某实业有限公司组织诊断报告

此报告仅供客户内部使用。未经和君创业公司的书面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制奇正实业（集团）有限公司组织诊断咨询报告和君创业研究咨询有限公司目录前言第一部分竞争态势第二部分事业追求一、发展历史二、成功经验

（一）拥有杰出的领导（二）选择优势的产业（三）发明创新的产品（四）扎根深厚的文化第三部分现实差距（一）领导决策方面：战略经营未分,管理提升不够目录（二）组织运营方面：组织结构不明，信息沟通不畅（三）价值评价方面：考核流于形式，评价没有结果（四）价值分配方面：薪酬缺乏科学，激励效果微弱（五）人事管理方面：专业人才不足，上升通道受阻第四部分深层原因第五部分解决之道（一）明确历史使命，统一思想认识（二）制定战略规划，掌控成功关键（三）实施目标管理，明晰责任体系（四）完善激励机制，吸纳优秀人才结语前言1、本报告的起因本报告的起因是随着奇正公司规模的不断扩大和市场竞争的日趋激烈，公司的领导越来越感到决策难以实施、管理难以到位。如果继续下去，将会严重阻碍公司的持续发展。为此，奇正公司领导决心借助于和君创业的咨询指导，实现公司管理的全面升级，为奇正公司的持续发展打下基础。2、本报告思考的逻辑起点本报告思考的逻辑起点为：1、行业的竞争态势是日趋激烈；2、奇正的事业追求是做强做久。如果离开了这两个起点，那么，对奇正任何问题的思考都将没有意义。前言3、本报告的目的和任务本报告的目的就是要帮助奇正公司完成“如何在激烈竞争的态势下做强做久”的整体思考；本报告的任务就是和奇正的全体同仁一起认清竞争形势,回顾发展历史，总结成功经验，明确事业追求,找出现实差距，分析深层原因，寻求解决之道。4、本报告的事实和数据来源（1）问卷调查对奇正公司50位管理人员的组织状况问卷调查分析结果。（详见《奇正公司组织状况问卷调查统计分析报告》）（2）深度访谈前言对奇正公司兰州总部所有职能部门的负责人进行深度访谈。（详见《奇正公司中层访谈录》）（3）员工意见对组织状况问卷调查中员工意见的收集汇总。（详见《奇正公司员工意见与建议》）（4）资料研究对奇正公司提供的各种资料进行详细的研究。第一部分竞争态势一、竞争态势(一)首先是国内医药行业的竞争目前我国医药行业的发展呈现两种趋势：一是竞争形态由自由竞争向垄断竞争的转变。80年代末、90年代初，随着我国医药体制的逐步放开，各种规模和性质的医药企业如雨后春笋一般迅速涌现，因为当时市场空间是爆发性的增长，所以大多数企业都有获利的机会，医药市场处于自由竞争状态。95年以后，市场空间增长速度减慢，企业间开始出现恶性竞争，大多数企业已无利可图或出现亏损，一些有实力的企业抓紧时机，通过兼并重组，迅速扩大规模，医药行业的产值和利润的集中度越来越高，到1999年，在全国2.32万家医药生产和批发企业中，一、竞争态势排名前60位的企业年销售收入已占全行业的33％、利润占全行业的69.5％，象哈药集团、石药集团、三九集团等一些大型制药企业正呈现出越来越明显的规模优势，而大部分企业都在死亡线上挣扎。医药行业已经由自由竞争阶段进入垄断竞争阶段,也就是说未来在医药行业能生存下去的只能是综合实力在前几名的企业,其他企业则将逐渐被兼并或淘汰出局.二是发展重点由化学药向中成药的转变。目前，我国生产的化学药品中97.4％是仿制品，被世界公认为有自主知识产权的药品十分有限。若加入WTO后，非法仿制将受到严惩，而购买一个专利新药的生产许可，至少需要500-600万美元，成本难以承受。这样国内大量生产化学药的企业将被迫停产或转向生产中成药，中成药企业在面临前所未有的机遇时，也面临着前所未有的挑战。一、竞争态势（二）其次是藏医药行业的竞争。奇正在藏医药行业抢占了先机，并具有了一定的规模优势和品牌优势，但还没有形成绝对优势。目前国内仅以藏药为主业的上市公司就有三家：西藏药业、西藏金珠、青海三普，虽然综合实力比不上奇正，但有资本市场的支持和国家政策的优惠，一旦战略定位正确和管理调整到位，每一个都将成为极强的竞争对手。还有青海晶珠、青海金珂，虽不是上市公司，但从其政策优惠、资金实力、产品品种和营销力度来看，大有后来居上的态势。而且，在资本相对过剩的今天，资本追逐利润的本性决定其必然会流向高成长和高利润领域，一旦有大资本战略性地进入藏药行业，而又不是进入奇正，奇正马上便面临强有力的挑战。一、竞竞争态态势(三)再再次是是国外外医药药企业业的挑挑战主要是是指韩韩国和和日本本,尤尤其是是日本本,真真如有有位日日本汉汉方制制药企企业的的负责责人所所说的的:““中国国的中中药,对日日本人人已经经无密密可保保”.几十十年来来,经经过深深入的的探索索研究究,在在中药药的技技术开开发和和市场场运作作方面面,日日本和和韩国国的企企业业是非非常成成功的的,他他们占占有中中国以以外世世界中中成药药市场场95%的的份额额,而而中国国只占占了5%.许多多国外外消费费者甚甚至认认为汉汉方药药本来来就是是日本本的,实在在令中中国企企业汗汗颜.而且且一旦旦中国国加入入WTO,这些些企业业肯定定会抢抢滩中中国市市场,到那那时,中国国企业业能否否扛得得住,前途途难以以预料料.面对如如此激激烈的的竞争争态势势，奇奇正该该何去去何从从？是是志存存高远远、做做强做做大？？还是是小富富则安安、听听任天天命？？要回回答这这个问问题，，必须须从回回顾奇奇正成成功的的历史史、总总结奇奇正成成功的的经验验开始始。第二部部分事事业追追求一、发发展历历史任何历历史都都是当当代史史，回回顾过过去是是为了了明晰晰未来来的方方向和和现实实的道道路。。回顾奇奇正的的发展展历史史，实实际上上是奇奇正人人对藏藏医药药文化化精髓髓的探探索史史，更更是奇奇正人人对自自己历历史使使命的的认识识史。。由于地地域相相邻的的缘故故，出出生在在甘肃肃的奇奇正创创始人人雷菊菊芳早早年即即对藏藏民族族文化化有一一定的的认识识，而而引发发她对对藏医医药文文化进进行更更深一一步了了解和和研究究的是是必然然性和和偶然然性的的结合合。必然性性是雷雷菊芳芳在九九十年年代初初即开开始的的对西西部优优势的的苦苦苦追寻寻。““在九十十年代代初，，我们们一直直在考考虑，，到底底什么么是我我们的的优势势。······我我觉得得我的的根在在西部部，强强烈的的忧患患意识识，使使我确确信只只有找找出西西部的的优势势。那那么西西部的的资源源优势势可以以说是是得天天独厚厚的，，但作作一、发发展历历史为一个个民营营企业业在当当年对对资源源的利利用是是有限限的，，比如如说有有色金金属是是国家家垄断断的，，你是是不可可以开开采提提炼的的；那那么唯唯一的的是长长在山山上的的草，，国家家还没没有相相关政政策的的限制制，只只要开开发，，你就就可以以利用用，所所以就就想到到药上上来了了。当当时我我有一一个清清醒的的认识识，制制药是是一个个常青青的产产业。。后来来很多多偶然然因素素又把把我一一步步步引向向步必必然。。因为为有了了一种种寻找找优势势的主主导思思想，，那么么一旦旦机会会出现现，就就会及及时把把它抓抓住。”（（雷雷菊芳芳语《《金色色喜马马拉雅雅》P105－－106））偶然性性则是是在偶偶然的的机会会里藏藏药的的神奇奇功效效深深深地吸吸引了了雷菊菊芳。。“我有一一个亲亲戚地地小孩孩得了了一种种很严严重的的病，，就是是一种种血液液病，，是睡睡眠性性、血血红性性、阵阵发性性蛋白白尿，，就是是说小小孩在在睡眠眠时，，就把把血从从尿液液中排排掉了了，这这在世世界上上来说说都是是难题题，而而且还还不像像白血血一、发展历历史病，可以通通过骨髓移移植、换血血或采取一一些其他的的手段，病病理是清楚楚的，那么么医生只能能给患者二二、三天换换一次血，，换过之后后很精神，，过两天就就不行了，，孩子也受受罪，所以以医生建议议家属不要要花这份冤冤枉钱，还还是带回去去准备后事事吧，全家家人都很焦焦急。因为为平日文化化爱好的缘缘故，在此此之前我经经常到甘南南的拉布楞楞寺寺院，，那是一个个藏传佛教教的学院，，在那里通通过一些老老师的介绍绍认识了甘甘南的一些些老藏医，，情急之中中就想藏医医再来看一一下，后来来就想方设设法请到了了一个甘南南的老藏医医，····请他到后后，他仅用用十五块钱钱的藏药，，当时还不不敢让医院院医生知道道，悄悄地地给孩子吃吃，吃了两两三天后，，尿血奇迹迹般地止住住了，然后后就慢慢缓缓解了。（（到现在为为止，事情情已过去了了七、八年年时间，这这孩子已中中专毕业参参加了工作作，还比较较正一、发展历历史常。尽管血血液上还不不能完全和和正常人一一样，但已已经能正常常工作了，，如果加上上其他治疗疗，恢复健健康是不成成问题的））。因此我我对藏医药药有了非常常深的感受受，觉得他他们在很多多方面有着着非常独到到特异的治治疗方法和和治疗效果果。····后来又了了解到，在在民间有一一种用来治治疗跌打损损伤、风湿湿疼痛的草草药疗效非非常好，于于是就一头头扎进去了了，开始了了我走进藏藏区的经历历。”（雷雷菊芳语《《金色喜马马拉雅》P103－－104））“这就是我走走进藏区的的前前后后后。研究藏藏医藏药从从1990年开始，，到1992年投入入开发，1993年年、1994年基本本开发成功功，走过了了一段艰难难的过程。。这个过程程实际上也也是潜在的的必然因素素，那就是是我们一直直在找，找找西部的资资源优势。。比如说从从黄土高原原到青藏高高原的一、发展历历史过渡地带，，它的这种种海拔和特特定区域使使得它有得得天独厚的的天然植物物优势，这这不是其它它地方可能能同样具有有的；····尤其在在资源背后后，它还由由于有高原原、长江、、黄河流域域几千年积积淀的文化化背景，也也是中华民民族文化的的发源地，，背后是一一种生存状状态。仅从从藏医藏药药来说，它它有着渊源源的历史，，有许多的的故事，这这都是西部部背后的文文化优势，，这些优势势的积淀，，在黄土高高原是非常常深厚的。。而再攀登登上去，到到西藏高原原，这种文文化的厚重重感就更强强了。这在在其它地域域是难找到的，，我们发现现了并渴望望能不断挖挖掘这座宝宝库，把它它称做宝库库是一点也也不过分的的。越深入入下去，我我对藏药的的认识和感感受也就越越深。”（雷菊芳芳语《金色色喜马拉雅雅》P106－107）“在这种环境境中，我获获得了许多多生命的启启示，包括括生命的概概念，一、发展历历史生命不是独独立存在的的，它是一一个群落，，关于生命命群落的意意识应该是是人的本质质。在藏族族的传统文文化中，热热爱和珍惜惜一切生灵灵的生命就就是热爱自自己的生命命，靠着这这种认识，，藏民族世世世代代地地生存下来来，生活得得那么达观观，那么自自信，这说说明了构成成他们精神神力量的民民族文化必必然包含着着较高的哲哲理，那么么这种富有有生命意识识的文化对对人类有没没有益处？？并与现代代科学的一一些前沿课课题有没有有相连的关关系？我就就想了解这这些。”（雷菊芳芳语《金色色喜马拉雅雅》P106－107）正是以雷菊菊芳为代表表的一批奇奇正人，以以博大的胸胸怀和科学学的态度，，在对藏医医药文化精精髓的探寻寻过程中，，由了解、、理解到认认同，最后后被深深折折服，并由由此产生出出一种强烈烈的自豪感感——为中中华民族有有一、发展历历史如此的文化化瑰宝而自自豪、一种种强烈的使使命感和责责任感———有责任、、更有义务务将它发扬扬广大、造造福人类。。正是这种种强烈的使使命感和责责任感深深深地感动了了一大批藏藏医专家、、活佛、政政府官员和和普通藏族族同胞，得得到了他们们无私地帮帮助和支持持；同时，，也正是这这种强烈的的使命感和和责任感不不断激励着着奇正人克克服了种种种难以想象象的困难，，一步步走走向成功。。有了这种信信念的支撑撑，公司在在创办不久久、资金并并不十分宽宽裕的情况况下，1995年5月，投资资10万成成立西藏宇宇妥藏药研研究所，并并聘请国家家级藏医专专家强巴赤赤烈出任所所长，进行行藏医药的的系统研究究和开发；；95年12月，投投资1000万元，，成立西藏藏林芝奇正正藏药厂，，大规模生生产奇正消消痛贴；98年，又又出资1500万组组建甘南佛佛阁藏药有有限公司，，一、发展历历史生产洁白丸丸等系列藏藏药，并通通过了国家家GMP认认证。“有志者事事竟成，苦苦心人天不不负”，经经过8年的的艰苦努力力，奇正集集团终于成成为资产规规模达3亿亿、年销售售额达1.8亿、以以藏药为主主导产业、、集“科、、工、贸””为一体的的企业集团团。这时，奇正正人对企业业的价值、、对生命的的意义和本本质的理解解也上升到到了一个更更高的境界界。“我感觉在藏藏区做企业业，实际上上是在做文文化、做思思想。是藏藏民族人民民用他们的的智慧和伟伟大的精神神撑起了我我们的企业业，所以不不论投资与与回收全部部都应该属属于藏族同同胞和更多多的人。””“藏区的的生活使我我变得坚强强，藏族文文化使我变变得博大，，不论做人人、做企业业，都有了了一种全新新的态度。”（雷雷菊芳语语《金色喜喜马拉雅》》P128、129）二、成功经经验回顾奇正8年的发展展历史，奇奇正是成功功的，总结结其成功的的经验，我我们认为主主要有以下下几个方面面：（一）拥有有杰出的领领导拥有一位优优秀的企业业家是每一一个成功企企业的共性性特征。奇奇正创始人人雷菊芳博博大的胸怀怀、诚信宽宽厚的品格格、高瞻远远瞩的眼光光、以及追追求事业百百折不挠的的精神是团团结一批忠忠诚的创业业队伍、做做出一番事事业的保证证；同时她她对市场机机会敏锐的的感知力和和果断的决决策力更是是奇正得以以迅速起步步并快速成成长的基础础。（二）选择择优势的产产业与东部沿海海城市相比比，西部在在技术、人人才方面的的劣势使得得它在一二、成功经经验些新兴的产产业领域无无法取得竞竞争优势。。而藏医药药迄今已有有两千多年年的历史，，形成了自自己独特的的理论体系系和功能疗疗效；而且且，从地域域优势来看看，在特定定海拔和气气候条件下下，丰富而而纯净的天天然药用植植物资源更更是其它任任何地域所所无法比拟拟。所以，，选择藏医医药这一西西部优势产产业作事业业领域是奇奇正成功的的又一原因因。（三）发明明创新的产产品奇正消痛贴贴正是传统统藏医药与与现代技术术成功结合合的创新产产物。它的的前身为藏藏药消痛膏膏(糊状)，消痛膏膏最大的优优点是疗效效显著、药药到痛除，，最大的缺缺点是保存存困难、使使用不便；；奇正消痛痛贴正是将将低温真空空冻干的先先进工艺嫁嫁接到传统统炮制工艺艺中，既保保全了药材材有效活性性成分和药药品的神奇奇疗效，又又使用方便便，从而很很快便成为为二、成功经经验全国外贴消消痛药销量量最大的产产品。（四）扎根根深厚的文文化正是在对藏藏医药文化化的深刻理理解的基础础上，奇正正人找到了了自己的存存在价值和和历史使命命——那就就是“传承承和发展藏藏医药文化化，造福人人类”，并并在这种价价值和使命命的召唤下下，树立了了以融合藏藏汉文化、、促进藏区区经济发展展为已任的的崇高信念念，形成了了艰苦创业业、团结奉奉献的企业业精神，从从而推动着着奇正一步步步从无到到有、从小小到大不断断发展壮大大。二、成功经经验所以，回顾顾奇正的发发展历史、、总结奇正正的成功经经验，贯穿穿其中的活活的灵魂是是奇正人对对藏医药文文化的深刻刻理解和认认同，以及及由此产生生的强烈的的使命感和和责任感，，这是奇正正之所以成成功的根本本，更是支支撑奇正成成功走向未未来的核心心。至此，面对对行业日趋趋激烈的竞竞争态势，，奇正的事事业追求是是、而且只只能是：1、传承和和发展藏医医药文化，，造福人类类（历史使使命）；2、做行业业一流企业业、创藏药药百年品牌牌（战略目目标）。第三部分现现实实差距一、现实差差距面对行业日日趋激烈的的竞争态势势和奇正志志存高远的的事业追求求，奇正的的现实还存存在相当大大的差距，，从内部管管理的角度度看，这种种差距集中中体现在企企业的系统统管理能力力已跟不上上企业发展展的需要，，具体来讲讲又体现在在以下五个个方面：（一）领导导决策方面面：战略经经营未分，，管理提升升不够（二）组织织运营方面面：组织结结构不明，，信息沟通通不畅（三）价值值评价方面面：考核流流于形式，，评价没有有结果（四）价值值分配方面面：薪酬缺缺乏科学，，激励效果果微弱（五）人事事管理方面面：专业人人才不足，，上升通道道受阻一、现实差差距（一）领导导决策方面面：战略经经营未分，，管理提升升不够1、战略经营未未分组织状况问问卷调查结结果显示，，“决策过过程”要素素的得分为为2.86分，在28个要素素中倒数第第三。说明明决策过程程还不很科科学。在调查中，，有人反映映：（1）“公公司最具权权威的裁决决者在公司司（兰州））驻留的时时间太少，，不足全年年的1/6”；（2）“由由于雷总经经常在外地地，在总部部的时间较较少，造成成公司事务务多集压在在公司管委委会，决策策效率过低低”；（3）“管管委会人很很多，但谁谁说都不算算”。一、现实差差距在调查中，，有人建议议：（1）“扩扩大自主权权，放宽各各部门领导导的权限””；（2）“突突出董事长长的决策权权和总经理理的经营权权，实现决决策英明，，指挥有效效”；（3）“相相应落实责责任，使得得小事件可可以快速解解决”；（4）“决决策管理要要规范化、、程序化、、制度化””。可见，奇正正公司的战战略决策与与经营决策策并未分开开，董事长长兼任总经经理，主要要决策权都都集中在董董事长手中中，虽然成成立了管理理委员会，，但并未真真正行使职职权，造成成决策过于于集中，决决策效率低低下。一、现实差差距2、管理提升升不够组织状况问问卷调查结结果显示，，“对上司司的评价””要素的得得分为2.76分，，在28个个要素中倒倒数第二;“指挥协协调”要素素的得分为为2.88分，在28个要素素中倒数第第四。说明明部分领导导在员工中中的影响力力不够。在调查中，，有人反映映：（1）“领领导干部员员工化（非非职业化）），主要精精力在于具具体业务，，而锐减了了管理投入入”；（2）“中中层领导成成长低于企企业规模的的扩张，从从而使企业业出现了新新老交替的的断层”；；一、现实差差距在调查中，，也有人建建议：（1）“应应提倡新理理念和现代代管理方法法，不要遵遵循老套模模式”；（2）“从从中层管理理者培训起起，更换一一批不称职职的管理者者，激活整整个管理队队伍”。可见，奇正正的部分管管理干部的的知识结构构、管理水水平已跟不不上公司发发展的需要要，甚至已已成为公司司走向未来来、持续发发展的障碍碍。一、现实差差距（二）组织织运营方面面：组织结结构不明，，信息沟通通不畅企业是为实实现一定的的目标而存存在的，组组织结构就就是为了更更好地通过过配置资源源实现这个个目标而将将企业系统统有机地细细分为相互互支持的若若干子系统统的集合。。因此，任任何组织结结构都存在在着三个相相互联系的的问题：管管理层次的的划分，部部门职责的的划分，各各个子系统统之间的相相互配合。。合理的组组织设计就就是要解决决这三个问问题。奇正正在组织运运营方面的的障碍，正正是这三个个问题都没没有解决，，具体体现现在以下两两个方面：：1、组织结结构不明组织状况问问卷调查结结果显示，，“组织结结构”要素素的得分为为2.74分，一、现实差差距在28个要要素中倒数数第一。说说明组织结结构不够合合理，组织织运营不够够协调。在中层访谈谈中，多个个部门领导导都谈到自自己部门不不清楚该归归谁领导，，以及哪些些业务该归归自己部门门管、哪些些业务该不不归自己部部门管。（1）“以供应部为为例，哪些些归集团公公司供应部部采购，哪哪些归下属属公司采购购，公司未未进行明确确的划分，，供应部的的优势难以以发挥”；；（2）“组织结构落落后，管理理严重滞后后，一人多多职，没有有形成专业业化，因此此效率极低低”。在问卷调查查的《员工工意见与建建议》中，，第2题““我希望公公司改进的的地方是””共收集到到建议和意意见44条条，其中关关于“组织织结构”问问题一、、现现实实差差距距有23条条，，占占52%；；主主要要内内容容有有：：（1））““完完善善组组织织结结构构，，理理顺顺工工作作流流程程，，提提高高管管理理水水平平，，强强化化计计划划管管理理体体系系””；；（2））““提提高高管管理理意意识识和和管管理理水水平平，，健健全全完完善善组组织织结结构构，，明明晰晰责责、、权权、、利利””；；（3））““尽尽快快建建立立现现代代企企业业管管理理体体系系，，从从‘‘人人治治’’到到‘‘法法治治’’””。。在第第3题题““目目前前公公司司经经营营管管理理中中最最关关键键的的问问题题是是””共共收收集集到到建建议议和和意意见见38条条，，其其中中关关于于““组组织织结结构构””问问题题有有16条条，，占占48%；；主主要要内内容容有有：：（1））““组组织织结结构构明明晰晰化化，，工工作作流流程程化化，，工工作作目目标标及及服服务务意意识识统统一一一、、现现实实差差距距化，，信信息息沟沟通通畅畅通通化化，，绩绩效效管管理理制制度度化化””；；（2））““统统一一领领导导及及权权限限划划分分的的明明确确、、合合理理性性””；；（3））““基基础础管管理理混混乱乱，，无无标标准准，，人人为为因因素素太太多多””。。第四四题题关关于于““现现行行权权限限划划分分改改进进建建议议””共共收收集集到到建建议议和和意意见见更更是是有有23条条，，主主要要内内容容有有：：（1））““逐逐级级授授权权，，责责权权清清晰晰，，职职责责明明确确，，责责任任分分担担””；；（2））““各各司司其其责责，，不不要要跨跨部部门门干干涉涉””；；（3））““分分清清权权限限，，分分清清责责任任，，权权限限和和责责任任同同行行””。。这些些都都充充分分说说明明组组织织结结构构的的不不合合理理和和不不协协调调在在一一定定程程度度上上已已影影响响了了公公司司的的正正常常运运作作。。一、、现现实实差差距距2、、信信息息沟沟通通不不畅畅组织织状状况况问问卷卷调调查查结结果果显显示示，，““沟沟通通渠渠道道””要要素素的的得得分分为为2.97分分，，在在28个个要要素素中中倒倒数数第第六六，，说说明明沟沟通通渠渠道道不不够够畅畅通通；；““部部门门之之间间的的关关系系””要要素素的的得得分分为为3.15分分，，在在28个个要要素素中中倒倒数数第第九九，，说说明明部部门门之之间间协协作作意意识识比比较较薄薄弱弱。。在访访谈谈调调查查中中，普遍遍反反映映：：（1））““财财务务与与生生产产、、财财务务与与营营销销、、研研发发与与销销售售等等沟沟通通与与协协作作环环节节不不畅畅通通，，导导致致各各部部门门相相互互扯扯皮皮、、各各自自为为政政、、决决策策信信息息难难以以收收集集，，整整体体决决策策困困难难，，整整体体组组织织管管理理水水平平难难以以提提高高””；；（2））““各各部部门门之之间间沟沟通通太太少少，，应应定定期期给给各各部部门门介介绍绍公公司司的的发发展展情情一、、现现实实差差距距况，，让让大大家家有有一一个个明明确确的的目目标标、、方方向向””。。在问问卷卷调调查查的的《《员员工工意意见见与与建建议议》》中中，，更更是是有有许许多多人人建建议议：：（1））““各各部部门门之之间间相相互互了了解解、、沟沟通通，，以以达达到到互互相相支支持持、、同同心心协协力力之之目目的的””；；（2））““加加强强各各部部门门之之间间的的工工作作衔衔接接””；；（3））““明明确确各各部部门门的的职职能能和和权权限限，，各各部部门门之之间间应应互互相相支支持持，，互互相相协协作作””。。可见见，，奇奇正正内内部部跨跨部部门门协协作作意意识识不不强强、、信信息息沟沟通通渠渠道道不不畅畅的的现现象象确确实实存存在在。。一、、现现实实差差距距（三三））价价值值评评价价方方面面：：考考核核流流于于形形式式，，评评价价没没有有结结果果绩效效考考核核是是科科学学管管理理的的重重要要方方式式，，可可以以为为企企业业绩绩效效的的改改进进和和人人事事决决策策提提供供科科学学依依据据。。但但从从调调查查结结果果来来看看，，奇奇正正目目前前的的在在绩绩效效考考核核并并未未达达到到应应有有的的效效果果。。组织织状状况况问问卷卷调调查查结结果果显显示示，，““考考核核评评价价””要要素素的的得得分分为为3.09分分，，在在28个个要要素素中中倒倒数数第第八八，，说说明明员员工工对对““考考核核评评价价””的的评评价价很很低低。。在问问卷卷调调查查的的《《员员工工意意见见与与建建议议》》中中，，第第8题题““考考核核评评价价改改善善意意见见及及建建议议””共共有有21条条，，主主要要内内容容有有5点点：：（1））考考核核流流于于形形式式，，没没有有实实际际效效果果；；（2））考考核核标标准准没没有有量量化化、、不不科科学学；；一、、现现实实差差距距（3））考考核核没没有有细细则则和和办办法法，，缺缺乏乏可可操操作作性性；；（4））考考核核没没有有与与薪薪资资、、奖奖惩惩、、职职务务升升降降等等挂挂钩钩；（5））应应该该由由直直接接管管理理者者对对所所管管理理人人员员进进行行考考核核。在访访谈谈调调查查中中，也有有人人反反映映：：（1）“没有有切实可行、、操作性强的的办法，硬性性指标少，软软性、感情化化指标多，所所以考核不够够准确，流于于形式”；（2）“考核核操作性差，，多凭主观感感觉，难以把把握是否公平平，且与薪酬酬、奖励不挂挂钩”。可见，奇正目目前既没有科科学的考核指指标和方法体体系，也没有有完善的考核核配套机制，，难以调动员员工的积极性性、主动性和和创造性，更更不利于优秀秀员工脱颖而而出。一、现实差距距（四）价值分分配方面：薪薪酬缺乏科学学，激励效果果微弱一套科学合理理的薪酬体系系是一个企业业吸引人才、、激励员工的的有效方法之之一；而一套套科学合理的的薪酬体系必必须符合两个个条件：一是是对外的竞争争性，二是对对内的公平性性。从调查的的情况来看，，奇正的薪酬酬体系在兰州州当地属于中中等偏上水平平，具有一定定的竞争力；；但内部的公公平性上，员员工的反映却却十分强烈。。组织状况问卷卷调查结果显显示，“报酬酬待遇”要素素的得分为2.95分，，在28个要要素中倒数第第五，说明员员工对“报酬酬待遇”非常常不满意。在问卷调查的的《员工意见见与建议》中中，第7题““薪资管理改改善意见及建建议”共有23条，主要要内容有点：：一、现实差距距（1）改变以以年资定工资资的观念；（2）薪资与与能力、责任任、绩效挂钩钩；（3）实行公公开、透明的的薪资制度；；（4）薪资管管理要制度化化、程序化，，避免人为因因素；（5）增加长长期报酬（如如股权、各种种保险等）内内容。在访谈调查中中，有人反映映：“现有薪酬体系系以职务、工工龄为主要重重点，而不是是以能力和贡贡献为主要标标准”，更多的人则表表示很关心，，但“没有办法谈””。说明奇正的薪薪酬体系很不不科学、激励励效果也十分分有限，难以以吸纳和留住住优秀员工。。一、现实差距距（五）人事管管理方面：专专业人才不足足，上升通道道受阻1、专业人才才不足专业人才包括括专业管理人人才、专业技技术人才、专专业营销人才才。在访谈调查中中，几乎每个个部门都在呼呼吁专业人才才不够：（1）“总经经理一直缺位位，没有合适适的人才，其其它人与董事事长差距太大大，董事长常常被日常事务务纠缠，很累累”；（2）“缺乏乏中高层管理理人员，缺乏乏管理意识””；（3）“人才才结构不合理理，刚毕业的的学生太多，，没法直接从从事工作”；；（4）“专业业技术人员相相对太少，档档次较低”；；一、现实差距距（5）“关键键是技术人员员，特别是有有经验的、有有敬业精神的的技术人员，，目前缺乏长长远的用人规规划”；（6）“研发发力量薄弱，，开发品种少少”；（7）“销售售人员的业务务素质、专业业化程度应提提高”。在组织状况问问卷调查结果果中，“员工工素质”要素素的得分为3.08分，，在28个要要素中倒数第第七，也说明明员工整体素素质并不理想想。2、上升通道道受阻在问卷调查的的《员工意见见与建议》的的第9题“人人事管理改善善意见及建议议”中，很多多人希望：（1）“增加职员在公公司内部不同同岗位的流动动性，一方面面可以让职一、现实差距距员更深入地了了解公司，另另一方面打消消老员工的懈懈怠情绪，不不断投入到新新工作中”；；（2）“人事事部真正发挥挥人力资源的的作用，发挥挥人员的能力力，帮助员工工设计职业生生涯，开拓职职业空间”；；（3）“竞争争和激励机制制并行，按岗岗位制定任职职条件，对不不符合条件者者进行合理流流动”。在访谈调查中中，不少人建建议；（1）“给年年轻人足够的的空间，奇正正应该立足于于自己培养人人才”；（2）“干部部队伍要年轻轻化”；（3）“人员员老化，虽有有经验但知识识老化，素质质相对较低，，希望加一、现实差距距强培训或内部部调配”；（4）“内部部竞聘上岗制制度也从2000年才开开始”。不少人则关心心：（1）“如何何使做出贡献献的老员工能能妥善地退下下来”；（2）“有能能力的新员工工怎样发挥作作用”；（3）“人才才的长期稳定定性”。所以，奇正在在人力资源管管理方面存在在的问题是：：一方面是各各种专业人才才缺乏，另一一方面则是优优秀人才进不不来或上不去去。第四部分深深层原因因一、深层原因因分析造成奇正正系统管理能能力跟不上企企业发展需要要的深层原因因，我们认为为主要有主观观和客观两个个方面。从主观方面讲讲，是部分管管理者使命意意识和责任意意识淡化的结结果。创业初期，企企业条件十分分艰苦，而艰艰苦的环境反反而激发了创创业团队艰苦苦奋斗和全力力奉献的精神神。在这种情情况下，大家家都拼命工作作、不计报酬酬；没有等级级观念，没有有制度约束，，也没有特别别的激励，企企业就象一个个和睦的家庭庭，每个人都都自觉地去完完成需要做的的工作。随着企业的发发展，规模扩扩大，利润增增加，经营条条件也有了很很大的改善。。这时，一部部分处于管理理阶层的创业业团队成员便便有了松口气气、息一息，，享受一下胜胜利果实的思思想。于是，，创业热情开开始减弱，一、深层原因因使命意识和责责任意识开始始淡化。直接接结果便是工工作缺乏主动动性、积极性性和创造性，，管理难以到到位。从客观方面讲讲，则是企业业行为方式或或管理惯性所所造成的结果果。创业初期，企企业面临着巨巨大的生存压压力，遇到任任何事情都必必须尽快作出出决策，而且且不能出任何何差错，所以以，此时的企企业只能靠创创业者个人的的眼光和胆识识果断地行事事。在这种情情况下，一切切由创业者说说了算，创业业者就是最高高标准、就是是绝对真理。。久而久之，企企业便养成了了一种以高度度集中决策和和个性化为特特征的感性管管理模式。这这种管理模式式在创业时期期是正常的，，而且是必须须的，是创业业之所以能够够成功的必要要条件。一、深层原因因但随着企业规规模的不断扩扩大，如果企企业的这种管管理模式不能能及时改变，，它就成了企企业进一步发发展的障碍。。这种障碍的集集中体现就是是：创业者集集中决策的惯惯性造成企业业部分中高层层管理者对创创业者的过分分依赖和自主主决策意识的的弱化，而这这种依赖和弱弱化又导致创创业者不能放放心授权，反反过来加剧了了创业者更加加集中决策的的倾向，最后后结果是造成成敢于主动决决策和承担责责任者越来越越少，管理越越来越不力，，效率越来越越低下；而且且企业对人的的评价也不是是以能力和贡贡献为导向，，而是以资历历和忠诚为标标准，导致优优秀人才不能能脱颖而出，，难以形成职职业化的核心心管理团队或或企业家群体体。整个经营营管理责任主主体落空，奇奇正的管理问问题便由此而而产生。一次创业的管管理惯性一、深层原因因创业者集中决决策管理责任主体体落空管理层职能缺缺位二次创业的管管理问题被动集中主动集中奇正管理问题题深层原因归归集第五部分解解决之道五、解决之道道我们认为，要要解决奇正的的管理问题，，必须从重新新明确奇正的的历史使命入入手，系统思思考，逐步变变革。其基本思路为为：（一）明确历历史使命，统统一思想认识识（二）制定战战略规划，掌掌控成功关键键（三）实施目目标管理，明明晰责任体系系（四）完善激激励机制，吸吸纳优秀人才才五、解决之道道（一）明确历历史使命，统统一思想认识识前面通过回顾顾发展历史、、总结成功经经验，我们已已经明确了奇奇正的历史使使命是“传承承和发展藏医医药文化，造造福人类”、、奇正的战略略目标是“做做行业一流企企业、创藏药药百年品牌””。在《奇正组织织状况问卷调调查》中，““文化理念””要素的得分分最高，说明明奇正员工对对公司历史使使命的高度认认同；“战略略”维度（包包括战略目标标和对战略的的理解认同两两个要素）的的得分为3··33分，在在7个维度中中排第三位，，说明奇正员员工对公司战战略目标也是是比较理解和和认同的。这这是奇正管理理变革的群众众基础。但仅此还不够够，我们还必必须通过进一一步明确志存存高远的事业业追求五、解决之道道即历史使命和和战略目标，，使奇正上下下达成一种共共识：历史使使命和战略目目标是我们的的出发点，是是公司存在的的价值和理由由，是判断我我们的思想和和行为正确与与否的最高标标准，是组织织的最高原则则和绝对公理理，一切与历历史使命和战战略目标相违违背的思想观观念和行为方方式都必须彻彻底改变。只有在上下达达成共识的基基础上,我们们才能围绕公公司的战略主主线，对奇正正公司的组织织结构、管理理模式进行全全面变革，建建立全新的激激励机制（以以考核制度和和薪酬制度为为主体）和牵牵引机制（以以企业文化建建设为主体）），以机制吸吸引人才，以以人才捕捉机机会，从而实实现奇正的战战略目标、完完成奇正的历历史使命。五、解决之道道（二）制定战战略规划，掌掌控成功关键键根据企业战略略理论研究成成果，企业战战略包括三个个层次：事业业层战略、竞竞争层战略和和经营层战略略。事业层战略要要解决企业如如何根据产业业成长空间和和自身能力、、资源来选择择所从事的事事业领域和事事业方向。竞争层战略要要解决企业如如何在所从事事的事业领域域中，找出成成功的关键环环节，集中配配置资源，培培育核心能力力，形成竞争争的绝对优势势。经营层战略要要解决企业如如何运用各种种职能——科科研、生产、、营销、人力力资源、资本本运作等来支支撑竞争战略略和事业战略略，取得竞争争优势和持续续成长。五、解决之道道结合企业战略略理论和奇正正的现实状况况，我们认为为奇正目前阶阶段完整的战战略规划体系系应该如此设设定：事业层战略竞争层战略经营层战略传承和发展藏藏医药文化，，造福人类———事业方向向做行业一流企企业、创藏药药百年品牌———事业目标标ARS营销战战略——掌控控终端，形成成市场优势资本运作战略略——扩大规规模，形成产产业位势品牌经营战略略原原料基地战战略策策略联联盟战略收购兼并战略略人人才引进战战略管管理变变革战略五、解决之道道奇正的事业层层战略是奇正正历史和现实实的双重选择择，而奇正竞竞争层战略的的确定则是奇奇正价值链分分析和行业竞竞争态势分析析的必然结果果。首先是ARS营销战略。。分析奇正从原料科研生产营销等价值链的主主要环节，在在前面三个环环节上奇正是是没有能力建建立起绝对优优势的，奇正正唯一的选择择是在市场营营销环节做深深做透、取得得绝对优势，，而且只有这这样，奇正才才能有足够的的资金来源，，才能带动生生产、研发等等一系列环节节，才能吸引引优秀人才，，才能最终战战胜竞争对手手。而奇正现在的的营销模式仍仍然是以利益益推动型为主主，即以利益益推动，通过过中间批发商商去开拓市场场、建立与消消费者的联系系。这一模式式在五、解决之道道创业阶段是非非常有效的模模式，但从长长远来看，它它是不可能形形成强大的市市场能力和绝绝对的市场优优势的。和君创业引进进的ARS营营销战略则是是通过有组织织的努力，建建立价值链协协同效应，掌掌控销售终端端，提升客户户关系价值，，滚动式培育育与开发市场场，最终取得得市场综合竞竞争优势。所所以，这一战战略的实施将将会对奇正整整个战略的展展开产生决定定性的意义。。这一点完全全可以通过我我们在TCL和乐百氏成成功实施ARS战略而取取得的巨大成成绩得到充分分证明。其次是资本运运作战略。前面我们已经经分析过，我我国医药行业业特别是中医医药行业的竞竞争已十分激激烈，藏医药药行业的竞争争目前虽然不不是十分激烈烈，奇正还保保五、解决之道道持着一定的竞竞争优势，但但在资本相对对过剩的今天天，一旦有大大资本战略性性进入，以奇奇正现有的规规模和实力，，马上将面临临严峻的挑战战，甚至被淘淘汰出局。这这在产业经营营时代难以想想象，在资本本经营时代却却是经常发生生的事。所以，奇正必必须尽快通过过实施资本运运作战略，打打通资本市场场的融资渠道道，引进大量量社会资本来来支持奇正的的产业发展，，形成资本市市场和产业发发展的良性循循环——资本本支持产业、、产业回报资资本、资本更更加支持产业业，并在此基基础上通过收收购兼并，在在最短的时间内内，完成产业业扩张，占领领产业空间，，达到奇正就就是藏药、藏藏药就是奇正正的产业位势势。只有这样样奇正才有可可能立于不败败之地。五、解决之道道（三）实施目目标管理，明明晰责任体系系明确了事业层层战略和竞争争层战略，接接下来是要在在经营层战略略上得到支撑撑，而奇正目目前的经营层层系统是不能能承担整个战战略实施的重重任的，其中中最为薄弱的的是管理能力力和人才资源源两个环节，，这一点在本本报告的第三三部分已系统统分析过。所所以奇正目前前经营层战略略的重点应该该是管理能力力的提升和优优秀人才的引引进。管理能力的提提升首先是要要通过实施目目标管理，解解决责任主体体的问题。前前面我们已经经分析过，奇奇正二次创业业所面临的管管理问题的直直接原因是缺缺乏经营管理理责任主体，，所以，奇正正必须尽快采采取有力措施施，将决策层层、经营层和和管理层分开开，做到“高层做势，中中五、解决之道道层做实，基层层做事”，明确各级级各部门经营营管理者的责责任，使他们们真正成为战战略经营和战战略管理的责责任主体，独独立承担起为为公司战略目目标的实现作作贡献的责任任，并以此获获得相应的报报酬和待遇。。其次是要在目目标管理的基基础上，尽快快放开职权体体系，改变原原来以资历和和忠诚为标准准的评价体系系，根据能力力和贡献，选选拔和引进一一批优秀人才才进入经营管管理的领导岗岗位，真正建建立一个有战战略经营头脑脑和战略管理理能力的职业业经理人团队队或企业家群群体。五、解决之道道（四）完善激激励机制，吸吸纳优秀人才才优秀人才的引引进是奇正经经营层战略的的又一重点。。一流的企业业当然需要一一流的人才，，专业人才（（包括专业经经营人才、专专业管理人才才、专业技术术人才、专业业营销人才））的缺乏，是是目前制约奇奇正发展的一一个非常突出出的问题。所以，如何通通过一套有效效的激励机制制来激活内部部员工、吸引引外部人才，，是奇正的当当务之急，更更是奇正的战战略之需。而有效的激励励机制的建立立必须基于奇奇正公司对内内部价值链的的有效管理———即形成有有效的价值创创造--价值值评价--价价值分配的良良性循环。如如下图所示。。内部价值链管管理图创造要素与主主体明确符合战略略需要的价价值才是主导导价值；明确目前是谁谁创造了奇正的主导价价值；营销系统、知知识创新者、企业家（（职业经理人）是是奇正公公司目前价值创创造的主主导要素。且遵遵循2：：8法则则；培养和吸吸纳一流流人才，，提升企企业价价值创造造的能力力。评价机制制与工具具建立以战战略为导导向的价价值值评价体体系；建立以真真正绩效效为导向向的KPI指指标标体系；；建立各部部门的目目标、任任务、责责任体系系；建立分层层分类的的任职资资格标准准和评价价体系；；建立年初初计划预预算、中中期述职职、年终终考评的的绩效管管理循环环体系。。分配机制制与形式式建立以价价值评价价为前提的的价价值分配配体系；；采用多种种分配形形式：机会、职职权、工工资、奖金、红红利、股股权、福利、信信息、学学习等；；建立对内内有公平平性、对外有竞竞争性的的薪资体系；开放职权权体系，，建立以能力和和贡献为为标准的职权分分配机制制。价值创造造价值评价价价值分配配五、解决决之道如何建立立有效的的价值评评价和价价值分配配体系，，我们将将在另外外的报告告中详细细阐述，，这里我我们不再再展开。。建立有效效的激励励机制的的另一个个深层意意义，是是可以通通过全新新的价值值评价和和价值分分配体系系，逐步步形成一一种以战战略、以以绩效、、以贡献献为导向向的企业业文化，，并最终终落实到到制度上上，成为为奇正经经营管理理的理性性权威，，从而彻彻底改变变原来的的感性管管理模式式，使奇奇正真正正进入职职能化的的理性管管理状态态。结语随着公司司规模的的不断发发展壮大大，奇正正管理上上的矛盾盾将会越越来越突突出，并并严重阻阻碍公司司的进一一步发展展，甚至至造成公公司的衰衰亡。这这种案例例在中国国民营企企业的发发展史上上可谓比比比皆是是。所以以，奇正正的管理理提升势势在必行行。管理提升升的最佳佳时机应应该是在在企业经经过高速速发展阶阶段后的的平稳发发展期，，因为这这一时期期企业相相对比较较平稳，，各种管管理问题题也刚刚刚露出端端倪，如如果等到到问题已已经十分分严重，，公司已已经开始始走下坡坡路时，，才开始始要进行行管理变变革，那那为时已已经晚矣矣。所以以，目前前应该是是奇正进进行管理理提升的的最佳时时期。任何事物物的变化化最终都都取决于于内因，，奇正管管理提升升能否取取得成效效，也取取决于奇奇正决策策层的决决心和全全体员工工的支持持，一句句话，取取决于结语奇正上下下能否达达成共识识