北大mba讲义人力资源管理与组织文化

现代人力资源管理与组织文化

—员工激励、管理团队和企业文化北京大学光华管理学院组织与战略管理系主任梁钧平教授1

第一讲

传统人事管理向现代人力资源管理的转变转变的目的传统人事管理的基本职能向现代人力资源管理转变的基础与过程2转变的目的内外部环境的变化对企业组织、战略调整的要求传统人事行政模式向策略性人力资源管理模式的转变降低组织决策失误率的重要措施健全生产、财会、营销、特别是HRM等四大系统组织的扁平化、团队、outsourcing的含义与关系3传统人事部门在组织中的位置1、地位低、活动窄、偏保守。2、没有获得与其它功能性部门对等的位置。3、扮演“黑脸”或“总务”角色。4传统人事管理的基本职能招聘级别管理薪资系统5传统人事管理的招聘1、有什么样的人，做什么样的事。2、有什么样的事，找什么样的人。3、快速而粗略的挑选过程，仅根据工作所需要的某一个关键特征（如身体特征或教育背景）。4、押宝式招聘：认为招聘绝对不能犯错误，后续人事功能跟不上。5、以社会标准代替企业标准。6传统人事的级别管理1、对组织系统表和职位说明的信赖，它们既代表“责任的结构”，也代表“职权的结构”2、企业的成长与层级责任的持续划分（按产品、职能和地区等）3、从上到下有一条“指挥的链条”（对下行使职权），从下到上有一条“责任的链条”（对上负责）7传统人事的薪资管理1、使员工能够应付生活的需要2、象征性意义：员工以此推测其在组织中的重要性和价值，影响到员工的自我观念3、将薪资作为激励员工的重要手段（局限性）4、国有企业员工的“暗示权利”：铁饭碗、公费医疗、养老金8传统人事管理的局限性1、以“事”为中心，而不是以“人”为中心2、只能维持组织的生存，不能保证组织的持续发展3、忽视人的作用，进而导致缺乏激励的要素9企业家重视人的语录你可以将我的所有资产拿走，但如果我能保留住现有的人力资源，五年以后我就会东山再起。

通用汽车公司总裁斯隆10在我們們成功功的背背后主主要的的动力力是““人””。机机器无无法产产生创创意、、解決決问题题及掌掌握机机会，，只有有全心心投入入並具具创意意性思思考的的人才才能使使世界界变的的不同同。...…全美国国所有有汽車車生产产厂商商用的的机器器几乎乎都是是相同同的，，但如如何使使用他他們则则各厂厂大不不相同同，是是使用用這些些机器器的人人給了了公司司关键键性的的能力力。Toyota汽車公公司人人力资资源副副总裁裁11许多年來來，人人們一一直說說资金金是一一個发发展中中产业业的瓶瓶颈，，我的的看法法则略略有不不同。。事实实上造造成生生产瓶瓶颈的的是人人力，，关键键在于于无法法雇用用和保保有良良好的的人力力资源源。我我从未未听说说有任任何重重大计计划，，背后后有高高明的的想法法、做做事的的精力力和熱熱忱支支持，，会因因为缺缺乏所所需资资金而而遭到到挫败败的。。然而而我确确实知知道某某些事事业因因为未未能保保有有有效的的和热热忱的的人力力资源源而受受阻，，而我我深信信將來來也是是一样样的。。公司总总裁12转变的的方向向由传统统人事事管理理模式式（地地位低低、活活动窄窄、偏偏保守守、忽忽视人人）逐逐渐转转变为为现代代人力力资源源管理理模式式（层层次高高、活活动广广、重重前瞻瞻、重重视人人）13请各位位现在在考虑虑一下下结合本本企业业特点点，要要有效效地完完成传传统人人事管管理向向现代代人力力资源源管理理的转转变，，应从从何处处入手手？14向现代代人力力资源源管理理转变变的的基础础与过过程在传统统人事事管理理的三三个基基本功功能的的基础础上，，引进进以下下激励励性功功能作作业：：HR规规划（（支援援性作作业））工作分分析（（支援援性作作业））绩效评评估（（支援援性作作业））员工培培训发发展15支援性性作业业———人力力资源源规划划人力资资源规规划是是预测测未来来的组组织任任务和和环境境对组组织的的要求求，以以及为为了完完成这这些任任务和和满足足这些些要求求而设设计的的提供供人力力资源源的过过程16人力资资源规规划的的基本本问题题现在组组织的的情况况怎么么样？？组织的的目标标是什什么？？怎样才才能实实现组组织的的目标标？我们现现在做做的如如何？？17人力资资源规规划的的基本本程序序1、人人力资资源的的现状状评估估2、根根据未未来业业务目目标与与人力力标准准，预预估未未来所所需人人力。。3、比比较现现有人人力资资源与与未来来所需需人力力资源源的差差距，，设置置人力力甄补补、人人力培培训等等运作作计划划。4、对对人力力资源源规划划的实实际运运作进进行检检讨，，并加加以改改进。。18支援性性作业业———工作作分析析1、工工作分分析是是一切切人事事功能能的基基础性性工作作。2、工工作分分析的的三个个层次次组织层层次、、部门门层次次、岗岗位层层次19支援性性作业业———绩效效评估估1、组组织为为什么么必须须搞绩绩效评评估？？2、绩绩效评评估中中应重重视态态度还还是重重视效效果？？3、绩绩效评评估的的主要要难点点：绩绩效评评估的的内在在矛盾盾与人人性的的困扰扰4、评价性资资料与发展性性资料20对人知觉:对对他人作出判判断归因理论当我们观察某一一个体的行为为时，总是试试图判断它是是由于內部原原因还是外部部原因造成的的。基本归因错误误当评估他人的行为为时，傾向于于低估外部因因素的影响而而高估內部或或个人因素的的影响。21组织转变的系系统性特征1、机械性系统：组织必须保保有一定的效效率或以效率率为目的。因因此，具有分分层负责、程程序化等特征征。但随时间间推移，可能能产生结构僵僵化、员工防防卫行为和对对抗制度的气气氛。2、文化系统：强调良性互互动关系和双双向沟通，培培育组织信任任文化，增强强员工承诺感感与忠诚等工工作伦理。但但随时间推移移，也会产生生“同质的文文化”，出现现颓废退化等等现象。3、有机系统：具有弹性开开创性功能，，发挥一致性性的同步效果果。4、政治系统：防止权力性性斗争对组织织的破坏作用用。22第二讲现代人力资源源管理的主要要内涵——管理“人人”的含义北京大学光华华管理学院组织与战略管管理系梁钧平教授23讨论的主题1。文化：管理种群、管管理的旅客参见专文“什什么是中国文文化”和案例例“亚细亚商商业集团”2。理念：有机体与机械械体、自生秩序与创创生秩序企业文化参见专文“自自生秩序与创创生秩序”“市场经济的的文化基础与与构造主义义的虚妄”3．知识人力资源与物物质资源的区区别人与人力资源源的不可分割割性人力资源投资资的特点24管理“人”的的含义文化理念知识25文化管理种群、管管理的旅客参见专文“什什么是中国文文化”和和案例“亚亚细亚商业集集团”26什么是文化？？文化是一定群群体的生活方方式。這一复杂的系系统包括知识识，信仰，艺艺术，道德德，法律，和和其他由社会会成员所具有有的能力和习习惯。作为社会成员员所做，所想想和所拥有的的一切。27文化层次分析析水平线基本假设表达的价值表现的文化表现的文化冰山洋蔥表达的价值基本假设28CultureasaNormalDistribution文化作为正态态分布FrenchCulture法国文化AmericanCulture美国文化Norms&Values规范和价值观观29文化与对文化化的偏見法国文化美国文化规范和价值观观美国人怎樣看看法国人？傲慢炫耀阶层分明感情丰富法国人怎么看看美国人？天真进攻性強沒有原則工作狂30权力差距什么是权力差差距？衡量社会对机机构和组织内内权力分配不不平等这一事事实认可的尺尺度31各国权力差距距的不同32企业结构图中国大陆香港印度马來西亚西班牙法国菲律宾德国挪威美国33个人主义和集集体主义什么是个人主主义指一种松散结结合的社会结结构，在这一一结构中，人人们只关心自自己和直系亲亲属的利益。。什么是集体主主义指一种紧密结结合的社会结结构，在这一一结构中，人人们希望自自己所归属的的群体(如一一个组织)中中的其他人在在他们遇到困困难时能帮助助和保护自己己。34如何在个人主主义和集体主主义

这两种种文化中开展展业务35如何在个人主主义和集体主主义

这两种种文化中开展展业务36实践指导：如如何在普遍型型和特殊型这这两种文化化中开展业务务37实践指导：如如何在普遍型型和特殊型这这两种文化化中开展业务务38实践指导：如如何在普遍型型和特殊型这这两种文化化中开展业务务39如何在区分型型和混合型这这两种文化化中开展业务务40如何在区分型型和混合型这这两种文化化中开展业务务41如何在成就导导向型和背景景导向型这两两种文化中开开展业务42如何在成就导导向型和背景景导向型这两两种文化中开开展业务43如何在成就导导向型和背景景导向型这两两种文化中开开展业务44如何在含蓄型型和外向型这这两种文化化中开展业务务45如何在含蓄型型和外向型这这两种文化化中开展业务务46如何在含蓄型型和外向型这这两种文化化中开展业务务47什么是中国文文化主要了解以下下几点：1、“中国””的含义2、什么是中中国文化3、中国人的的性格48理念有机体与机械械体、自生秩序与创创生秩序企业文化参见专文:“自生秩序与与创生秩序””“市场经济的的文化基础与与构造主义的的虚妄”49有机体与机械械体根据管理者在在管理实务上上的表现，如如何看待人性性，可分为两两种不同的基基本假定：悲观假定：人只有受到外外部激励，才才肯工作。因因此，要控制制一个人的工工作，就只有有依靠“外在在的”奖惩。。乐观假定：人除了外力的的作用之外，，也具有某种种程度的内在在激励。内在在激励决不仅仅是产生破坏坏，也能产生生良好的工作作绩效。50管理中的“保保龄球规则””保龄球的故事事管理活动中的的“管理屏障障”管理者的假设设：“员工的的行为总是在在对抗制度。。因此，唯一一的办法，就就是建立一个个无懈可击的的制度！”51自生秩序与创创生秩序理解重点：1、并非所有有约束人的行行为的社会秩秩序都是来自自人类理性自自觉的创造。。2、自生秩序序与创生秩序序的主要区别别。3、对待两种种秩序应采取取不同的态度度。52市场经济的文文化基础与构构造主义的虚虚妄理解重点：1、一个被束束缚的人需要要自由，而一一个缺德的人人更需要被束束缚。2、文化作为为有机体和构构造主义的危危害。3、理性的局局限性4、道德不是是出于理性的的设计。53构造主义的谬谬误：构造主义高度度强调理性的的作用,认为为人类的各种种制度都是理理性自觉创造造的。理性可可以根据合理理的目的,设设计合理的制制度;反之,凡是不符合合理性要求的的制度通通都都要废除。构构造主义的谬谬误归纳为四四点:1.凡是在科科学上不能合合理说明的或或在经验上不不能证实的,都是不合理理的；2.凡是我们们不明白的都都不应该依从从；3.凡是目的的不预先明确确规定的活动动都不应该依依从；4.凡是结果果不能预先被被完全了解,并不能通过过观察被证实实为有利的事事情都不应该该去做。显然,在文化化演进的过程程中所形成的的自生秩序通通通不符合构构造主义的要要求。构造主主义者们的谬谬误根植于他他们对理性的的功能没有正正确的了解,对社会制度度的自发性一一无所知54企业文化什么是企业文文化及其重要要性？领导如何培育育合适的企业业文化？55企业文化企业文化是一一种“团体经经验的学得产产物”是某个特定团团体在学习处处理外在适应应与內部整合合问题时所创创造、发现、、或发展而来来的，由于这这个模式运作作得很好，因因此被视为值值得教給新成成成，当作认认知、思考与与知觉的正确确方式。56企业文化化共同的任务共同的环境共同的经历共同的语言共同的行为共同的感觉共同的意义共同的核心价价值共同的理解57企业文化的层层次显而易见的组组织现象(口号、摆设设、结构、程程序)用以解释表面面现象(目标、策略略、价值、哲学)无意识的信念念、想法和感感觉(视为理所当当然的)行为和表现形式核心价值和目标基本假定容易改变很难改变58愿景、使命和和核心价值的的作用•愿景鼓舞並激激发员工全心心全意的投入入和奉献• 使命指出出努力的重点点和方向• 核心价值值指导员工日日常行为，並並且改善企业业对外界环境境的适应力和和內部的协调调59什么是企业的愿景•“愿景”即即愿望的景象象。• 组织的的愿景是组织织对未來所想想达到的理想想状态的描述述。它表明一一种对未來的的期望和追求求，而不仅仅仅是一种可能能达到的状态态。• 愿景是是一种召喚及及驱使人向前前的使命，而而不仅是一个个美好的构想；；它能激发员员工內心有意意义的价值，，並能鼓舞追追随者。•“任何何一个曾经对对社会有贡献献的人，都一一定体会过一一股驱使其向前前的精神力量量，那是一种种來自追求更更远大的目标，而喚喚醒了內心深深处真正的愿愿望所产生的的力量。”60企业愿景景范例例•面对不断变化化的世界创造造更多的价值值。• 利用科科技创建提高高人们生活水水平的新方式式。• 成为开开发新世界,新方法的的先锋。• 为企业业的投资者不不断创造价值值。• 在众多多的竞争者中中,成为给给投资者帶來來最高回报的的企业。61什么是使命(目标、信信条)•表达如何达到到愿景的方式式。• 为组织所所存在的目的的予以定义。。• 概括出公公司所要达到到的目标。62企业使命(宣宣言)范例•一个创造高利利润，以顾客客为中心的，，世界级的航航空公司。• 成为欧欧洲主要国家家，石油设备备市场的领导导者。• 成为一一家拥有最佳佳管理者及员员工的世界级级企业，致力力于把中国人人的才智贡献献给世界其他他国家。忠实于科学，，献身于健康康，把西安扬扬森建设成为为中国最美好好的公司之一一。63什么是企业的的核心价值1、指导行为和決決策的准则。。2、核心价值值应该不受环环境变化、竞竞争要求或管管理时潮的影影响。3、核心价值值不宜太多。。如果出现太太多的情况，，很可能是企企业将不会改改变的核心价价值，与可以以改变的实务务操作、企业业策略等混合合在一起。4、核心价值值的效力和作作用取决于组组织成员对它它的接受和內內化的程度。64企业核心心价值值范例核心价值公司顾客导向強強生,莫莫锐特员工导向惠惠普,摩摩托罗拉生产/服务务领导迪迪斯斯尼,宝洁洁公司创新3M,微软成本领导麦麦当当劳,Wal-Mart65西安扬森的企企业文化母公司的宗旨旨：“忠实于于科学，献身身于健康。””強生信条——德信信至上，四个个负责(对顾顾客、员工、、社会、股东东负责)世上沒有免费费的午餐！持续改进，止止于至善。鹰文化—不不怕艰艰苦，敢于单单独作战。。雁文化—集集体主主义，团队精精神。扬森文化是怎怎样培育起來來的？“是管理人员员以身作则。。文化的第一一步是行动，，行动在同一一个环境下不不断重复，习习惯了，继续续下去就变成成文化。”66企业的愿景、、使命、价值值观不是口号号，必须要落落实到每个员员工的行为中中去。67企业的价值观观与员工行为为核心价值管理作风实际做法员工行为团队精神顾客取向员工能够参与决定强调贡献团体智慧重视员工所提意见实施多数同意方案提供顾客周到服务即刻处理顾客抱怨以顾客至上为原则授权幅度会议形态矩阵式组织服务中心售后服务利益分享顾客满意度调查准时交货提合理化建议工作积极主动和谐人际关系超时工作以保证按时交货工作认真负责68现代企业文化化应该提倡哪哪些员工行为为自身层面自学办事积极主动保持工作环境清洁团队层面人际和谐帮助同事企业层面节约保护企业资源敢于发表意见积极参加集体活动社会层面参与社会公益事业遵守社会公德促进企业形象69成长背景过去经验社会化历程CEO价值创办人价值组织传统组织价值观个人价值观个人-组织价值观契合组织效能组织效益管理成本离职率个人效能工作动机个人绩效公民行为甄选选择个人与组织价值观的契合与人员甄选70企业文化的测测量适应外在环境境促进内部整合合维护历史传统统71文化差距距現有的文化领导者创造、、改变文化的的机会和责任理想的文化(适应外在环境境,促进內部整合合)72领导者是如何何灌输和传播播文化的？一般情況下，，领导者所关关注、衡量和和控制的是什什么？领导者是如何何对严峻事件件和组织危机机作出反应的的？领导者分配短短缺资源的标标准认真考虑角色色模范的作用用、教育和训训练领导导者者分分配配报报酬酬的的标标准准领导导者者招招聘聘、、甄甄选选、、晋晋升升、、解解雇雇的的标标准准73领导导者者如如何何加加強強文文化化建建设设？？组织织结结构构的的设设计计组织织的的系系统统和和程程序序组织织的的仪仪式式、、例例行行习习惯惯组织织的的哲哲学学、、信信条条的的灌灌输输有关关重重要要事事件件和和人人物物的的宣宣传传物理理空空间间外外观观和和建建筑筑物物的的设设计计74变化化环环境境中中的的领领导导变变革革确定主要參与人員和机构理清新挑戰庆祝小小的成功建立愿景传达新的前景新策略新设计新步骤新文化认清文化差距通过聘用、晋升、榜样、符号、語言和培训宣传理想的文化发扬新的文化新的适应和变化75知识识人力力资资源源与与物物质质资资源源的的区区别别人与与人人力力资资源源的的不不可可分分割割性性人力力资资源源投投资资的的特特点点76第三三讲讲现代代人人力力资资源源管管理理的的主主要要内内涵涵———管管理理““事事””的的含含义义北京京大大学学光光华华管管理理学学院院组织织与与战战略略管管理理系系梁钧钧平平教教授授77讨论论的的主主题题1．．结结构构：：绩效效与与个个人人特特性性、、组组织织环环境境之之间间的的关关系系结构构影影响响行行为为（（案案例例：：情情人人啤啤酒酒））管理理的的系系统统思思考考模模式式2．．艺艺术术：：理性性人人与与情情绪绪人人、、经济济人人与与社社会会人人管理理水水中中的的倒倒影影3．．管管理理团团队队的的技技术术团队队的的基基本本概概念念团队队的的基基本本特特征征团队队有有效效作作业业的的条条件件团队队效效能能分分析析78管理理““事事””的的含含义义结构构艺术术技术术79结构构绩效效与与个个人人特特性性、、组组织织环环境境之之间间的的关关系系结构构影影响响行行为为（（案案例例：：情情人人啤啤酒酒））80结构构影影响响行行为为了解解重重点点：1、、结结构构影影响响行行为为2、、避避免免局局部部思思考考模模式式与与掌掌握握系系统统结结构构的的洞洞察察力力。。3、、系系统统思思考考的的基基本本模模式式成长长上上限限模模式式、、避避重重就就轻轻模模式式、、目目标标侵侵蚀蚀模模式式、、恶性性竞竞争争模模式式、、强强者者越越强强模模式式81艺术术理性性人人与与情情绪绪人人经济济人人与与社社会会人人管理理水水中中的的倒倒影影82“情情绪绪人人””情绪绪的的特特性性人的的情情绪绪为为企企业业提提供供的的““资资产产””和和““负负债债””如何何控控制制情情绪绪的的影影响响83“社会会人人”1、、人人是是一一种种社社会会有有机机体体。。2、、群群体体是是一一座座满满足足人人的的各各种种社社会会需需要要的的舞舞台台。。例例如如：：群群体体的的接接受受、、支支持持、、赞赞誉誉，，以以及及满满足足学学习习、、自自主主、、领领导导和和目目标标的的实实现现等等自自我我需需要要。。84团队队建建设设一群群人人不不同同于于一一个个团团队队。。群体体和和团团队队组组成成分分子子之之间间的的相相互互关关系系差差别别极极大大。。85讨论论的的主主题题群体体发发展展的的阶阶段段群体体行行为为模模型型如何何提提高高群群体体凝凝聚聚力力群体体决决策策与与个个人人决决策策工作作群群体体与与工工作作团团队队工作作团团队队与与管管理理团团队队为什什么么在在组组织织中中团团队队日日益益受受欢欢迎迎?高绩绩效效团团队队的的特特征征如何何塑塑造造高高绩绩效效的的团团队队86群体体发发展展阶阶段段阶段1阶段2阶段段3阶段4阶段5形成成规范范化震荡荡执行行任任务务中止止阶阶段段包容容和和人人际际信任任问问题题任务务成效效低低士气气高权力、、控控制制问题题任务务成效效中中等或或时时好好时时坏士气气低落落感情情亲亲密密问题题任务务成效效逐渐渐上上升升士气气逐逐渐渐上升升沒有有特特別別问题题任务务成成效效高高士气气高昂昂流失失和和分离离问问题题任务务成就就感感逐渐渐下下降降稳定定或逐逐渐渐士气气低低落落87群体体行行为为模式式施加于群体的外界条件群体结构群体成员资源群体任务群体过程绩效和滿意度88群体体的的外外部部环环境境条条件件组织织战战略略权力力结结构构正正式式规规范范组织织资资源源人人员员甄甄选选过过程程绩效效评评估估和和报报酬酬体体系系组织织文文化化物物理理工工作作环环境境89群体体结结构构工作作群群体体不是是一一群群无无组组织织的的乌乌合合之之众众。。角色色：指人人们们对对在在某某个个社社会会性性单单位位中中占占有有一一个个职职位位的的人人所所期期望望的的行行为为模模式式。规范范：群体体成员员共共同同接接受受的的一一些些行行为为标标准准(例例如如,工工作作表表现现,资资源源分分配配,衣衣着着,社社交交)。。地位位:別別人人对对群群体体或或群群体体成成员员的的位位置置或或层层次次的的一一种种社社会会性性的的界界定定。。群体体规规模成员员组组成成凝聚聚力：群体体成成员员相相互互吸吸引引并并愿愿意意留留在在群群体体中中的的程程度度90群体体规规范范如何何形形成成领导导所做做的的明明确确的的宣宣告告群体体历历史史上的的关关键键事事件件先入入为为主主效效应应(最最初初的的行行为为模模式式常常被被保保留留)源自自成成员员过过去去的的群群体体经经验验91影响响群群体体凝凝聚聚力的的因因素素成员员在在一一起起的的机机会会成员员之之间间的的相相似似程程度度背景景(教教育育、、经经验验、、态态度度））个人人目目标标共同同的的外外部部威威胁胁加入入群群体体的的难难度度群体体规规模模小参与与式式的的领领导导风风格格鼓励励成成员员合合作作的的奖奖励励系系统统共享享成成功功经经验验92凝聚聚力的的效效果果成员员滿滿足足感感高高高估估群群体体成成员员；；低低估估非非群群体体成成员员与群群体体成员员多多沟沟通通；；少少与与非非群群体体成成员员沟沟通通彼此此间间有有高高相相互互影影响响力力更服服从从群群体体规规范范拒绝绝改改变变对非非本本群群体体成成员员表表现现敌敌意意对绩绩效效的影影响响依依据据群群体体目目标标93情境境练练习习下列列部部门门有有问问题题吗吗?如何何解解决决?离职职率率/缺缺勤勤率率/抱抱怨怨率率人人员员素素质质凝聚聚力力绩绩效效部门门A--高高高高70%部门门B--低低低至至中中高高110%部门门C--较低中低低80%94群体体凝凝聚聚力力、、绩绩效效规规范范与与生生产产率率的的关关系系凝聚力生产率水平低到中等生产率水平中等高生产率低生产率高低高 低绩效规范95团体体意意见见一一致致的的决决策策原原则则避免免为为了了自自己己的的观观点点而而盲盲目目争争执执避免免为为了了迎迎合合他他人人或或避避免免冲冲突突而而改改变变自自己己的的观观点点避免免利利用用投投票票、、抽抽签签等等减减少少沖沖突突的的做做法法努力力寻寻求求不不同同的的观观点点讨论论到到了了关关键键时时刻刻，，不不要要有有输输赢赢的的心心理理认真真听听別別人人的的意意见见，，鼓鼓励励参参与与96群体体决决策策的优优势势及及劣劣势势群体体优势势:1.信信息息來來源源广广2.多多种种不不同同的的观观点点3.高素素质质决决策策4.成成员员对对决决定定更了了解解、、更更易易接接受受5.决决策策过过程程更更为为合合法法6.高高滿滿意意度度群体体劣势势:1.群群体体从从众众压压力力大2.少少数数人人操操纵纵局局面面3.责责任含含糊糊4.输输赢赢心心理理重重,造造成成折折衷衷决决策策5.浪费费时时间间97群体体思思维维狭狭窄窄症症狀狀表表现现:自以以为为无无懈懈可可击击集体体寻寻找找合合理理借借口口对一一些些人人员员抱抱有有偏偏见见对持持异异见见者者施施加加压压力力自我我抑抑制制意意见见的的发发表表意見見一一致致错错觉觉从众的压压力力使使群群体体对对不不寻寻常常的的、、少少数数人人的的或或不不受受欢欢迎迎的的观观点点予予以以忽忽视视或或压压抑抑,决决策策时时无无法法对对各各种种方方案案作作出出客客观观的的评评价价,造造成成错错误误决决策策。。98群体体思思维维狭狭窄窄症症的的防防治治方方法法领导导避避免免表表达达自自己己预预设设的的立立场场或或偏偏好好指派人员从从反面看问问题引入外部专专家小心“群体体狭窄思维维”99群体互动过过程对绩效效的影响潜在的群体有效性过程增量(协同配合、集思广益)+过程减量(狭窄思维、社会惰化、小圈圈思想)实际的群体有效性-=100从工作群体体到高绩效效工作团队队101工作群体与与工作团队队的对比

工作群体

工作团队信息共享中性(有时负向)个体化随机的或不同的集体绩效正向个体的及共同的相互补充的目标协同配合责任成員技能102团队的3种种类型?多功能型问题解决型自我管理型103为什么工作作团队如此此普及？提高员工的的积极性提高生产率率水平增强员工的的滿足感对团队目标标的共同承承诺改善沟通状状况拓展工作技技能增强组织的的灵活性104高绩效团队队的特征工作团队的的规模小成员具有关关键能力(技术专长长、解决问问题、人际际关系)角色分配多多样性对于共同目目标的承诺诺建立具体目目标领导与结构构对个人及团团队负责适当的绩效效评估与报报酬体系培养相互信信任精神105九种团队角角色革新者-产产生创新思思想倡导者-倡倡导和拥护护所产生的的新思想评价者-分分析决策方方案组织者-提提供结构生产者-提提供指导并并坚持到底底控制者-检检查具体细细节维护者-处处理外部冲冲突和矛盾盾建议者-寻寻求全面的的信息联络者-合合作与综合合106如何赢得别别人对你的的信任？不可自私：：同时兼顾顾自己与别别人的利益益。要有团队精精神。开诚布公、、透明度高高。决策时要公公平、客观观。表明指导你你进行决策策的基本价价值观是一一贯的。不透露别人人的隐私。。表现出你的的才能。107塑造团队选选手选拔具备扮演团队成成员角色，，同时亦具具备其他才才能。培训在重视个人人成就的背背景中成长长的人，培培养他们成成为合格的的团队选手手。奖励奖酬体系鼓鼓励员工共同合作作，而不是是增强员工工间的竞争争气氛。108工作团队与与管理团队队的共同特特征1、整个单单位具有一一项主要任任务2、编组结结构通常具具有弹性，，以适应情情况的变化化。3、采用互互动式的控控制方法。。4、使成员员能得到团团结一致的的“内在激激励”。5、团队内内的主要任任务需要各各成员的““合作关系系”来推动动。6、每一位位成员都必必须具有适适当、相称称的技能。。109管理团队与与工作团队队的区别不同的社会会技术系统统特性工作团队的的技术是以机器、、物理、化化学的作业业程序为基基础。管理团队的的技术是智力的作作业、意见见沟通的作作业、解决决问题的作作业。管理理团队最需需要的是影影响行为的的权力行使使，而不是是对物理世世界的实际际标的物的操操纵。110管理团队有有效作业的的条件公开的意见见沟通相互的信任任相互的支持持团队中个别别差异的管管理团队运用的的条件团队成员技技能的适宜宜团队的领导导111第四讲讲

组织织的文化特特征与激励励的方式北京大学光光华管理学学院组织与战略略管理系主主任梁钧平教授授112讨论的主题题金字塔组织织层级文化化的迷思组织运用的的激励过程程单纯依赖外外在报酬的的激励方式式与“组织织肥胖症””内在报酬的的激励方式式企业组织中中的“圈子子文化”及及其危害中西方组织织管理文化化的比较113金字塔组织织层级文化化的迷思“出埃及记记”层级原则、、管理跨度度原则分权原则组织的基本本文化特征征组织天然的的激励方式式114组织运用的的激励过程程115管理者对人人性的假设设：X理论与Y理论116X理论一般人是...尽可能逃避避工作缺乏进取心心逃避责任本质上自我我中心拒绝改变不聪明117Y理论一般人是...不是天生被被动或叛逆逆的，他們們成为被动动或叛逆是是组织中的的经历造成成的具有內在动动机寻求责任如果管理者者能创造使使组织目标标和个人目目标一致的的条件，员员工便会表表现优秀。。118X理论和Y理论的总结结老板对员工的信念X理论Y理论对工作的看法讨厌、逃避看成像休息或游戏一样自然的事控制能力进行強制、控制或惩罚,自我引导和控制面对责任的态度逃避，寻求正式的指导接受，甚至寻求责任面对创新的态度安全感比进取心重要，沒有欲望创新是管理核心人物拥有创造性決策能力119什么是动机机?动机员工努力工作作,以实实现组织目目标的意愿愿，这种努努力以能够够滿足个体体的某些需需要为前提提。努力的程度度代表动机机的強弱努力方向与与组织的目目标一致需要一种內內在的驱动动力,使使员工觉得得工作的结结果具有吸吸引力120留下良好印象的欲望望特別努力维维持对工作赞赏维维持特別的帮忙忙维维持持留下良好印象动力方向目标保持激励:它它的121激励过程行为活力引导行为保持行为唤起需要、欲望及驱动力由目标和后果引导行为公平、适度和适时的报酬用反馈修改需要和目标122激励过程三面观目标管理社会比较(公平)个人期望123目标管理基本前提:利用目目标激励员员工为什么目标标可以激励励员工?什么样的目目标最能够够激励员工工?124目标如何激激励员工引导注意力力集中于需需要完成的的事情。调动积极性完成成工作。鼓励发展新策略达成成目标。鼓励持续性努力力125目标激励过过程个人的目标努力工作结果反馈自我评估成功失敗滿意继续以同样水平努力不滿意更加努力降低目标指定的目标126成功目标设设置的要素素目标要有较高难难度(但不要过过分)目标要明确确可量化时间限定目标必须被员工工接受当众宣布成就需要金钱和奖励励自我效能(能胜任工工作任务的的信心)绩效的反馈提供相应的的资源(成成功的机会会)127目标设置的难点只集中于可可量化的目目标过分强调目目标达成与否的奖奖惩过量的繁文缛节节目标设定只只由上级决决定，员工缺乏参与过分强调个个人目标(忽略团体体及他人目目标)128过高报酬对A员工不公平过低报酬对B员工不公平过低报酬对A员工不公平过高报酬对B员工不公平公平的报酬給B员工公平的报酬給A员工公平理論A员工B员工产出投入产出投入产出投入产出投入产出投入产出投入罪恶感罪恶感愤怒愤怒滿意滿意129公平理论的的投入产出出及比较对对象投入項目努力时间教育经验技能知识工作绩效产出项目工资工作保障福利休假工作滿意感感成就感做有趣工作作的愉悅感感比较的对象:过过去去的工作经经验、同事事、同行、、朋友130员工面对不公公平对待可可能的反应应改变自己的的投入改变自己的的产出改变自我认认知改变对其他他人的看法法选择另一个不同同的比较对对象离开工作单位131不仅考虑虑投入产产出的公公平，程序公平平也应考考虑!影响程序公平平的四因因素:程序的一一致性员工有机机会影响响決定申述机制制经理向员工沟沟通和解解释决定定的原因因132如何激励励您的员员工:期期望理理论的观观点1努力--绩效的关系2绩效--奖励的关系3奖励--个人目标的关系个人努力个人绩效组织奖励

个人目标

123133期望理论论努力--绩效的的关系个人认为为通过一定努力力会带来来一定绩绩效的可可能性绩效--奖励励的关系系个人相信一一定水平平的绩效效会带來來所希望望的奖励励结果的的程度奖励--个人人目标的的关系组织奖励励滿足个人人目标或或需要的的程度以以及這些些潜在的的奖励对对个人的的吸引力力134为什么员工工缺乏工工作动机机?努力--绩效的的关系弱弱绩效--奖励励的关系系弱奖励--个人人目标的的关系弱弱135激励过程程总结目标管理理社会比较较(公平平)个人期望望136请您想一想想在工作作中曾带带給您很很大滿足足感的一一件事情情。请简简短描述述该事情情使您滿滿足的原原因137请您想一想想曾经在在工作中中帶給您您极度不不滿的一一件事情情。请简简短描述述該事情情138单纯依赖赖外在报报酬的激激励方式式与“组组织肥胖胖症”外在报酬酬（晋升升、工资资、奖金金等组织织可直接接控制的的激励方方式）激激励的特特点与局局限性单纯依赖赖外在报报酬与组组织肥胖胖症的关关系139内在报酬酬的激励励方式内在报酬酬的形式式与激励励的特点点管理者与与内在报报酬的关关系内在报酬酬与认同同和承诺诺的关系系140内在报酬酬与外在在报酬的的关系141马斯洛的需需要层次次理论1.生理需要2.安全需要3.社会需要4.尊重需要5.自我实现需要142需要层次次的内容容生理需要要包括饥饿饿、干渴渴、栖身身、性和和其他身身体需要要。安全需要要保护自己己免受生生理和心心理伤害害的需要要。社会需要要包括爱、、归属、、接纳和和友谊。。尊重需要要內部尊重重因素，，如自尊尊，自主主和成就就;外部尊重重因素，，如地位位，认可可和关注注。自我实现现需要一种追求求个人能能力极限限的內驱驱力，包包括成长长、发挥挥自己的的潜能和和自我实实现。143企业组织织中的““圈子文文化”及及其危害害企业单纯纯依赖外外在报酬酬的基本本原因传统组织织沟通的的特点“圈子文文化”与与内在报报酬激励励的缺失失“孤独””的领导导领导与““圈子””“圈子””内部侵侵蚀制度度规则“圈子””外部侵侵蚀制度度规则对“承诺诺”的负负面影响响对“认同同”的负负面影响响对“组织织公正””的负面面影响.144对“承诺诺”的负负面影响响145承诺的作作用在组织中中，承诺诺的作用用是：员员工只要要对组织织目标和和组织制制度有了了承诺，，就会为为此努力力，就会会自我控控制和承承担责任任，就会会发挥其其创造力力。因此此领导或或管理者者的首要要任务是是在组织织中培养养和保持持高度的的承诺，，其履行行任务的的手段是是高度重重视“内内在报酬酬”的作作用146在圈子文文化的情情况下，，组织规规章制度度和标准准的制定定不可能能建立在在公开、、充分沟沟通、互互相信任任的基础础上。在在领导的的管理实实践和心心态模式式中经常常自觉或或不自觉觉地用““操纵””代替了了“管理理控制””。这种种“操纵纵”的思思想经常常体现在在领导者者的日常常言行之之中，例例如：““如果必必要的话话，可以以让员工工参与这这件事情情，让他他们有一一些参与与感。””“如果果暂时不不会出现现什么问问题，就就不要将将实际情情况透露露给他们们。”““领导班班子已经经定下来来了，但但还要在在群众那那里通过过一下。。”等等等。从道德角角度看，，“操纵纵”本身身就意味味着不公公正，是是人和人人之间不不平等关关系的一一种表现现。有““操纵””就必然然有“反反击”，，由此引引起管理理层和员员工之间间的互不不信任，，从而造造成一种种组织不不易克服服的长期期负作用用。企企业制度度规则的的制订与与推行中中往往基基于机械械式的理理念。管管理部门门关心的的是可行行的标准准和目标标或必须须的标准准和目标标。在推推行过程程中,常常用的手手段是"正式的的职权"和"外外在的报报酬"。。如果员员工不满满意或不不接受,则相应应的措施施就会接接踵而来来：A.说服或或强迫员员工接受受;B.压低目标标和标准准。这种建建立在机机械式因因果关系系理念基基础之上上的程序序,必然然特别依依赖惩罚罚性的威威胁，而而员工的的注意力力也就必必然集中中在如何何避免惩惩罚之上上了。组组织和领领导固然然可以将将制度规规则以及及目标和和标准强强加给员员工,固固然可可以得到到员工的的接受,却不可可能得到到员工的的承诺。147对“认同同”的负负面影响响148认同的作作用员工认同同某一个个群体,认同某某一个领领导,或或认同一一个组织织时,则则表明群群体、领领导或组组织的目目标和价价值已经经成为员员工的目目标和价价值。因因此员工工就会意意识到他他的努力力方向是是这些目目标和价价值,同同时也会会因为这这些目标标和价值值的实现现而获得得内在的的满足。。如果员工工认同的的强度相相当大,通常会会超越外外在报酬酬的限制制去努力力追求目目标。在企业中中，认同同问题的的核心是是，不但可以以使管理理层的正正式职权权得到加加强，而而且与认认同有关关的员工工内在满满足感也也可以得得到加强强。员工对对企业共共同目标标的承诺诺也是与与认同的的作用高高度关联联的。认同作用用强度的的高低，，取决于于所追求求的目标标对与当当事人的的重要程程度。149除非非员员工工是是愚愚人人，，否否则则他他们们决决不不会会认认同同一一个个不不属属于于自自己己的的特特殊殊主主义义的的圈圈子子。。况况且且从从整整体体上上来来看看，，组组织织中中圈圈子子文文化化的的存存在在本本身身就就是是对对员员工工利利益益的的一一种种威威胁胁。。在在组组织织中中存存在在圈圈子子文文化化的的情情况况下下，，员员工工缺缺乏乏归归属属感感和和““主主人人翁翁””意意识识，，不不可可能能将将自自己己个个人人的的命命运运和和组组织织的的前前途途相相联联系系。。在在实实际际中中许许多多组组织织存存在在的的诸诸如如：：员员工工对对组组织织前前途途漠漠不不关关心心，，对对组组织织经经营营状状况况缺缺乏乏了了解解，，对对领领导导层层的的种种种种非非议议，，管管理理层层单单纯纯依依赖赖工工资资奖奖金金、、晋晋升升等等外外在在报报酬酬激激励励员员工工，，领领导导层层难难以以与与员员工工建建立立互互相相信信任任的的关关系系，，员员工工中中存存在在的的““干干活活————报报酬酬””的的普普遍遍心心态态，，等等等等，，都都有有可可能能源源于于圈圈子子文文化化的的存存在在。。如如此此，，组组织织将将缺缺乏乏生生命命力力而而进进入入一一种种““死死寂寂””的的状状态态。。150对““组组织织公公正正””的的负负面面影影响响151组织织公公正正的的含含义义员工工主主观观地地觉觉察察组组织织在在分分配配资资源源、、决决定定各各种种奖奖励励措措施施时时，，是是否否符符合合公公正正的的要要求求。。152组织织公公正正的的三三个个方方面面分配配公公正正：员工工对对于于分分配配公公正正与与否否的的认认知知，，视视其其对对于于工工作作的的投投入入与与所所得得的的报报酬酬的的相相对对比比较较而而定定。。当当所所得得报报酬酬低低于于工工作作投投入入量量时时，，员员工工会会产产生生不不公公平平的的认认知知，，进进而而影影响响其其在在以以后后的的工工作作投投入入行行为为。。程序序公公正正指在在决决定定任任何何奖奖惩惩决决策策时时，，组组织织所所依依据据的的决决策策标标准准或或方方法法是是否否符符合合公公正正性性原原则则，，例例如如标标准准是是否否明明确确，，过过程程是是否否公公开开等等。。互动动公公正正：是是指指组组织织在在决决策策前前，，是是否否与与员员工工互互相相沟沟通通，，员员工工的的意意见见是是否否为为组组织织所所考考虑虑，，主主管管是是否否考考虑虑员员工工的的立立场场等等。。153依据据社会会交交换换理理论论（Blau，，Konovsky&Pugh））组织织的的公公正正性性会会激激发发员员工工的的信信任任感感，，在在信信任任的的前前提提下下，，员员工工较较易易从从事事对对组组织织有有益益的的工工作作行行为为。。组组织织公公民民行行为为通通常常不不是是组组织织会会立立即即奖奖励励的的行行为为，，而而是是涉涉及及到到某某一一程程度度的的未未来来交交易易性性。。因因此此，，组组织织公公民民行行为为更更需需要要在在信信任任的的基基础础上上得得以以实实现现。。组组织织公公正正因因素素已已经经被被国国外外领领先先研研究究者者认认为为是是影影响响组组织织公公民民行行为为最最重重要要的的原原因因之之一一，，即组组织织公公正正影影响响信信任任，，继继而而影影响响组组织织公公民民行行为为。。显而而易易见见，，圈圈子子文文化化的的主主要要特特点点之之一一就就是是特特殊殊主主义义（（只只可可能能存存在在圈圈子子内内部部的的““公公正正””）），，不不可可能能具具有有普普遍遍主主义义所所包包含含的的广广泛泛公公正正性性。。因因而而圈圈子子文文化化可可能能会会对对组组织织公公正正带带来来负负的的影影响响，，继继而而对对信信任任、、组组织织公公民民行行为为产产生生负负的的影影响响。。154中西方方组织织管理理文化化的比比较中国人人以管管理家家庭的的方式式管理理企业业、国国家；；西方方人以以管理理国家家的方方式管管理企企业、、家庭庭中西方方不同同人性性假设设的差差别中西方方价值值判断断的差差别中国人人重内内容，，西方方人重重形式式155中国人人以管管理家家庭的的方式式管理理企业业、国国家；；西方方人以以管理理国家家的方方式管管理企企业、、家庭庭1、家家庭内内部成成员关关系与与陌生生人之之间关关系的的差别别：家庭内内部关关系：：以道道德、、伦理理的方方式治治理（（仁、、义、、礼、、信、、忠、、孝等等）。。陌生人人之间间的关关系：：分毫毫必计计的交交易关关系。。2、以以道德德秩序序治家家的方方式向向中小小企业业推广广相当当有效效（节节约监监督、、管理理、激激励成成本））。以法律律和市市场调调节陌陌生人人之间间的利利益关关系相相当有有效。。156中西方方不同同人性性假设设的差差别西方人人假定定：“人人之初初，性性本恶恶”，，道德德秩序序不足足以约约束人人的恶恶行，，故主主张法法治。。但法法治的的前提提是必必须将将人们们的权权利界界定清清楚，，故西西方人人非常常强调调对权权利界界定和和对权权力制制衡。。中国人人假定定：“人人之初初，性性本善善”，，道德德秩序序可以以约束束人的的行为为，故故主张张道德德治理理的人人治方方法。。但人人治的的前提提是清清楚地地划分分人的