通过个体的生理反应指标来测量个体态度的方法。运用仪器测量人们身体的指标（如心压、脉搏、呼吸、皮肤温度等）以探求身体生理指标和个人的情绪、认知、行为的关系。2.专业测量法态度量表法：由专业管理人员设计出包括若干题目的3.持续改进分析方法态度复杂性，影响管理的多种因素，分析方法的局限，多种方法、多角度比较得出相对正确的结论。Broyfield和Crockett40年的研究态度和工作效率之间并无关联如果用组织承诺、组织公民行为这样的态度类型，引入一些中介变量，工作态度与绩效的相关关系就会有相当程度改进，推进了态度与绩效关系的研究结果。3.持续改进分析方法态度复杂性，影响管理的多种因素，分析方法4.改善态度加强教育研究改变员工的态度的方法，排除改变态度的障碍。克服障碍改变态度的常用方法：提供新信息；朋友和同伴的影响或劝说；解决态度和行为间的分歧等。采取相应的管理措施4.改善态度加强教育研究改变员工的态度的方法，排除改变态度的§2.6人格与行为一．人格的概念与特点二．人格的分类和描述模型三．影响组织行为的主要人格特质四．人格与工作的匹配§2.6人格与行为一．人格的概念与特点一．人格的概念与特点

个体所有反应与交往方式总和。相对稳定持久的感觉、思考、态度和行为方式。决定因素：先天生理素质基础，50%遗传；环境——生活经历：文化背景，早年条件，群体规范；情景——不同情境要求一个人的人格表现出不同的侧面，因此我们不应该独立地看待人格模式。一．人格的概念与特点个体所有反应与交往方式总和。相对稳定持人格主要特点

整体性和层次性：人格的统一性，人格结构中的各方面人格特质是否协调一致，是一个人心理健康的重要标志独特性和一般性：独特的人格特征，其所从属的团体的一些共同特征。稳定性和可变性人格主要特点整体性和层次性：人格的统一性，人格结构中的各二．人格的分类和描述模型1.四种气质类型

2.荣格的内外向性格论3.卡特尔的人格特质论4.五维度模型5.迈尔斯-布瑞格斯心理类型测量指标二．人格的分类和描述模型1.四种气质类型1.四种气质类型(1)气质的概念(2)气质的类型与特征(3)气质在组织活动中的作用1.四种气质类型(1)气质的概念(1)气质的概念气质：是人典型、稳定的心理特点。是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。先天的个性心理特征，受制于生理组织因素。气质是心理活动动力特征。包括：心理活动过程的速度（知觉速度、思维敏捷性以及情感发生的快慢、情绪体验的快慢等）、稳定性（注意力集中时间的长短）、强度（情绪和情感、意志力的强弱程度）和指向性（指向外部世界还是指向自己的内心世界）等等。(1)气质的概念气质：是人典型、稳定的心理特点。是人天生的、（2）气质的类型与特征古希腊医生Hippocrates和罗马医生Galen提出体液分类。认为人体有四种体液：血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁。巴甫洛夫（Pavlov，1849—1936）的高级神经活动学说为这种分类提供了科学的基础。胆汁质：情绪兴奋性高、反应迅速、心境变化剧烈，抑制能力较差。易于冲动，热情直率，不够灵活。精力旺盛，动作迅猛，性情暴躁、脾气倔强，容易粗心大意。感受性较低而耐受性较高，外倾性明显。（2）气质的类型与特征古希腊医生Hippocrates和罗气质的类型与特征多血质：情绪兴奋性高、思维言语动作敏捷、心境变化快但强度不大，稳定性差。活泼好动、富于生气，灵活性强。乐观亲切、善交往，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力。不随意反应性强，具有可塑性。外倾性较强。黏液质：情绪兴奋性和不随意反应性都较低，沉着冷静，情绪稳定，深思远虑，思维言语动作迟缓。交际适度，内心很少外露，坚毅执拗、淡漠、自制力强。感受性较低而耐受性较高，内倾性明显。气质的类型与特征多血质：情绪兴奋性高、思维言语动作敏捷、心境气质的类型与特征抑郁质：感受性很强，善于觉察细节，见微知著，细心谨慎，敏感多疑。内心体验深刻但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼。易于疲劳、疲劳后也易于恢复，办事不果断和缺乏信心。内倾性明显。气质的类型与特征抑郁质：感受性很强，善于觉察细节，见微知著，（3）气质在组织活动中的作用根据气质特征调动人的积极性，合理用人，使人的气质特点与工作的特点相配合：多血质-----社交，胆汁质----突击性开拓性，粘液质----核算和监督职能（如会计、统计等），抑郁质------研究。根据气质特征调整结构，增加团体战斗力。领导班子、团队成员的气质“互补”。根据人的气质特征来做好思想工作。（3）气质在组织活动中的作用根据气质特征调动人的积极性，合理2.荣格的内外向性格论(1)性格的概念(2)性格的结构(3)荣格的向性说2.荣格的内外向性格论(1)性格的概念(1)性格的概念性格：一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。最重要、显著的个性心理特征，起核心作用，一个人区别于他人的集中表现。性格反映社会属性，气质反映自然属性；性格能使能力、气质带有一定的意识倾向性，作用于客观现实，有好坏之分。(1)性格的概念性格：一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中(2)性格的结构性格的态度特征：对待和处理社会关系的性格特征。四类：对社会、集体和他人；对待劳动、生活、学习；对待劳动产品；对自己的态度。性格的情绪特征：情绪活动的强度、稳定性、持久性及主导心境等方面的特征。主导心境指一段时间内支配性的主要情绪状态性格的意志特征：是否具有明确的目的，能否自觉支配行为向预定目标努力的性格特征性格的理智特征：在感知、注意、记忆、思维、想象等认识过程中表现出来的性格特征。(2)性格的结构性格的态度特征：对待和处理社会关系的性格特征(3)荣格的向性说C.G.Jung（瑞士，1875～1961）以精神分析观点，按照个体心理活动的倾向来划分性格类型。内向型：沉静谨慎，深思熟虑、顾虑多，反应缓慢、适应性差，情感深沉，交往面窄、较孤僻；长处是内在体验深刻，具有自我分析和自我批评精神。外向型：主动活泼，情感外露，喜欢交际，热情开朗，不拘小节，独立性强，关心外部事物；但比较轻率，缺乏自我分析和自我批评精神。多数人是介于二者之间的中间型。(3)荣格的向性说C.G.Jung（瑞士，1875～193.卡特尔的人格特质论

人格特质：人的稳定的、经常出现的行为方式。偶然发生的行为不能称为特质16种人格特质：孤独----外向；迟钝----聪慧；情绪激动----稳定；顺从----支配；严肃--乐天；敷衍--谨慎负责；胆怯--冒险；理智--敏感；信赖--怀疑；现实--幻想；直率----世故；自信--忧虑；保守----激进；随群----自立；不拘小节----自律严谨；平和----紧张困扰3.卡特尔的人格特质论人格特质：人的稳定的、经常出现的行为4.五维度模型外向性Extraversion；喜好社交的倾向性随和性Agreeableness：随和、合作和信任方面的特点责任心Conscientiousness：责任感、可靠性、持久性、成就倾向情绪稳定性EmotionalStability经验开放性Openness4.五维度模型外向性Extraversion；喜好社交的倾向5.Myers-Briggs类型指标MBTI外倾E—内倾I：注意力集中的方向感觉S—直觉N：接受信息的方式思维T—情感F：处理信息做出决策方式知觉P—判断J：对待外部世界的方式5.Myers-Briggs类型指标MBTI三.组织行为有关主要特质控制点：外控者对工作不满意，投入程度低，缺勤率高；顺从，程序性工作做得更好。内控者操之在我，决策时搜寻信息、控制环境，复杂工作（管理和专业技能，创造性和独立性）表现好。马基雅维里主义：更愿意操纵别人，赢得利益，难被说服。成效卓著：（1）与人面对面交往，不间接相互作用；（2）规则限制少，即兴发挥自由；（3）情绪投入与成功无关时三.组织行为有关主要特质控制点：外控者对工作不满意，投入程三.组织行为有关主要特质自尊：成功预期直接正相关。自尊心强，自信拥有成功所需能力，不喜欢传统性工作。工作满意高。自我监控：适应性强，对环境敏感，公开角色和私人自我差异大，善伪装。冒险倾向：人们的冒险意愿各不相同

A型人格：处于高度焦虑状态，时间压力，制定期限，数量要求高于质量，愿意长时间工作。少创造性，依赖经验，行为一贯易于预测。尽管A型人工作勤奋，但B型人常常占据组织中的高位

。三.组织行为有关主要特质自尊：成功预期直接正相关。自尊心强四．人格与工作的匹配满意度与流动倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。▲6种人格类型现实型：技能力量协调性体力劳动,害羞、真诚、持久、稳定、顺从。机械师,钻井操作工,装配线工人、农场主研究型：思考、组织、理解活动，分析好奇、创造独立。生物、经济学家、数学家、新闻记者社会型：帮助提高别人活动，友好、合作、理解。社会工作者、教师、议员、临床心理学家四．人格与工作的匹配满意度与流动倾向性，取决于个体的人格特点四．人格与工作的匹配传统型：规范、有序、明确活动，顺从、高效、缺乏想象力、缺乏灵活性。会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员企业型：能影响他人和获得权力的言语活动，自信、进取、精力充沛、盛气凌人。法官、房地产经纪人、公共关系、专家、小企业主艺术型：需要创造性地表达的模糊而无规则可循的活动，富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际。画家、音乐家、作家、室内装饰家四．人格与工作的匹配传统型：规范、有序、明确活动，顺从、高§2.7能力与行为一．能力的内涵二．个体能力差异三．工作中的能力因素四．能力与组织管理§2.7能力与行为一．能力的内涵一．能力的内涵能力是指直接影响活动效率，使个体能够顺利完成某种活动的心理特征。心理能量，条件；，知识、技能：知识、技能是社会发展中积累的公共财富，个人学习掌握部分内容；能力是个体心理特征之一，掌握知识、技能的主观条件。能力结构：一般能力----个体完成一切活动都必须具备的共同能力；特殊能力-----从事某种专业活动具备的能力。一．能力的内涵能力是指直接影响活动效率，使个体能够顺利完成某一般能力思维能力：对事物进行分析、综合、抽象和概括的能力。在一般能力中起核心作用；观察能力：对事物进行全面细致的审视能力，要指知觉能力；语言能力：描述客观事物的语言表达能力；想象能力：包括再造想象和创造想象；记忆能力：积累经验、知识、技能，形成个性心理的重要心理条件；操作能力：通过人的各种器官----手、脚、脑等并用解决人机协调，完成操作活动的能力。一般能力思维能力：对事物进行分析、综合、抽象和概括的能力。在特殊能力从事某种专业活动具备的各种能力有机结合而形成的能力。如管理、音乐一般能力的稳定、有机的综合就是通常所说的智力，智力的核心是抽象概括能力，创造能力是智力的高级表现。一般能力与特殊能力相互联系形成辩证统一的有机整体。一方面，个体从事某种职业或专业活动时，一般能力（智力）在特殊方面的独特发展，就成为特殊能力的组成部分，在特殊能力得到发展的同时，一般能力也不断提高。特殊能力从事某种专业活动具备的各种能力有机结合而形成的能力。影响能力发展的因素素质，素质是指个体天生具有的生理特征。是能力发展的自然基础。环境和教育，能力发展的关键性条件社会实践，能力发展中具有决定性意义其他方面。营养状况、个人的勤奋、个人的爱好与兴趣，对能力的提高也有重要的影响。影响能力发展的因素素质，素质是指个体天生具有的生理特征。是能二．个体能力差异1．能力发展的水平差异2．能力类型的差异3．能力发展早晚的差异二．个体能力差异1．能力发展的水平差异1.能力发展的水平差异智力差异的常态曲线分布：“两头小”，“中间大”。对能力水平差异的细致区分可以通过能力测验来进行。为了客观定量测定人的能力水平，心理学家研究出多种测验方法，如速度测验、语言测验、创造力测验、特殊能力测验、智力测验、情绪智力测验等。比较常用的是智力测验，也称一般能力测验。1.能力发展的水平差异智力差异的常态曲线分布：“两头小”，能力测验法A．Binet、T．Simon1905年首创，以测量人的智力，尤其是儿童的智力。常用斯丹福——比奈量表，智力年龄（心理年龄MA）代表智力达到的年龄水平；与实足年龄（生理年龄CA）比称智力商数（智商IQ），代表被试者智力水平。IQ=（M·A/C·A）×100，普通心智机能综合指数法L.M.Terman、美D．Wechsler通过智商研究人的智力分布，智力差异的常态曲线分布。能力测验法A．Binet、T．Simon1905年首创，以2．能力类型的差异能力质的差异。能力类型差异可通过对特殊能力的各种测验定量反映。航空心理学测定飞行能力。知觉差异：分析、综合和分析综合型。记忆差异：在表象和记忆方面有听觉型、视觉型、动觉型和混合型。视觉型视觉表象清晰；听觉型听觉表象占优势；动觉型对动作感受深刻；混合型各种记忆综合效果好。思维差异：抽象、形象、逻辑思维等区别2．能力类型的差异能力质的差异。能力类型差异可通过对特殊能力3．能力发展早晚差异指个体能力发展的年龄阶段的差异。科学计量学的研究：创造与成就的最佳年龄区间；不同学科的最佳创造平均年龄3．能力发展早晚差异指个体能力发展的年龄阶段的差异。三．工作中的能力因素1．心理能力2．体质能力3．实践智力4．情绪智力三．工作中的能力因素1．心理能力1．心理能力算术（会计）：快速准确运算归纳推理（市场调查）：鉴定逻辑后果，解决知觉速度（火灾鉴定），准确辨认视觉异同空间视觉（装饰）；空间位置变化想象形状言语（推行政策）：理解读听内容词汇关系演绎推理（主管在不同建议中选择），运用逻辑评估一项争论的价值记忆：保持和回忆过去经历1．心理能力算术（会计）：快速准确运算2．体质能力力量：动态，一段时间内重复或持续运用肌肉力量静态，产生阻止外部物体力量的能力躯干，躯干（尤腹部）肌肉以达一定肌肉强度爆发，一项或一系列爆发活动中产生最大能量灵活性：广度，尽可能远地移动躯干和背部肌肉的能力动态，进行快速、重复的关节活动的能力其他：协调性，躯体不同部分同时活动相互协调平衡性，受外力威胁，依然保持躯体平衡耐力，需要延长努力，保持最高持续力。2．体质能力力量：3．实践智力主要指的是有效解决实际问题的适应性能力。学业智力：问题清晰界定，完备信息，一个正确答案或者一种解决方法。实践智力：问题没有清晰界定，信息不完备，多种解决方法和正确答案。内隐知识：行动导向，包含很多做事情“诀窍”；实用性，与个体所要达到的目标密切相关；通过经验获得，熟能生巧（Learningbydoing）3．实践智力主要指的是有效解决实际问题的适应性能力。4．情绪智力90年代初，P.Salovey和J.Mayer把“情绪智力”（EI）从人类智慧中分离出来，界定为社会智能的一类。情绪智力包括：情绪知觉Self-awareness，有效调控Self-management，自我激励Self-motivation，换位思考Empathy，情绪促进SocialSkill。情绪智力影响和支配着人的决策和行为，对人的成就具有决定性意义。4．情绪智力90年代初，P.Salovey和J.Mayer把情绪智力测试乐观测试：目的是了解人的价值观状况。马丁·塞格曼设计，通过问题的方式来测试。首次用于保险公司新雇员，发现乐观测试高分者（公司常规测试中失败者）比乐观测试失败者（公司常规测试中成功者）的保险销售额好。PONS（ProfileofNonverbalSensitivity）测试由罗伯特·罗森斯发明，旨在测试个人情绪的能力。基本方法是将一些人的情感肖像如愤怒、嫉妒、感激等进行编辑处理，让受试者通过图片提供的线索，来判断这些人的情绪。获PONS高分者，在社交和工作中有成功的倾向。情绪智力测试乐观测试：目的是了解人的价值观状况。马丁·塞格曼四．能力与组织管理制订与业务发展相匹配的人力资源规划，合理招聘，量才录用。制订准确的人才评估和选拔标准，实现能力与工作相匹配。团队和领导班子的能力互补有效地加强员工能力培训建立有效的业绩评估和人才选拔制度

四．能力与组织管理制订与业务发展相匹配的人力资源规划，合理招§2.8意志与行为一．意志的内涵二．意志对行为的影响§2.8意志与行为一．意志的内涵一．意志的内涵意志：自觉确定目的，支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程。意志由意志行为表现出来，意志行为两特征：一是有目的的行为，是受意识控制、符合目的的行为；二是与克服困难相联系的行为。意志支配和调节意志行为。表现三方面：一发动作用，推动人们为某种目标而行动；二坚持作用，行动发动后，需要动员意志力量去坚持，否则会在困难面前败北；三是克制作用，用意志的力量去阻止与预定目标相违背的行为。一．意志的内涵意志：自觉确定目的，支配调节自己的行为，以克服二．意志对行为的影响培养良好的意志品质，包括自觉性、果断性、坚持性和自控性。自觉性：对自己的行为目的的重要性和正确性有充分认识，并根据客观规律规划自己的行为，以实现预期的目的。与其相反的是受暗示性---易受别人影响而轻易改变自己决定；和独断性---毫无理由地拒绝别人的忠告而独断专行。二．意志对行为的影响培养良好的意志品质，包括自觉性、果断性、二．意志对行为的影响果断性：一个人能够适时地作出有根据和坚决的决定，并毫无犹豫地付诸执行；在不需执行和情况改变时，立即停止和改变已作的决定。坚持性：能顽强地克服行动中的困难，不屈不挠地执行决定的品质。自制性：自制的能力，在意志行为中善于控制自己的情绪，约束自己的言行。二．意志对行为的影响果断性：一个人能够适时地作出有根据和坚决§2.9兴趣与行为一．兴趣的涵义二．兴趣的种类三．兴趣在组织行为中的意义§2.9兴趣与行为一．兴趣的涵义一．兴趣的涵义

兴趣：积极认识客观事物的心理倾向。这种倾向使人对该事物给予优先的注意和反映。属于个性的动力系统。引起兴趣的原因：一是客观事物对主体的重要意义；一是该事物对主体情绪上的吸引力。兴趣与爱好是类似、也有区别的心理现象。兴趣是认识倾向，只要求弄懂、搞清这一现象，没有反复从事该种活动的心理要求；爱好则是活动倾向，有反复从事该种活动的愿望。一．兴趣的涵义兴趣：积极认识客观事物的心理倾向。这种倾向使二．兴趣的种类根据兴趣的倾向性来分，可分为直接兴趣和间接兴趣。直接兴趣是对某一事件或活动本身发生兴趣；间接兴趣是对事物或活动本身虽无兴趣，但对该项活动的结果有兴趣。根据兴趣维持的持久性来分，可分为暂时兴趣或持久稳定的兴趣。根据兴趣的社会意义，可分为积极兴趣和消极情趣二．兴趣的种类根据兴趣的倾向性来分，可分为直接兴趣和间接兴趣三．兴趣在组织行为中的意义

兴趣可以调动人们认识和活动的积极性，从而以充沛的精力投入该种认识和活动。兴趣可以提高学习或活动效率兴趣影响人的工作方向选择兴趣的培养三．兴趣在组织行为中的意义兴趣可以调动人们认识和活动的积极§2.10情感与行为一．情感的内涵二．情感的形态三．情感对组织行为的影响§2.10情感与行为一．情感的内涵一．情感的内涵情感是心理过程的一方面，伴随心理活动的认识过程，人们产生的喜怒哀惧爱恶等心理体验。情感是在社会发展中产生的人对一定事物的态度体验。是事物与人的需要之间的关系反映。情感具有社会性的特征。人的情感总是在社会生活条件下形成和发展的。情感具有内心体验和外部反映的特征。内心体验指情感产生时的主观感受，表现为两极的对立性----肯定与否定性质的情感的对立。情感具有实践性、相对稳定性、持续性的特征一．情感的内涵情感是心理过程的一方面，伴随心理活动的认识过程二．情感的形态根据情感发生的速度、强度、持续性和对人的影响程度，分四种形态。心境是一种微弱而持久的情感状态，热情是一种强烈、稳定而深刻的情感状态。激情是一种迅速、猛烈地暴发而又时间短暂的情感状态，如狂喜、暴怒、恐惧、绝望等等。应激是出于意料的情况而引起的情感状态。二．情感的形态根据情感发生的速度、强度、持续性和对人的影响程三．情感对组织行为的影响掌握情感的特点和规律，有助于领导者对下属进行情感号召、情感联络和情感感化。运用情感原理培养员工对工作、顾客的肯定性情感，有助于形成敬业爱岗、顾客至上的观念。组织文化建设中，通过沟通交流、对员工进行情感激励，培养员工对同事、组织的肯定性情感，可以改善人际关系、增强凝聚力，改进组织绩效。三．情感对组织行为的影响掌握情感的特点和规律，有助于领导者第三章个体与组织的心理联系第一节组织承诺的概念和结构第二节心理契约和组织认同第三节组织承诺的形成机制第四节组织承诺对个体行为影响第五节组织承诺在管理实践中的应用第六节心理联系的变化趋势第三章个体与组织的心理联系第一节组织承诺的概念和结构151第一节组织承诺的概念和结构组织承诺的含义组织承诺的结构其他的承诺表现形式151第一节组织承诺的概念和结构组织承诺的含义一、组织承诺的含义加拿大学者梅耶（Meyer,J.P.）和艾伦（Allen,N.J.）总结了各种对组织承诺的定义，认为它们具有以下共同的特征：⑴是一种稳定的心理束缚力；⑵对个体的行为起指导作用。梅耶等还认为，组织承诺和其它的激励变量（如工作投入）和态度变量（如工作满意感）是不一样的概念，它能单独影响组织中个体的行为，甚至能使个体做出一些似乎有损（或不符合）个体利益的行为。一、组织承诺的含义加拿大学者梅耶（Meyer,J.P.）二、组织承诺的结构早期的学者倾向于把组织承诺看作是单因素的概念。默德（Mowday）等认为：组织承诺是“个体对组织的投入与认同程度”，它由三部分组成：对组织目标的认同和接受；渴望为组织发挥作用；维持组织成员资格的欲望。默德等认为组织承诺是单一因素的，主要表现为雇员对组织的一种感情依赖。二、组织承诺的结构早期的学者倾向于把组织承诺看作是单因素的概二、组织承诺的结构夏兰希克（Salancik,G.）首先对“行为”承诺进行了研究。他认为组织承诺是“个人对某一特定组织的依赖，一些相应的行为会依此表现出来。”他进一步指出了组织承诺的四条行为标准：①行为的清晰性，即这些行为是否明确、可见；②行为的持久性，即这些行为是持久的还是短暂的；③行为的自愿性，即这些行为是发自内心的，还是由于外界诱惑或其它外在压力被迫而为之；④行为的公开性，即别人是否知道该行为以及谁知道该行为。二、组织承诺的结构夏兰希克（Salancik,G.）首先对二、组织承诺的结构奥瑞力和柴特曼（Chatman,J.）提出了组织承诺的三种不同的形式：服从、认同和内化。服从反映了用来得到奖赏（回报）的一种应付性的行为。认同反映了雇员因为被组织的价值和目标所吸引，而想保持与组织的关系，但是这些价值和目标可能并不为他们个人所认可。内化反映了雇员因为自己的价值观和目标与组织相一致，而主动表现出的行为。服从、认同和内化实际上反映了组织价值观对个体不同的内化程度，这三种承诺反映出的内化程度是逐级加深的。二、组织承诺的结构奥瑞力和柴特曼（Chatman,J.）提二、组织承诺的结构梅耶和艾伦把已有的研究成果结合起来，他们提出的三因素具体包括：情感承诺、连续承诺和规范承诺。简单地说，人们之所以留在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性），或是感到应该如此（规范化）。二、组织承诺的结构梅耶和艾伦把已有的研究成果结合起来，他们提二、组织承诺的结构情感承诺（affectivecommitment）是个体对组织认同的程度。包括认同组织的价值观和目标、为自己是组织的一员而感到自豪、愿意为组织利益做出牺牲等。员工对组织表现出的忠诚和为组织努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。二、组织承诺的结构情感承诺（affectivecommit二、组织承诺的结构连续承诺（continuouscommitment）是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。这种承诺是建立在利益基础之上的，具有浓厚的交易色彩。员工在组织中工作，随着时间的增加，会得到良好的报酬和退休金、掌握特定的技术、在组织中形成的人际关系和所具有的资历地位等等。如果员工离职，所有这一切都将丧失。而且，由于员工不一定能找到比目前组织更好的去向，因此也会增加他们离职的难度。总之，员工为了保住这一切而愿意留在组织中。二、组织承诺的结构连续承诺（continuouscommi二、组织承诺的结构规范承诺（normativecommitment），是社会规范对个体遵从组织程度的影响。个体在社会化的过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范，即忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，以至于在个体内心中产生顺从这种规范的倾向。二、组织承诺的结构规范承诺（normativecommit二、组织承诺的结构现在大多数的研究在提到组织承诺时除非特别指明，一般仍指的是情感承诺。为了避免从字义表面理解情感承诺，梅耶特别强调，情感承诺并不是一种情绪状态，它是一种束缚力。二、组织承诺的结构现在大多数的研究在提到组织承诺时除非特别指三、其他的承诺表现形式职业承诺——当承诺指向是职业时，职业承诺（professionalcommitment）就发生了。和梅耶和艾伦的组织承诺三因素类似，职业承诺也可以表现为情感、连续和规范承诺，分别是指：对职业的认同和情感依赖；对职业的投入和转职业的难度；由于社会规范而导致的不愿变更职业的程度。三、其他的承诺表现形式职业承诺——当承诺指向是职业时，职业三、其他的承诺表现形式上司承诺——当承诺指向是直接上司时，上司承诺（supervisorcommitment）就发生了。上司承诺也可以表现为情感、连续和规范承诺，分别是指：对上司的认同和情感依赖；变更上司会给自己带来损失；由于社会规范（例如：“上司曾有恩于我，我应该知恩图报”）而导致的不愿变更上司的程度。组织承诺在西方人的眼中很容易和抽象的整体组织联系起来，而中国人则更多地加入了人情因素，往往通过对上司的局部承诺来建立对组织的承诺。三、其他的承诺表现形式上司承诺——当承诺指向是直接上司时，第二节心理契约和组织认同一、心理契约心理契约是指员工和组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在大量隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。心理契约的特点：

主观性；互惠性；动态性。第二节心理契约和组织认同一、心理契约164第二节心理契约和组织认同卢梭认为心理契约主要由两种成分构成：交易型和关系型。现实中的心理契约往往是两种成分的混合体。组织承诺所探讨的核心问题是员工为什么会愿意留在组织中，而员工心理契约关注员工对于雇佣关系中相互责任和义务的知觉和信念系统。

164第二节心理契约和组织认同卢梭认为心理契约主要由两种成第二节心理契约和组织认同二、组织认同组织认同（organizationalidentification）是个体获得组织中的“我们感”(sens