行政组织学-课件

行政组织学行政组织学学习目标

理解行政组织的含义、特点和作用、行政组织的基本要素与类型，行政组织的结构要素。掌握行政组织理论、组织管理幅度与管理层次的关系、主要行政组织体制的优点和局限性。

返回知识点学习目标理解行政组织的含义、特点和作用、行政组织的基返回行政组织概述行政组织理论行政组织载体行政组织原则与动力论从史出——行政组织学习的基石行政组织结构行政组织体制行政组织类型行政组织主体与文化静态的组织动态的组织行政组织的生态环境行政组织的主体与心态组织行政组织的变革与发展生态的行政组织研究行政组织运行机制行政组织运行机制课程体系返回行政组织概述行政组织理论行政组织载体行政组织原则与动力论

走进行政组织返回走进行政组织返回行政组织学课件行政组织学课件行政组织学课件行政组织学课件返回第一章行政组织概述第一节行政组织一、行政组织的涵义二、行政组织的构成、特点与功能第二节行政组织理论研究方法及意义一、行政组织理论研究概况二、行政组织理论的研究方法三、行政组织理论研究的意义返回第一章行政组织概述第一节行政组织第一节行政组织一、行政组织的涵义（一）组织（二）公共组织（三）行政组织二、行政组织的构成、特点与功能（一）行政组织的构成（二）行政组织的特点（三）行政组织的功能第一节行政组织一、行政组织的涵义（西方）组织，英文为Organization，来源于器官（Organ），器官是自成系统的具有特定功能的细胞群。后来又逐渐演变为专门指人群而言，运用于社会管理之中。（中国）组织，在我国汉语中，组织的原始意义是编织的意思，即将丝麻织成布帛。如《辽史·食货志》说：“国人树桑麻，习组织。”组织是指人类生存和活动的一种基本方式，是人依照一定目的组建起来的、通过分工合作关系所形成的秩序性结构与环境相互作用的人群有机系统。

一、行政组织的涵义（二）公共组织的涵义公共组织则是指以社会公共利益为目的的组织形态，它主要以管理某类社会公共事务或为社会生活提供某种服务为核心任务。

组织元组织物质组织，如石油的内部组织结构生物组织，如动物的细胞结构人为组织（社会组织）非正式组织没有明确的目的，组织结构和规则。正式组织私人组织以营利为目的：例如：企业，私人医院，私立学校等等公共组织：不以营利为目的。政府组织立法组织行政组织司法组织非政府组织非营利组织：例如红十字协会第三部门：不以营利为主要目的。如高等学校（二）公共组织的涵义组织元组织物质组织，如石油的内部组（三）行政组织

行政组织（广义）是指各种为实现社会公共目标而负有执行性管理职能的组织系统，它包括国家政府组织中的各类负有执行性和管理性功能的组织，即国家行政机关和国家立法、司法机关中具有执行性职能的部门；也包括国家企事业组织、群团组织、政党组织中负有执行性职能的组织系统。行政组织（狭义）主要是指国家行政机关，即根据国家宪法和法律组建起来的、行使国家行政权力、管理国家公共事务的组织系统，是国家权力机关的执行机关。（三）行政组织二、行政组织的构成、特点与功能（一）行政组织的构成1、物质构成（1）组织成员。（2）组织设施。（3）组织机构。2、精神构成（1）组织目标体系。（2）组织权责结构。（3）组织规范系统。（4）组织人际关系。二、行政组织的构成、特点与功能（二）行政组织特点

1、政治性与公共性

2、决策性与执行性

3、权威性与规范性

4、强制性与服务性

5、复杂性与程序性（二）行政组织特点（三）行政组织功能1、社会稳定发展的核心。2、国家行政管理的主体。3、国家行政活动的载体。4、行政力量汇集与增值的基本方式。

（三）行政组织功能MG2-10第二节行政组织理论研究方法及意义一、行政组织理论研究概况 （1）西方行政组织理论研究概况 （2）我国行政组织理论研究概况二、行政组织理论的研究方法三、行政组织理论研究的意义

MG2-10第二节行政组织理论研究方法及意义组织理论的提出：“组织理论”在学术上第一次得到确认应该是1937年。这一年由美国管理学家卢瑟·古利克和英国管理学家林德尔·厄威克（LyndallUrwick）合编了一本文集《行政科学论文集》（PapersontheScienceofAdministration），其中由古利克撰写的名为“NotesontheTheoryofOrganization”（组织理论的观点或概述）的文章被认为是“组织理论”的首次命名。

组织理论的提出：“组织理论”在学术上第一次得到确认应该是192、公共行政组织理论研究进程（1）公共行政组织理论的形成――古典组织理论的贡献（19世纪末――20世纪30年代）（2）公共行政组织理论研究范式的转变――从“霍桑试验”到组织协作系统（20世纪30年代――40年代中期）（3）行为科学公共行政组织理论――关于组织需要、动机和激励的研究（20世纪40年代中期――60年代）（4）系统权变公共行政组织理论――整体系统组织观念的确立（20世纪60年代――70年代末）（5）公共行政组织文化理论――比较组织理论研究的成就（20世纪80年代初――90年代）（6）公共公共行政组织学习理论――“学习型组织”及其综合影响（20世纪90年代以来）

2、公共行政组织理论研究进程（二）我国公共行政组织理论研究概况

1、指挥统一的管理原则

2、层级节制的组织制度

3、粗略的组织分工思想

4、规范的组织人事制度

5、丰富的组织管理方法

（二）我国公共行政组织理论研究概况公共行政组织理论的研究方法

“研究的方法，有关什么是成问题的想法，何者应该包括在研究领域里、何者应该排除在外的标准，都源于理论范式。”范式（paradigm）一词本源于工程学，主要指解决工程问题中的技术设计，是一种认识问题和解决问题的方法。范式（researchparadigm）的概念：最早对其概括的是美国哲学家、科学史家托马斯·库恩（ThomasKuhn），他在1962年发表的《科学革命的结构》一书中认为，范式是“一个时代提供给社会参与的、在典型问题及解决方法方面被普遍认识的科学成就”。

公共行政组织理论的研究方法范式研究的类型：就管理理论研究的基本范式而言，人们存在着不同角度的理论概括。吉布森·布莱尔和盖雷斯·摩根（GibsonBurrell＆GarethMorgan）把它概括为四种范式：（1）职能主义范式（functionalistparadigm；（2）诠释型范式（interpretiveparadigm）；（3）人道主义范式（humanistparadigm）；（4）结构主义范式（structuralistparadigm）。

范式研究的类型：就管理理论研究的基本范式而言，人们存在着不同结构主义范式可以说是管理理论研究的一种最为主要的方法。它是以客观的、规范的和概括性为特征以获取知识的方法，目的在于界定管理的理性方向和目标，即设计“应然”（oughtto）问题，突出整体性和普遍性概括的重要性。具体的常用方法包括归纳法（InductiveApproach）、演绎法（DeductiveApproach）、系统法（SystematicApproach）常态法（MesoApproach即二元法:一种后现代主义方法）。

行政组织学课件职能主义范式是20世纪60年代出现的管理学研究范式，也称为实证主义范式（positivistperspectiveparadigm）。它是一种以直接观测、考察和主体验证为主要依据的理论研究方法。它主要包括证实法（PositivistApproach）证伪法（FalsificationistApproach80年代形成）。

职能主义范式是20世纪60年代出现的管理学研究范式，也称为实诠释型范式是20世纪70年代以来出现的管理理论研究范式，也被称为“后实证主义”（post－positivism）研究方法。它主要运用直觉判断和个人洞察力来获取知识，以个人主观经验为依据的研究方法。主要方法有经验法或案例法（CasesApproach）、权变法（ContingencyApproach）、社会学法（SocielogicalApproach）、经济学法（EconomicApproach）等。

诠释型范式是20世纪70年代以来出现的管理理论研究范式，也被人道（人本）主义范式主要以研究管理中的人的行为及其规范为特征，体现出人本精神与价值，强调管理本质符合人性要求，因此，它主要是一种行为科学或行为主义的方法，也是实践运用比较早的管理学研究方法。主要方法有心理学方法（PsychologicalApproach）人际行为法（InterpersonalBehaviorApproach）和群体行为法（GroupBehaviorApproach）伦理学方法（EthicalApproach）。人道（人本）主义范式主要以研究管理中的人的行为及其规范为特征三、公共行政组织理论研究的意义首先，公共行政组织规范并约束社会组织化的进程与方向，对其进行研究能够有效推进社会的组织化过程。其次，公共行政组织是主要的社会政治性和公共性意义的载体，对其理论化研究能够给予社会政治活动的公共目的的实现提供指导。再次，公共行政组织是行政资源整合与转换的现实方式，行政领导行为和行政人员活动的有效性成为其存在价值的理性要求。最后，公共行政组织变革与发展实践的理性反思对于整个国家和社会组织结构改革的历史进程产生深远影响。三、公共行政组织理论研究的意义首先，公共行政组织规范并约束社MG2-10第二章行政组理论研究发展概况

西方管理理论发展的三个阶段古典管理理论阶段行为科学理论阶段现代管理理论阶段管理理论的新发展MG2-10第二章行政组理论研究发展概况西方管理理论发展MG2-10第二章行政组织理论研究内容简介

第一节古典行政组织理论第二节人际关系与行为科学的组织理论第三节行政组织理论的现代发展MG2-10第二章行政组织理论研究内容简介第一节MG2-10第一节古典行政组织理论（19世纪末——20世纪30年代）泰罗：科学管理理论法约尔：管理过程理论韦伯：理想行政组织理论MG2-10第一节古典行政组织理论（19世纪末——20世纪MG2-10一、行政组织理论出现的历史背景二、泰罗科学管理中的组织思想三、法约尔一般管理理论中的组织理论四、韦伯的官僚制行政组织理论

第一节古典行政组织理论MG2-10一、行政组织理论出现的历史背景第一节古典行政MG2-10一、行政组织理论出现的历史背景

（一）经济环境：工厂经济和资本垄断

1、从农场到工厂的过渡

2、从自由资本主义到垄断资本主义（二）社会环境：从冲突到走向联合（三）政治环境：政府职能的扩张（四）理论环境：企业组织理论的借鉴与传统行政理念的批判

1、企业组织理论的研究基础

2、传统行政思想的批判：公共行政学科的独立MG2-10一、行政组织理论出现的历史背景MG2-10

二、泰罗科学管理中的组织思想

弗雷德里克．温斯洛．泰罗（Taylor，1856—1915），美国人，他自幼酷爱研究，先后当过一般工人、车间管理员、技师、小组长、工长、制图部主任、总经理，他提出的科学管理理论与他的这种经历有很大关系。1911年，他发表了代表作《科学管理的原理和方法》。因为他对科学管理理论的突出贡献，他被誉为“科学管理之父”，后人还把这一称号刻在他的墓碑上。

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二、泰罗科学管理中的组织思想

泰罗面临的问题及其思考：传统的管理：经验管理+经验生产工人为什么磨洋工？（如何提高工厂生产效率）工人认识偏差：以为提高效率会减少就业；管理制度存在严重缺陷：企业主不愿为高效率支付高工资；工人传统问题：代代相传的经验工作方法泰罗面临的问题及其思考：传统的管理：经验管理+经验生产MG2-10科学管理理论体系示意图针对一群人针对个人MG2-10科学管理理论体系示意图针对一群人针对个人MG2-10二、泰罗科学管理中的组织思想（一）设置计划部门计划职能包括①时间和动作研究并以此作为确定定额和操作方法的依据；②制定有科学依据的劳动定额和标准的操作方法，并选用标准工具；③拟定计划、发布指令和命令。④把标准和实际情况进行比较，以便进行有效的控制。这里计划的实质就是管理，计划与执行相分离就是将管理职能从企业的生产职能中独立出来。MG2-10二、泰罗科学管理中的组织思想（二）实行“职能制”管理，设置职能工长

核心：分权管理（三）实行“例外原理”例外原则，就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员负责处理，而自己保留对例外的事项一般也是重要事项的决策权和控制权，如重大的企业战略问题和重要的人员更替等。这种例外的原则至今仍然是管理中极为重要的原则之一。（四）组织协作研究行政组织学课件MG2-10MG2-10MG2-10三、法约尔一般管理理论中的组织理论“一般管理之父”法约尔

法约尔（1841—1925），法国人。他跟泰勒的背景、经历不同，泰勒是从“车床前的工人”开始而逐步向上发展，理论适用于企业；法约尔在大部分时间里则都担任管理人员，其中在总经理的位置上一干就是30年，他是从“办公桌前的总经理”开始而向下发展，理论适用于各种组织。1916年，他出版了自己的代表作——《工业管理与一般管理》。MG2-10三、法约尔一般管理理论中的组织理论“一般管理之父法约尔提出了对管理的发展极为重要的

3项革命性内容：（l）管理是可以应用于各种形式团体活动的一套独立的知识——管理的普遍性。（2）能够应用于所有各种工作的第一个全面和综合的管理理论。（3）在学院和大学中开设管理课程的思想。法约尔提出了对管理的发展极为重要的

3项革命性内容：

法约尔在研究一般管理时，是将组织当作管理职能的一个要素加以研究的。因此，在法约尔那里，组织与管理是不可分的“管理的功能只有通过组织机体才能产生出来”。法约尔在研究一般管理时，是将组织当作管理职能的一个要素三、法约尔一般管理理论中的组织理论（一）从管理过程的角度提出了著名的管理的五职能说，即计划、组织、指挥、协调和控制。MG2-10※计划※组织※指挥※协调※控制计划组织指挥协调控制三、法约尔一般管理理论中的组织理论MG2-10※计划计划组织组织含义：就是确立企业在物质资源和人力资源方面的结构。就是要建立企业的物质和社会的双重结构；重要性：组织是管理的第二要素；组织含义：就是确立企业在物质资源和人力资源方面的结构。就是MG2-10分工权力与责任纪律统一指挥统一领导个人利益服从集体利益报酬公平集权等级链秩序公平人员稳定首创精神集体精神法约尔管理的十四项原则（二）在法约尔提出的14条一般管理原则中，许多都是关于组织职能方面的指导原则。

MG2-10分工法约尔管理的十四项原则（二）在法约尔提出的1MG2-10没有法约尔桥的指挥链条线及时间法约尔桥(Fayol’sBridge)（三）法约尔桥MG2-10没有法约尔桥的指挥链条线及时间法约尔桥(Fayo（四）从提出管理幅度原理，以此作为层级制组织的基础1、组织结构中“金字塔”式层级制是组织规模增长和发展的结果。2、组织规模扩大需要增加组织层级3、法约尔提出应由“管理幅度”原理来决定组织层次的增长进度。4、一个人指挥的人数是有限的，这取决于领导的能力和工作的性质。管理者直接管理的部下一般应少于六人，工长有时可以直接指挥20-30人。5、根据这一原理法约尔认为管理层级的设计一般应该坚持“2-5”原则。（四）从提出管理幅度原理，以此作为层级制组织的基础1、组织（五）组织中设置参谋部，创造出了直线制的组织形式。

厂长A组工长B组工长C组工长工人工人工人工人工人工人（五）组织中设置参谋部，创造出了直线制的组织形式。厂长A组厂长A组工长工人工人B组工长工人工人参谋部下设：分配工作工长、工作速度工长、维修工长、质量检查工长厂长A组工长工人工人B组工长工人工人参谋部下设：分配工作工长（六）法约尔用实例说明了“组织图”的必要性。

最早建立组织图的是丹尼尔•麦卡勒姆。树状组织图组织图是每一个企业或社会组织必须具备的东西，制定了正式的组织图，就能使人们把组织看成一个整体，详细规定权力界限，提供联系交往的途径，防止出现部门重叠或侵犯部门权限的现象，防止它们之间的工作重复或脱节，避免双重领导局面的发生，以及明确地分配任务和划分责任，即“可以使人很快掌握整个组织和各部门的情况，以及各部门的界限和指挥系统。（六）法约尔用实例说明了“组织图”的必要性。最早建立组织图MG2-10

四、韦伯的官僚制行政组织理论

马克斯·韦伯（1864—1920）出身于德国一个有着广泛的社会和政治关系的富裕家庭，先后担任过教授、主编、政府顾问和作家。他因提出了理想的行政组织体系、对古典组织理论作出杰出贡献而被誉为“组织理论之父”。他的代表作有《经济史》、《经济与社会》。

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四、韦伯的官僚制行政组织理论

MG2-10(一)官僚制的概念最早是由法国重农主义者德·柯尔内于1764年首次创造并使用的。而“官僚”（bureaucrats）一词可能出现更早（14世纪的法国）。

官僚制概念（韦伯）指的是一种公共权力依照职能和职位进行分工和分层，以正式规则为管理主体行为指针的组织体系和管理方式，也就是说，它既是一种组织结构，又是一种管理方式。

MG2-10(一)官僚制的概念最早是由法国重农主义者德·柯尔

对官僚制的认识以合理合法的权利作为组织的基础，设计出了具有明确分工、清晰的等级关系，详尽的规章制度，和非人格化的相互关系的组织系统，具有精确性、稳定性、纪律性和可靠性，被称为“机械式组织”。对官僚制的认识MG2-10理想行政组织理论韦伯（Weber,德，1864-1920）-组织理论之父著作：《社会和经济理论》理论的主要内容

1.理性-合法的权力是理想行政组织体系的基础

2.理想行政组织体系的原则MG2-10理想行政组织理论韦伯（Weber,德，1864-MG2-10理想行政组织模式的基础之一：法理型权力（合法性）韦伯指出，任何一种组织都是以某种形式的权力为基础的。权力是社会组织存在的基础或支点。原因：权力是社会组织内在的运行线索或关系链，它能够使得组织的运行在有序化中进行。组织的两个关键词：分工与合作（协调）分工走向合作的手段：科学的分工与权力MG2-10理想行政组织模式的基础之一：法理型权力（合法性三种权力“法理型权力”是以一种对正规规则形式的“法律性”以及对那些升上掌权地位者根据这些条例发布命令的权利的信任作为基础的。“传统型权力”也称为“世袭型权力”，它是以一种对古老传统的神圣不可侵犯性及对根据这些传统行使权力者的地位合法性的既定信念作为基础的。“神授的权力”或称“卡里斯马型”（charisma）权力，它是以“对个人的明确而特殊的尊严、英雄主义或典范的品格的信仰……”为基础的。三种权力“法理型权力”是以一种对正规规则形式的“法律性”以及三种组织及协调依据“法理型组织”依据法律制度赋予职位的合法权力“传统型组织”依靠地位的合法性、传统和暴力“卡里斯马型组织”依靠道德和个人权威三种组织及协调依据“法理型组织”依据法律制度赋予职位的合法权理想行政组织模式的基础之二：工具理性（合理性）人的行为动机分类：非理性行为：包括感性行为与无意识行为理性行为：包括工具理性行为与价值理性行为。理想行政组织模式的基础之二：工具理性（合理性）人的行为动机分形式理性（工具理性）：是指合乎工具理性原则的科学性，也可使用哲学的概念把它称作逻辑形式主义，它是一种纯形式的、客观的、不包括价值判断的思维方式和立场，其主要表现是手段和程序的可计算性与可控性。实质理性（价值理性）：则指立足某一信念、理想的合理性，它是关于伦理主义或道德主义的一种合理性，仅仅对行动、行为的目的和后果作出价值判断。（个人稳定的偏好或意识形态）形式理性（工具理性）：是指合乎工具理性原则的科学性，也可使用工具理性可计算性与可控性图解：个体行为必须转变成为组织行为，方法就是去除价值理性。

个体行为个体行为组织行为价值中立价值中立工具理性可计算性与可控性图解：个体行为必须转变成为组织行为，在韦伯官僚制中，理性化表现为三个层次：行为动机的理性化：经济人假设文化知识的理性化：技术理性制度结构的理性化：组织理性在韦伯官僚制中，理性化表现为三个层次：理想行政组织体系的原则1、固定的官员管辖权原则。2、机构等级制度和多层次权力机构原则。3、机构管理以正式文档为基础。4、机构管理通常是以全面的专业训练为前提条件。5、机构充分发展要求行政官员“工作能力”的充分发挥。6、机构管理遵循一般性规则。这些规则是稳定的、详尽的且是可以学习掌握的。

7、合理合法的人事行政制度。理想行政组织体系的原则1、固定的官员管辖权原则。韦伯认为官僚制的人事行政具有以下特点①官员具有人格自由，并只在非人格性职责方面服从权威；②官职由明确划定的等级制加以组织；③由法规严格规定官职的职能；④官员的任命乃基于自由选择及契约关系；⑤官职人员的选任基于专业技术资格，最理想的情况是通过考试或由专业训练证书为保证，或二者兼之，这意味着官员是任命的而非选举的；⑥官员的报酬是货币形式的固定工资，工资等级与其在等级制中的层级相适应，官员一般有领取退休津贴的权利，有离职的自由，在某些情况也可被解职；⑦职位是唯一的或主要的职业；⑧存在晋升制度，官员凭其资历或功绩或二者兼之，由上司评判予以晋升；⑨官职工作与行政管理手段之所有权完全分离，不得占有其职位；⑩官员服从于严格的和系统的纪律和控制。韦伯认为官僚制的人事行政具有以下特点①官员具有人格自由，并只MG2-10古典管理理论经济人假设泰勒法约尔韦伯科学管理一般管理官僚制个体效率企业组织效率社会组织效率效率最大化目标MG2-10古典管理经济人泰勒法约尔韦伯科学管理一般管理官僚MG2-10第二节人际关系与行为科学理论（1930——1945）梅奥：人际关系理论巴纳德：组织协作理论西蒙：行政组织决策理论麦克雷戈：人性的基本假设MG2-10第二节人际关系与行为科学理论（1930——194MG2-10一、人际关系的组织理论（一）梅奥的霍桑实验与人际关系组织理论范式的产生（二）巴纳德的组织理论（三）西蒙的行政组织决策理论二、行为科学的组织理论（一）行为科学组织理论的研究的价值（二）行为科学组织理论的研究范围（三）行为科学组织理论研究的成就与历史缺失第二节人际关系与行为科学的组织理论MG2-10一、人际关系的组织理论第二节人际关系与行为科学MG2-10一、人际关系的组织理论（一）梅奥与霍桑试验与人际关系组织理论范式的产生

梅奥(GeorgeEltonMayo,1880-1949)，美籍澳大利亚人，人际关系理论创始人1924-1932年在美国西屋电气公司霍桑(Hawthorne)进行了长达九年的实验研究试验的初衷是想通过改变工作条件和环境，找出提高生产率的途径试验分照明、继电器装配小组、大规模访谈和接线板工作室四个阶段但试验结果却出乎意料，并由此诞生了人际关系学说MG2-10梅奥(GeorgeEltonMayo,18MG2-10

霍桑研究行为和情绪是密切相关的；群体对个人的行为有巨大影响；群体工作标准规定了单个工人的产量；在决定产量方面，金钱因素比群体标准、群体情绪和安全感的作用要小。返回干得快，有错？哦！大哥说不能多干，得替干得慢的哥们儿想想MG2-10返回干得快，有错？MG2-10

人际关系理论

1933年，美国哈佛大学心理教授乔治·埃尔顿·梅奥的《工业文明中的人性问题》提出“人际关系理论”(1)人是“社会人”（影响积极性的因素有物质的和精神的）(2)生产率的高低，主要取决于人的士气（士气来自家庭、社会和企业中人与人的关系）

(3)注意到企业中非正式群体的存在（其特殊规范影响着群体的行为）

(4)领导者应具备解决技术经济和处理人际关系两种能力返回你不知道吧？人际关系很重要哦！MG2-10返回你不知道吧？MG2-10人际关系理论——行为和效率的关系

返回MG2-10返回人际关系学说：

梅奥分析霍桑实验得出的结论改变了组织理论传统的研究方向，并因而成为人际关系学说的开创者。人际关系学说始于梅奥对霍桑实验的阐释，其中凝聚的公共组织思想也成为组织理论研究范式转换的标志。霍桑实验的结论构成了早期“人际关系学说”的主要概念，它突破了传统观念对人的认识，把对人的认识推进到了一个新的阶段。

人际关系学说：MG2-10人际关系组织理论范式的公共意蕴（1）人本管理思想第一，真正确立组织中人的主体地位。第二，重新审视人，对人进行了定位。第三，对人管理方法的改进。MG2-10人际关系组织理论范式的公共意蕴（2）社会人的合作体系第一，组织不仅具备技术上的专长性和有效性，还必须是有效率的合作体系，组织管理从重视技术的视角转向人与人的合作。第二，合作既是组织的目标，也是每个组织成员尤其是管理者的重任。第三，例外的合作。根据霍桑实验，梅奥指出，在工业化之前的社会中，人们通过地区和血缘关系形成了心心相印的共同纽带，并通过这些纽带来测量社会是否安定。

（2）社会人的合作体系（3）组织文化――寻求效率逻辑与感情逻辑动态平衡的途径第一，发现非正式组织是梅奥人际关系组织理论的重要贡献。怎样消除非正式组织施加于员工身上的负面影响也是组织管理者必须正视的一个问题。结论：培养共同的价值观与企业文化第二，霍桑实验的结论中提出了尊重、参与、协作的团队精神。员工积极的参与和协作是相互尊重的必然结果。

（3）组织文化――寻求效率逻辑与感情逻辑动态平衡的途径（二）巴纳德的组织理论

巴纳德之所以被称为“现代组织理论之父”，切斯特·欧文·巴纳德（ChesterI.Barnard，1886—1961）是西方现代管理理论中社会系统学派的创始人，其贡献主要就在于它把组织问题变为管理的核心。被公认为是“现代组织理论之父”。重要著作《经理人员的职能》和《组织与管理》。

（二）巴纳德的组织理论巴纳德之所以被称为“现代组织理论MG2-10（二）巴纳德的组织理论

1、协作系统组织理论（1）组织定义“有意识地协调两个以上的人的活动或力量的一个体系。”第一，强调组织的非物性第二，强调组织的非集团性。第三，强调组织的非静止性，巴纳德——管理学家MG2-10（二）巴纳德的组织理论巴纳德——管理学家（2）组织的要素：协作的意愿、共同的目标、信息交流（3）非正式组织的功能非正式组织的特征：第一，巴纳德指出，非正式组织不属于正式组织的一部分；第二，这种非正式集团没有正式的结构；第三，而且常常不能自觉地认识到共同的目的；第四，是通过同工作有关的接触而产生的；第五，并因而确立了一定的态度、习惯和规范；非正式组织是普遍存在的。

非正式组织可能对正式组织有积极作用：一是信息交流，即一些不便通过正式组织解决的问题，通过非正式组织却易于解决；二是通过对协作意愿的调解，维持正式组织内部的团结；三是保护组织成员的心理健全，不受正式组织的支配。

（2）组织的要素：协作的意愿、共同的目标、信息交流（4）经理人员的职能提供一个信息交流系统；获得组织成员的个人努力；确定组织目标。

（4）经理人员的职能2、诱因――贡献平衡理论

贡献→组织的有效性组织能率=是否平衡诱因→组织生存能力2、诱因――贡献平衡理论

（1）概念巴纳德认为，组织的平衡问题根本上讲是一个贡献(或者牺牲、服务)与诱因(或者效用)的比较关系问题。A所谓贡献是指有助于实现组织目的的个人活动.B组织的有效性通过个人活动的贡献而实现了组织目的。(“衡量一个协作系统的效率的唯一尺度就是他的生存能力”)C生存能力指的是组织继续为其成员提供使他们的个人动机得以满足的诱因，以便使团体目标得以实现的能力。D诱因是指组织为满足个人的动机而提供的效用，诱发个人对组织做出贡献的因素称之为“诱因”。E组织的能率就是一个组织能为其成员提供满足以维持系统平衡的能力。用现代的术语说，正式组织必须对有贡献的成员提供净满足，以便更新自己的力量或抵消对组织的离心力。（1）概念（2）诱因概念分析：第一，巴纳德把这种他从社会学的观点出发，认为诱因对于组织来说是一种稀缺资源，诱因的提供就必须讲求经济原则。第二，巴纳德对唯经济诱因进行了批评。他说,“为了使得人们作出足够的贡献以便协作体系能够长期维持，单纯依靠物质的或金钱的诱因，是违反人的本性的。”

第三，诱因和贡献的平衡是组织生存和发展的条件。组织向每个成员提供或分配的诱因要大于、起码是等于个人所作的贡献。这种平衡不是静止的，成员的要求会不断变化，管理人员就要在诱因方面做出相应的改变。第四，根据这一观点，巴纳德对如何评价一个组织提出了新的见解。他认为诱因和贡献平衡是组织健康与否的最重要标志。组织在进行改革时，不仅要考虑实现组织目标的需要，而且同时必须兼顾到更好满足职工个人需要。例如增加收入、提高能力、参与管理等。（2）诱因概念分析：3、组织权威理论（1）权威的重新认识：权威来自接受A\巴纳德认为“在关键性实践与重要的组织机构中根本不存在权威”。建立在某种等级系列或组织地位之上的权力在“理论上是那么的独裁，实际上又是那样的缺乏权威——违反命令的情况普遍”，B\权威，从根本上说，取决于支配属下的命令是否能为属下所接受。他指出：“权力是正式组织的沟通（命令）特性，它的效力通过参与行为控制过程的组织成员的认可来实现”。在这个定义下，巴纳德指出，确定一条命令有没有权力取决于它指向的人，而不是“权力人”或发布命令的人。3、组织权威理论（2）权威作用所需的条件。（A）他能够而且的确理解了命令；（B）在他作决定时，他认为这个命令同组织目的是没有矛盾的；（C）在他作决定时，他认为这个命令，整个讲来同他的个人利益是一致的；（D）他在精神上和肉体上能够执行这个命令。”（2）权威作用所需的条件。（3）管理者运用此权威应该注意的问题一是组织中所发出的命令通常是经过慎重考虑的，组织管理中的一个最为确定的原则是，不作出不能或不会被服从的命令。二是每个人都有一个不考虑其权威性而接受命令的“无差别区”。无差别区的大小是由诱因与贡献的比例所决定的，一般而言，对那些只是勉强被诱致去作贡献的人来说，能被接受的命令的范围是相当有限的。（3）管理者运用此权威应该注意的问题三是作为一个集团对组织做贡献的人们的利益会影响到命令的接受者或个人的态度，从而将无差别区维持在相当稳定的程度上。肯定个体利益在维持所有指令的权威性，而它们就在无差别区内。维护自身利益是非正式组织的主要职能。四是要使一个命令能被更有效地接受，还需加强权威的客观制度建设，把个人问题非人格化。三是作为一个集团对组织做贡献的人们的利益会影响到命令的接受者MG2-10（三）决策理论学派[美]赫伯特·西蒙（HerbertSimon）（1916－2001）（HerberA.Simon）是美国著名的行政学家，他在管理学、组织行为学、政治学、心理学和计算机科学等方面都有较高的造诣。他早期的研究兴趣是地方政府问题。他是巴纳德理论的直接继承者。他以巴纳德的思想为出发点，建立起一个更加系统、更加全面和更加成熟的现代组织理论体系，被公认为是组织管理决策理论学派的创始人。西蒙的主要著作有《管理行为》（或译《行政行为》）、《管理决策新科学》、《组织》等。由于在决策理论的研究上做出的开拓性贡献，西蒙获得了1978年瑞典皇家科学院向他颁发的诺贝尔经济学奖。

MG2-10（三）决策理论学派[美]赫伯特·西蒙（Herb1、西蒙对组织的概括：

组织决不是画在纸上的组织图，组织是一种人们进行信息沟通的复杂模式，它向每个成员提供决策所需的大量信息、许多决策前提、目标和态度；它还向每个成员提供一些稳定的、可以理解的预见。组织还是一种集体的认同对象，并且同权威相联系。总之，组织是认同与忠诚心、权威、信息沟通等机制的系统。

1、西蒙对组织的概括：组织决不是画在纸上的组织图，组织2、管理过程就是决策的过程

管理决策本质上就是组织决策

组织是个决策过程，组织的基本功能就是决策，“管理就是决策”。西蒙对传统组织理论所推崇的一些组织原则进行了批评，例如统一指挥与专业分工、管理幅度与管理层次等，他认为这些原则是彼此矛盾的，究竟哪一种组织原则最为有效，传统组织理论没有回答。而西蒙认为，组织是一个决策系统，有效的组织应以正确的决策为基础，传统组织理论一个很大的不足，就在于他们忽视了对组织决策问题的研究。2、管理过程就是决策的过程

管3、组织的目标就是追求决策的合理性

（1）合理性取决于为实现某一目的而合理选择的手段（2）目的与手段关系：取决于价值与事实关系3、组织的目标就是追求决策的合理性

（1）合理性取决于为实现价值与事实概念

事实是关于可观察到的事物及其运动方式的陈述，它们可以通过检验来确定其真假；

价值是关于某种特定的情形是“应该如此”、是“更好的”或者是“所期望的”，他无客观是非，不能以经验或推理证明其正确性。价值与事实概念事实是关于可观察到的事物及其运动方式的陈述决策概念模型中的事实与价值

决策既具有事实成分也具有价值成分。事实是决策的正确与否，而价值为应当、好、最可能之类。所以，我们可以从事实意义上判断决策的正确性，即为了实现目标而采取的措施是否恰当，这是一个地地道道的实施问题；我们总是能够从相对意义上对决策作出评价，即给定决策目标，便可以判断它是否正确。不过，目标的变化也意味着评价的变化，严格说来，被评价的并不是决策本身，而是决策同他的目标之间的纯粹的事实关系。

决策概念模型中的事实与价值决策既具有事实成分也具有价值成目的——手段模式：

在西蒙的行政学理论中，事实要素和价值要素的区别问题就是目的和手段的区别。他认为，笼统地说，价值和事实的区分相当于目的和手段的区分，当某人在几种可能的办法中进行选择时，一定会出现目的是什么和哪一种手段或途径最能达到目的的问题。目的相当于价值问题，手段则是事实问题。人们在决策过程中所选取的方案被认为是达成预期目的的合理手段，而目的本身往往只是实现更远目标的工具。

目的——手段模式：在西蒙的行政学理论中，事实要素和价值要区分价值要素与事实要素的目的西蒙区分价值要素与事实要素的目的在于排除价值要素，将其归结于组织目标，即决策的前提。这样在决策过程中就是处理纯粹的事实关系．是完全可以由经验来判明其真伪的。区分价值要素与事实要素的目的西蒙区分价值要素与事实要素的目的西蒙对决策的价值（组织目标）

提出以下两点要求

第一，被取为组织目标的那些价值要素必须是明确的，必须明确到足以评价它们在任何情况下的实现程度的地步；第二，必须能判断特定行动方案实现目标的可能性。

西蒙对决策的价值（组织目标）

提出以下两点要求第一，被取（3）有限理性与满意标准A西蒙认为无论证何组织或个人，在手段和目的的关系上都达不到完全的整合。B因为人的理性是有限的，他提出的“有限理性”。C行政管理人的提出D任何组织不可能追求到“最理想”、“最优化”的决策。只能追求在当时条件下“令人满意”的决策。

（3）有限理性与满意标准A西蒙认为无论证何组织或个人，在手客观理性与有限理性客观理性的内涵：就是人们通常所说的“完善理性”、“绝对意义上的理性”或者叫“传统经济人的理性”，它实际上是古典经济学理论和统计决策论所发展起来的理性概念。

客观理性的不可能：知识的不完备性、预见未来的困难以及被选行为范围的有限性，决定了“客观理性”在实际行动中是不存在的有限理性：人类行为既不是古典经济学家所谓的“客观理性”也不是弗洛伊德所讲的“非理性”，而是介于理性与非理性之间的“有限理性”。理性是个程度问题，客观理性是最高程度的理性，有限理性是某种程度的理性，这程度不是固定的。

客观理性概念十分重要：因为有限理性的程度提高以客观理性为准则、目的。

客观理性与有限理性客观理性的内涵：就是人们通常所说的“完善理行政（管理）人的提出

西蒙主张用“行政（管理）人”来取代“经济人”，而“行政（管理）人”的基础便是“有限理性”。在他看来，行政管理人是心理人和经济人两者的结合。心理人有他自己个人的目的、动机、怪僻等，由于每个人的心理构造各不相同，因而在组织的决策方面就可能有合理或不合理两种结果，对组织的需要也可能有自觉和不自觉两种情况；而经济人具有所谓“最大限度”的能力，能够为实现目标做出最佳决策。

行政（管理）人的提出西蒙主张用“行政（管理）人”来取代最优选择与满意标准假如我们能够达到客观理性，则不应该以有限理性为满足；同理，假如我们能够达到最高目的，则不应该以“满意”、“比较好”为满足。但就因为以上两者都达不到，所以才有了满意标准。因此，对于行政决策西蒙提出了应该用“满意决策”准则取代“最优决策”准则。最优选择与满意标准假如我们能够达到客观理性，则不应该以有限理（4）决策过程

西蒙认为，决策不只是“从多个备选方案中选定一个方案”的行为，而是包括几个阶段和涉及许多方面的一个过程。

决策过程可以是两个相互联系的主要阶段组成：“第一阶段包括中间价值体系的构造及其相对重要性的评价；第二个阶段包括用这个价值体系，去比较各个可能的行动方案。”前者主要是“事实”和“伦理”（或“价值”）两方面考虑，后者则主要是一个“事实问题的支配”。

（4）决策过程西蒙认为，决策不只是“从多个备选方案中选定一4、组织影响论（1）组织影响论，即研究组织如何影响个人的决策行为。（2）组织影响与决策关系（与古典组织理论比较）

A组织影响个人的手段：古典组织理论最重视的是管理人员的指挥命令权，西蒙还看到了信息的传递、教育训练等等手段。

B组织影响对象与功用：组织影响作用是将作业人员的注意力集中到对实现组织目的来说是必不可少的协作的有效的行动方向上。古典组织理论的组织影响功能的发挥：是以上层如何向下层分配个人职务和权限为主体的，而西蒙则是以分析组织如何对下层的作业人员的决策施加影响为主体的。4、组织影响论（1）组织影响论，即研究组织如何影响个人的决策（3）组织的影响方式

①权威。西蒙采用了巴纳德的权威概念，即下级接受权威。权威赋于了某人有指导他人行为的决策权。②组织认同，即成员对组织的忠诚。一个行政人员在进行决策时，只有在对组织目标认同的情况下，才可能作出合理的、有效率的决策。③信息沟通。没有信息沟通就没有决策，没有信息沟通就没有组织。组织的信息沟通是双向程序：一方面是将信息传达到决策中心，另一方面是决策中心将信息传达到各方面。（3）组织的影响方式①权威。西蒙采用了巴纳德的权威概念，即④培训。组织对成员培训，以影响成员，使其能靠自己的能力作出满意的决策。⑤效率、组织要求成员在作出决策时，用最短的路径、最省钱的方法，去达到预期的目的。④培训。组织对成员培训，以影响成员，使其能靠自己的能力作出满5、组织设计理论

（1）组织的结构形态是建立目标体系。西蒙认为组织设计要从建立和改变组织目标入手，通过组织设计，得到的最重要的结果不是组织图，而是比较明确和具体的组织目标体系，它既是规定组织结构的重要依据之一，又是影响组织成员决策环境的重要因素。应当把组织结构设计成层级结构。

（2）组织的专业分工。西蒙强调的组织“分工”，不是业务分工，而是决策分工。由于组织处理信息的能力有限，必须将作为整个决策系统的组织分解为彼此相对独立的子系统，使各个系统的信息处理能力和技术手段同其他信息处理任务相适应，即“分工”。

5、组织设计理论（1）组织的结构形态是建立目标体系。西蒙认（3）组织的工作重心。把有限的精力花在重要决策上。组织设计必须应用“控制注意力原则”，有效利用组织的“注意力资源”。必须合理设计组织的边界结构，有选择吸收、传递决策必要信息。（4）组织的权力配置。西蒙看来，集权与分权各有利弊。从组织决策的角度考虑，由于人的认识能力有限，所以做出重大决策时必须适当分权，让组织成员参与决策。他强调适当分权，而不是绝对分权。在此基础上，西蒙讨论了组织内部的集权与分权的关系、决策评审的集权化倾向等问题。

（3）组织的工作重心。把有限的精力花在重要决策上。组织设计必6、组织平衡（诱因）理论

西蒙继承了巴纳德关于诱因的学说，在论述组织的平衡时，强调了组织对个人的诱因与个人对组织贡献的平衡。因此，“引诱－贡献”模式也被看作是“巴纳德－西蒙”模式。

6、组织平衡（诱因）理论西蒙继承了巴纳德关于诱因的学说西蒙认为人之所以参加组织有三种原因一是由于组织目标的实现可以直接获取个人报偿的诱因，最明显的刺激因素就是工资或薪水。这成为职工与组织领导通过合同确定一种“连续生效的权威关系”的制约条件。二是被看作是组织“生存价值”的组织的规模和组织的发展。一个成长着、生气勃勃的组织可以为组织成员提供更多的获得个人发展和声誉的机会，如晋升、地位、荣誉等。

西蒙认为人之所以参加组织有三种原因一是由于组织目标的实现可以三是与组织规模与增长无关的、由组织提供的个人诱因。根据西蒙的比较笼统的解释，种类诱因更多与个人的志向如信仰、人生价值等有关，而且它又因为成员类型的不同有所区别。这类诱因换取的是成员对组织决策的接受，将组织决策视为自己行为的依据。

三是与组织规模与增长无关的、由组织提供的个人诱因。根据西蒙的MG2-10二、行为科学的组织理论（一）背景与价值行为科学作为一种理论始于20世纪20年代末30年代初的人际关系论，真正的发展却是在50年代。特别是第二次世界大战以后，许多社会学家、心理学家、人类学家、经济学家等积极从事这方面的研究。

1949年，在美国芝加哥大学的一次跨学科的科学会议上，讨论有无可能利用现成的科学知识，来发展关于人类行为的一般性理论。美国福特资金会资助该校“个人行为与人群关系”的研究计划，该计划简称行为科学。此后，行为科学就作为一种全新的社会科学概念而流行于世。故有“行为科学”的概念最早是于1949年提出来之说。该学科被定名为行为科学以后，1956年美国出版了第一期《行为科学》杂志。MG2-10二、行为科学的组织理论1、行为科学的概念

行为科学是利用许多学科的成果（包括心理学、社会学、人类学及其相关学科）来研究组织中人的行为的产生、发展、变化的规律，以预测、控制和引导人的行为，以实现组织目标的科学。1、行为科学的概念行为科学是利用许多学科的成果（包括心2、对人际关系理论的超越：由于社会经济的发展，单纯依靠原来“人际关系学说”提出的“社会人”那一套已不能适应企业管理上的要求，经过许多行为科学家的研究，许多方面在梅奥等人奠定的基础上更加细致和深入了。这一阶段的侧重点已从“社会人”发展到“自我实现的人”，研究的已不仅是职工能否满足其社会需要的问题，而是职工能否获得更有意义、具挑战性的工作，在工作中能否获得成就感、尊重与自我满足，能否自我实现。当然，后期行为科学的理论还是以梅奥等人的学说为基础的，对“社会人”的许多问题作进一步的探讨和阐述，只不过在某些方面有所深入和发展。2、对人际关系理论的超越：超越的范围（l）有关人的需求、动机和激励问题；（2）有关组织中的人性问题；（3）有关企业中的非正式组织以及人与人的相互关系问题；（4）有关组织中领导方式的问题。超越的范围（l）有关人的需求、动机和激励问题；（二）行为科学组织理论的研究范围

1、组织个体行为的研究：需求、动机与激励2、行为科学组织理论的人性诉求3、组织领导行为理论4、组织团体行为的研究（二）行为科学组织理论的研究范围

1、组织个体行为的研究：需1、组织个体行为的研究：

需求、动机与激励（1）马斯洛的人类需要层次理论。第一，生理需要。第二，安全上的需要。第三，感情和归属上的需要。第四，尊重的需要。第五，自我实现的需要。1、组织个体行为的研究：

需求、动机与激励（1）马斯洛的人马斯洛对需要层次的解释：A人们的需要是依次要求、依次满足、递级上升的,人们一般按照这个层次来追求各项需要的满足，以此来解释人们的行为动机。B人的需要层次是变动的。并不是说，要等到低层次的需要完全满足才会有高层次的需要，也并不是有了更高层次的需要就不再注重低层次的需要。人的几种需要可能同时存在，只不过是对某种需要表现的强度不同罢了。

C五类需要，人们不能都得到满足，一般来说，等级越低的需要越容易得到满足，等级越高的需要得到满足的比率就越小。马斯洛对需要层次的解释：（2）奥尔德弗的

生存、关系及发展理论

(ERG)

(A)克莱顿·奥尔德弗在1973年提出了一种需要激励理论，也是对马斯洛理论的一种修正。他在大量调查的基础上指出人的三种需要：生存、关系、发展。

(B)生存需要，相当于马斯洛的生理、安全的需要。关系需要，马斯洛的第三层次的需要，发展的需要，相当于马斯洛的第四、第五层次的需要。

(C)这三种需要并不是与生俱来的，有的需要，如关系和发展的需要，是通过后天学习才形成的，而且人并不一定严格按照由低到高的次序进行，是可以越级的。另外，当人高一级的需要得不到满足的时候，人们就退意即来寻求自己的需要，所以管理人员应该了解职工的不同需要，以便激励和控制职工的行为，实现组织目标。

（2）奥尔德弗的

生存、关系及发展理论(ERG)((3)赫兹伯格的激励-保健因素理论。

（A）弗雷德里克·赫兹伯格在1966年的一书中首次提出了著名的“激励——保健因素”理论，又称双因素理论。对于预防职工产生不满情绪有着积极的意义。（B）人的需要分为二维结构，一个是避免不愉快的需要系统，另一个是与之平行的个人发展对环境的适应的需要系统。

（C）所谓保健因素是指如果缺少它容易产生意见的消极因素。公司的政策与行政管理；技术监督系统；与监督者个人之间的关系；与上级之间的关系；薪金；工作安全性；个人的生活；工作环境；地位。

（D）所谓激励因素是指可以使人得到满足和激励的因素。作上的成就感；得到承认；提升；工作本身；职务上的责任感；个人发展的可能性。

(3)赫兹伯格的激励-保健因素理论。（A）弗雷德里克(4)麦克米兰的成就需要理论

（A）戴维·麦克米兰注重研究人的高层次需要与社会的动机，

1966年的《促使取得成就的事物》中提出了“三种需要理论”。成就需要（Needforachievement）、权力需要（Needforpower）、亲和需要(Needforaffiliation)。

（B）成就需要，对成功有一种强烈的要求，同时也十分担心失败。他们愿意接受挑战，为自己树立一个具有一定难度的目标，对待风险采用一种现实主义的态度，宁愿承担所做工作的个人责任，对他们正在进行的工作期望得到明确而迅速的反馈，一般不常休息，喜欢长时间的工作，遇到失败也不过分伤心。这种人一般喜欢表现自己。

(4)麦克米兰的成就需要理论（A）戴维·麦克米兰注重研（C）成就需要高低对一个人、一个组织、一个国家的发展和成长,起着很重要的作用。而世界上只有少数人愿意接受挑战,做艰苦工作,希望有所成就;大多数人对取得成就的愿望不是那么强烈。（D）成就需要高的人有三点品质:A这些人希望有独立解决问题的工作。B这些人在从事某种挑战性的工作以前,要确定所要达到的目标。C这些人需要明确的、不间断的关于他们工作成就的反馈,知道自己的工作成就已得到承认,促使他们努力工作,不断取得新的成就。（E）动机是可以训练和激发的，可以训练和提高员工的成就动机，提高生产率。

（C）成就需要高低对一个人、一个组织、一个国家的发展和成长,(5)弗鲁姆的期望机率模式理论

（A）弗鲁姆深入研究组织中个人的激励和动机，1964年出版的《工作与激励》中率先提出了形态比较完备的期望理论模式(M=V×E)（B）人们在工作中的积极性或努力程度（激发力量）是效价和期望值的乘积：M=V×E(M表示激发的力量，V表示效价，E表示期望值。)

效价（回报率），是指一个人对某项工作及其结果（可实现的目标）能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标价值的评价。

期望值，是指人们对自己能够顺利完成这项工作的可能性估价，即对工作目标能够实现的概率的估计。

（C）期望理论指出，当行为者对某项活动及其结果的效用评价很高，而且估计自己获得这种效用的可能性很大，那么领导者用这种活动和结果来激励他就可取得良好的效果。

(5)弗鲁姆的期望机率模式理论（A）弗鲁姆深入研究组织中个2、行为科学组织理论的人性诉求(1)麦格雷戈的X—Y理论

道格拉斯·麦格雷戈（DouglasMcGregor1906—1964）是美国社会心理学家和组织行为科学家，二战后他因在《企业的人性方面》一书中提出Ｘ-Ｙ理论而十分著称，成为一名有影响的管理大师。

2、行为科学组织理论的人性诉求(1)麦格雷戈的X—Y理论MG2-10雇员:天生懒惰工作是为了生活回避责任没有抱负寻求安全雇员:天生勤奋自我约束勇于承担责任具有创造能力有高层次的需求人性假设：X理论vs.Y理论MG2-10雇员:雇员:人性假设：X理论vs.Y理论MG2-10管理方式：X理论管理者关心的是工作效率和完成任务管理者职能是计划、组织、指挥、监督管理者用职权发号施令使下属服从不考虑感情上和道义上对人的尊重强调严密的组织、规则、制度用金钱收买下属的效力和服从MG2-10管理方式：X理论管理者关心的是工作效率和完成任务MG2-10管理方式：Y理论管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者、支持者、帮助者让下属承担更多的责任，促使其做出成绩，满足其自我实现需要给与更多自主权，实行自我控制、参与管理和决策MG2-10管理方式：Y理论管理者的任务是创造使人能发挥才能(2)爱德加·沙因的复杂人假设

美国的行为科学家爱德加·沙因在1965年出版的《组织心理学》中对人性进行了归类，并提出了4种人性假设。（A）理性经济人假说（相当于x理论）①人是由经济诱因引发工作动机，其目的在于获得最大的经济利益。②经济诱因在组织的控制之下，因此，人被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作。③人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事。④人的感情是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求。所以，组织必须设法控制人的感情。(2)爱德加·沙因的复杂人假设 美国的行为科学家爱德加·沙因

（B）社会人假说。①人类工作的主要动机是社会需要，经过与同事之间的关系可以获得基本的认同感。②工业革命和工作合理化的结果，使工作变得单调而无意义，因此，必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。③人对非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人的影响更大。④人们最期望与领导能承认并满足他们的社会需要。（C）自我实现人的假说（相当于Y理论）①人的需要有高低之分，其目的是为达到自我实现需要而寻求工作上的意义。②人们力求在工作上有所成就，发展自己的能力和技术，以便富于弹性，能适应环境。③人们能够自我控制和自我刺激，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良的后果。④个人自我实现通组织目标并不冲突，而且是一致的，在适当条件下，个人应自己调整自己的目标，使之与组织目标配合。

（B）社会人假说。①人类工作的主要动机是社会需要，经过（4）复杂人的假说。①工作的动机是复杂的、多变的。动机阶层不但因人而异，而且同一个人在不同时间和地点也是不一样的。②一个人在组织中可以学到新的需求和动机，因此，一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交流的结果。③人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。④一个人是否感到满足，肯为组织出力，决定它本身的动机。构造和他同组织之间的相互关系、工作的性质、本人的工作能力和技术水平，动机的强弱，以及与同事间相处的状况都可能产生影响。⑤人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。（4）复杂人的假说。①工作的动机是复杂的、多变的。动机阶层不3、组织领导行为理论

传统的领导理论主要以任务为中心来组织和设计领导方式。行为科学时期的领导理论转向以人为中心，来设计和组织有效的领导方式。3、组织领导行为理论传统的领导理论主要以任务为中心来（1）利克特（R.Liket）领导四种类型：A专权命令式，从任务出发，以任务为中心，把领导和管理的职责局限在划分岗位责任，制定工作流程，培训人员，监督规章制度的执行。B温和命令式和协商式，这两种仍然是权力型或命令型的，虽然领导采取了一些主动接近组织成员的行动，但实质上仍然是以任务为中心。C“参与式管理”，是以组织成员为中心的一种新型的领导方式。组织的领导者重视工作中的人际关系，注意协调组织成员的情绪与态度。（1）利克特（R.Liket）领导四种类型：

一个好的领导方式是取决于领导者和被领导者所处的环境、任务的性质、职权的关系和团体的动力等。所以，领导的方式决策的基本变量便是经理运用职权程度与留给下属享有的自由度之间的比例。

(2)坦南鲍姆和斯密特领导行为连续带一个好的领导方式是取决于领导者和被领导者所处的环主管运用的职权部属享有的自由以主管为中心的领导以部属为中心的领导领导实际的权威领导实际的权威一切由领导决策而后向下级宣布领导向下级推行其决策领导提出意见征求下级意见领导提出决定但可以修改领导提出问题征求并接受下级意见再作决策领导提出限制条件让小组具体决策领导容许部属在容许范围内自由行动主管运用的职权部属享有的自由以主管为中心的领导以部属为中心的(3)布莱克（RobertR.Blake）和穆顿(JaneS.Mouton)管理方格图1.99.95.51.19.1高低低高任务定向人员定向(3)布莱克（RobertR.Blake）和穆顿(Ja管理方格图中有5种典型的领导方式：9.1型，称为任务型管理1.9型，称为乡村俱乐部型管理1.1型，称为贫乏型管理5.5型，称为中间道路型管理9.9型，称为团队型管理管理方格图中有5种典型的领导方式：（4）菲德勒的领导权变理论

对领导个性进行了研究后，提出了“有效领导的权变模式”。认为任何领导形态都可能是有效的，关键在于必须与环境情景相适应。他指出，所谓组织领导，实际是指一种人际关系。它表现为一个人去指挥、协调和监督其他人去完成某项共同的任务。对于一个组织来说，领导的任务就是动员其成员相互配合，合作共事，去顺利地实现组织目标。

（4）菲德勒的领导权变理论对领导个性进行了研究后，提出了4、关于组织团体行为的研究

（1）利克特的支持关系组织领导理论

A利克特依据关于“自我实现的人”的需要，提出组织内部的领导与成员应当形成一种相互支持的关系。B他认为，组织内部的支持关系，其实就是要创造一种环境，在这种环境中，组织成员通过切身的感受体会到领导者在其他方面对自己的支持和重视，从而认识到自己存在的价值。这种组织环境就是支持性的，这时的领导和同事也是支持性的。C组织成员一旦感受到自己具有存在的价值，就能激发出经济性并热情参与组织工作。4、关于组织团体行为的研究（1）利克特的支持关系组织领导(2)库尔特·勒温的群体动力学

1944年，他首先用“团体动力学”的概念来描述团体中人与人相互接触、影响所形成的社会关系。他认为，人们结成团体，是属于相互作用、相互适应的过程。团体行为不是简单的个人行为的算术相加，实际上是一个集体的个人，是一个集体的智慧，一种新的集体行为的产生。这就借用了物理上的场的作用的概念，也就是Lewin场论的由来。Lewin所讲的团体是指一个非正式组织。与正式组织一样，有三个要素：活动、相互影响、情绪。团体处于均衡状态的各种力的场中。这些历史相互作用的，他们涉及到团体活动的环境、每个成员的个性以及每个人的生活习惯和相互之间的看法。组织总是处在相对均衡，不断适应的运动过程中。这种团体也有组织结构、也有不同的领导方式、团体规范。Lewin提出，根据不同的情况组织可以有不同的规模。一般来说效率高的组织是一些规模比较小的非正式组织。

(2)库尔特·勒温的群体动力学MG2-10（三）行为科学组织理论的成就与历史缺失１、行为科学组织理论的成就（１）凸现人的价值――从个体到群体规范（２）科学地探讨人的活动规律（３）对行为管理运动的促动２、行为科学组织理论的历史缺失（１）人为手段性的研究视角的缺失（２）理论各具特色而缺乏统一体系（３）实际运用效果的有限性MG2-10（三）行为科学组织理论的成就与历史缺失MG2-10一、系统权变的组织理论二、比较文化的组织理论三、学习型行政组织理论第三节行政组织理论的现代发展MG2-10一、系统权变的组织理论第三节行政组织理论的现代MG2-10一、系统权变的组织理论（一）系统权变组织理论出现的历史背景（二）系统权变组织理论的内容（三）系统权变组织理论的贡献MG2-10一、系统权变的组织理论MG2-10（一）系统权变组织理论的产生背景——“管理理论丛林”时代１、“管理理论丛林”的由来

“管理理论丛林”这一术语是由美国管理学家哈罗·孔茨（HaroldKootz）于1961年发表的《管理理论丛林》一文中首先提出来的。２、管理理论主要学派３、走出丛林的探索——系统权变组织理论的产生MG2-10（一）系统权变组织理论的产生背景（1）管理过程学派（2）人际关系学派（3）群体行为学派（4）经验（或案例）学派（5）社会协作系统学派（6）社会技术系统学派孔茨在1980年出版的《再论管理理论的丛林》将现代管理理论分为11个学派。（7）系统学派（8）决策理论学派（9）数学学派或“管理科学”学派（10）权变理论学派（11）经理角色学派（1）管理过程学派孔茨在1980年出版的《再论管理理论的丛林

（1）管理过程学派起源：法约尔的一般管理理论代表人物：[美]哈罗德·孔茨（HaroldKoontz）理论：该派认为管理是一个过程，包括计划、组织、领导、控制若干职能。该职能对组织具有普遍性，通过对各职能的研究，指导管理活动，提高组织效率和效益。缺陷：适用于稳定的组织，不适宜用于动态多变的环境。（1）管理过程