组织资源规划课件

第2章人力资源规划

HumanResourcePlanning人力资源规划的含义人力资源规划的内容人力资源预测第2章人力资源规划

HumanResourcePla1本章重点与难点：重点人力资源规划的含义人力资源规划的方法难点人员替代法本章重点与难点：重点2思考题：1.什么是人力资源规划？2.人力资源规划有哪些类型？3.人力资源规划的主要内容？4.如何组织人力资源规划?思考题：3【开篇案例】手忙脚乱的人力资源经理【开篇案例】4有效的人力资源规划通过对组织在不同时期、不同内外环境、不同战略目标下，人力资源供需的预测；有利于确保组织所需的人力资源；对人力资源进行有效的开发与管理；确保组织战略目标的实现有效的人力资源规划5一、人力资源规划的含义1、人力资源规划(HRP)

规：规则，成例划：计划、筹划、策划规划：比较全面的、长远的发展部署一、人力资源规划的含义1、人力资源规划(HRP)6根据组织战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况制定必要的人力资源获取、使用、保持和开发策略、政策和措施确保组织对人力资源在数量和质量上的需求使组织和个人得到长远的利益和发展人力资源规划根据组织战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给72、特点超前性可操作性动态性2、特点8二、人力资源规划的内容业务计划总体规划二、人力资源规划的内容业务计划总体规划91．总体规划有关规划期内人力资源开发与管理总目标有关规划期内人力资源开发与管理总政策有关规划期内人力资源开发管理实施步骤有关规划期内人力资源开发与管理总预算1．总体规划有关规划期内人力资源开发与管理总目标10二、人力资源规划的内容业务计划总体规划二、人力资源规划的内容业务计划总体规划112、业务计划业务规划是总体规划的展开与具体化保证总体规划目标的实现2、业务计划业务规划是总体规划的展开与具体化12总体规划配备计划退休解聘计划补充更新计划使用计划培训开发计划人力资源管理的的总体目标和配套政策中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等预算总额人员总体规模变化而引起的费用变化安置费招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训总投入、脱产人员工资及脱产损失 职业计划绩效与薪酬福利计划劳动关系计划骨干人员的使用和培养方案个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 薪酬福利的变动额诉讼费用及可能的赔偿计划项目主要内容预算内容总体规划配备计划退休解聘计划补充更新计划使用计划培训开发计划13某公司2000年度人力资源管理计划

人力资源计划某公司2000年度人力资源管理计划

人力资14HRP的分类按规划的期限划分：在规划理论上一般认为:•五年为计划•十年为中期规划•十五年为长期规划•在实际应用上，也有把：•一年做成计划:如招聘计划；人事变动计划•三到五年做成规划的•所谓计划，要细化到直接可执行程度•规划，更加注重中长期的方向性和战略性问题HRP的分类按规划的期限划分：15企业规划过程人力资源规划过程制定战略计划（长期）公司的宗旨、环境分析，实力与约束目标：战略：制定经营计划（中长期）计划方案所需资源组织策略新项目开发收购和放弃计划编制预算（年度）单位与个人工作目标项目计划与安排对结果的监督与控制问题分析企业需求外部因素内部供给分析支持要点分析预测需求员工数量员工结构组织构架分析工作设计可供给资源需求资源制定行动方案招聘活动人员重新配置组织整合培训与职业技能提升人事政策落实企人制定战略计划制定经营计划编制预算问题分析预测需求制定行动16三、人力资源预测人力资源规划的过程人力资源需求预测人力资源供给分析（内外劳动力市场）平衡人力资源供需的考虑人力资源策略方案制定三、人力资源预测人力资源规划的过程17人力资源规划的步骤外在因素经济环境、社会环境政治环境、科技环境内在因素组织因素、工作因素员工因素人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源总规划各项业务规划人力资源规划的实施、评估与反馈调查分析预测供求制定规划实施评估人力资源存量状况数量、质量结构人力资源规划的步骤外在因素内在因素人力资源需求人力资源供给人181、人力资源需求预测组织的发展目标组织的生产结构平均工资率科学技术组织的运行规划组织现有的岗位短缺情况1、人力资源需求预测组织的发展目标19

人力资源需求预测：关键是根据地区或组织的主业发展需要进行总量预测，分项预测，结构性变化预测等等预测方法：定性分析方法定量分析法人力资源需求预测：关键是根据地区或组织的主业发展需要进行总20定性预测法经验预测法微观集成法（自上而下，自下而上）工作研究法德尔菲法(DelphiMethod）定性预测法经验预测法21定量分析法工作负荷法趋势外推预测法回归分析法生产函数模型定量分析法工作负荷法22工作负荷法人均单位负荷所需人力资源数=生产目标/人均单位负荷例：东方公司新设一车间，设有四类工作，根据计划产量来预测未来三年所需的员工数。工作负荷法人均单位负荷23第一年（件）第二年第三年工时定额（小时/件）123410，00030，00030，00040，00015，00040，00030，00045，00020，00045，00035，00050，0000.51.01.00.5第一年（小时）第二年第三年1234总计5，00030，00030，00020，00085，0007，50040，00030，00022，500100，00010，00045，00035，00025，000115，000（1）合格品数量（2）第一年第二年第三年工24（3）一年365天，除去52个双休日共104天，10天国定假日，工人出勤率为80%，产品合格率为95%，每天工作8小时。则每年工作小时数为：（365—104—10）×8×80%=1625．6（小时）这样，得到3年所需人数分别为：第一年：（85000÷95%）÷1625．6=55．04≈56（人）第二年：（100000÷95%）÷1625．6=64．75≈65（人）第三年：（115000÷95%）÷1625．6=74．46≈75（人）（3）一年365天，除去52个双休日共104天，10天国定假252、人力资源供给的预测内部人力资源供给预测方法外部人力资源供给预测方法2、人力资源供给的预测内部人力资源供给预测方法261）影响人力资源供给的因素组织内人力资源年龄构成员工流动组织中的人力资源存量组织中的员工培训工资水平人力资源的主观能动性1）影响人力资源供给的因素组织内人力资源年龄构成272）人力资源内部供给预测的方法人员核查法人员替换图马尔可夫分析2）人力资源内部供给预测的方法人员核查法28人员核查法

对组织现有的人力资源的数量、质量和结构，人力资源在各职位上的分布状况进行核查，掌握人力资源整体状况人员核查法对组织现有的人力资源的数量、29人员替换法人员替代法是通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给。人员替代法将每个工作职位均视为潜在的工作空缺,而该职位下的每个人均是潜在的供给者。人员替代法以员工的绩效作为预测的依据。

人员替换法人员替代法是通过一张人员替代图来预测组织内的人力资30甲A1丙２B1丙１B2乙３C3乙２B2乙１A1A：可以晋升1：优B：需要培养2：良C：不适合该岗位3：一般4：较差甲A丙２B丙１B乙３C乙２B乙１AA：319954323356121145职务A系列职务B系列职务C系列A1B1A2A3B2C2C1脱离（1）晋升（1）晋升（2）平调（1）晋升（1）平调（1）平调（1）招聘（2）9532马尔科夫分析

马尔科夫模型是预测组织在各时段上各类人员的分布状况。模型要求：在给定的时间段内，各类人员都有规律地从低一级向高一级职务转移，转移率是一个固定的比例，或者根据组织职位转移变化的历史分析推算。基本思想：找出过去人力资源变动的规律，推测未来人力资源变动的趋势。马尔科夫分析

马尔科夫模型是预测组织在各时段上各类人员的分布33实务操作：概事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。（马尔可夫分析方法）实务操作：概事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能34（2）人力资源外部供给预测

通过外部的劳动力市场解决人员的补充宏观经济形势和失业率预期当地劳动力市场的供求状况行业劳动力市场的供求状况，据此了解招聘某种专业人员的潜在可能性（2）人力资源外部供给预测通过外部的劳动力市场解决人员的353、人力资源供给和需求的平衡分析企业战略规划现有人力资源核查人力需求预测人力供给预测人员净需求量执行计划劳动力过剩辞退不再续签合同劳务输出提前退休缩减工作时间劳动力短缺加班补充培训晋升工作再设计借调执行反馈3、人力资源供给和需求的平衡分析企业战略规划现有人力资源核查36案例：中国民生银行人力资源规划案例：中国民生银行人力资源规划37本章小结人力资源规划含义人力资源规划流程供给与需求预测的方法本章小结人力资源规划含义38作业：案例分析——绿色化工公司的人力资源计划的编制作业：案例分析——绿色化工公司的人力资源计划的编制39第2章人力资源规划

HumanResourcePlanning人力资源规划的含义人力资源规划的内容人力资源预测第2章人力资源规划

HumanResourcePla40本章重点与难点：重点人力资源规划的含义人力资源规划的方法难点人员替代法本章重点与难点：重点41思考题：1.什么是人力资源规划？2.人力资源规划有哪些类型？3.人力资源规划的主要内容？4.如何组织人力资源规划?思考题：42【开篇案例】手忙脚乱的人力资源经理【开篇案例】43有效的人力资源规划通过对组织在不同时期、不同内外环境、不同战略目标下，人力资源供需的预测；有利于确保组织所需的人力资源；对人力资源进行有效的开发与管理；确保组织战略目标的实现有效的人力资源规划44一、人力资源规划的含义1、人力资源规划(HRP)

规：规则，成例划：计划、筹划、策划规划：比较全面的、长远的发展部署一、人力资源规划的含义1、人力资源规划(HRP)45根据组织战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况制定必要的人力资源获取、使用、保持和开发策略、政策和措施确保组织对人力资源在数量和质量上的需求使组织和个人得到长远的利益和发展人力资源规划根据组织战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给462、特点超前性可操作性动态性2、特点47二、人力资源规划的内容业务计划总体规划二、人力资源规划的内容业务计划总体规划481．总体规划有关规划期内人力资源开发与管理总目标有关规划期内人力资源开发与管理总政策有关规划期内人力资源开发管理实施步骤有关规划期内人力资源开发与管理总预算1．总体规划有关规划期内人力资源开发与管理总目标49二、人力资源规划的内容业务计划总体规划二、人力资源规划的内容业务计划总体规划502、业务计划业务规划是总体规划的展开与具体化保证总体规划目标的实现2、业务计划业务规划是总体规划的展开与具体化51总体规划配备计划退休解聘计划补充更新计划使用计划培训开发计划人力资源管理的的总体目标和配套政策中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等预算总额人员总体规模变化而引起的费用变化安置费招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训总投入、脱产人员工资及脱产损失 职业计划绩效与薪酬福利计划劳动关系计划骨干人员的使用和培养方案个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 薪酬福利的变动额诉讼费用及可能的赔偿计划项目主要内容预算内容总体规划配备计划退休解聘计划补充更新计划使用计划培训开发计划52某公司2000年度人力资源管理计划

人力资源计划某公司2000年度人力资源管理计划

人力资53HRP的分类按规划的期限划分：在规划理论上一般认为:•五年为计划•十年为中期规划•十五年为长期规划•在实际应用上，也有把：•一年做成计划:如招聘计划；人事变动计划•三到五年做成规划的•所谓计划，要细化到直接可执行程度•规划，更加注重中长期的方向性和战略性问题HRP的分类按规划的期限划分：54企业规划过程人力资源规划过程制定战略计划（长期）公司的宗旨、环境分析，实力与约束目标：战略：制定经营计划（中长期）计划方案所需资源组织策略新项目开发收购和放弃计划编制预算（年度）单位与个人工作目标项目计划与安排对结果的监督与控制问题分析企业需求外部因素内部供给分析支持要点分析预测需求员工数量员工结构组织构架分析工作设计可供给资源需求资源制定行动方案招聘活动人员重新配置组织整合培训与职业技能提升人事政策落实企人制定战略计划制定经营计划编制预算问题分析预测需求制定行动55三、人力资源预测人力资源规划的过程人力资源需求预测人力资源供给分析（内外劳动力市场）平衡人力资源供需的考虑人力资源策略方案制定三、人力资源预测人力资源规划的过程56人力资源规划的步骤外在因素经济环境、社会环境政治环境、科技环境内在因素组织因素、工作因素员工因素人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源总规划各项业务规划人力资源规划的实施、评估与反馈调查分析预测供求制定规划实施评估人力资源存量状况数量、质量结构人力资源规划的步骤外在因素内在因素人力资源需求人力资源供给人571、人力资源需求预测组织的发展目标组织的生产结构平均工资率科学技术组织的运行规划组织现有的岗位短缺情况1、人力资源需求预测组织的发展目标58

人力资源需求预测：关键是根据地区或组织的主业发展需要进行总量预测，分项预测，结构性变化预测等等预测方法：定性分析方法定量分析法人力资源需求预测：关键是根据地区或组织的主业发展需要进行总59定性预测法经验预测法微观集成法（自上而下，自下而上）工作研究法德尔菲法(DelphiMethod）定性预测法经验预测法60定量分析法工作负荷法趋势外推预测法回归分析法生产函数模型定量分析法工作负荷法61工作负荷法人均单位负荷所需人力资源数=生产目标/人均单位负荷例：东方公司新设一车间，设有四类工作，根据计划产量来预测未来三年所需的员工数。工作负荷法人均单位负荷62第一年（件）第二年第三年工时定额（小时/件）123410，00030，00030，00040，00015，00040，00030，00045，00020，00045，00035，00050，0000.51.01.00.5第一年（小时）第二年第三年1234总计5，00030，00030，00020，00085，0007，50040，00030，00022，500100，00010，00045，00035，00025，000115，000（1）合格品数量（2）第一年第二年第三年工63（3）一年365天，除去52个双休日共104天，10天国定假日，工人出勤率为80%，产品合格率为95%，每天工作8小时。则每年工作小时数为：（365—104—10）×8×80%=1625．6（小时）这样，得到3年所需人数分别为：第一年：（85000÷95%）÷1625．6=55．04≈56（人）第二年：（100000÷95%）÷1625．6=64．75≈65（人）第三年：（115000÷95%）÷1625．6=74．46≈75（人）（3）一年365天，除去52个双休日共104天，10天国定假642、人力资源供给的预测内部人力资源供给预测方法外部人力资源供给预测方法2、人力资源供给的预测内部人力资源供给预测方法651）影响人力资源供给的因素组织内人力资源年龄构成员工流动组织中的人力资源存量组织中的员工培训工资水平人力资源的主观能动性1）影响人力资源供给的因素组织内人力资源年龄构成662）人力资源内部供给预测的方法人员核查法人员替换图马尔可夫分析2）人力资源内部供给预测的方法人员核查法67人员核查法

对组织现有的人力资源的数量、质量和结构，人力资源在各职位上的分布状况进行核查，掌握人力资源整体状况人员核查法对组织现有的人力资源的数量、68人员替换法人员替代法是通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给。人员替代法将每个工作职位均视为潜在的工作空缺,而该职位下的每个人均是潜在的供给者。人员替代法以员工的绩效作为预测的依据。

人员替换法人员替代法是通过一张人员替代图来预测组织内的人力资69甲A1丙２B1丙１B2乙３C3乙２B2乙１A1A：可以晋升1：优B：需要培养2：良C：不适合该岗位3：一般4：较差甲A丙２B丙